（企业管理专业论文）职业经理人组织认同研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：整! 翌 日期：趟墨：竺至 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：驵导师签名：专遗 日 期：独金：竺：兰 山东大学硕士学位论文 摘要 近年来随着经济的发展，中国职业经理人在经济舞台上发挥着越来越重要的 作用，社会对于职业经理人的需求也逐步增大，同时，对职业经理人心理与行为 特点的把握以及相应的管理方法的研究也越来越受到学者的重视。 组织认同就是组织成员以组织为中心，在组织活动过程中寻求一致性的心理 过程和行为倾向。它是组织成员在为组织工作的过程中以认知为出发点，其间渗 透着个人对组织的情感，并最终通过组织公民行为影响组织整体行为和目标的心 理与行为。本文以职业经理人的组织认同为研究焦点，在总结以往研究的基础上， 运用人力资源管理和组织行为学的有关知识，就职业经理人组织认同的维度、影 响因素和行为结果等方面进行了具体的理论分析和实证探讨。研究目的在于为企 业更好地把握职业经理人的心理和行为特点和促进职业经理人自我约束、自我管 理提供一定的借鉴。 本文首先通过对文献资料的研究，探讨了组织认同的维度、影响因素和结果， 以及通过对企业职业经理人的访谈，构建了职业经理人组织认同的实证构思模型。 然后运用问卷调查的方法以及统计分析方法对问卷结果进行分析，主要包括被试 结构分析、信度和效度分析、相关分析和方差分析。得到的主要结论如下：( 1 ) 群体关系是影响组织认同的重要因素。提高领导人魅力和保持良好的组织成员关 系，能够提高职业经理人的组织认同。( 2 ) 组织公平是影响组织认同的重要因素。 组织公平能促进组织的和谐，显示职业经理人在组织中的地位，从而提供职业经 理人判断是否隶属于组织的重要信息，因而影响组织认同。( 3 ) 组织氛围是影响 组织认同的重要因素。鼓励自主与竞争和领导充分信任成员的组织氛围，符合人 们的心理需求，因而能够提升组织认同。( 4 ) 组织认同是影响组织公民行为的重 要因素。提升职业经理人的组织认同，有利于产生组织公民行为。( 5 ) 组织和个 体的情景因素对组织认同有复杂的作用。工作时间、企业规模对部分组织认同维 度有影响。接着本文从加强企业群体关系建设、重视组织公平管理和建立良好的 企业文化三个方面指出了针对性的提高职业经理人组织认同的措施。最后，进一 步探讨了本文研究的局限以及未来相关研究的发展方向。 本文的创新点主要体现在：以中国背景下的职业经理人为研究对象，在国外 组织认同理论基础上研究适用于中国职业经理人的组织认同实证模型；探讨了提 升职业经理人组织认同的对策，为企业更好的把握职业经理人心理和行为特点， 促进其组织公民行为的增加进而促进绩效提升提供一定参考。 关键词：组织认同；组织认同感；职业经理人；组织公民行为 4 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，谢t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y ，t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa r e p l a y i n gm o r ea n dm o r ev i t a lr o l e si nt h es o c i e t ys t a g e t h er e s e a r c ho np s y c h o l o g ya n d b e h a v i o ro ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa r em o r ea n dm o r ev a l u e db yt h es c h o l a r s o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nr e f e r st ot h ep e r c e i v e do n e n e s s 、舫t l la l lo r g a n i z a t i o na n d r e l e v a n tb e h a v i o r s o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o ni n c l u d e sp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r b a s e do nt h es u m m a r yo fp a s ts t u d i e s ，t h i sp a p e rd e v e l o p e dac a u s a lm o d e lo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nb ya p p l y i n gt h er e l a t e dt h e o r i e so nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h i sp a p e ri n t r o d u c et h ec o n c e p t a n ds t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r so r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n da n a l y z et h e m o s tm a i nf a c t o rt oi m p a c tt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r so r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n d r e l a t i o n s h i pm o d e lo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n dt h r o u g ht h et h e o r e t i c a la n a l y s i s a n de m p i r i c a ls t u d y a l s o ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e st h er e l a t i o n s h i pm o d e lo fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r so r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ； m e a n w h i l e ， 埘t ht h e a p p l i c a t i o n o f q u e s t i o n n a i r er e s e a r c ha n ds t a t i s t i c sm e t h o d ，t h i sp a p e rv a l i d a t e st h ea c c u r a c yo ft h e m o d e l t h em a i nr e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ：( 1 ) i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pw a sa n i m p o r t a n ta n t e c e d e n to fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n sa m o n gp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ( 2 ) o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e s w e r e i m p o r t a n t a n t e c e d e n t so fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n s a m o n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ( 3 ) o r g a n i z a t i o n a l a t m o s p h e r ew a sa l li m p o r t a n ta n t e c e d e n to fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n s a m o n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ( 4 ) o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r sw e r ei m p o r t a n t c o n s e q u e n c e s o f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o n s a m o n gp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ( 5 ) s c e n a r i of a c t o r so fo r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a lh a dc o m p l i c a t e di n f l u e n c e o np r o f e s s i o n a lm a n a g e r so r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n w o r k i n gy e a r sa n de n t e r p r i s e s i z eh a di n f l u e n c eo np a r td i m e n s i o n a l i t yo fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n t h e nt h i s p a p e rr a i s es o m ee f f e c t i v ea d v i s e st oi n c r e a s et h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r so r g a n i z a t i o n a l 5 山东大学硕士学位论文 i d e n t i f i c a t i o n a f t e rs u m m a r yo fr e s u l t sa n dd i s c u s s i o no ft h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l i m p l i c a t i o n s ，t h et h e s i sf u r t h e rp u tf o r w a r di t sl i m i t a t i o n sa n dt h ed i r e c t i o no ft h e r e l e v a n tr e s e a r c h t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e rl i e s i nd e v e l o p i n gac a u s a lm o d e lo fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，b ya p p l y i n gt h er e l a t e dt h e o r i e s o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h ei n n o v a t i o na l s ol i e s i n p r o p o s i n g t h en e wi d e aa n dm e a s u r et oi m p r o v ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r s o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n i ti sa d v a n t a g e o u sf o rt h ee n t e r p r i s et ou n d e r s t a n dt h e p s y c h o l o g ya n db e h a v i o ro ft h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ；p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ；o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i t y ；o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 6 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 近年来随着改革的不断深入，中国职业经理人在经济舞台上发挥着越来越重 要的作用，同时社会对于职业经理人的需求也逐步增大。然而，当前国内职业经 理人队伍参差不齐，对其心理与行为特点的把握以及相应的管理方法的研究也尚 未成熟。 组织行为学的研究表明，组织认同与组织内的许多现象有关，如归属感、满 意度、组织绩效和组织公民行为等。组织成员关于组织的认同情况，对他们在组 织中的其它组织心理与行为具有重要的影响作用，因而对企业组织的生存与发展 是非常重要的。具有强烈的组织认同感的员工更愿意对组织表现出支持的态度， 并且做出的决策能与组织目标一致。很多研究表明，尽管企业的高效率并不必然 源于组织成员对企业的高认同度；但组织成员对企业的认同度高，相应就更有可 能会有企业的高效率。只有组织成员对企业具有强烈的组织认同，企业才有较强 的内部凝聚力和活力，才能够在企业内部形成一种共同面对外部竞争环境的竞争 力和克服危机的应对力。组织应想方设法促使员工产生对组织的认同感。 对于组织认同的研究，目前，国外的研究和实践相对较多，其构建的组织认 同实证模型是否适合中国国情，还有待于国内的学者和实践者进一步的探索和研 究。回顾国内的相关研究成果，我们发现组织认同的研究对象大都集中在一般企 业员工上，也有研究国有企业员工和知识型员工的，而对于职业经理人相关的研 究少之又少，因此我们将研究对象定为职业经理人，针对这一社会上有代表性的 重要的阶层，对其心理与行为特点进行深入的分析。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 本文拟在总结以往的组织认同理论研究成果和实证分析的基础上，通过运用 访谈研究、问卷调查和统计分析方法，提出职业经理人组织认同的实证研究模型， 7 山东大学硕士学位论文 为进一步研究职业经理人的组织心理和行为特点提供了一定的借鉴。本文的理论 意义主要体现在： 1 、本文系统探讨了组织认同的影响因素和行为结果，在理论上丰富了对组织 认同的前因变量和结果变量的研究，为中国背景下组织认同的进一步研究提供一 定的借鉴。 2 、以往的研究重视一般企业员工、教育性组织员工和公益组织员工的组织认 同研究，而缺乏对职业经理人组织认同的研究，尤其是在中国文化背景下的职业 经理人组织认同的实证研究。因此，构建我国职业经理人的组织认同模型可以从 一定程度上填补这一空白，从而更加丰富了组织认同理论在我国的推广和发展。 1 2 2 现实意义 组织管理的实质是把员工的个体行动整合为整体的组织行为。组织管理的目 的和目标在任何情况下都是从组织整体利益出的，但管理的对象却是作为组织成 员的个体的人。而要有效地管理好个体的行为就不能忽视个体的利益，必须注意 个体的认知特点、态度倾向和行为表现特点。近年来随着改革的不断深入，中国 职业经理人在经济舞台上发挥着越来越重要的作用，同时社会对于职业经理人的 需求也逐步增大。由于职业经理人有其自身的特点，因此有必要对职业经理人的 心理和行为特点进行深入地研究，并提出相应的管理措施。 本文研究的现实意义主要体现在：一方面为企业对职业经理人组织认同的管 理提供依据。根据职业经理人组织认同的实证研究模型，企业可以更好的把握职 业经理人的心理和行为特点，从而能够采取针对性地提高其组织认同的管理措施。 另一方面，职业经理人组织认同的实证模型的构建对于职业经理人自身的管理也 有很大的意义，能够更好地促进职业经理人自我约束、自我管理。 1 3 相关概念的界定 1 3 1 职业经理人 1 、职业经理人的概念 在西方国家，“职业经理人”这一名词起源于2 0 世纪5 0 年代，它的英文直译 为p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，而西方常用的是c o r p o r a t ee x e c u t i v e 或m a n a g e r 等。现在 它已成为一个全球流行的概念。 8 山东大学硕士学位论文 国外很多学者都对“职业经理人”这一概念进行了界定，如詹姆斯伯恩斯 ( b u r n h a mj a m e s ，1 9 4 1 年) 、管理大师彼得杜拉克( 1 9 5 1 年) 、经济学家萨缪尔 森等。最具代表性的说法，是哈佛大学教授约翰波特【1 】提出来的，他认为职业经 理人的基本特征是“发起变革、设计变革和组织实施变革”。他认为，“创新精神”是 职业经理人的首要特征，此外应与“冒险精神”结合起来，要敢于承担风险。职业 经理人还应该具备战略眼光、洞察力以及领导统帅力。 国内学者，比较有代表性的是张维迎教授所下的定义，他认为职业经理人是 以企业经营管理为职业的社会阶层，是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理 经验，独立对一个经济组织( 或一个部门) 开展经营或进行管理。职业经理人不 是自封的，而是由市场来选择及评价的。【2 】 此外，一些协会组织也对职业经理人进行了界定。如中国职业经理人联合会 于2 0 0 2 年9 月发布了中国职业经理人资格评价标准1 3 】，将职业经理人定义为具 备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经 营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担 企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出韵职业化的企业中高层经营管理人员。 2 0 0 3 年6 月初，上海市劳动和社会保障局出台的职业经理人职业标准中，对职 业经理人的定义是：职业经理人是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验， 独立对一个经济组织( 或一个部门) 开展经营、管理的人。f 4 】 本文在对文献进行研究的基础上，认为职业经理人是指由企业在职业经理人 市场( 包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，以企业经 营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，为实现 企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员1 。职业经理人是企业管理高度专业 化、职业化的产物。这一概念显示职业经理人三大特点： ( 1 ) 职业化 职业化强调具有经营者职业资格的人员，将其工作视为职业生命，有相应的 社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅追求物质利益的满足，更 重要的是体现职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。 1 孙卫敏职业经理综合评价体系研究山东大学博士学位论文【d 】，2 0 0 7 0 3 1 8 9 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 专业化 这一特点主要由“经理”二字体现出来，提出对职业经理人素质和能力的要求。 职业经理人是一个依靠自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能的群体，其 行为必须符合专业水准。一般来说职业经理人应具有特定的职业经历，而且应该 具备以下几个条件：第一，受过专门的训练，具备专业知识；第二，以为企业创 造价值为主要目的；第三，以经营管理为手段并作为其终身职业；第四，个人的 价值要通过市场来体现。 ( 3 ) 受薪者 职业经理人本身只是一个受薪者，严格讲只是一个“打工者”。他们以管理为职 业，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬，以年薪为主要收入形 式。虽然部分职业经理人也拥有部分公司的股票，享受股票分红收入，但这不是 其收入的主要构成部分。 2 、职业经理人的分类 依据不同的标准职业经理人的分类方式有所不同。从横向来看，按照职能将 职业经理人划分为营销、财会、生产管理、技术、人力资源等类别；纵向上，遵 循管理组织的层级结构，具有代表的有以下两类分类方式：2 0 0 3 年6 月初，上海市 劳动和社会保障局在制定职业经理人职业标准中规定该职业共设职业经理人 和高级职业经理人两个等级：国资委下属的职业经理人研究中心将职业经理人划 分为三个等级，即高级职业经理人、中级职业经理人和初级职业经理人。【5 】 ，高级职业经理人是指具有经营管理知识，丰富的管理经验，受聘于企业，对 法人财产拥有经营权和管理权并承担保值和增值责任，以经营管理企业为职业的 人员。其适用职位主要包括：首席执行官、( 正、副) 总裁、( 正、副) 总经理 以及各类企业中其他高层管理职位。 中级职业经理人是指具有经营管理知识，有一定的实践经验，从事一般的管 理工作，以经营管理企业为职业，受聘于企业的人员。其适用职位主要包括：总 监、部门经理以及各类企业中其他中层管理职位。 初级职业经理人是指具有经营管理知识基础，从事初级管理工作，受聘于企 业的人员。其适用职位主要包括：主管、业务经理以及各类企业中其他基层管理 职位。 1 0 山东大学硕士掌位论文 高级职业经理人负责制定企业中长期经营目标和评价整个企业的经营成果， 具有战略性的管理职责和权限；中级职业经理人实施高层的决策意图，向高层直 接负责并报告工作，负责处理企业日常管理事务；初级职业经理人，使员工都能 完成规定的目标，发现问题，及时在现场采取纠正措施。每个阶层承担着各自的 职能，无论缺少哪个阶层企业的运作都会受到限制。 1 3 2 组织认同 关于组织认同( o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 的概念，不同的研究者对此有不 同的理解。他们往往结合自身的问题，从不同的视角对组织认同进行定义。具有 代表性的定义有： p a t c h e n ( 1 9 7 0 ) 认为，组织认同是由一系列相互关联的现象通过交互作用形 成的，主要有三个方面的内容：( 1 ) 个人感知到与组织中其他成员的共同特征； ( 2 ) 个人与组织团结在一起的感觉；( 3 ) 个人对组织的情感和行为支持。并进一 步提出组织认同主要包括三个概念：( 1 ) 相似性( s i m i l a r i t y ) ：个人感知到自己与 组织中其他成员的共同的目标与利益。( 2 ) 成员资格关系( m e m b e r s h i p ) ：个人自 我概念与组织的连结程度。( 3 ) 忠诚( 1 0 y a l t y ) ：个人对组织的支持与保护。该定 义为后来研究组织认同奠定了广泛的基础。1 6 1 a s h f o r t h 和m a e l ( 1 9 8 9 ) 最早把社会认同理论和自我分类理论系统地引进到 组织心理学，来解释成员对于组织的认同。他们认为社会认同是一个人归属于某 些人类集合体的同一性感知。认同是允许个体在与所感知的社会群体的特征相关 的关系中定义他的认同的一种相关模式的极端形式。因此，他们把组织认同理解 为社会认同的一种特殊形式，作为个体认同于组织的一种扩张，组织提供给个体 的一种一致性的感受。【7 】 w a n - h u g g i n s ，r i o r d a n ，o r i f f e t h ( 1 9 9 8 ) 将组织认同视为个体与组织的连结，其 包含三点意义：第一，个人认同一个组织主要是为了加强个人自尊，因此，组织 内的其他成员若能够加强个人的自我概念，则他便会认同该组织。第二，将组织 认同视为一种认知上的连结以便使得其概念与其它概念有所区分，特别是组织认 同与内化的概念。内化是个人为了维持与组织中其他成员的关系，接受组织的价 值和态度；组织认同则是个人结合了组织中成员的态度和价值。简而言之，组织 认同是个人在组织中对组织的价值有所认知及接受，而不是采用自己的价值。第 山东大学硕士学位论文 三，将组织认同视为个人与组织的连结意味着个体将会评估组织对他的意义。大 体上，个人对组织会有不同的评价，因此个人对组织的认同程度就有所不同。因 此，可以运用组织认同的概念解释个人与组织的行为。喁1 王彦斌( 2 0 0 4 ) 在研究中国企业时，认为企业组织认同是一个综合性概念， 指企业组织成员在行为与观念等诸方面与其所加入的企业组织具有一致性，并且 成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感， 以及在这种心理基础上表现出来的对组织活动尽心竭力的行为结果。【9 1 对于组织认同的研究，我们可以看到在以下几个问题上是存在共同之处的1 ： 首先，组织认同研究的是在特定的组织中的成员个体与该组织之间的关系。 组织认同研究仅仅限制在某一特定组织中成员以其所在的组织作为认同对象，而 不包括其他组织。 其次，组织认同涉及到组织成员个体和组织两个层面。从研究之初，组织认 同关注的就是特定组织成员与该组织之间的关系，它必然涉及成员个体和组织两 个层面，并且对个体成员和组织来说都是必要的。从个体层面来说，组织成员通 过认同自己所在的组织来满足自己不同方面的需要并建立自己独特的自我概念； 从组织层面来看，组织需要建立自己独特的特征并将这种特征“灌输”给自己的成 员，以使成员去掉“自我个性”建立“组织个性”以更好的完成组织目标。 再次，组织认同主要是从组织成员在特定组织中的情感和价值等方面的感受 来研究组织成员与其所在组织保持一致性的。组织认同涉及组织成员如何将组织 加入到自我概念中，从而在定义自我时考虑组织的因素，因此组织认同很大程度 上是个体的一种自我感受，其关注的是组织的中氛围和感情以及组织的目标、规 范、信念等有关情感和价值等方面。 最后，组织认同是一个动态过程。虽然组织认同具有持久性，但只是相对的。 个体对特定组织的认同不是固定不变的，而是一个渐变的过程。一方面个体同组 织的价值和观念仍可能存在差异，另一方面为了适应环境的变化组织本身的价值 和观念会发生一定的变化，个体的组织认同也必然发生相应的变动。 本文在以往研究的基础上，提出了组织认同的概念。从广义上讲，组织认同 是一个综合性的概念，是指组织成员感知到与其所加入组织的一致性过程及相应 1 高建奕行政组织认同研究云南大学硕士学位论文【d 】，2 0 0 6 0 ：5 0 1 1 2 山东大学硕士学位论文 的行为表现，成员觉得自己在其中对组织既有感性的认知和情感，也有理性的比 较和评价，以及在这种心理基础上表现出对组织的关心帮助和尽心尽力的行为结 果。广义的组织认同包含认知、情感、评价和行为四个方面的内容。从狭义上讲， 组织认同是指组织成员感知到与其所加入组织的一致性过程，包括认知、情感和 评价成分，由于狭义的组织认同涉及组织成员的心理知觉问题，因而也被称为组 织认同感。组织认同首先是一种组织心理现象，必须要运用社会认同和自我分类 理论对个体组织认同的深层次心理根源进行解释。同时，组织认同绝不仅仅是一 种简单的心理活动，它必然要表现为人们在组织中的种种外显性行为，这些外显 性行为主要是指组织公民行为。1 1 4 研究方法 本文采用的主要的研究方法有： 1 、文献分析法。通过收集和整理国内外组织认同有关研究资料，在分析并借 鉴前人成果的基础上提出自己的模型。文献的获取途径主要是已有的公开出版文 献，包括期刊杂志、书籍、电子文献等。 3 、访谈法。运用访谈研究方法收集中国企业职业经理人的组织生活知觉经验 的描述性资料，深入了解企业职业经理人组织认同的影响因素和结果，为问卷的 设计和修订提供了一定的依据。 2 、问卷调查法。本文运用问卷对职业经理人组织认同的维度、影响因素和结 果进行调查，并运用s p s s l l 5 社会科学统计软件包对问卷结果进行分析，从而对 理论模型进行修订，使之更符合实际情况。 1 5 论文框架与主要内容 本文以职业经理人的组织认同为焦点，试图运用人力资源管理和组织行为学 的有关理论以及通过对企业职业经理人的访谈，构建职业经理人组织认同的实证 构思模型，并运用问卷调查的方法以及统计分析方法，对该模型进行初步验证。 同时本文希望不仅在组织心理理论与方法上取得富有理论意义的成果，而且能提 1 张建企业知识型员工组织认同感的因果关系模型构建及其初步验证浙江大学硕士学位论文【d 】2 0 0 5 1 2 0 l 1 3 山东大学硕士学位论文 出行之有效的措施，为实践服务。本文的目的主要有以下几点： 1 、通过查阅文献、访谈法等多种渠道收集调查问卷项目，编制职业经理人组 织认同问卷； 2 、初步建立职业经理人组织认同的实证分析模型，包括组织认同的影响因素 和行为结果； 3 、根据职业经理人组织认同的实证分析模型，提出提高职业经理人组织认同 的针对性的管理措施。 本文从梳理以往国内外关于组织认同的理论开始，在此基础上提出改进的理 论模型，然后用实证研究方法对变量之间的关系进行探索。拟分析解决以下三个 主要问题： 问题一：理论基础问题。清晰的概念与理论是研究的起点，本文将系统总结 以往的研究成果，力争在一个较为扎实的理论基础上建立自己的理论模型。 问题- - ：构建组织认同的实证分析模型。在总结以往的社会认同理论和组织 认同理论研究成果的基础上，改进了前人的研究模型，并结合访谈结果提出了研 究的构思模型。 问题三：初步验证组织认同的实证分析模型。通过问卷调研进行实证研究， 分析组织认同的影响因素和结果，总结有利于组织认同的因素，使得研究成果更 加接近管理实践。 本文按上述三个问题为线索展开论述，全文共分7 章，第1 章是绪论，借助 现有的调查研究数据资料，阐明研究的背景和意义，概括本文的研究内容和框架， 起到统领全文的作用。第2 章是文献综述部分，旨在揭示本文的理论背景。以组 织认同为研究焦点，对当前散落在各个研究领域的国内外有关文献进行梳理。通 过对以往研究的回顾，为构建实证研究模型和提出研究假设奠定理论基础。第3 章提出本文的研究构思和研究设计。在文献研究和访谈研究的基础上，构建实证 研究模型并提出研究假设，对模型中的变量进行了界定与说明，提出问卷研究过 程和统计分析方法。第4 章是问卷结果的统计分析。运用s p s s1 1 5 社会科学统计 软件包对问卷结果进行分析，主要包括被试结构分析、信度和效度分析、相关分 析和方差分析。第5 章是结果讨论，对数理分析结果展开讨论，包括研究变量测 量维度的讨论、相关分析的讨论和比较分析讨论。第6 章指出了针对性的提高职 1 4 山东大学硕士学位论文 业经理人组织认同的措施，主要包括加强群体关系建设、重视组织公平管理和建 立良好的企业文化三个大的方面。第7 章是研究结论与展望，指出本文的结论及 存在的不足之处，并提出进一步研究的方向。本文的研究框架如图1 1 所示： 绪论 上 一1 文献综述 上 研究构思与设计 上 统计分析 上 结果讨论 上 对策研究 上 研究结论与展望 图1 1 论文框架示意图 1 5 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始于2 0 世纪8 0 年代前后， 此后组织认同研究引起了各国组织理论学者，特别是组织行为学者的重视，并逐 渐成为研究的热门话题。 2 1 组织认同维度和测量方法的研究 2 1 1 组织认同维度的研究 根据p r a t t ( 1 9 9 8 ) 的研究，对社会群体的认同能满足人类的一系列需要，如 安全需要和归属需要。p r a t t 同时具体地陈述了认同组织能满足个体的整体需要， 因为组织能提供给个体有意义的工作并且帮助个体找到生活的意义所在。因此， 认同可以影响个体的认知、情感、评价和行为。【1 3 1 d i c k 等( 2 0 0 4 ) 在回顾和评论社会认同理论的基础上，借鉴社会认同的维度 区分方法，将组织认同区分为四个维度，即认知、情感、评价和行为。其中认知 维度指个体对特定组织的认知，情感维度是对组织的情感依赖，评价维度是内外 部赋予组织的价值内涵，行为维度是关于组织选择何种行为的。 1 4 1 王彦斌( 2 0 0 4 ) 在对处于转型期中国国有企业进行的实证分析中，借鉴阿尔 德福的生存、交往和发展理论关于人的需要划分逻辑，将组织认同分为三个维度： 生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。生存性组织认同是组织成 员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理；归属性认同 是组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理；成功性认同是组织成员力图 通过组织生活来谋求自我增强和自我发展、在组织中看到自己的发展目标和价值 观与组织具有一致性的组织认同心理。【9 】 综上所述，组织认同的测量维度可以概括为认知维度、情感维度和评价维度。 认知性组织认同( c o g n i t i v eo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 是指员工为成为组织一员 而不断获取组织知识。情感性组织认同( a f f e c t i v eo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 是 指个人与组织的情感连结程度。它涉及到作为组织人的情感交流需要的满足和社 会交往需要等各种与组织内其他人建立与维持友好关系需求的满足。评价性组织 1 6 山东大学硕士学位论文 认同( e v a l u a t i v eo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 是指个人对组织或组织成员资格的积 极或消极态度。群体成员资格认同不只具有描述及规定性质，同时更具有评价的 性质。一般而言，社会认同提供一个对于某社会类别的成员一致性的评价，也就 是提供一个对于具有此社会类别身份的人相对于其他社会类别的人较被认可的评 价。 2 1 2 组织认同测量方法的研究 目前，组织认同有许多测量方法，其中国外最为著名的是m a e l 的组织认同量 表和c h e n n e y 的组织认同问卷，国内比较典型的有王彦斌的组织认同问卷。 m a e l 的组织认同量表。m a e l 和a s l f f o r t h ( 1 9 9 2 ) 认为组织认同是一维的，他 们开发的量表包括六项指标，如“当有人批评某组织时，该组织的成员感觉就像是 自己受到了侮辱”；t 我非常关心别人如何看待我们的组织等【1 0 1 。从其量表的问项 中可以发现，该量表涉及的内容主要是关于员工对组织的情感。该量表简单明了， 而且信度比较高，信度系数达到0 8 l ，因而受到很多学者的青睐。 c h e n n e y 的组织认同问卷。c h e n n e y ( 1 9 8 3 ) i l l l 以及b a r g e 和s c h l u e t e r ( 1 9 8 8 ) 设计的组织认同问卷，现已成为使用频率最高的组织认同量表。该量表共包括2 5 项指标，内部信度达o 9 5 。该问卷反映p a t c h e n ( 1 9 7 0 ) 【6 】以及b a r g e 和s c h l u e t e r ( 1 9 8 8 ) 提出的组织认同的三个可识别维度：成员关系、忠诚和相似性。与m a e l 的量表相比，组织认同问卷包含更多的信息量，而且信度更高。但也有学者对其 提出了批评，认为组织认同问卷更类似于组织承诺的测量，其信度与效度的证据 还很有限；相比之下，m a e l 的量表更能代表组织认同。【1 2 】 王彦斌的组织认同问卷。国内学者王彦斌( 2 0 0 4 ) 在对处于转型期中国国有 企业进行的实证分析中( n = 4 9 0 ) ，借鉴a l d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 的生存、交往和发展理 论的关于人的需要划分逻辑，在正式施测中用1 3 个问项( 如个人的工作目标和公 司的目标是完全可以协调的) 来测量组织认同，经过分析将组织认同分为三个维 度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同，其内部一致性系数为 0 8 8 1 4 ，达到测量学的要求。【9 】 2 2 组织认同影响因素的研究 学者们从不同的视角对组织认同的影响因素进行了探索。代表性的观点如下： 1 7 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 国外学者的研究 m a e l 和a s h f o r t h ( 1 9 9 2 ) 提出的组织认同关系模型是组织认同因果关系研究 中较具影响力的模型。他们认为组织认同的影响因素可以从个体和组织两个层次 来考虑，其中个体因素包括任期、与组织的接近度、可选择组织数、导师的存在、 组织满意和个人情感；组织因素包括组织特色、组织声誉、组织间竞争和组织内 竞争。他们提出，组织内竞争和可选择组织数与组织认同呈负相关，其余因素与 组织认同都呈正相关。此外，组织认同能产生一些积极的组织结果，例如对组织 的支持。【1 0 】该模型基本构成了后人研究组织认同影响因素的理论框架。然而，该 研究的对象是学校组织，选择的变量符合学校组织特点，但是这些特点并不完全 符合企业组织的特点。 组织变量 组织特色( + ) 组织声望( + ) 组织间竞争( + ) 组织内竞争( 一) 个体变量 组织任期( + ) 与组织的接近度( + ) 可选择组织数( 一) 导师的存在( + ) 组织满意( + ) 个人情感( + ) 组织认同组织结果 对组织的支持( + ) 图2 - 1 组织认同的关系模型 资料来源：m a e l ，f & a s h f o r t h , be a l u m n ia n dt h e i ra l m am a t e r ：ap a r t i a lt e s to fr e f o r m u l a t e d m o d e lo f o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n 【j 】j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 1 9 9 2 ，( 1 3 ) ：1 0 3 1 2 3 k r e i n e r ( 2 0 0 2 ) 认为，组织识别强度、组织声誉等组织因素和角色间冲突角 色内冲突、心理契约履行、个人主义、犬儒主义等个人因素会影响组织认同。通 过实证研究，他得出了与其假设相反的结论：组织识别、角色间冲突、心理契约、 个人主义不是组织认同的显著影响因素。【1 5 】 e p i t r o p a k i ( 2 0 0 3 ) 研究了变革型领导、心理契约破裂对于组织认同的影响。 他的研究结果显示，变革型领导显著地影响组织认同，而心理契约破裂负面地显 1 8 山东大学硕士学位论文 。 著影响组织认同。【1 6 】 ( 2 ) 国内学者的研究 赖志超( 2 0 0 1 ) 研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益。 结果表明，组织认同的来源是员工感知到受公司器重和组织公平。研究认为，为 了提升员工为组织付出的愿意，管理人员必须维护组织公平，尤其是直属主管对 下属适宜的人际对待及合理的薪资福利使得员工感知到受公司器重，并认同组织， 进而创造员工本身独特的价值。该研究的主要不足是，对影响员工组织认同的因 素的考虑不够全面，并没有考虑到其他个人或组织的因素。【1 7 】 李总演( 2 0 0 3 ) 认为，组织气候( 包括结构、责任、奖酬、风险、人情、支 持、标准、冲突等) 和个人背景( 包括性别、年龄、进入组织年资、在组织上职 位、学历、本业等) 等会影响组织认同。通过实证，结论是：组织气候中的支持、 标准两个维度与组织认同高度相关，冲突、结构、责任、人情、奖酬等维度与组 织认同中度相关，风险维度与组织认同低度相关；组织成员的年龄、年资维度与 组织认同低度相关。【1 8 】 ， 王彦斌( 2 0 0 4 ) 研究了转型时期中国企业组织管理与组织认同的关系问题并 得出结论：第一，组织成员个体因素影响组织认同。其中，经济利益需求满足是 组织认同的必要条件，但不是充分条件；个体能力的强弱影响员工对组织的依赖 性，组织内的社会关系是组织认同的重要影响因素；员工价值追求的多元化在组 织认同方面不存在线性的相关关系。第二，组织内部因素影响组织认同。其中， 组织资源充足并能保证组织成员公平获得有助于增强员工组织认同；组织内部关 系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的因素；