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自主创新环境下科技人力资源胜任力模型研究 摘要 科技人力资源是提高自主创新能力，建设创新型国家的核心要素，他们既 是知识的传承者和传播者，又是社会物质文明和精神文明的创造者。科技人力 资源的数量与质量是提高国家自主创新能力的重要基础，从根本上决定着这个 国家的自主创新水平和创新成果。科技人力资源已成为国家和地区最重要的战 略资源，因此，提升自主创新环境下科技人力资源的胜任能力是提高国家自主 创新能力，建设创新型国家，促进国民经济又好又快发展的基础工程。 本文介绍了研究目的与意义，分析了自主创新环境下科技人力资源的研究 现状，根据胜任力模型构建的相关理论，对多个地区多个行业的8 6 名科技工作 人员迸行访谈，对访谈内容进行编码分析，归纳出自主创新环境下科技人力资 源的十一项胜任特质，提出了研究假设，设计了调查问卷，通过s p s s 软件对调 查数据进行分析处理，并运用层次分析法确定了指标权重，算例表明，本文构 建的自主创新环境下科技人力资源胜任力模型具有可操作性，可为政府企业科 技人力资源管理提供测评工具。 关键词：自主创新；胜任特质；科技人力资源；胜任力模型 r e s e a r c ho nc o m p e t e n c ym o d e lf o rs c i - - t e c hh u m a n r e s o u r c eu n d e re n v i r o n m e n to fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n a b s t r a c t w i t hd e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o na l o n gw i t hd e e pi n f l u e n c ei m p o s e db y i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o nu p o nh u m a ns o c i e t yi ns p a c ea n dt i m e ，s c i - t e c hh rh a s b e c o m et h ei n d i s p e n s a b l el i n kf o re n h a n c i n gc a p a b i l i t yo fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n a n db u i l d i n gi n n o v a t i o n o r i e n t e dc o u n t r y t h e yd i s s e m i n a t ek n o w l e d g ea n dc r e a t e t h ec i v i l i z a t i o no fs p i r i ta n dm a t t e r n o w , t h eq u a n t i t ya n dq u a l i t yo fs c i t e c hh r i s t h ef o u n d a t i o no fe n h a n c i n gc a p a b i l i t yo fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na n db e c o m et h e m o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e so fac o u n t r yo rr e g i o n s oe n h a n c i n gc o m p e t e n c y f o rs c i t e c hh ri st h eb a s a lp r o j e c to fe n h a n c i n gc a p a b i l i t yo fi n d e p e n d e n t i n n o v a t i o na n db u i l d i n gi n n o v a t i o n - o r i e n t e dc o u n t r ya n dd e v e l o p i n gt h en a t i o n s e c o n o m y t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e st h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ， a n a l y z e s c u r r e n tb a c k g r o u n do fc h i n a ss c i - t e c hh ru n d e re n v i r o n m e n to f i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n s e c o n d ，w e i n t e r v i e ww i t h8 6s c i t e c hs t a f f i nm a n y a r e a s ，e n c o d et h ei n t e r v i e wc o n t e n t sa n do u t l i n e 11 c o m p e t e n c yc h a r a c t e r i s t i c so f s c i t e c hh ru n d e re n v i r o n m e n to fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na c c o r d i n gt ot h et h e o r y o fc o n s t r u c t i n g c o m p e t e c n c ym o d e l t h r i d ，d e s i g nq u e s t i o n n a i r e i n v e n t o r i e sa n d e m p l o ys o f t w a r es p s st op r o c e s sd a t a ，u s e a p ht od oe v a l u a t i o na n df i n a l l y i n d e n t i f yw e i g h t sf o ri n d i c a t o r s e x a m p l e se x p r e s st h a tt h ec o m p e t e n c ym o d e lf o r s c i t e c hh ru n d e re n v i r o n m e n to fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o ni nt h i sa r t i c l eo p e r a t e s c o n v e n i e n ta n dr e a s o n a b l es oa st os u p p l ym e a s u r i n gt o o l sf o rh r mp r a c t i c e k e y w o r d s ：i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n ；c o m p e t e n c yc h a r a c t e r i s t i c s ；s c i t e c h h r ； c o m p e t e n c ym o d e l 图卜1 图2 一l 图2 2 图2 - 3 图2 4 图3 一l 图3 - 2 图3 - 3 图4 一l 图4 2 插图清单 论文的研究框架3 创新体系构成图5 自主创新能力的组成架构图6 科技人力资源与科技活动人员和r & d 人员的关系9 冰山模型l l 科技人力资源胜任力模型维度1 4 科技人力资源胜任力模型研究设计1 4 科技人力资源胜任力模型的层次结构图2 5 a 公司组织机构职能图3 0 样本结构图3 1 插表目录 表3 1访谈者基本情况分布表1 5 表3 2 科技人力资源胜任力访谈内容编码一致性程度( n = 7 3 ) 1 8 表3 3 小样本总体可靠性分析2 0 表3 4 小样本调查的信度分析( n = 1 5 6 ) 2 l 表3 5 科技入力资源胜任力样本基本信息表( n = 5 2 4 ) 2 2 表3 6 样本总体可靠性分析( n = 5 2 4 ) 2 2 表3 7自主创新环境下科技人力资源胜任力模型评价指标体系2 4 表3 8 卜9 标度给定2 5 表3 91 - 9 阶矩阵的平均随即一致性指标r i 值2 5 表3 一l o 彳一曰层次判断矩阵及相应权重2 6 表3 1 la t 一乙层次判断矩阵及相应权重2 6 表3 - 1 2b 2 一乙层次判断矩阵及相应权重2 6 表3 一1 3d ，一l 层次判断矩阵及相应权重2 7 表3 1 4a 。一乙层次判断矩阵及相应权重。2 7 表3 1 5 一级指标权重排序2 8 表3 一1 6 层次总排序列表2 9 表4 - 1对该科技人力资源a 的胜任特质评价的频次分析3 2 表4 2 科技人力资源a 的单因素综合评价3 3 表4 - 3 评定结果表3 5 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标志和致访f 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得金月巴王业太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：午粥签字日期：如。年孕月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金胆王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权盒筵王些盔 兰l 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：噜馄 导师签名： 委亏笙 签字日期：加f 。年年月9e l 签字日期：如肋年华月2 多e l 学位论文作者毕业后去向：台- ；| 巳 工作单位： 通讯地址： 电话：，弓绉刀够多 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导师要 求我峰决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端行为，如 果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文签名：锋现 签字日期：2 0 1 0 年4 月 致谢 本论文是在吴慈生教授的关心和指导下完成的，导师以其渊博的学识、严 谨的治学态度、任劳任怨和诲人不倦的精神不断地教育我、激励我，使我受益 匪浅。导师为我的学习和研究工作提供了各种有利的条件，使我能够不断取得 学业上的进步并顺利完成课题的研究和论文的撰写工作。在此，学生向导师致 以诚挚的敬意并表示衷心的感谢! 在学习期间和论文撰写期间，企业管理所的各位老师和研究生同学们给予 我很多帮助和启示，在此表示衷心的感谢。 感谢我的亲人，特别是我的父母，他们给予我生活上的无微不至的关心及 精神上的支持和鼓励。 感谢所有关心和帮助过我的老师、同学和朋友们! 最后，衷心感谢在百忙之中抽出宝贵时间对论文进行评审的专家、学者们。 作者：华瑶 2 0 10 年4 月l0 日 第一章绪论 1 1 研究目的与意义 1 1 1研究目的 科学技术是第一生产力，而作为科学技术的承载体科技人力资源成为促进 经济发展的第一资源【l l 。人力资源尤其是科技人力资源已成为决定一个国家和 一个地区竞争能力强弱的关键战略资源。实践证明，谁注重科技人力资源开发、 人力资本投资，谁就在经济发展中名列前茅。科技人力资源的研究和管理属于 公共管理、科技管理和人力资源管理的交叉前沿领域，具有重要的研究价值。 随着经济全球化竞争的日趋激烈，我国自主创新能力不足对经济社会发展 和国家安全构成严重制约，因此难以在激烈的国际竞争环境中全面、协调、可 持续的发展。国际经验表明，在人均6 d p1 0 0 0 美元到3 0 0 0 美元的发展阶段， 传统生产要素对经济增长的贡献将出现递减趋势，技术创新的重要性将明显上 升。如果我国自主创新能力没有大幅度的提高，科技进步贡献率仍保持目前3 9 的水平，就要求投资率达到5 2 的特高水平才能实现翻两番的目标。如果投资 率保持4 0 左右的高水平，科技进步贡献率必须达到6 0 ，即在目前水平上提高 2 0 个百分点，才能实现建设小康社会所要求的经济增长目标。 提高自主创新能力的关键是科技人力资源，特别是优秀的科技人力资源， 因此，必须提高我国科技人力资源自主创新的胜任能力，提高现有科技人力资 源的质量，加速培育优秀的科技人力资源，健全以市场为导向、以企业为主体、 以高等学校和科研机构为支撑的科技人力资源管理制度，从而促进我国经济的 全面、协调、可持续发展。 1 1 2研究意义 人类正处在由工业社会向信息社会的转变过程中，经济的发展也由传统的 工业经济向知识经济转变，这是一场深刻的革命，这场变革的重要标志是赖以 发展的战略资源发生了根本性变化。知识与科学技术的承载者一一科技人力资 源，不可避免的成为国家、企业和其他组织制胜的关键要素。 改革开放以来，我国经济飞速发展，科技人力资源发挥着非常重要的作用， 但随着自主创新的持续推进和现代化进程的加速，我国在科技人力资源开发和 培养过程中出现了一些问题，本文研究自主创新环境下我国科技人力资源的胜 任特征，探讨自主创新环境下对科技人力资源的新要求，试图构建科技人力资 源的胜任力模型和确定指标权重，为我国自主创新环境下科技人力资源的测评 培训体系提供有针对性的理论指导，为我国科技人力资源的选拔和培养提供量 化的理论模型和实践指导。 因此，自主创新环境下科技人力资源胜任力的研究具有非常深远的意义， 是落实“科教兴国，人才兴囤”历史使命的迫切需求，有利于加速中国构建“和 谐社会”的进程，同时扩展了人力资源管理理论的应用范畴。本论文选题源自 导师吴慈生教授的课题加快我省科技人才队伍建设重大问题研究，项目编号 0 8 0 3 0 5 0 3 0 0 8 ，在此基础上进行了自主创新环境下科技人力资源的胜任力模型研 究。 1 2研究内容与基本框架 1 2 1 研究内容 本学位论文从目前自主创新的现实环境入手，研究的主要内容是在科技人 力资源胜任力的基本理论和大量相关文献的研究成果基础上，分析了科技人力 资源的胜任特质，并阐述了各项胜任特征的涵义及重要性，通过量表分析探索 归纳出科技人力资源的胜任力模型，建立了自主创新环境下科技人力资源的胜 任力模型并对该模型进行评价，引入层次分析法的基本理论确定指标体系和相 应权重，论文的布局结构如下： 第一章绪论。这是全文的总起，引出全文所要讨论的问题及其意义，概括 了本文的研究思路和方法，并构建了全文的框架结构。 第二章是国内外相关研究综述，首先分析了自主创新的时代意义，简单阐 述了科技人力资源的定义及鉴别标准，并总结归纳了胜任力的相关研究。 第三章建立了自主创新环境下科技人力资源的胜任力模型。通过访谈编码 分析提炼科技人力资源的重要胜任特质，并进行了量表调查，确定了科技人力 资源的十一项关键胜任特质，即创新能力、沟通协调能力、学习实践能力、观 察分析能力、团队协作能力、自我控制能力、工作态度、成就动机、自我效能、 决策能力、领导能力，并对每一项胜任特质给予了解释，并针对自主创新环境 下科技人力资源胜任力模型进行评价研究，确立了指标权重。 第四章根据前文构建的科技人力资源胜任力模型考察绩效优异组和普通组 的得分差异来验证模型，将来胜任力模型用于实际中，以期能够将理论运用于 实践，更好的解决实际问题。 第五章为结论与展望。对本论文的结论和局限进行总结，同时对自主创新 环境下科技人力资源胜任力模型及评价研究提出一些建议与展望。 1 。2 2研究框架 本论文的研究框架如图1 - 1 。 图卜1论文的研究框架 1 3 研究方法 本文特别关注多种研究方法的综合应用，以获得较为准确的研究结果，主 要体现在以下四个方面： ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合。在科技人力资源胜任力方面仍缺乏系统的 研究，本研究作为在这一领域的尝试，理论研究在这罩是非常必要的。理论研 究的生命力来自于实证的支持，本文同样关注实证研究的开展。本人在调研期 间，对科技人力资源的时代背景、工作环境和职位特点进行了实地调研，获得 了第一手资料，为实证研究创造了良好的条件。 ( 2 ) 访谈调查和问卷调查相结合。在实证调查过程中，针对不同的部门、不 同的岗位采用了不同的调查方法，主要通过开放式和半结构化的访谈和结构化 的问卷获得资料和数据，这些数据经由社会科学统计软件包( s p s s ) 进行深度 分析。 ( 3 ) 定性研究和定量研究相结合。本文在研究科技人力资源的工作环境、特 征和职位特点时，定性的成分更多一些，但也涉及到一定的定量研究。在统计 分析数据和确定指标权重的研究上可视为定量研究。 ( 4 ) 文献研究。文献研究也是本文采用的一种重要的方法。本文在课题的研 究过程中，调阅了国内外涉及科技人力资源和胜任力方面的文献，从而使本研 究得以站在前人的肩膀上思考问题。 第二章相关研究综述 2 1 自主创新与自主创新能力的内涵 ( 1 ) 自主创新 创新，对于改革开放时代的中国人来说并不陌生，中国的发展和成就与创 新是密不可分的。创新是社会经济发展的不竭动力，而自主创新与国家的经济 发展和社会进步有着密不可分的关系。 传统的创新理论最早是由美籍奥地利经济学家熊彼特( j o s e p h a s c h u m p e t e r ) 于1 9 1 2 年在经济发展理论中首次提出。从广义上讲，整个 创新体系主要包括技术创新、管理创新和制度创新三个方面。 创新体系 图2 1创新体系构成图 自主创新是对传统创新的重大发展，指创新主体通过自身的努力在科技创 新中取得突破性进展，攻克科技难关，它强调创新主体为实现自益性而对创新 结果的自发追求，自主创新的周期一般较长且具有不确定性。 ( 2 ) 自主创新能力 随着全球化的深入发展，在参与经济全球化中，我们不能仅仅陶醉于获得， 应该看到综合国力缺乏核心竞争力是很难分享全球化成果的。据统计，全世界 8 6 的研发投入、9 0 以上的发明专利都掌握在发达国家手里1 2 1 。 我国许多产业在规模上不断扩大，近百种工业制成品的产量位居全球第一， 但缺乏核心技术，被冠以“世界工厂”。我国高技术产业增加值占制造业比重的 8 ，远低于发达国家的4 0 ，我国集成电路制造装备的8 5 ，石油化工制造装备 的8 0 ，数控机床的7 0 ，医疗装备的9 5 都依赖进口，9 0 的中外合资合作企 业使用的是外国投资方的商标，国外品牌化妆品在化妆品市场占7 5 。美国商 业周刊每年都会评选“全球最有价值的1 0 0 个品牌”，中国品牌从未出现过。 这一系列的严峻挑战使得自主创新问题成为我们党，成为中国面临的重大 而紧迫解决的现实问题。党的十六届五中全会和全国科学技术大会明确强调： 必须把提高自主创新能力作为科技发展的战略基点，作为提升竞争力的首要选 择，努力建设创新型国家。自主创新成为国家战略和转变经济增长方式的中心 环境，构建自主创新能力是以缩小与发达国家的差距，是所有发展中国家的共 同目标。 科技人力资源是自主创新的主体，自主创新是一种运用创新来提升竞争力 与创造效益的方式，因此构建自主创新能力，不能只针对科研机构或学术机构 或企业，更应从科技人力资源的选拔与培养上寻找方法。目前国内对于发展自 主创新能力的认知，主要包括三个部分：一是在引进国外先进技术的基础上， 积极促进消化吸收和再创新；二是加强原始性创新，努力获得更多的科学发现 和技术发明；三是加强集成创新，使各种相关技术有机结合，形成具有市场竞 争力的产品和产业【3 1 。这三个部分都离不开科技人力资源的支撑，详细如图 2 2 。 干tt 科技人力资源支撑tt于 图2 2自主创新能力的组成架构图 2 2 科技人力资源的概念 2 2 1 科技人力资源的定义 辞海中说，资源是指资财的来源。从哲学的一般意义来说，它是人们 认识和改造世界的实践中所必须的客观条件。经济学把为了创造物质财富而投 入生产活动中的一切要素统称为资源，资源通常可分为三类：自然资源、资本 资源和人力资源。 我国习惯上把与人相关的资源分为三类：人口资源、人力资源和人才资源。 其中，人口资源是指一个国家或地区的人口总量，主要表现为人口数量；人力 资源，是指在一定时空范围内，能够直接或间接参与社会活动，具有一定劳动 能力的人口；人才资源，是指在一定时空范围内，具有较多科学知识和较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资 源的一部分，是优质的人力资源。 1 9 6 4 年，经济合作与发展组织o e c d 发布了以研究与发展调查手册( 即 弗拉斯卡蒂手册) 为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。o e c d 国家在过去的几十年一直把r & d 人员作为衡量科技人力资源的指标，近年来， 各国逐渐意识到r & d 人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分，并不能完全反 映国家科技人力资源的整体发展状况。 1 9 9 5 年，o e c d 和欧盟有关专家提出了科技人力资源手册( 又称堪培 拉手册) 。该手册对科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来 源等进行了较为详细的分析和解释，世晁各国基本上参照该手册进行本国的科 技人力资源统计调查和分析研究。 科技人力资源在科技人力资源手册中的定义是：在理论上，科技人力 资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播 和应用活动的人力资源。它包含专业技术人员、科技活动人员、研究与发展入 员。它是反映科技投入和科技实力的重要指标，包含专业技术人员、科技活动 人员、研究与开发人员 4 1 。 华中科技大学管理学院的杨宏进教授认为科技人力资源是指实际从事或有 潜力从事研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务等科技活动的人。在这 三类科技活动中，从事研究与发展活动的人员是科技活动的核心力量，其胜任 力与发展趋势可以衡量一个国家科技竞争力水平的高低。宋加金( 1 9 9 5 ) 认为， 科技人力资源是人力资源的一个组成部分，是一个国家或地区具有较强科技管 理能力、研究开发能力和专门技术能力的人们的总称【5 】。徐治立( 2 0 0 1 ) 认为， 科技人力资源是对具有一定研究能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促 进科技发展的人们的总称，通常叫科学技术人员或科技人员。它属于人力资源 中质量较高的一部分 6 1 。王玉谦( 2 0 0 1 ) 给出了科技人才资源的定义：“科技人 才资源是一定范围内具备体力、脑力、心力诸素质并具有较高文化层次和社会 价值创造能力的劳动人口的总和”。具体来说，体力是指人的体质、精力及运动 能力；脑力包含人的知识、智力与经验积累；心力涵盖人的品德、意志、情感、 气质等方面1 7 1 。谢智波、李向东、赵华锋( 2 0 0 4 ) 认为科技人力资源是掌握专 门技术的专门人才，在工作实践中有较强的工作能力与创造能力，是人力资源 中较为杰出，较为优秀的部分i s 。王大冈4 ，王伯良，周纬杰( 2 0 0 1 ) 认为科技人 才资源指那些直接从事科技活动和为科技活动提供直接服务的人员。杜谦、宋 卫国( 2 0 0 4 ) 对科技人力资源手册中科技人力资源的定义做了一定的探讨1 9 。 杜谦、宋卫国、高昌林( 2 0 0 4 ) 介绍了国际科技人力资源统计的发展历程、现 状和发展趋势p o i ，着重对经济合作与发展组织( o e c d ) 与联合国教科文组织 ( u n e s c o ) 在科技人力资源统计和科技人力资源指标研究领域所做的努力与贡 献做了总结。 2 2 2 科技人力资源的鉴别标准 为了给各国提供一个统计框架，以便收集、整理科技人力资源的流量和存 量数据，分析科技人力资源的概况与发展趋势，科技人力资源手册从科技人 力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了界 定，即科技人力资源是指满足下列条件之一的人：完成了科学技术学科领域 的第三层次教育；虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科 技职业 4 1 。按照这个界定，我们可以依据“可更换”( 职业) 和“不可更换”( 资 格) 来鉴别科技人力资源。人一旦完成高等教育，不管职业如何，他们终身都属 于科技人力资源。对那些并不具备正规教育资格而按当前职业列为科技人力资 源的人来说，一旦他改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，他们 作为科技人力资源的身份就立即结束，他们仅因目前从事科技职业而被界定为 科技人力资源。 科技人力资源包括所有完成高等教育的人，这定义背后的基本观点是：受 过第三层次教育的人即使从未使用过他们所受的教育或暂时离开科技工作一段 时间，但仍然拥有可以“刷新 的基础知识，因而能够被聘用( 或重新被聘用) 从事科技职业。 对于一些从事科技工作但在开始工作时并不具备所需知识技能的人员，他 们从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源。虽然从理论上说，这些人在获 得经验之前不应该包括在科技人力资源之内，但在实践中很难判定多长时间才 可以获得“足够的”经验，而且在任何情况下，收集关于经验的资料都极端困 难，因此都将这部分人列入科技人力资源。 2 2 3科技人力资源的分类 为了改进科技统计的国际可比性，1 9 7 8 年联合国教科文组织通过有关方 案，确定科学技术人员是指直接参加某个机构或单位的科技活动，并且一般来 说领取工作报酬的全体人员。科学技术人员应根据其所从事的工作和资格分为 科学家和工程师、技术员、辅助人员三类。同时，还应接受教育水平和学科领 域分类，以及有关科技活动领域按职业、人数( 全时和非全时) 、国籍、性别、 年龄等分类，并对各分类标准作了规定1 1 1 j 。 中国科技统计年鉴结合国际标准和我国实际，把科技人力资源分为三 个层次。第一，自然科学技术人员( 又称专业技术人员) ：包括工程、农业、卫 生、科研和教学人员五类；第二，从事科技活动人员：与国际标准中“科学技 术人员”相对应；第三，研究与试验发展人员( r & d 人员) ：包括课题活动、科 技行政管理、科技服务人员等。在各层次中，有时也按国际标准分类为科学家 和工程师、技术员、辅助人员 1 2 1 。 在我国科技人力资源的相关研究中，很多文献使用了科技人力资源这个概 念，但对于科技人力资源概念的认识还没有统一，科技人力资源、科技工作者、 科技活动人员等相关概念经常被混淆使用，它们之间的关系概括地表示如图 2 3 。 ( 1 ) 科技工作者是指所有从事科技工作的人员，这个概念在新中国成立后的 中央文件中广泛使用，其中科技工作者概念与科技人力资源概念部分重复。 ( 2 ) 科技活动人员是指科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科 技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员一个劳动者所做的工作或正在 从事的职业属于科技活动范畴，则这个劳动者就属于科技活动人员范畴。科技 活动人员这个概念源自鞋合国教科文组织( u n e s c o ) 的科技活动统计手册 1 9 7 8 年联合国教科文组织( u n e s c o ) 制订出版的科学技术统计指南把科 学技术活动分为研究与试验发展( r & d ) 、科技教育与培训和科技服务( s t s ) 三类。 我国为了强调科研成果的应用与转化，在上述三类的基础上增加了“r d 成果 的应用” 13 1 。 科技活动人员 厂 、 l 、，j 、竺兰坠乡 科技人力资源 翻2 - 3 科技 力资源与科技活动人员和r d 人员的关系 224自主创新环境下科技人力资源胜任力 党的十七大报告明确指出，提高自主创新能力，建设创新型国家，然而这 个国家发展战略的核心离不开科技人力资源这个关键要素。随着经济全球化进 程的加速，科技人力资源在竞争中的地位与作用日益彰显，对科技人力资源的 要求全球也正在趋同：敏锐的洞察力、创新能力、复合型知识结构、高信息敏 感度、良好的人际关系和协调能力、较强的组织能力与学习能力等。 通过总结得出自主创新环境下优秀的科技人力资源应该具备强烈的开拓精 神和好奇心，丰富的想象力，良好的学习实践能力和观察分析能力，乐于助人， 真诚可信，有良好的团队意识，善于调节和平衡个人情绪，自信，有责任心和 奉献精神等特征。 2 3 胜任力的研究进展 231 胜任力及胜任力模型 2 0 世纪初，“科学管理之父”泰勒用时删和动作分析方法，确定工人的胜 任特征，同时采用系统的培训提高工人的胜任力。 上世纪7 0 年代美国哈佛大学著名心理学家麦克利兰d a v i dm c c l e 儿a n d 最 早提出胜任力概念。麦克利兰发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特 质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作( 或组 织、文化) 中的表现，他通过大量的研究数据证实了传统智力测验的结果与所预 测的工作成功因素之间相关性很低，他将直接影响员工绩效的个人特质与行为 特征称为胜任力( c o m p e t e n c y ) ，并提出了行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ，简称b e i ) 【14 1 。此种方法是美国主要采用的一种方法，并公认最有 效的方法。 b 1 a n c e r o ，b o r o s k i 和d y e r ( 1 9 9 6 ) 指出胜任力包括知识、技能、能力及其 它籍以达成未来行为目标的因素0 5 1 。m a n s f ie 1d ( 1 9 9 6 ) 指出胜任力是精确、技 能与特性行为的描述，员工必须依次进修才能胜任工作，并提升绩效表现 1 6 1 。 m i t a b i1e ( 19 9 7 ) 认为胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征 【1 7 】。p a r r y ( 1 9 9 8 ) 指出胜任力是影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、 态度及技能等相关因素的整合，与工作绩效密切相关【l 引，g r e e n ( 1 9 9 9 ) 认为胜 任力是可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能 1 9 1 。美国学者 b o y a t z is 认为胜任力是指影响个人工作上表现出更高工作绩效及成果的基本 关键特性【2 0 】，并提出了6 个类别的1 2 个胜任特征，b y h a m ，m o y e r ( 1 9 9 6 ) 认为 胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识 2 1 1 ，s c h r o d e r 开发出一个 新的管理效率模型，并识别了1 1 种管理胜任力。另外d u t e w i c z 和h e r b e r t 划 分了高低绩效的标准：当前资历和晋升机率。仲理峰和时勘建立了我国企业高 层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织 意识、指挥、仁慈关爱、自我控制、自信、自主学习、影响他人等l l 项胜任特 征，其中威权导向、仁慈关爱是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。 关于胜任力的定义，虽然是众说纷纭，但大多数人形成了一个比较一致的 看法：能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的 个人潜在的、深层次特征( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 2 2 1 。它可以是动机、特质、自我 形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量 或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 2 3 1 。 由于人们对胜任力的界定不同，构成胜任力模型的要素不同，得到的胜任 力模型差别较大( 仲理峰，时勘，2 0 0 3 ) ，如r ic h a r dsw i1 1ia m s 认为胜任力模 型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特组合 【2 4 】。麦克利兰认为胜任力模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一 个人工作的主要部分，与工作绩效相关，能够用可靠标准测量和能够通过培训 和开发而改善 【2 5 1 ，g u if o r d 则认为“胜任力模型描述了能够鉴别绩效优异者 与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的 一组行为特征【2 6 1 。 建立胜任力模型时，通常都是针对具体工作职位，由于职位类别的不同而 不同。每个企业在确定胜任特征，建立胜任力模型时应针对组织的具体情况来 进行研究，即根据组织的特点和特征，包括组织所处的发展阶段和内外部条件。 人们常用冰山模型来对胜任特征进行描述，其中知识、技能是处于冰山表层外 显的，可见的因素；社会角色、自我概念、特质、动机是深藏的，内隐的，是 隐藏于水下难以识别的。 图2 4 冰山模型 从目前国内外的研究状况来看，有关科技人力资源胜任力研究具体包括以 下三个方面内容：一是构建胜任力模型，评价科技人力资源的胜任力；二是开发 科技人力资源的胜任力，力求把人口资源转化为人力资源再进一步转化为科技 人力资源；三是创造充分开发、发挥科技人力资源胜任力的环境。 基于以上分析，科技人力资源胜任力研究可以包含三个层面：个人、组织、 社会。个人层面主要是提高科技人力资源个人的胜任力，促进个人职业发展； 组织层面涉及对管理体系和方法的完善，包括不同部门之间的关系处理等；社 会层面是指通过开发调整制度和法律体系，提高所有部门的和不同层面的组织 的胜任力，以保障并促进科技人力资源能力建设的进行。 2 3 2 胜任力的研究趋势 目前来看，经过过去2 0 多年的积累和研究，胜任力研究现已成为人力资源 管理领域最为核心的课题之一，并在当前表现出如下的发展趋势。 ( 1 ) 从基础研究到应用研究。胜任力的研究已处于基础研究与应用研究并行 的阶段，国外许多大型的企业都纷纷建立了自己的管理者胜任力模型，同时也 出现了商业性的公司构建各种行业性的胜任力模型系统，并研制推广相关的软 件。近几年国内研究的范围在不断扩大，并取得了一定的研究成果，但真正把 胜任力模型用于科技人力资源管理中的还不多。因此，如何将胜任力理论与自 主创新环境下科技人力资源的管理结合起来进行研究具有重要的社会价值和应 用价值。 ( 2 ) 从理论研究到实证研究。大力开展胜任力研究领域的理论和实证研究是 很有必要的。但是，理论最终需要用客观的、可量化的数据来支撑，实证研究 对于今后建立更丰富的胜任特征模型具有重要的意义。因此，将目前一些相对 成熟的方法引入到科技人力资源管理中，进行跨学科、跨方法学的研究，进一 步开拓思路，在多学科综合性研究中摸索出比较实际的研究方法，从而推动胜 任力研究领域的发展，解决如何提高我国科技人力资源胜任能力的基础理论问 题。 ( 3 ) 从个体研究到组织研究。胜任力研究最初均是针对个体的研究，但2 0 世纪9 0 年代后，人们越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特 征进行研究。从近几年国外对胜任力研究的文献来看，从组织层面对组织核心 胜任力的研究越来越多。由此可见，研究者们已逐渐开始从广的范围来研究胜 任力对组织管理实践的意义。 2 3 3 国内外研究成果的不足 国内外有关胜任力和胜任力模型的研究提出了许多有意义的结论，但是也 存在一些不足，主要表现在以下四个方面： ( 1 ) 研究方法。胜任力模型构建过程中，因素的提炼、生成方法研究不够充 分。我国目前的研究中，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项：以问 卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适 用性，以及科学性的比较研究还比较少。 ( 2 ) 检验方法。进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步 拓展。增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任 力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的 理论探索。 ( 3 ) 研究范围。研究对象的范围尚需扩展，国内的研究中，以企业高层管理 者、营销人员的胜任力研究居多，而对科技领域工作者和科技人力资源的胜任 力研究还比较少。 ( 4 ) 模型应用。通用胜任力模型在不同管理情境中的应用研究。学者们通常 都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质， 所要求的胜任力是不同的，因此在实践中的应用有待检验。 第三章科技人力资源胜任力模型构建 3 1 维度构建 科学技术的发展日新月异，科技进步和创新已成为增强综合国力、推动经 济社会可持续发展的根本动力。2 0 0 6 年年初党中央、国务院召开了全国科学技 术大会，大会把增强自主创新能力作为国家战略，提出了用1 5 年时间进入创新 型国家行列的宏伟目标。党的十六届五中全会也明确提出了“建设创新型国家” 的战略构思1 2 7 1 ，其中科技人力资源就是建设创新型国家的宝贵资源。 中国科学技术协会于7 月l0 日发布的第二次全国科技工作者状况调查结果 显示，我国科技人力资源总量已达到5 l6 0 万人1 2 a ，其中，科技人力资源知识 老化，继续教育需求无法满足；沟通不畅，对科研道德和学术规范知识了解不 够，对公共政策知晓度不够，近四成的科技人力资源健康状况不甚理想；近五 成的科技人力资源对自己的工作表示不满意，潜在职业忠诚危机也不容忽视。 中国科学院常务副院长、中国科学院院士白春礼指出，新的时代，对创新 型科技人才提出了新的要求，一是具备广博而精深的知识结构；二是极为敏锐 的观察力；三是要具有严谨的科学思维能力和对事物做出系统、综合分析与准 确判断的能力；四是要具有敢于创新的勇气和善于创新的能力，要敢于面对困 难【2 9 1 。 中国当代名人素质报告对5 0 0 多位名人的“创新人格特质”作了概括 性的总结，主要是较强的主动性和好奇心、具有敏锐的洞察力、具有强烈的求 知欲等七项特质1 3 们。邢媛媛认为创新型科技人才应有如下素质和品格：合理的 知识结构和科学的思维方法；创新的欲望和探索的热情；“严格、严肃、严谨” 的态度【3 1 1 。唐承业指出，创新型科技人才应该具备“四种精神”，即爱国主义 精神、科学精神、探索精神、团队精神1 3 2 1 。王文强、秦文展认为科技人才的创 新素质体现在创新意识和思维、强烈的竞争意识、积极的探索精神、百折不挠 的奋斗精神、深厚的创新知识和正确的创新方法这五个方面【3 3 1 。 本文从“德智体能”四个维度对我国创新型科技人才的典型特质进行归纳 分类，详细见图3 1 。 图3 一l 科技人力资源胜任力模型维度 3 2 研究设计 本文采用文献分析法、个人访谈、闯卷调查相结合的方法。首先，我们收 集与研究主题有关的文献，查阅有关胜任力行为表现；接着，深入阅读科技人 力资源相关的特质的资料文献，结合中国自主创新的大环境进行访谈提纲的初 步编制，同时包括研究的主体与框架的确定，问卷背景信息的编制，胜任特质 指标的初步确定；再次，根据行为事件访谈而得的访谈记录，抽取能够影响科 技人力资源有效性的行为表现的描述进行编码归类，最后，进行小样本问卷的 发放、收集与分析，对胜任特质指标进行修订，经过专家审核，最终确定问卷， 进行大样本实验，通过对回收的问卷进行数据分析，结合层次分析法设置指标 权重。具体设计见图3 - 2 。 f 初步编制 i 访谈分析 问卷修订 ； 数据处理 i 一一一一一一一一 一一；一一一一i 广一 j ； 上j i 背景信息的分析选择样本，实施访谈 小样本调查及分析数据统计分析 0j 修 专 家 胜任行为表现分析访谈资料的编码归类 订宙 tt 1 核 指标评价分析 r 访谈提纲的编制提出假设，编制问卷形成正式问卷 图3 - 2 科技人力资源胜任力模型研究设计 3 3 访谈研究 本次访谈选取企业高中基层科技人力资源作为研究样本。在采用访谈形式 收集原始数据时，主要是采用个人访谈的形式进行，而且是半结构化访谈。在 访谈过程中，根据实际情况，适当追问。每次访谈时间约为卜2 小时。 研究样本的取样坚持可获得性和科学性原则，均选择营利性的企业单位作 为访谈对象，访谈企业按组织性质大致可以分为以下类型：企业、研究机构、 高等院校和其他，总共对北京、上海、深圳、天津、合肥、广州、南京、无锡、 珠海、厦门、扬州、青岛、西安等包括工程、农业、卫生、科研等5 3 家单位的 8 6 名科技工作人员进行了现场访谈。学者陈龙提出，在量表开发的定性分析阶 段，要对3 至1 0 个群体中的1 0 5 0 个个体进行访谈。本次研究的访谈群体和人 数已达到要求。访谈者基本情况分布表如下所示。 表3 1 访谈者基本情况分布表 变量类别百分比变量类别 百分比 男 5 9 3 3 5 岁以下 5 3 5 性别年龄 女 4 0 7 3 5 岁及以上 4 6 5 人专 1 7 4 工程 9 8 本科 2 6 7 农业 8 9 学历 硕士 3 0 4 卫生 9 2 博士及以上 2 5 5 工作领域科研 2 2 6 企业 2 9 8 教学人员 2 1 8 研究机构 3 1 6 r & d 人员 2 3 4 单位类型 高等学校2 8 9 其他 4 3 其他9 7 3 3 1 实施与分析 访谈法的优点是能够简单而迅速的收集多方面的工作信