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胜利软件有限公司人力资源管理问题研究 张树亮( 企业管理) 指导教师：高新伟( 副教授) 摘要 高素质的知识型员工是软件企业最宝贵的资产，科学高效的人力资 源管理是软件企业成功的关键。同时知识型员工的个性特点和软件企业 工作流程的特点，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。而胜利软件 公司由于自身行业、地域、发展背景等方面的特殊性，又面临着比较独 特的问题。 本文首先对研究的背景、目的意义和方法思路做了简要说明，然后 对人力资源及人力资源管理的概念、人力资源管理的产生和发展、现代 人力资源管理的内容、现代人力资源管理同传统人事管理的区别以及人 力资源管理的发展趋势等有关问题进行了阐述，接着分析说明了胜利软 件公司的基本情况以及胜利软件公司的工作流程和人力资源状况的特 点。为了更加深入地了解企业在人力资源管理方面存在的问题，本文通 过问卷调查、统计分析、个别访谈等手段对胜利软件公司的人力资源管 理状况进行了深入的研究，并在此基础上，对胜利软件公司在人力资源 管理方面面i 临的挑战和存在的不足进行了综合分析。随后本文结合公司 员工的个性特点、软件开发工作流程的特点，针对企业在人力资源管理 方面面l 临的实际问题，比较系统地提出了进一步改善胜利软件公司人力 蛰源管理的目标和原则，并在借鉴知名i t 企业在人力资源管理方面相关 经验的基础上，提出了改善胜利软件公司人力资源管理的具体建议。文 章最后对研究中得出的主要结论和存在的不足进行了简要总结。 关键词；软件企业，人力资源管理。知识型员工 s t u d y o i lh u m a nr e s o i em a n a g e m e n to f v i c t o r ys o f t w a r ec o ，l t d z h a n g s h u l i a n g ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db ya s s o c i a t e p r o f e s s o rg a ox i n - w e i a b s t r a c t w e l le d u c a t e da n ds k i l l e de m p l o y e e sa r et h em o s tp r e c i o u sa s s e ti nt h e s o f t w a r ec o m p a n i e s a n dt h ep r o p e rh u m a n s o u r c em a n a g e m e n ti st h ek e y f a b 。的rf o rt h es o t b t a r cc o i - f i p f i i l i e st ow i ni nt h em a r k e t ，i nt h em e a n t i m et h e c h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e w o r k e r sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ew o r k p r o c e s sp u tf o r w a r da n e w c h a l l e n g et ot h eh u m a nr e s o u r e em a n a g e m e n to f t h es o f t w a r ec o m p a n i e s t h ev i c t o r ys o r w a r ec o m p a n yf a c e sas p e c i a l p r o b l e mb e c a u s eo fs p e c i a l s ，s u c ha sp r o f e s s i o n , r e g i o na n dt h ed e v e l o p m e n t b a c k g r o u n de t c ， a f t e r e x p l a i n i n g t h e r e s e a r c h i n gb a c k g r o u n d , g o a l ，m e a n i n g , a n d m e t h o d su s e di nt h i sp a p e r , t h i sp a p e rf i r s t l yd i s c u s s e st h ed e f i n i t i o no f h u m a nr e s o u r a n dh u m a nr e s o u l f c em a n a g e m e n t , e x p l a i n sh o wt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to r i g i n a t e da n dd e v e l o p e d , d e s c r i b e st h ec o n t e n to ft h e m o d e mh u m a nr e s o l i f c em a n a g e m e n ta n dc o m p a r e st h em o d e mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tw i t ht h et r a d i t i o n a lo n e ，a n a l y z e st h ed e v e l o p i n gt r e n d o fh u m a nl s o a r e em a n a g e m e n t s e c o n d l y , t h i sp a p e rb r i e f l yd e s c r i b e st h e c o n d i t i o n so fv i c t o r ys o f t w a r ec o m p a n y , a n a l y z e si t sc h a r a c t e r i s t i c s i n w o r k i n gp r o c e s sa n dh u m a nr e s o u r c e n e x tt h r o u g hq u e s t i o n n a i r es u r v e y , s t a t i s t i c sa n a l y s i s ，i n d i “d u a li n t e i e w ；t h i sp a p e re v a l u a t e st h el e v e lo ft h e c o m p a n y sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t , a n df i n d st h ep r o b l e m st h a ts h o u l d b es o l v e d a c c o r d i n gt ot h ec o n d i t i o n so ft h ec o m p a n ya n dt h ep r o b l e m st h e c o m p a n yf a c e s ，t h i sp a p e rd i s c u s s e sw h a tt h eh u m a n l e s o t l r c em a n a g e m e n to f t h i sc o m p a n ys h o u l db el i k ea n dw h a tp r i n c i p l e ss h o u l db eo b e y e di nt h e i m p r o v e m e n t ，b a s e d o nt h es u c c e s s f u le x p e r i e n c e so fo t h e rs i m i l a r c o m p a n i e s ，t h i sp a p e rc o m e su pw i t hs o m es u g g e s t i o n st oi m p r o v et h e p r a c t i c eo ft h ec o m p a n y sh u m a nr e s 0 1 1 r e em a n a g e m e n t f i n a l l y , t h i sp a p e r c o n c l u d e st h em a i no p i n i o n sa n dt h es h o r t a g e so f t h i ss t u d y k e yw o r d s ：s o f t w a r ee n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u l c em a n a g e m e n t ， k n o w l e d g e w o r k e r 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 签名： 如7 年月2 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅：学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 【保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名：3 垦生过垫山7 年6 月9 日 翩签名：盔啦砷年月多日 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 第1 章前言 1 1 研究的背景 2 1 世纪，知识经济的时代已经到来，知识经济是一种继农业经济和 工业经济以后的新的社会经济形态，就是以知识为基础的经济，是建立 在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济“1 。作为知识经济时 代代表的软件产业近年来得到突飞猛进的发展，软件产业的地位在主要 发达国家已被提到了空前的高度，超过了钢铁、汽车和石油化工等传统 产业，成为国民经济的支柱。软件产业的竞争成为国家高技术领域竞争 的焦点。软件产业因其重要的使命，在我国国民经济中占有举足轻重的 作用，2 0 0 2 年国家发布了国办4 7 号文件振兴软件产业的行动纲要， 我国软件产业从此走上了快速发展之路。但是目前我国的软件产业总体 水平还相对落后，最重要的原因之一是我国软件企业的人力资源管理水 平不高，人才队伍的建设没有跟上形势发展的需要。软件企业最为宝贵 的财富是人力资源，企业的核心竞争力和成功的关键在于高素质的知识 型员工获取、管理和激励，因而人力资源管理在软件企业中具有无可替 代的战略地位。1 。 1 2 研究的目的和意义 人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。在工业社会中， 一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能多生产一半。 但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一般人员多做 出数倍的工作。软件企业以知识型员工为主体的人力资源特点和软件企 业业务流程的特殊状况，使得软件企业的人力资源的管理与开发比其他 类型的企业更为复杂，也更为重要。许多软件企业由于人力资源管理方 中国石油大学( 华东) 硕士论文第l 章前言 面的问题，严重影响了企业的创新能力和竞争实力。事实证明，对于软 件企业高素质的知识型员工，凭借针对生产型企业的一般的人力资源管 理模式来进行管理是行不通的。只有在真正的尊重人、理解人、成就人， 做到“以人为本”的基础上，使组织的目标和员工的个人目标相一致的 企业，才能充分的调动员工的主动性和积极性，发挥员工的创造性，在 知识经济的新环境下取得生存和发展。 胜利油田胜利软件有限责任公司是一家为促进油田信息化建设成立 的高科技专业化公司，由于公司主要从事油田建设和勘探开发信息技术 服务和软件开发，涉及到石油行业的专业知识和许多特殊问题，人力资 源管理更加重要和复杂。因此，对胜利软件公司人力资源管理问题的系 统研究，在知识型员工的激励和管理业已成为理论界和企业界关注焦点 的今天，具有很强的现实针对性，对于知识经济时代的入力资源管理问 题，也是一种有益的探讨。 1 ，3 研究的方法和思路 本文选择石油软件企业胜利油田胜利软件有限责任公司为研究 对象，充分考虑其知识型企业的特点，运用访谈法、问卷调查和统计分 析等多种方法，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，从公司人 力资源结构、绩效考评、薪酬激励、员工培训等方面进行分析，找出目 前该公司在人力资源管理上存在的主要问题，并在借鉴国内外类似企业 成功经验的基础上，运用现代人力资源管理理论和方法，提出胜利软件 公司人力资源管理的对策和建议。本文希望通过对胜利软件公司人力资 源管理的研究，能为该公司人力资源管理的进一步完善提供切实可行的 对策和建议，为软件企业和其他类似知识型企业有效开展人力资源管理 提供一些思路和参考。 。 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力费源管理概论 第2 章人力资源管理概论 2 1 人力资源及人力资源管理的概念 2 1 1 人力资源的概念 对于什么是人力资源，目前学术界尚无统一的定义。伊凡伯格( i v a n b e r g ) 认为人力资源是人类可用于再生产产品或提供各种服务的活力、 技能和知识。雷西斯列科( r e n s i sl a k e r e ) 认为人力资源是企业人力 结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔埃利斯( n a b i le l i a s ) 认为 人力资源是企业内部成员及外部的人可提供的潜在服务及有利于企业预 期经营的总和。1 。也有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总称。 在本文中人力资源是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和 社会发展的劳动者及其各种能力的总称。企业人力资源是指能够推动整 个企业发展的劳动者及其能力的总称。 2 1 2 人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开 发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人的现有能力 的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对 人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它 既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两 个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项 重要职能。微观人力资源管理就是对企业内部人力资源的管理，也就是 对企业内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企业的氛围，提高 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 经济效益。它研究的是在组织中调整人与人的关系、协调人与事的配合、 以及充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效 率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 在本文中人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用 等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。 2 2 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴 随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产 生而发展起来的。它的产生以2 0 世纪初泰勒等人创立科学管理理论为标 志。按照西方学者的观点来看，人力资源管理的发展可以划分为四个阶 段： 第一阶段( 2 0 世纪3 0 年代之前) ，1 9 世纪初，英国工业革命所带 来的社会化大生产，使劳动专业化程度越来越高，越来越细的劳动分工 使生产率大大提高，这一时期产生了以技能为基础的工资等级。“人事 管理之父”罗伯特欧文创建了早期的工作绩效评价系统。随着资本主 义从自由竞争到垄断的发展，“科学管理之父”泰勒提出了“计件工资 制”和“计时工资制”，提出了实施劳动定额管理。科学管理理论使管 理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起 点。但是，管理者将人视为“经济人”，完全忽视工人的心理需要。因此， 该阶段仍属于人事管理，工作的主要内容是招录和雇用工人，确立工资 支付制度，解决企业内部的分工与协作问题。 第二阶段( 2 0 世纪3 0 年代至2 0 世纪6 0 年代) ，从1 9 2 3 年到1 9 3 2 年在美国所进行的霍桑实验形成了人际关系理论。再后来，行为科学出 现，重视对个体的心理行为、群体的心理行为和行为理论的研究，行为 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 科学理论和产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重 点从以“事”为中心转向以“人”为中心，强调充分发挥人的积极性。 该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系， 明确管理人员与工人之间的分工；并开始有目的的培训，然后根据其特 点分配适当的工作；实行有差别的计件工资制。 第三阶段( 2 0 世纪6 0 年代至2 0 世纪8 0 年代) ，这一时期劳动经济 学对人力资源管理理论产生了重要影响。该理论认为必须通过国家立法 来强化就业保障，并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等。 因此有效而合法的管理活动开始变得越来越重要。越来越多的人接触人 事工作，一批薪酬与福利专家、劳工关系专家和培训与发展专家纷纷出 现，人事管理的职能进一步强化，这部分归因于政府对人事立法的重视 及人事立法数量的增加。 第四阶段( 2 0 世纪8 0 年代至今) ，人力资源管理在企业中的作用发 生了质的变化。人力资源管理部门从员工的保护者和甄选者向企业发展 的规划者和变革者转变。该阶段人力资源管理己成为企业的中枢，开始 从企业长远战略的角度对人进行管理。这才是现在人们所说的真正意义 上的人力资源管理。一方面，随着科学技术的迅速发展，以微电子技术 为标志的信息时代到来，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能 动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。人力资源管理发展成了每 一个组织完成其使命至关重要的因素，另一方面，美国的管理学家已从 单纯的理性分析转向对管理实践的探索，反思美国企业管理水平整体下 滑的原因以及部分成功企业的经验，管理理论的研究者和实践工作者都 不约而同的接受了“人本管理”的理念与模式。管理的核心是对人的管 理，人力资源是唯一能够扩大的资源，把人管好，既是管理的出发点， 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章入力资源管理概论 也是管理的归宿。 人力资源管理理论是随着经济和社会的发展而发展的，通过对人力 资源管理发展历史的简要回顾，我们可以发现人力资源管理有其客观的 发展规律：管理内容由对人的一般管理向重视人的潜能开发、激发人的 活力的方向发展；管理方法从经验管理向科学管理方向发展，从“人治” 向。法制”的方向发展；管理内容从单项管理向全面管理方向发展；管 理手段从原始的管理向现代化管理方向发展。 2 3 现代人力资源管理的内容以及和传统人事管理的区别 2 3 ，1 现代人力资源管理的内容 ( 1 ) 人力资源规划。人力资源规划的主要内容是，根据企业的发展 战略预测企业在未来较长一段时间对员工种类、数量和质量的需求，据 此编制人力资源供给计划，通过内部培养和外部招聘的方式来进行人力 资源供给，满足企业的人力资源需要，确保企业发展战略的顺利实施。 ( 2 ) 组织设计和定编定岗。根据企业的生产经营特点和规模，设计 合理的组织结构，划分组织之间的工作内容、流程、责任和权限，结合 岗位研究确定岗位和编制。 ( 3 ) 岗位研究。运用科学方法，分析岗位工作内容、责任、权限、 工作联系、工作条件、任职资格、工资等级、绩效标准，制定工作程序， 据此编写工作说明书，并作为企业人力资源管理的基础。 ( 4 ) 人力资源的招聘与培训。建立合理的人员招聘与录用调配管理 机制，在遵守公开、公平、公正的原则下为企业寻找最合适的人才。同 时建立有效的培训机制，建立有特色、实用的培训途径与方法。以提高 劳动生产率为标准，做好培训效果的测评工作。 ( 5 ) 制定员工职业生涯计划。企业的高层管理人员和人力资源职能 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 部门要与员工保持沟通，关心员工个人职业发展的愿景，共同制定员工 个人职业生涯发展规划，使员工感到组织把员工作为组织的一员，激发 他们的奉献精神与创造精神。 ( 6 ) 绩效管理。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的 绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效， 并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。绩效评估是绩效管理 的一部分，而不是全部。绩效管理的最终目的不是得出绩效评估的结果， 而是工作绩效的持续改进和企业与员工的共同发展。 ( 7 ) 薪酬福利管理。包括确定企业的工资制度、工资级别、水平和 计发办法( 如岗位工资、计件工资或绩效工资等) ，制定并实施福利计 划、保险以及其它待遇。 ( 8 ) 劳动关系管理。包括与员工签订劳动合同，处理员工与公司或 员工之间的纠纷，规范员工的权利和义务，建立员工投诉制度，根据法 律法规处理员工管理问题。 ( 9 ) 人事档案管理。员工的人事记录通常由人事部门统一管理。这 些记录包括员工的应聘材料和反映员工资历、成绩和潜力的资料。随着 计算机的普及，许多公司建立了人力资源信息系统。 上述人力资源管理活动是相互联系、互相支持的，是一个紧密联系 的整体，比如薪酬管理、绩效考核、人力资源规划、招聘与培训都需要 参考岗位信息，绩效考核的结果又是薪酬、培训和选拔的依据。只有将 其作为一个整体来看待，注意各个部分之间的内在联系，才能真正发挥 人力资源管理的功能，提高管理效率嘲。 2 3 2 现代人力资源管理和传统人事管理的区别 现代人力资源管理取代传统的人事管理，并不仅仅是名称上的改变 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 和内容上的丰富，更是人力资源管理观念、管理中心、管理视野、管理 层次和管理作用上的根本性变革。 在管理观念上，传统人事管理消极的看待人，把人视为企业的成本 负担，将人当作一种工具，注重的是使用和控制。而现代人力资源管理 积极能动的看人，把人视为企业的宝贵资源，注重保护、引导与开发， 使人的潜能尽可能的发挥出来，同时也为企业创造更多的经济效益。 在管理中心上，传统人事管理是以工作为中心的，让人去适应工作 而看不见人的整体系统性，强调企业单方面发展目标的实现，其管理的 目的是控制。而现代人力资源管理是以人为中心的，强调动态的心理、 意识的调节和开发，力图根据人的特点和特长来组织工作，使人与工作 有机结合，人力资源的潜能得到最大限度的发挥。 在管理目的上，传统的人事管理是为雇主服务的，以满足雇主的利 益为目的，所以控制人力成本成为人事管理工作者的首要使命，在对员 工的人力资本投资方面不重视，雇员缺乏培训与职业发展的空间。而现 代人力资源管理的目的不仅仅是为雇主单方面服务，而是为雇主和雇员 双方面服务。 在管理的视野上，地域方面，传统人事管理只注重企业范围内的有 关工作，而现代人力资源管理综合考虑国家与地区经济社会发展的需要 来组织、平衡企业的人力资源；时间方面，传统人事管理着重于企业某 一时段的人事工作，并未考虑企业的长远发展，而现代入力资源管理是 面向未来的管理，将企业的发展和员工的提高很好的结合在起。 在管理的层次上，传统的人事管理主要专注于作业性的人事管理工 作，如考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利的发放等，而现代人 力资源管理不仅负担这些工作，而且更多的关注员工的发展以及团队的 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 建设、组织变革等战略性工作。 在管理的作用上，传统人事管理在企业管理中的作用主要是工作效 率的提高和工作生活质量的提高，这些作用体现在直接的、微观的层面 上，而现代人力资源管理涉及企业的战略性工作，其作用是长远的、宏 观的。 2 4 当代人力资源管理的发展趋势 人力资源管理理念从基础型、理性型转向发展型。人力资源管理理 念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。知识经济的 到来，必然引起人力资源管理理念上的变革，从基础型、理性型转向发 展型。基础型导致经济的个人化，理性型导致管理的技术化，发展型理 念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础， 片面强调科学合理性，而是强调人与人、人与组织、人与社会的和谐统 一及共同发展。管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设 备，而是行动、思想和感情。 人力资源管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为主。传统的 管理主要是对劳动力的管理，在知识经济时代，知识和知识型员工的价 值和对企业的作用超过了资本，成为企业发展的关键要素。其主要特征 表现在以下几个方面：第一，企业运用全球信息网络，不断获取全球范 围内的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合 和创新，从而有效的推动企业的发展。第二，高度重视员工知识素质的 提高和潜能的开发。通过员工的培训不断提高员工的知识水平和创新能 力。第三，人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从组织的 角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 人力资源管理更加关注伦理、道德和社会目标。企业领导者越来越 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 将企业看成代表股东、雇员和顾客利益的社会机构，而不仅仅是赚钱的 机器，未来的企业目标是追求“顾客满意，员工满意，股东满意和社会 满意”。企业开始主动承担社会责任，比如追求员工与企业的共同成长， 培养员工终生就业能力，强化企业的环保工作等。在经济知识化和全球 化的时代，企业的伦理与精神价值是获得员工与顾客忠诚的重要源泉， 企业精神价值的整合作用、企业操守伦理的激励与约束作用越来越被企 业所重视。如何处理个人价值的多元与组织价值整合之间的平衡是未来 人力资源管理工作极富挑战性的一个领域。 网络化组织结构替代传统的科层体系。组织扁平化及开放化、减少 层级、充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现， 以团队为基础的组织及其管理方式日益普遍，传统的金字塔型的科层结 构逐渐演变成为以分权为特征的横向网络型组织结构。原来上下级层次 信息链中的中间管理层大大减少。这种非线性的网络化组织可以提高企 业的开放度、灵活性和适应能力，而这恰恰是知识经济的要求。 人力资本登上了历史舞台。在传统企业管理理论和实践中，企业管 理权力来自于出资人的授权，物质资本在企业管理中处于绝对的主导地 位。在知识经济时代，劳动者拥有的知识和技能被称为人力资本，人力 资本开始挑战货币资本的企业管理权和剩余分配权。一些技术人员利用 自己掌握的知识、技能、发明创造等，在企业中开始挑战出资人的主导 地位。种种迹象表明，以知识、技能和经验为特征的人力资本已经开始 活跃起来，使企业管理发生了深刻的变革。 人力资源管理更加注重沟通、信任和协调。传统的人事管理建立在 等级森严、沟通不够，对员工不信任的基础之上，这种管理方式已经不 能适应知识经济时代以及“以人为本”理念的要求。随着信息技术的快 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源管理概论 速发展，知识员工的日益增加，迫切要求人力资源管理方式发生重大变 革，企业与员工之间、管理者与被管理者之间都应该在沟通的基础上达 成共识。在信任的基础上达成承诺，在尊重员工的个性的基础上达成有 效的管理”。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 3 ，1 胜利软件公司的建立和发展 胜利软件公司全称是胜利油田胜利软件有限责任公司，是为促进油 田信息化建设成立的高科技专业化公司。公司2 0 0 2 年1 月正式成立，注 册资金2 0 0 0 万元，2 0 0 4 年根据中石化改制分流工作部署，公司开展了 改制工作，改制工作完成后注册资金调整为1 0 0 0 万元，全部是公司员工 持股，建立了产权明确、自主经营、自负盈亏的现代企业制度。 在经营业务上，胜利软件公司以信息增值服务为核心，主要从事计 算机软件及相关信息技术开发、油田建设和勘探开发信息技术服务、高 新技术的转让、技术咨询与服务。胜利软件公司恪守“技术为先、信誉 为本、服务至上”的经营宗旨，致力于发展成为石油石化行业著名的具 有国内领先技术水平的软件开发、技术服务、系统集成企业。 公司成立以来，与国内外大型的软件企业建立了广泛联系。现在已 与i b m 、h p 、s a p 、东软、石化盈科多家国内外知名软件公司建立联系， 从技术资料、技术咨询、技术培训、技术服务和技术支持，以及各件供 应、维修服务等全方位得到生产厂家的大力支持和协助，为更好的服务 胜利油田客户奠定了基础。共为中石化、中石油及下属胜利油田、大庆 油田、华北油田、西北石油局等5 0 多个单位承担了1 0 0 多个信息系统的 建设，其中包括胜利油田社会保险管理信息系统、胜利油田e r p 系统、 胜利油田工作站服务器系统集成、中石化集群系统等多个大型信息系统 的建设。 目前胜利软件公司是国家规划布局内重点软件企业、中石化规模最 大的石油软件企业，山东省重点高新技术企业，东营市第一家通过双软 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 认证的软件企业，通过i s 0 9 0 0 1 2 0 0 0 质量管理体系认证、计算机系统集 成三级资质。 3 2 胜利软件公司的组织结构和管理模式 图3 1 胜利软件公司组织结构图 3 3 胜利软件公司软件开发工作的特点 软件产品与其他产品不同，它是无形的，完全没有物理属性。对于 这样看不见，摸不着的产品，难以理解，难以驾驭。相对而言，软件企 业的营运没有固定的程序，员工所接受的任务都具有较大的弹性，员工 本身也要求有较多的自主性。所以就需要员工有高度的自信和工作热情， 有强烈的竞争意识和创新精神，乐于积极主动、全身心地追求公司目标， 做出卓越的成就。胜利软件公司作为一家智力密集型的知识型公司，其 从事石油软件开发项目的工作特点有以下几个方面： 知识密集，智力投入比重大。软件开发是一项知识和智力密集型的 创造性劳动，并不需要大量的物质资源，对设备和资本的依赖远远低于 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 传统的制造产业。在某种程度上说，软件产品开发的整个过程都是设计 过程，都是高强度的智力性活动。软件产品都是单件生产，自动化水平 比较低，人的知识和智力是不可能被先进的开发设备所取代的。在软件 产品的开发过程中，人力资源不再是流水线上具有固定产出的一种资源， 而成为具有无限创造潜力的知识工作者。在软件产品的开发过程中，员 工的创造性成为关键，因为对于智力密集的软件开发过程，个体的表现 差异很大，产出价值和生产率会因为创新能力的不同而产生很大的落差。 流程复杂，可见性差。软件工程充满了大量高强度的脑力劳动，因 而软件开发的成果是不可见的逻辑实体，软件产品的质量难以用简单的 尺度加以度量。软件产品是高度智力密集型的产品，软件开发的产品只 是程序代码和技术文件，并没有其他的物质结果，它的价值不好评估。 对于这样复杂的劳动过程，很难监控。工作主要是思维活动，依靠大脑 而不是体力，劳动过程无形，可以发生在每时每刻的任何场所，固定的 劳动程序并不存在。因此对劳动过程的监督没有必要也没有太大的意义。 工作成果依赖团队，个人绩效难以从团队绩效中分离。胜利软件公 司作为一家以石油软件开发和计算机系统集成为主要业务的软件公司， 是以项目团队为基本的开发和工作单位的，基本上所有的开发和集成工 作都是由一个个具体的项目团队独立完成的。员工之间频繁地处于高密 度合作状态，对个人来讲，参加某个以任务为中心的团队也许是临时性 的，但这种团队的运作对企业来说却是日常工作的一部分。因此，工作 成果多是整个项目团队智慧和努力的结晶，这就使得个人绩效评估难度 加大，因为个人的绩效依赖于整个团队的集体产出，很难将团队成员的 个人绩效表现从团队中明确地分离出来进行考核。另外，软件产品开发 工作成果的效果往往具有滞后性，这更增加了绩效管理的难度。 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 涉及到的专业较多，工作需要更多的沟通交流和行业知识。石油行 业本身就是一个需要多学科、多专业共同参与的领域，石油的勘探、生 产过程十分复杂，涉及的专业知识也相当的精深。这就给石油软件的编 制提出了很高的要求。一个适合实际操作和现场作业要求的石油软件的 开发，离不开各专业人才的及时沟通。许多石油软件仅靠软件开发人员 是无法圆满完成的，在软件开发的过程中，从需求确认、到概要设计、 功能实现、测试评估都需要油田各类专家的合作和参与。一个成功的石 油软件的开发，往往涉及到地质勘探、地球物理、石油工程、油气储运、 软件开发和系统集成等多专业的人才密切协作才能完成。 3 4 胜利软件公司人力资源状况分析 3 4 i 胜利软件公司人力资源的基本构成 目前胜利软件公司共有正式员工1 6 5 名，其中开发及其他技术人员 1 3 1 人，市场推广人员1 7 人，财务及其它经营服务人员1 3 人。开发及 其他技术人员占到员工总人数的7 9 4 。 图3 - 2 胜利软件公司人力资源分布状况 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 开发和其他技术人员中，1 3 1 名开发和其他技术人员中，拥有本科 学历的人员有1 2 1 名，硕士学历的7 人，本科学历以下仅有3 人，本科 及本科以上学历人员占到9 8 左右。通过在职学习和继续教育等成人教 育方式，很多人取得了硕士甚至博士的学位，目前公司的员工大多是在 技术上有一定专长的软件白领或是精通石油知识的行业专家。员工的高 素质、高层次符合软件行业的通行惯例和工作要求。 3 4 2 胜利软件公司人力资源特点分析 ( 1 ) 胜利软件公司员工所具有的知识型员工的共性特点。综合以上 分析，可以看出胜利软有限公司在人力资源的组成上以知识型员工为主。 知识型员工也称知识工作者，这一概念是2 0 世纪5 0 年代由美国学者彼 得德鲁克提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或 信息工作的人。 胜利软件公司的员工显然基本上都是知识工作者，自然也就具备知 识工作者的下列特点：与一般员工相比，他们的任务是创造性的，工作 不是例行性、重复性的，需要员工具有巨大的创造潜力，这种潜力源于 知识型员工较强的独立自主意识：他们有一种表现自己的强烈愿望，知 识型员工心里有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了 工资，而有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的 实现，期望得到他人和社会的尊重；他们主要从工作中获得内部满足感； 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司的老板，他们有自己 的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是 被迫加入的；他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期 望值，他们很可能自谋出路；为了和专业的发展现状保持一致，他们需 要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天 1 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 5 _ - 8 小时，每周工作5 天；他们一般要求较高的报酬，他们希望在工作 中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持；他们的工作更多地依 赖知识而不是外在的条件或工具例。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的 前四个因素分别是：个体成长( 约占3 4 ) 、工作自主( 约占3 1 ) 、业 务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。因此可以说，与其他类型 的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作， 他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予 自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他 们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创 造的财富。 图3 - 3 知识型员工的激励因素 ( 2 ) 胜利软件公司员工所具有的特性特点。除了具备知识型员工的 共同特征之外，胜利软件公司的人力资源状况还有着自身独有的特点， 主要表现在以下几个方面： 年轻化特征特别明显。软件企业纯粹是靠员工的知识创新生存的， 他们出售的产品实际上就是员工的思想和智力劳动，因此其员工所进行 1 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 的工作是一种创造性的劳动，是用他们的智慧灵感和创新能力来工作的。 人才的最佳创造年龄为2 5 到4 5 岁，3 7 岁为峰值年。人的最佳学习年龄 和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。一旦错过了 这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。日新月异、 竞争激烈的软件产业也要求软件企业保持其人力资源队伍的年轻化，以 保持企业的创新能力。人员年轻化是i t 行业普遍具有的特征。由于软件 业的人员大多直接来自高等院校的应届毕业生或是毕业时问不久的年轻 人，他们基本上年龄在2 0 到3 0 岁之间，这造成了这个行业从业人员年 轻化的客观基础。胜利软件公司也不例外。很多员工都非常年轻，甚至 是刚刚毕业的学生，这些人思维活跃，精力充沛，创新能力强。但是工 作经验不足，需要经过一个学习和培训的过程，才能完成从学校到社会 的转型，胜任独立的工作职责。 行业特征明显。胜利软件公司的行业定位是一家为石油行业提供软 件产品和技术服务的软件公司，公司的主要业务集中在石油勘探和油田 开发领域。作为一家从胜利油田改制而来的软件企业，胜利软件公司和 胜利油田有着天然的密切联系，公司所在的东营市就是胜利油田总部所 在地，天然的人缘和地缘联系，使得胜利软件公司在从事石油行业的研 究和准确把握油田客户的需求等方面具有得天独厚的优势。公司的员工 大多对石油开采的流程和业务特点有一定的了解，很多员工对石油行业 的生产、经营和管理有着精深的理解，是石油勘探、生产领域的专家。 公司的软件开发人员有接近一半的毕业于我国石油行业的最高学府中国 石油大学，一些人同时具有计算杌专业和石油工程专业的两个学位。在 石油高等院校的多年学习和在胜利油田的生活经历，使得他们在耳濡目 染中成为既懂石油勘探经营、又懂计算机软件开发的复合型人才。公司 1 8 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 这种独特的人力资源的状况，在整个中国软件行业也可以说是具有鲜明 特色的。这正是企业自身经营定位的基础和企业核心竞争力的根本源泉。 员工流动性大，人力资源相对短缺。胜利软件公司改制以后，随着 公司业务的逐步扩大，公司除了改制以前的员工，又从校园和人才市场 上招聘了一些新员工，这些新员工进入公司的时间短，对公司的归属感 和忠诚度没有原来的员工高，有的新员工不能适应公司的环境，入职不 到一年就离职而去。另外一些员工在能力上得到一定的提升后，被外地 的公司挖走，造成公司人才的流失，个别部门每年的人员流失率高达7 0 。 由于地区差异以及经济状况等原因，目前我国软件企业大多集中在北京、 上海、深圳等经济发达地区。而胜利软件公司所在地东营在软件行业没 有任何的人才优势，东营市目前还是一个仅有1 8 0 万人口的中小城市， 除了胜利软件公司等几家石油软件公司以外，就没有其他的软件公司了， 软件人才为了学习交流和转换工作的便利，往往会选择软件人才相对集 中的地区，由于软件人才的收入水平较高，对生活水平的要求也较高， 这也造成他们更愿意在大城市工作生活。所以地处东营的胜利软件公司 在选人、用人、育人、留人上面临着地理位置上的劣势，受到北京、上 海，甚至省内的济南、青岛等城市的竞争压力。 员工的成长周期长。首先是由于石油行业的本身的原因，石油行业 需要的知识庞杂而且专门性强，一个从未接触过相关业务知识的新员工 往往需要数年的时间，才能掌握工作中所需的各种知识，达到最佳的工 作能力。而培养一个中高级的既懂石油软件开发，又懂经营管理的复合 型的人才，则需要更长的时间。其次由于公司所处地域相对比较闭塞， 给软件开发人员交流信息和互相学习，带来诸多不便，这也减慢了员工 的成长速度。由于员工的成长周期长，所以员工之间相互替代的难度较 1 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章胜利软件公司概况及其人力资源特点分析 大，一旦有关键员工离职，公司在短期内很难培养出能力相当的新员工， 这种情景无形之中对公司的人力资源管理水平提出了更高的要求。 2 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第4 章胜利软件公司人力资源管理的分析与评价 第4 章胜利软件公司人力资源管理的分析与评价 4 1 胜利软件公司人力资源管理的现状 目前胜利软件公司的人力资源管理还处于不十分规范的阶段，下面 首先将公司目前的人力资源管理状况简要描述如下： 公司目前的人才供给缺乏人力资源规划的统筹和明确的岗位说明的 指引，项目经理根据人力资源需求的情况，临时向本部门的部门经理提 出用人申请，部门经理批准后，转交力资源管理部门招聘。对于一些执 行简单工作的员工需求，较容易得到及时的满足，但是对于高水平的软 件开发人员和项目管理人员，则往往不能得到及时的补充，有的用人需 求甚至会几个月得不到满足，造成一定程度上的人力资源短缺。许多时 候因为项目急需用人，公司不得不降低了用人标准，或只能用高薪从别 的公司引进人才，无形之中提高了人力资源的成本。 公司的绩效考核体系目前并不是十分健全，主要的绩效考核只有每 季度的季度考核，考核分为k p i 考核和任职资质考核两部分组成，i ( p i 考核根据岗位的职责分为若干关键的绩效指标，并对各指标在季度开始 设定一定的目标，从而在季度末考核员工个人的目标达成率。资质考核 主要是在工作态度和工作行为上对员工进行的资质考核，不同的岗位有 不同的资质要求，根据员工的符合程度打分。最后将k p l 分数和资质考 核的分数进行加权求和，从而得到了员工的季度绩效考核的最终结果。 公司目前的薪酬主要由基本工资、岗位工资和年度项目奖金构成， 基本工资相差不大；岗位工资由员工所处的职位等