（企业管理专业论文）裁员对幸存者的心理影响机制研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 摘要 摘要 随着2 0 0 8 年全球经济危机，企业纷纷裁员。国外已有的研究表明，企业裁 员行为会对幸存者的心理产生较大的负面影响，产生“幸存者综合症”，表现为 组织公平感的降低、组织承诺的下降等。 本研究的主要目的有两个，一是研究裁员本身，研究在中国背景下裁员策略 的结构以及裁员实施过程中可以采用的干涉程序；二是研究裁员对幸存者的心理 影响机制，也就是不同的裁员策略如何影响幸存者认知到的组织公平感和组织承 诺感，干涉程序又如何能调节这种作用。在研究进行过程中，笔者获得赴匈牙利 交流的机会，访谈了匈牙利某裁员企业的幸存者，有幸对中国两国企业的裁员情 况进行比较研究。 本研究分为三个阶段：第一阶段为文献综述，在查阅大量文献基础上，提出 裁员对幸存者心理影响机制模型。第二阶段是访谈研究，主要目的是通过访谈多 家裁员企业的幸存者，开发裁员策略与干涉程序量表，为问卷研究做准备。第三 阶段是问卷调查与统计分析，在1 8 8 份有效问卷的基础上，检验裁员策略、干涉 程序、幸存者认知到的组织公平感和组织承诺之间的关系。第四阶段是中外( 匈 牙利) 企业对比研究，在访谈匈牙利某裁员企业的幸存者，并进行问卷调查后， 研究匈牙利背景下裁员策略、干涉程序、幸存者认知到的组织公平感和组织承诺 之间的关系，并比较与中国企业的不同。 本研究的主要结论有：( 1 ) 企业的裁员策略可以分为直接裁员和间接裁员两 种( 2 ) 裁员策略对幸存者的组织公平感存在负面影响，这种负面影响受到裁 员实施过程中的干涉程序的调节作用当干涉程序水平高时，裁员策略对幸存者 的组织公平感的负面作用会降低。( 3 ) 裁员策略对幸存者情感承诺存在负面影 响，幸存者的组织公平感在这个关系中存在部分中介作用。( 4 ) 在经济危机的 大背景下，受访的中国幸存者产生非常高水平的持续承诺，而且持续承诺没有受 到裁员策略、干涉程序的影响( 5 ) 同样处在经济危机的大背景下，由于完善 的社会保障体系和企业管理体系，受访的匈牙利幸存者没有产生非常高的持续承 诺。 关键词：裁员策略；干涉程序；幸存者综合症；组织公平感；组织承诺 i i i 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t l a s ty e a r , d o w n s i z i n gh a db e c o m et h es t r a t e g yf a v o r e db ym a n yc o m p a n i e s a t t e m p t i n gt oc o p ew i t ht h ef i n a n c i a lc r i s i s m a n yr e s e a r c h e sh a ds u g g e s t e dt h a t d o w n s i z i n gw o u l dl e a dt os u r v i v o rs y n d r o m e o n eo ft h ep u r p o s e so ft h i sr e s e a r c hi st od e v e l o pt h ec o n s t r u c to fd o w n s i z i n g p o l i c i e s ( d p ) i t s e l fi nt h ec o n t e x to fc h i n aa n dt h ei n t e r v e n t i o np o l i c i e s ( i p ) c o n d u c t e dd u r i n gd o w n s i z i n g a n o t h e rp u r p o s ei st oe x a m i n et h er e l a t i o nb e t w e e n d i f f e r e n td p sa n ds u r v i v o r s o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ( o j ) a n do r g a n i z a t a t i o n a l c o m m i t m e n t ( o c ) ，a n dt h em o d e r a t i n ge f f e c t so fi p s d u r i n gt h i sr e s e a r c h ，ih a da n e x c h a n g eo p p o r t u n i t yt oh u n g a r y , w h i c hp r o v i d e dm eag r e a tc h a n c et od oa c o m p e t i t i v es t u d yb e t w e e nc h i n e s ea n dh u n g a r i a ns u r v i v o r s t h ew h o l er e s e a r c h i n c l u d e df o u rs t a g e s ：t h ef i r s ts t a g ec o v e r e dt h el i t e r a t u r er e v i e wa n dt h ec o n s t r u c t i o n o ft h es u p p o s e dm o d e l t h es e c o n ds t a g ec o v e r e dt h ei n t e r v i e w sw h i c hw e r ea i m e dt o d e s i g nt h eq u e s t i o n n a i r e o fd pa n di p t h et h i r ds t a g ei n c l u d e daq u e s t i o n n a i r es u r v e y a n dc o n s e q u e n ts t a t i s t i ca n a l y s i s at o t a lo f18 8q u e s t i o n n a i r e sw e r eu s e di nt h ed a t a a n a l y s i s t h ef o r t hs t a g ec o v e r e dt h ec a s es t u d yi nac o m p a n yi nh u n g a r y t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w i n g ：( 1 ) v a r i o u sd p sc o u l db ea r r a n g e di n t o t w om a j o rc a t e g o r i e sw h i c hw e r ed i r e c td o w n s i z i n g ( d d ) a n di n d i r e c td o w n s i z i n g ( i d ) ( 2 ) d pw o u l dr e d u c et h eo jo fs u r v i v o r sb u ti pc o u l db eu s e dt oe a s et h i si m p a c t w h e ni pl e v e lw a sh i g h e r , d pw o u l dn o tr e d u c eo js od r a m a t i c a l l ya sw h e ni pl e v e l w a sl o w e r ( 3 ) i pw o u l dr e d u c et h ea f f e c t i v ec o m m i t m e n t ( a c ) o fs u r v i v o r sa n do j m e d i a t e dt h er e l a t i o nb e t w e e ni pa n da c ( 4 ) i nt h ec o n t e x to ff i n a n c i a lc r i s i s ，t h e c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ( c c ) o fc h i n e s es u r v i v o r sw a sv e r yh i g ha n di td i dn o t c h a n g en om a t t e rw h a tk i n do fd po ri pw e r ei m p l e m e n t e d ( 5 ) a l t h o u g hh u n g a r y w a si n f l u e n c e df i e r c e l y , t h ec o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ( c c ) o fh u n g a r i a ns u r v i v o r s w a sn o ta sh i g ha sc h i n e s es u r v i v o r s t h er e a s o nm a y b ew a st h a th u n g a r i a n g o v e r n m e n tp r o v i d e dc o m p l e t es o c i a ls e c u r i t ys y s t e mf o rw h o l ep e o p l e k e y w o r d s ：d o w n s i z i n gp o l i c i e s ；i n t e r v e n t i o np o l i c i e s ；s u r v i v o rs y n d r o m e ； o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t v 浙江大学硕士学位论文 图目录 图2 1 幸存者反应模型1 6 图2 2 组织公平感因果关系图2 4 图3 1 裁员对幸存者心理影响机制的模型3 0 图3 2 本研究过程示意图3 l 图5 1 量表验证性因子分析图4 9 图6 1 年龄不同导致的各变量的差异5 9 图6 2 学历不同导致的各变量的差异6 0 图6 3 职位不同导致的各变量的差异6 2 图6 4 团队变化水平不同导致的各变量差异6 7 图6 5 裁员经历不同导致的各变量差异6 9 图6 6 工作表现不同导致的各变量差异7 l 图7 1 直接裁员与干涉程序对程序公平感的交互作用图7 5 图7 2 间接裁员与干涉程序对分配公平感的交互作用图7 5 图8 1 匈牙利g d p 净增长率8 0 图8 2 匈牙利裁员人数图8 0 图1 0 1 修正后的研究模型9 8 x i 浙江大学硕士学位论文表目录 表目录 表2 1 裁员对幸存者的心理影响变量总结，1 5 表2 2 组织公平感各维度相关性研究2 1 表4 1 访谈被试分布表3 4 表4 2 访谈内容编码整理：裁员策略3 5 表4 3 访谈内容编码整理：干涉程序3 6 表4 4 访谈结果分析：裁员策略3 6 表4 5 访谈结果分析：干涉程序3 7 表5 1 问卷项目来源表4 1 表5 2 数据采集情况汇总表4 2 表5 3 样本个体特征及企业基本信息描述性统计结果表4 3 表5 4 裁员策略的探索性因子分析结果4 5 表5 5 干涉程序的探索性因子分析结果4 6 表5 6 组织公平感的探索性因子分析结果4 7 表5 7 组织承诺的探索性因子分析结果4 8 表5 8 结构方程拟合指数评级表5 0 表5 9 验证性因子分析模型拟合指数( n = 1 8 8 ) 5 0 表5 1 0 各变量在测量变量上的负荷及误差上的负荷5 l 表5 1 l 变量各维度的相关系数与信度系数( n = l8 8 ) 5 3 表6 1 组织公平感、组织承诺的均值与标准差5 5 表6 2 不同性别的幸存者的组织公平感、组织承诺比较5 6 表6 3 不同婚姻状况的幸存者的组织公平感、组织承诺比较5 7 表6 4 不同年龄的幸存者的组织公平感，组织承诺比较5 8 表6 5 年龄差异导致的各变量差异的描述表5 8 表6 6 不同学历的幸存者的组织公平感，组织承诺比较5 9 表6 7 学历不同导致的情感承诺差异的描述统计6 0 表6 8 不同职位级别的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 l 表6 9 职位不同导致的各变量差异的描述统计6 2 表6 1 0 不同类型企业的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 3 表6 1 1 不同规模企业的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 4 表6 1 2 不同工作性质的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 5 表6 1 3 团队变化水平不同的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 6 表6 1 4 团队变化导致的各变量差异的描述统计6 7 表6 1 5 不同裁员经历的幸存者的组织公平感、组织承诺比较6 8 浙江大学硕士学位论文表目录 x i v 表6 1 6 裁员经历导致的各变量差异的描述统计6 9 表6 1 7 不同工作表现的幸存者的组织公平感、组织承诺的比较7 0 表6 1 8 自评的工作表现导致的各变量差异的描述统计7 1 表7 1 各变量的均值及相关性7 3 表7 2 裁员策略、干涉程序与幸存者反应各维度的回归分析结果7 4 表7 3 程序公平的中介作用7 7 表7 4 分配公平的中介作用。7 7 表8 1 匈牙利各地区2 0 0 8 年每月解雇人数汇总表8 l 表8 2 两位被访者的组织公平、组织承诺调查结果8 3 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝望盘堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料；与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签名： ，锄 签字日期：少l 年1 月“日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝鎏盘堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授。 权堑鎏苤堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：阳、劲 l 签字目期：易f 。年f 月“日 导师签名： 期 签字目期：y 卅。年【月以日 致谢 致谢 时光荏苒，岁月飞逝，在求是园将近七年的时光，注定要在我身上留下深深 的烙印。在这里我见证了紫金港的发展，感受了浙大人的质朴与求是，更重要的 是认识了那么多可亲可敬的人，与他们同学共事，向他们学习正是有了他们的 指导和帮助，我才能顺利完成学业，开始新的人生阶段。 感谢我的导师杜红老师，您宽厚的为人让我们钦佩不已，您对学生无微不至 的关怀让我们在感激中度过研究生涯。忘不了您在本研究的选题、构思、数据采 集、撰写等阶段给予我的悉心指导；忘不了您多次做我们的“车夫”，亲自送我 们回紫金港；忘不了您多次语重心长的谈话，让我们对人生对未来有更深刻的理 解。跟您读研的这短时间，我不仅获得了专业素养的提高，更学会许多做人做事 的珍贵经验。 感谢我的德育导师陈学军老师，不仅在思想上给予我众多指引，而且在本研 究构思、数据分析等阶段给了我许多重要意见，让我的研究更具有科学性和实践 性还要感谢我的本科班主任威振江老师，感谢您在本科阶段和考研阶段给予我 的帮助，您对学生的负责和热心让我对管院对浙大都充满留恋。还要感谢谢小云 老师，您严谨的治学态度和扎实的学术功底是我学习的榜样。 感谢我的父母对我学习的支持，正是有了你们的无私支持，我才能安心学业， 顺利毕业。感谢我的妹妹陈萍，在繁重的学习压力下，我们相互鼓励，共同进步 感谢我的好友沈新强，感谢你对我毫无保留的包容与鼓励，感谢你陪我度过最美 好的大学时代。 感谢我的室友章月皎、陆含、宣君丽，我的同学陈帅、池晓娜、万敏，我的 师妹徐亚平、周怡焕，还有未企的好友张翠玲、赵钰、杨勇杰、林静、张启航 和你们一起度过的美好时光我将难以忘怀 陈丽 2 0 1 0 年1 月于紫金港 浙江大学硕士学位论文 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 经济危机引发的裁员潮 由美国次贷危机引发的全球经济危机使众多国家经济增长放缓甚至衰退。包 括美国、中国、日本、欧盟、俄罗斯在内的众多国家为了应对经济衰退，都采取 了多种措施，比如降息、国有化、注资、改变监管措施等等。由于各种措施发挥 作用需要一定的时间，市场信心的挽回也不是一朝一夕的事，所以全球经济还是 进入了衰退。全球第二大经济体日本0 8 年第三季度国民生产总值萎缩o 1 ，尾 随英国、德国和整个欧元区加入全球经济衰退大军( 沈雁飞，2 0 0 8 ) 。2 0 0 8 年美 国国内生产总值( g d p ) 仅增长1 3 ，是2 0 0 1 年以来的最低增幅。其中，2 0 0 8 年第四季度美g d p 负增长3 8 ，是自1 9 8 2 年第一季度负增长6 4 以来的最差 表现1 面对如此动荡不安的经济形势，众多企业纷纷采取应对措施，度过经济寒冬。 裁员作为降低成本最直接的手段，也被广泛应用，造成世界范围内失业率的极速 上升。据彭博社报道，自次贷危机爆发以来，全球金融机构已削减将近1 6 万个 职位( 沈雁飞，2 0 0 8 ) 。2 0 0 9 年7 月，美国联邦储备委员会公布最新预测，今年 美国的失业率将攀升至1 0 1 2 。德国2 0 0 8 年全年失业率为7 8 ( 孙晓辉，2 0 0 9 ) 。 失业问题已超过了人们对贫穷、社会不公、犯罪和暴力的担忧，跃升为全球头号 难题( 孙晓辉，2 0 0 9 ) 。 今天中国的经济是高度外向的，进出口总值超过g d p 的6 0 ( 周其仁， 2 0 0 8 ) 因此，全球景气的变化，会很灵敏地反映到中国经济的表现上来。虽然 国家出台了一系列政策，缓解经济危机对中国的冲击。但是面对日益严峻的形式， 越来越多的企业选择裁员来降低成本，应对危机2 0 0 9 年1 月8 日，大陆最大 1 2 0 0 8 年美国g d p 仅增长1 3 ，中华人民共和国驻芝加哥总领事馆经济商务室，2 0 0 9 0 1 - 3 1 2 美联储预计美国今年失业率将升至1 0 1 ，新华网，2 0 0 9 - 0 7 - 0 6 淅江大学硕士学位论文绪论 的电脑销售商联想集团宣布全球裁员2 5 0 0 人，占联想集团员工1 l 1 。很多企业 虽然没有正式宣布裁员，但各种变相裁员的报道却经常见诸报端，比如微软中国 2 、奇瑞3 等。 中国社会科学院日前发布的报告称，中国城镇失业率已经攀升到9 4 4 。所 有这些数据都说明，裁员在这段时间已经成了中国企业与员工必须面对的重要问 题。 1 1 2 研究问题的提出 受裁员影响最大的两类人，一类是被载者，另一类是幸存者( 裁员以后的留 岗者) 。可能是因为被裁者的境遇比幸存者更为悲惨，所以大量的实证研究和对 策建议都是针对这一群体进行的( a n e i l & g r e t c h e n ，1 9 9 8 ，周文霞和肖平，2 0 0 8 ) 人们直觉上认为幸存者应该为自己能够保住饭碗而暗自庆幸，并会以更大的热情 投入工作可是幸存者除了保住工作的喜悦，还有更多值得担忧的事情，比如对 曾经同事的不舍，对自己工作安全的质疑等。而组织裁员以后能否达到预期的目 标，最需要依靠的就是幸存者的努力工作。所以研究幸存者对裁员事件的反应， 对组织如何进行裁员决策、实施裁员策略都具有重要意义。 国外对于幸存者的研究始于上世纪八十年代后期，因为“八十年代，很多企 业采用裁员策略应对全球经济发展带来的结构性变化( m i s h r a & s p r e i t z e r ， 1 9 9 8 ) ”。裁员事件的增多，让学者开始关注裁员给幸存者带来的心理影响。但是 “直到最近，裁员幸存者还被认为是幸运儿，他们应该为保住了饭碗而感到庆幸， 给予他们的研究和关注都很少( l e v i a ，e ta 1 ，2 0 0 8 ) ”。“幸存者综合症( s u r v i v o r s y n d r o m e ) 一词最初用于描述历经劫难以后人们的一系列心理反应和行为特征 ( 周文霞和肖平，2 0 0 8 ) ”。b r o c k n e r ( 1 9 9 2 ) 随后把这个概念引入到裁员研究领 域，用来描述目睹同事被裁以后的裁员幸存者对裁员事件的心理反应。相比于国 外，国内关于裁员幸存者的研究几乎为零，在中国知网输入“裁员幸存者”作为 关键词，在所有截止2 0 0 7 年的期刊文献和硕博论文中搜索结果为0 。把“裁员 幸存者”作为题名进行搜索，结果有2 篇期刊论文，而且都不是实证研究，其中 1 联系集团重组全球裁员2 5 0 0 人，网易科技频道，2 0 0 9 0 1 0 8 2 微软中国被指变相裁员6 0 人，北京晨报，2 0 0 9 0 1 0 9 3 奇瑞裁员传闻调查，网易财经频道，2 0 0 8 - 1 1 0 5 4 中国城镇失业率攀升至9 4 农民工失业问题凸显，搜狐财经频道，2 0 0 9 o l - 0 5 2 浙江大学硕士学位论文绪论 l 篇回顾了国外裁员幸存者研究的结论。在研究如此缺乏，而经济危机造成大量 裁员的现实情况下，很有必要研究在中国背景下，裁员对幸存者的心理影响机制。 对裁员幸存者的研究多把裁员当做一个单一动作，把所有的裁员都看成是同 质的一个事件，研究此事件对幸存者的心理影响。存在的问题是没有对裁员行为 本身进行研究。裁员作为一个组织行为，必然存在着组织差异，不同的组织往往 会采用不同的裁员策略实施裁员，而裁员策略本身的差异必然导致不同类型的幸 存者反应，因此很有必要对组织的裁员策略进行研究，因此本研究将把探索裁员 策略的类型以及不同的类型对幸存者心理的影响作为研究重点之一。 关于裁员对幸存者心理影响的研究，目前并没有形成统一的框架。各种研究 针对不同的研究变量，得出结论。曾经研究过的变量有“工作不安全感、离职意 向、组织承诺、忠诚与信任( i s a i a h ，2 0 0 6 ) 等”，还有“认知到的组织公平感、 工作绩效、雇员士气( a r m s t r o n g s t a s s e n ，e ta 1 ，2 0 0 4 尸。这些研究结果普遍显示 裁员对幸存者的这些心理反应都产生了显著的负面影响。但是存在的问题是没有 研究变量之间的关系。实际上，被研究过的变量比如组织承诺、公平感、组织绩 效、工作不安全感等，这些变量之间存在影响与被影响的关系，但是过去的研究 没有探讨过。因此本研究还将探讨裁员对幸存者的影响的传导机制，也就是在裁 员背景下，这些结果变量之间的关系。 在众多的结果变量中，本文选择以组织承诺作为结果变量。首先是因为裁员 对组织承诺的影响确实存在。“裁员能否达到预期的目标取决于幸存者的态度和 行为( a s u m a n & a y s e ，2 0 0 9 ) ”，而组织承诺正是那样的态度。“组织承诺可以被 看成是个体对组织实力的认知和投入组织的程度，包括希望保持组织成员身份的 意愿( a s u m a n & a y s e ，2 0 0 9 尸。其次，“组织承诺水平的下降会增强员工的离职 倾向，减少他们的组织公民行为，并导致他们的工作绩效下降，缺勤率上升，压 力和疲劳感加重( 周文霞和肖平，2 0 0 8 ) ”l e u n g 和c h a n g ( 2 0 0 2 ) 的研究结论 也显示，裁员对幸存者的情感承诺和持续承诺都会产生影响，裁员之后幸存者的 情感承诺会下降，持续承诺会提高可见组织承诺确实受到裁员的影响，而且作 为幸存者反应的重要变量对组织的绩效，也就是裁员的最终目的起着重大作用。 关于裁员对组织承诺的影响，多项研究都认为组织公平在其中起到了中介作 用。“当幸存者认为裁员策略是不公平的时候其组织承诺就会下降( a s u m a n & 淅江大学硕士学位论文绪论 a y s e ，2 0 0 9 ) 。”也有研究证明了裁员情景下组织公平- 9 组织承诺之间的积极关系 ( a s u m a n & a y s e ，2 0 0 9 ，g r e t c h e n & a n e i l ，2 0 0 2 ) 。当幸存者相信组织的裁员过 程是公平的，而且他们获得了组织的支持，那么他们的组织承诺就会提高。 裁员对幸存者认知到的组织公平感的影响也已获得研究的证实( a r m s t r o n g s t a s s e n ，w a g a r & c a t t a n e o ，2 0 0 4 ) 。c o h e n c h a r a s h 等( 2 0 0 1 ) 对组织公平感研 究进行的元分析，把组织公平感的前因归为三类，其中之一是组织结果。个体的 公平感知是建立在不断比较的过程中的，与自己的过去相比，或者与别人相比。 这种投入产出比的比较过程产生了个体对感知到的结果的效价，从而影响公平 感知( c o h e n - c h a r a s h & s p e c t o r ，2 0 0 1 ) 。 组织结果这一项，放到裁员的情境中就是裁员范围和裁员对象的问题。哪些 岗位要被裁掉，哪些员工被裁掉就是结果的问题。幸存者会比较被裁员工的绩效、 成绩、贡献等，从而对公平性产生认知。如果幸存者觉得不公平，一些本该被裁 掉的人没有被裁掉，而一些本来表现优秀的员工却因为各种原因成为牺牲品，幸 存者就会产生强烈的分配不公平感。裁员策略的选择问题也是一个组织结果的问 题。当组织面对外界压力需要降低成本时，除了裁员以外还有其他各种措施，比 如控制制造成本、物流成本等。这些生产成本的控制如果足够抵消组织面对的竞 争压力，那么就可以避免裁员。幸存者会思考组织是否在其他措施上作出了努力， 而不是把裁员作为第一选择。如果组织在裁员之前采取了很多能降低运作成本的 替代措施，在这些措施生效以后还是不能缓解压力才不得不选择裁员作为最后的 手段时，裁员对幸存者的分配公平感的破坏就不会很大。反之，如果一感受到环 境压力，组织选择的降低成本的第一手段就是裁员的话，裁员对幸存者的分配公 平感就会产生很大的负面影响。 因此本研究将把组织承诺作为因变量，组织公平作为裁员策略与组织承诺之 间的中介变量，把裁员的传导机制，也就是裁员策略如何通过幸存者认知到的组 织公平作用于组织承诺作为研究的另一个重点。 综上所述，本研究的重点有两个，一是对裁员本身进行研究，探讨不同的载 员策略；而是研究裁员对幸存者的心理影响机制，探讨策略差异导致的心理反应 的差异。 4 浙江大学硕士学位论文理论综述与研究回顾 2 理论综述与研究回顾 2 1 裁员研究回顾 2 1 1 裁员的基本概念 裁员( d o w n s i z i n g ) 也就是组织裁员( o r g a n i z a t i o n a ld o w n s i z i n g ) 。虽然裁 员作为一种行为在企业中非常流行，但是并没有统一的概念。国外文献中用来描 述裁员的词有d o w n s i z i n g ，l a y o f f s ，r e d u c t i o n si nf o r c e ，s t r e a m l i n i n g 等。国内的文 献中则有下岗、内退，减员、买断工龄等等虽然用词不同，但本质上来说就是 组织为了提高效率而采用的一种收缩性战略，是“经过认真考虑，通过削减组织 的劳动力来提高组织绩效的决策( s h a w & b a r r e t t - p o w e r ，1 9 9 7 ) ”。 国外对裁员的研究主要起源于上世纪8 0 年代。上世纪8 0 年代初，欧美国家 出现了经济萧条，企业为了降低成本、提高竞争力，纷纷进行大规模的裁员。经 济萧条过去以后，企业的生产开始扩大，但是为了控制内部成本而进行的裁员也 屡屡发生。裁员研究的深入，形成了两个有关裁员的定义，一个是广义的，一个 是狭义的( 周景勤，2 0 0 1 ) 。狭义上的裁员指组织为了提高效率、竞争力而采用 的一系列削减劳动力的行动；广义上的裁员指组织为了应对环境变化或组织衰退 而进行的有意识的组织变革，这些变革包括削减劳动力、削减物力资源等各种手 段。 我国的大规模裁员主要发生在1 9 9 7 年开始的国有企业“下岗”浪潮，截止 到2 0 0 3 年，国有企业累计下岗达到2 8 1 8 万( 司红华，2 0 0 5 ) 。在此背景下，裁 员研究开始发展。但是当时并不采用“裁员”这个术语，而是“下岗”。劳社部 ( 1 9 9 8 ) 8 号文件指出，“国有企业下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加 工作的国有企业职工( 不合从农村招收的临时合同工) ，以及实行劳动合同制以 后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚 未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员( 周景勤，2 0 0 1 ) ”。 随着我国改革开放的不断深入，市场化水平的不断提高，我国经济全球化水 平越来越高。当经济危机的爆发，全球范围内出现裁员浪潮时，我国企业也不例 外。如果说国有企业的“下岗”是自发的由内向外的蜕变，那这次“裁员”更多 的则是外部环境压力下由外向内的转型。总之，面对经济危机，裁员已经成为了 浙江大学硕士学位论文理论综述与研究回顾 企业降低成本、提高竞争力的重要手段。 2 1 2 裁员的原因 关于裁员的原因，主要从经济学和组织理论两个角度进行研究。 一、经济学角度 西方经济学的生产要素价格理论认为“企业存在的目标就是追求利润最大化 ( 张莉平，2 0 0 6 ) ”。在发生经济萧条、衰退时，产品和服务的需求会下降，这时 就不得不减少投资、降低产量、降低价格。这样就会造成劳动力边际产出和边际 收益下降，因此企业就会通过降低工资或者裁员等手段保证其利润。 二、组织理论角度 ( 1 ) 组织衰退说该流派兴起于上世纪8 0 年代，认为企业裁员行为是组织 衰退的主要标志该理论不单纯把裁员看成企业的人力资源管理问题，同时也将 其视为企业的组织变革问题。根据该理论的观点，组织本身包括产生、发展和衰 退三个阶段。裁员主要发生在组织的衰退阶段。劳动力削减可以被看成“应对对 组织衰退的战略反应，这种反应还具有共性( g r e e n h a l g h ，e ta 1 ，1 9 8 8 ) ”。该理 论的提出弥补了过去仅仅将裁员归因为经济萧条、市场竞争等这些外部因素的观 点，把企业在市场竞争中因自身发展规律引起的裁员或者破产引入进来。这可以 用来解释为什么上世纪8 0 年代中后期，经济萧条结束以后发达国家还存在大量 裁员现象。( 2 ) 组织规模收缩理论。关于组织规模收缩的理论主要兴起于上世纪 9 0 年代。自9 0 年代以来，学术界一直比较关注企业战略变革以及组织演进的研 究，这些研究成果是针对组织规模收缩的研究的理论基础。c a s c i o ( 1 9 9 3 ) 等就 提出“组织规模收缩是在内外环境发生变化，发展战略需要调整的基础上，企业 有意识地削减人力资源、资本资源的活动，是配合企业战略调整的重要措施” 与组织衰退理论不同，组织规模收缩理论可以用来解释为什么企业在生长期甚至 经营业绩良好的背景下，也要削减人力资源，这也是9 0 年代很多跨国公司进行 裁员的原因。从该理论出发，意味着企业在任何阶段都可能发生裁员，裁员的发 生频率大幅上升，因此b r o c k n e r ( 1 9 9 2 ) 深入研究了组织规模收缩带来的裁员对 留任人员与被裁人员的心理影响，同时探讨组织应该如何帮助被裁人员。 b r o c k n e r ( 1 9 9 2 ) 的研究结果显示，留任者在裁员过程中感知到的公平感和工作 条件的变化对其反应具有重要影响因此，为了尽可能降低裁员行为对留任者的 6 浙江大学硕士学位论文理论综述与研究回顾 负面影响，在决策与实施之前，企业应该充分评估裁员行为与公司战略的关系。 给员工充分时间做好准备，提前公布裁员政策。在裁员过程中，应该充分沟通， 给有需要的员工提供必要的帮助。在裁员后，应该对留任者的工作内容进行调整， 提高内容的丰富化水平，给留任者提供更多的机会。 ( 3 ) 组织寿命学说。 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度建立了组织寿命学说。他发现， 组织寿命与内部的信息沟通状况相关，与组织获得的成功相关。他提出，组织的 最佳年龄区间为1 5 到5 年，超过5 年沟通就会减少，出现反应迟钝、组织老化 的问题。解决这个问题的办法就是人员流动，对组织进行改组( 转引自李剑锋， 2 0 0 0 ) 另一位学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力角度提出了一条曲线。他 认为创造力的发挥有一个最佳年限，超过这个年限，就会衰减进入稳定期。因此， 为了尽可能激发员工的创造力，应该及时变化员工的工作岗位和环境，甚至使他 退出企业( 转引自董克用和叶向峰，2 0 0 3 ) 。 2 1 3 裁员过程的管理 完整的裁员过程具体可以分为哪些阶段，主要有三种观点。b a r r y 和m u r r y 最早提出的五阶段模型，把裁员过程分为“替代措施、计划裁员、后勤准备、管 理裁减过程、与留任员工沟通五个阶段( 转引自许四宝，2 0 0 4 广美国学者哈 里逊提出的环节有规划准备、选择裁员方式与对象、组织沟通、减小对组织的影 响、建立支持体系。我国学者曹大友、牛雄鹰( 2 0 0 2 ) 等也探讨了裁员过程可以 分割的阶段，他们把裁员过程划分为决策、过度管理、整合三个阶段虽然这三 种方案各有不同，总的来说都是在探讨裁员应该要解决的主要问题，包括确定裁 员的目标、确定裁员的对象、确定采用的裁员策略以及如何善后尽可能减小对组 织的影响等。 一 所以总的来说裁员可以分为前、中、后三个时期，每个时期都有不同的任务， 如何对这三个时期进行管理，合理完成每个时期的任务非常重要。 裁员前期的任务主要有确定裁员的范围、确定裁员的对象、确定裁员模式、 确定裁员策略和干涉程序。 ( 1 ) 确定裁员范围。裁员范围的确定通常有三种选择，普遍性裁员、局部性 浙江大学硕士学位论文 理论综述与研究回顾 裁员和功能性裁员( s t e v e n ，e ta 1 ，1 9 9 9 ) 。 普遍性裁员就是在组织内的全面裁员。不论部门不论岗位，公司所有职能部 门和岗位都被纳入进来。选择这种裁员范围往往是出于降低人力成本的考虑，用 最少的人完成任务。这种方法决策时间短，决策成本低，经常被用来进行紧急性 裁员。虽然这种方法使员工感到公平感较高，但是一刀切的方法会对人才流失造 成影响。 局部性裁员是指裁掉多余或没有价值的事业部、工厂等。这些事业部或工厂 可能存在产品过时，竞争力不足、生产技术过时等问题，不能给组织的发展带来 效益，甚至妨碍组织发展。这时组织就会选择关闭这些事业部或工厂，从而造成 局部性裁员 功能性裁员是组织从部门分工、岗位职责的角度进行裁员，集中裁减某些部 门和岗位的人员这种裁员可能发生在两种情况下，一是引入新的技术和设备使 得人员富余；二是组织改革行政体系，减少等级，造成岗位冗余( 许四宝，2 0 0 4 ) 。 ( 2 ) 确定裁员对象 确定裁员范围以后，就要在这个范围内选择裁员对象。裁员对象的选择在理 论上没有固定的模式，一般组织都会根据裁员目的，结合自身特点进行选择。实 践上主要有以下几种做法：一是以工龄为标准，确定一个最低工龄年限，不足工 龄的员工将会被裁掉，。俗称“后进先出”法，也即最后进组织的将最先被裁掉； 二是以年龄为标准，确定一个最高年龄，高于这个年龄的员工将会被裁掉。这种 做法在我国国有企业改制过程中比较常用，一般都会要求5 0 岁以上的员工提前 退休之类；三是以绩效或能力为标准，绩效评估中表现不好的员工将自然成为裁 员对象，就像很多企业存在末位淘汰制，主要都是以绩效作为衡量标准；四是以 岗位重要性为标准，这种方法首先要根据企业战略对岗位的重要性进行评价，重 要性低的岗位上的员工自然成为裁员对象；四是根据组织重构的结果来决定，重 构以后组织的管理体系、岗位体系肯定发生变动，冗余的岗位和人员自然成为裁 员的对象。这四种标准没有好坏之分，从管理的有效性角度看，组织应该从战略 目标、裁员目标等综合考虑决定裁员的对象。 浙江大学硕士学位论文理论综述与研究回顾 ( 3 ) 确定裁员的模式 从不同角度可以有不同的裁员模式分类。从裁员的原因这个角度，可以把裁 员模式分为结构性裁员、经济性裁员和优化性裁员( 马新建，2 0 0 4 ) 。 结构性裁员是指由于企业的经营方向、产品或服务发生转变而引起组织机构 的调整，从而带来规模较大的集中裁员。这种裁员是一种辅助企业战略转变的行 为。比如最常见的企业合并以后，为了融合而进行大规模的组织机构调整和人员 岗位调整，在这个调整过程中许多重复的机构和岗位上的员工就面临被裁员的风 险。 经济性裁员是指因为市场变化或者企业经营问题，致使经营状况出现很严重 的困难，企业盈利能力下降，生存遇到危机时，为了降低经营成本而采取的被迫 裁员行为。l e v i t t ，w i l s o n & g i l l i g a n ( 2 0 0 8 ) 认为经济性裁员时是企业实施裁员 最普遍的原因。比如0 8 年开始的全球经济危机，造成我国广东很多企业订单减 少、库存积压，因此很多企业都把裁员作为一种降低成本、减小生产能力、降低 库存的重要手段。由此可以看出，经济性裁员是企业在外在环境压力下采取的一 种应对性行为。 优化性裁员是指企业从维持人力资源质量的角度出发，根据绩效考核结果淘 汰掉业绩不佳、不能满足岗位要求与企业发展需要的员工。比如很多企业存在的 末尾淘汰制，就是优化性裁员的典型代表。还有因设备跟新而引起的裁减冗余人 员的行为 这种分类与c a m e m ，m i s h r a 等( 转引自牛雄鹰，2 0 0 2 ) 提出的分类很相似。 他们的研究以3 0 家美国汽车行业企业为对象，持续4 年时间，就裁员的问题与 首席执行官进行了很多访谈，还针对企业的工人进行了问卷调查。根据研究结果， 提出了三种裁员模式，分别是系统变革模式( s y s t e m i cs t r a t e g y ) 、工作再设计模 式( w o r kr e d e s i g n ) 和劳动力削减模式( w o r k f o r c er e d u c t i o n ) 。 第二种分法是从裁员的形式上进行区分，可以把裁员分为刚性和柔性两种。 刚性裁员模式，是指直接裁员，即终止劳动合同，予以辞退。这种方式在资本主 义社会中比较多。柔性裁员模式，主要包括下岗，内退、分流等等，主要出现在 我国国有企业，是具有中国特色的公有制企业特有的裁员方式。 第三种分类是g r e e n h a l g h 等( 1 9 8 8 ) 提出的五种有效的人力资源削减模式。 浙江大学硕士学位论文理论综述与研究回顾 第一，自然减员策略，包括有选择的冻结招聘或者全部冻结；第二，激励性再配 置策略，包括提前退休、停止加薪、减少薪酬等；第三，强制性再配置策略，包 括强制性转岗、缩短工作时间等；第四，安置性下岗策略，包括员工培训、再就 业咨询等；第五，非安置性下岗策略，这种策略下，根据是否有召回权利分为两 种方式。 ( 4 ) 确定裁员策略 裁员策略是指实施裁员的具体手段，主要包括临时解聘( l a y o f f ) 、停止招 聘( h i r i n gf r e e z e ) 、提前退休( e a r l yr e t i r e m e n ti n c e n t i v e ) 、工作分担( w o r k s h a r i n g ) 、转岗( r e d e p l o y m e n t & t r a n s f e r ) 等( 牛雄鹰，2 0 0 2 ) 。j i a n g & k l e i n ( 2 0 0 0 ) 的研究提出把裁策略分为两种，直接裁员策略和间接裁员策略。直接裁 员就是直接与雇员解除劳动雇佣关系。间接裁员是指通过直接裁员以外的手段削 减人力资源，如上文提到的提前退休、降薪等。关注短期效益往往会导致选择直 接裁员策略，但却不知道这种选择带来的隐性负面效果。研究显示选择何种裁员 策略