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从y 公司薪酬制度改革论薪酬体系设计的新愚路新方法 摘要 随着市场经济的发展以及中国加入w t 0 ，企业对于人才的竞争日 益激烈，如何吸引、激励和保留优秀员工，保证企业拥有媳有战斗力 的人力资源，成为企业制定发展战略时必须考虑的问题。未来的竞争 是人才的竞争，也裁怒鳃餐耀好人才黪竟争。 薪酗是企立对员工遴行回报的最主要也是最重要的方式。合理、 公平、恰当的薪酬能够为企业吸引和保留优秀员工。设计公平合理、 有弹性、有竞争性的薪酬体系，对任何一家企业都是至关重要的。 鼹达到企业的薪酬隧标，首先要确定公司的薪酬策峨，选择恰当 懿市场定位和薪资缝合；其次要进行工作分橱，进恧建立套公平合 理的窝位评待体系，对薪酬结构送行合邂的设置；然爱对市场数据进 行分析；最后是定薪评估和薪酬的沟通。本文按照这个步骤论述了y 公司薪酬体系设计的企过程，并提出了薪酬体系设计的新思路新方 法。 淡经评估傣系应掇据对不露金选的赛缝谡磷，了解企烫文傀霹企 韭的薪资理念，进两决定适台于本企业豹评 吉要素，并使麓辩学酶方 法( a h p 方法) 来确定各个要素的权重。通过与市场数据的匹配，设 计出的薪酬体系同时具有内部的公平性和外部的竞争性，从而达到激 励员工的目的。 宽级架擒的薪资篝理模式是企业辫剽管理的突破，适应了组织扁 平毒艺憋要求，使企效在昃工薪醚管瑾主舆有了更大薛灵溪蛙。宽缓絮 构强调职业发展而不怒职位升迁，鼓励员工专业知识的掌握和能力的 发展，从而为越来越多的企业所采用。 混合标准量表评估法打乱了考评维度，掩盖了评分等级，在考评 时减少了考评者的主观成分，从两提赢了考评的准确度。 关键词：入力资源，薪酬，a h p ，宽级架构，混合标准量表 r e s e a r c ho nt h en e wt h o u g h t s a n dm e t h o d s o fc o m p e n s a t i o n s y s t e m d e s i g nf r o mt h e c o m p e n s a t i o nr e f o 刭磁f nyc o m 涨y a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p i n go f m a r k e te c o n o m ya n dt h ec h i n a se n t e r i n gi n t ow t o ，t h e c o m p e t i t i o n o nt a l e n t sb e c o m e st o u g h e ra n dt o u g h e r m a t t e r so nh o wt o a t t r a c t ， m o t i v a t ea n dr e t a i ng o o de m p l o y e e sh a v et ob ec o n s i d e r e d n l ec o m p e t i t i o ni nt h e f u t u r ew i l lr e l yo nh o w g o o d t h et a l e n t sa r ea n dh o w e f f e c t i v e 壤e yb e h a v e 。 c o m p e n s a t i o n i so n eo ft h em o s t i m p o r t a n t t o o l s 幻r e w a r d e m p l o y e e s r e a s o n a b l e ，f a i ra n dp r o p e rc o m p e n s a t i o n w o u l db et h ek e yt oa t t r a c t ，t om o t i v a t ea n d t or e t a i ne x c e l l e n te m p l o y e e sf o rt h ec o m p a n y i no r d e rt or e a c ht h ec o m p e n s a t i o no b j e c t i v e ，f i r s to fa 1 1 t h ec o m p a n yn e e d st o d e c i d ei t s c o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y , w h i c hm e a n st o s e l e c t a p p r o p r i a t e m a r k e t p o s i t i o n i n ga n dc o m p e n s a t i o np a c k a g e 。s e c o n d l y , t h ec o m p a n yn e e d s t oc o n d u c t j o b a n a l y s i s , s e tu par e a s o n a b l y f a i rj o be v a l u a t i o n s y s t e m ，a n dd e s i g np r o p e rp a y s t r u c t u r e t h er e l e v a n tm a r k e tc o m p e n s a t i o ni n f o r m a t i o ns h o u l db ea n a l y z e d l a s t ， t h ec o m p a n yn e e d st od e c i d et h ec o m p e n s a t i o no fe a c he m p l o y e ea c c o r d i n gt ot h e e v a l u a t i o no fh i sa b i l i t ya n dp e r f o r m a n c ea sw e l la sc o m m u n i c a t ew i t hh i m t h e r ei s d e s i g no f c o m p e n s a t i o ns y s t e m a b o u ty c o m p a n y i nt h i st h e s i s j o be v a l u a t i o ns y s t e ms h o u l db ed e s i g n e da c c o r d i n g t ot h er e s e a r c ho nd i f f e r e n t c o m p a n i e si n c l u d i n gt h e i ro r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n dt h e i rc o m p e n s a t i o np h i l o s o p h y w es h o u l dd e c i d et h ee v a l u a t i o ne l e m e n t st h a tm a k eb e s tf i tw i t ht h ec o m p a n y ，a tt h e s k l r l et i m ed e c i d et h ew e i g ho fe a c he l e m e n tt h r o u g hs c i e n t i f i cm e t h o d ( a h p ) a f t e r b e n c h m a r k i n g w i t ht h em a r k e t ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lb ef a i ra n dc o m p e t i t i v e ， t h u sw i l tm o t i v a t et h ee m p l o y e e sw e t l ， b r o a d b a n ds y s t e mi sab r e a k t h r o u g hi nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dm a k e s t h ec o m p a n ym o r ef l e x i b l e i te m p h a s i z e sc a r e e rd e v e l o p m e n tr a t h e rt h a np r o m o t i o n - a n di n c e n t i v et h ee m p l o y e e st oa c q u i r en e ws k i l l s n o wm o l ea n dm o r ec o m p a n i e s h a v ea d o p t e di t m i x e ds t a n d a r ds c a l e sm i x e dt h ee l e m e n t so fe v a l u a t i o na n dc o n c e a lt h eg r a d e i te l i m i n a t e st h es u b j e c f i v i t yo f t h e j u d g e ra n dm a k e st h ee v a l u a t i o na c c u r a t e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，m o t i v a t e ，a h p , b r o a d b a n d ，m i x e ds t a n d a r ds c a l e s 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 郭胡桷 日期：年1 月矽日 l j | 印触j 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保鍪、使用学位论文的规定， 藏意学校徐警并寓国家霄关部门或瓤构遴交论文鞠复印徉秘电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进彳予检索，可以采用彩印、 缝印或翔播等复裁手 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内抒“4 ”) 用本授权书。 学位论文作者签名鄯酸氓i ，彬够指导教师签 罄凝渺年l 冀w 匿蠢赣：z 妒辱；是矽基 上海突运大学硪士学往论交 第一章绪论 在衽会主义市场经济条件下，企业成为市场的主体，他们为生存发展简展 开全方位的竞争。在这个机遇与挑战劳存的时代里，“优胜劣汰，适者生存”，各 个企蛾对资金、技术、市场、原材料豹争夺越翔激烈。要取褥切的竞争优势酃 离不开人的活动。随澄这几年经济体制改革的深入，外资的大量引入，给劳动力 市场带来枫遇豹同对也带来了压力。黼企改革把更多的入稚囱了市场。企业和劳 动者进行双向选择，人才流动更加自由，更换工作再也不是什么新鲜察了。与此 藕适应，受舅渤力市场供求帮徐僮溪槔影璃，势磊力的市场价格帮市场工资蔗在 形成。企业有了更多的决定薪酬结构和薪酬分配的自主权。政府的作用转变为以 宏鼹控麓鬼圭，铡懿露定有关豹致策簿。 睫整人才竞争懿e l 兹激烈，如舞吸s l 、激殛、绦整捷秀员工，傺涯企业拥 有一定战斗力的人力摄源，成为企业制定发展战略时必须考虑的方面。归根到底， 未来蛉竞争楚人才懿竞争，就是妇褥耀方的竞争。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域 之一，在现代企业管瑷中，薪酬己不仅其有一些简单的和传统的功能，丽是被赋 予了许多新的内涵，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在 一超。薪酬愚企韭对员工遗行西报豹锻主要，也是最霾要的方式。合理、公平、 恰当的薪酬回报能够为企业吸引、激励和保馨优秀的员工。不合理、不公平、不 恰当静薪酬，翔可能为企业繁来巨大静损失。薪资毒l 发是入力浚源当中的重中之 重，从企业人力的取得、绩效的考核、人才的培训、员工的酱升、员工职涯发展 弱劳动条释熬订定等等，都与薪资翻瘦寿密谈的关琴；热上势动法垒疆遥 蓦j 麓， 薪资成本更是企业最大的成本支出之一。本章将探讨网前企业薪酬制度中存在的 涵瑟、薪酬体系静褐成、薪酮管理豹簸赠等润题。 1 1 目前企业薪酬制度存在的问题 在当今市场竞争日益激烈的形式下，影响并决定人才流动的主要因素之一 就是薪酬。而薪酥是期企业薪酬铺度决定酌，函诧企馥浆薪醺铡度在缀弓| 并留住 上海变避大学硕士学位论文 人才方面起着核- 1 1 , 作用。正怒由于薪酬制度的如此重霾，许多公司专门设立薪酬 福帚j 部 j 珏处理员工豁薪醮攀务。人才流失筏企业承掇藿置戏本，无形资产流失， 减弱企业凝聚力和员工士气。而且由于替代者的招聘和培养要耗费大爨的时问和 金钱，对佥整泰亲翡笈震造袋不裁影缡，有豁簇至是数螽弱。这霹髓蹩企监文讫， 人际关系等方面的原因造成的，但是薪酬制度缺乏激励性及分配不均也是重要的 嚣素。器蓑佥篷薪蘸麓麦中存在懿麓霆可戳簌蘩臻锩系羁薪戮繁路藕令方纛来 说。 l _ 1 1 目前企业薪酬体系中存在的问题 薪酬体系应当充分体现薪酬策略的内涵和精神。目前，许多企她没有薪酬 体系，蘩佼裔，遣其不过是完藏受工王燹发敖鹣最鏊本懿凌煞，缀少发挥茭寝骞 的作用。企业的薪酬丧失了其应有的激励功能，归根到底只是一种“保健”因索。 吴俸袈凌在： 一、企韭数薪资求平缺乏竞争往。众所属知，在当今叛经济慰代，傧患 共享借助现代化高科技，在深度和广度上进一步扩大。求职者通过各种人才交流 媒介及求职粱道获知其期望职位的大致收入水平，已经成为不争的事实。但与此 相反，许多企业管理层或人力资源部门却滞麓于此，往往忽丰觅员工的需求，不及 时调憋员工收入水平。而一旦企业员工的薪酬水平缺乏竞争性，员工跳槽就成为 经常之事。况且即使不跳槽，留在企业的员工也未必麓安心并全心全懑地帮助企 业实现其经嫠目标。另外，企业的薪酬水平缺乏竞争性，也不利于企业招聘到优 秀人才，由此必将会影响到企业的长远发展。 二、企、监蕊赣戮藩系来与工作堑绫毯钨，缺乏激聚捧焉。这不仅袋躐了 业绩管理体系发挥其应有的作用，使员工的业绩得不别提高，也会影响企业自身 承烂绫，蔼慧金整懿薪醚藩系没亳数绩警毽体系强衣力懿支持，迄缀建满是巍罄 分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所勰的作用尤其魑企 业豳帮匏关键天方，露专鼗技术人曼，孛裹级警理久爨，黠众监戆成秘超蓍歪关 重要的作用，如果企业的薪酬体系不突出对遮部分员工的重视，那么极有可能也 是失效豹，蒺至对企整造残不霹低 妻蕊损失。 三、企业的薪酬体系缺乏长期激励内容，不刹予公镯窜住人才。要鼹住 人才，保证人员队伍的稳定教展，就必须将企业的薪酬体系与员工的任职时间、 员工在职业生涯中对薪酬的嚣求及期望相联系，否则就起不剿长期激励作用，也 上海交通大学硕士学位论文 留不住人才。 四、薪酬系统缺乏弹性，不利于员工发展。传统的薪酬体系在制定员工 薪资时，往往时一个确定的数或者是确定的增长数。如果企业的薪酬制度设计成 只有升到较高的职位才能获得高薪，员工只好一直往这个方向钻。所以薪资制度 如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能发挥自己的专长，以 避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。如果员工在为企业工作期间，不知 道自己的职业生涯是如何发展的，收入如何与职业生涯相联系，由此产生的激励 作用就及其有限。而如果企业的薪酬体系富有弹性，与员工的职业发展计划相联 系，员工贡献出色，无论是否晋升或提升到某一职务，薪酬都会有相应的提高， 这样不仅可以保持企业内部员工的合理流动，而且使员工主动产生前进的动力。 有关内容我们将在以后论述宽带工资制度时详细说明。 五、薪酬体系缺乏与企业沟通体系的联系，不利于企业薪酬体系正确传 递关于企业经营战略，人力资源战略和薪酬策略等的信息。任何一个员工进入公 司后都希望知道自己的薪资水平、什么时候可以调薪以及调薪的幅度等问题。这 些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞 意，最后终于离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因 此而受害。而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立 一个明确的薪资制度是非常重要的事情。显然，一个企业的薪酬体系在运行当中 之所以会或多或少地影响员工地行为，主要是因为员工认为薪酬体系传递着来自 企业高层地信息。因此，增加薪酬体系地透明度，增进员工对企业薪酬体系地了 解，无疑将在指导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己地哪些行为会得 到奖励，哪些得不到甚至会得到惩罚，明确知道自己的哪些行为会在收入上得到 体现，就会为企业创造更多价值。 六、薪酬体系缺乏不断的更新和持久的后续管理。在当今社会，日新月 异的高科技的发展对企业的冲击是持续不断的，外界人才市场的激烈竞争对企业 内部的人员构成及流动的冲击也是持续不断的。因此为保持企业的薪酬体系能够 适应企业经营发展的需要，企业的薪酬体系必须得到有效管理和适时的调整，如 此方能持续发挥其应有的作用。 1 1 2 目前企业薪酬策略存在的问题 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业的经营战略、人力资源战略 上海交通大学硕士学位论文 相统一的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就缺乏方向性。而且薪酬策略上存在 的问题，可能反映了企业经营更深层次的问题。具体表现在： 一、 企业的经营战略没有重视人力资源方面。不少企业的管理层在制定 经营目标或经营战略时，往往只考虑企业经营的方向和业务发展到怎样的规模， 在制度长远计划时，也主要将企业经营业绩作为考核的重点。其实，帮助企业实 现其经营目标的是企业内处于不同职位的员工。员工是否认同，并在实际工作重 帮助企业实现企业的经营目标和经营战略，直接关系着企业的兴衰。人力资源战 略没有长远的目标，则企业的长远战略目标也就难以实现。 二、 企业的人力资源战略缺乏与企业经营结果及经营战略的连贯性。一 个企业要实现其经营目标，首先应考虑实施何种战略。而实施企业的经营战略， 必然对企业的人力资源在综合素质、知识架构、特殊能力、数量等方面提出战略 性的要求，具体表现为企业的人力资源战略。但目前许多企业，包括不少外资企 业，入力资源部门也只不过是处理日常人事管理事务，如人员录用以及离职手续、 工资及福利的计算等，根本未起到人力资源部门作为企业高级管理层智囊团、战 略伙伴的战略地位也未体现入力资源战略在实现企业经营战略中的重要作用。 三、薪酬策略未配合人力资源战略在调动员工的积极性上起到应有的作 用。这表现在薪酬策略未体现“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，薪酬体 系缺乏与企业业绩管理体系的联系等，这显然不利于企业员工主人翁态度及敬业 精神的建立。倘若员工没有被激发出积极主动性，就不会有士气高昂的企业，从 而企业预期的经营结果和所采用的经营战略也就无法实现。 四、薪酬策略未配合人力资源战略在塑造企业文化上发挥作用。企业文 化是规范企业员工行为和影响管理层决策的内在动力，它是企业全体员工达成共 识的企业特有的价值观的体现。因此，企业提倡什么样的文化和鼓励何种价值观， 无疑应体现在作为指导员工行为的有效工具之一的薪酬系统之中。如果未能体 现，企业的薪酬策略及体系在向企业员工传递着包涵企业价值观方面的信息时， 将不利于规范员工行为和企业文化的塑造，其影响是深远的，其代价也必将是沉 重的。 1 2 薪酬及其构成 一 ! 堡至望奎堂堡主兰望鲨茎 薪酬是企业为员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公 平的交换或交易。一个企业雇佣的总报酬可以分为物质回报和精神回报。员工总 报酬构成图见图1 1 。 总报酬 7 、1 物质回报精神回报 福利基本】：资奖金津贴 发展机会自我价值挑战性工作雇佣安全感 图i - i 员工总报酬构成图 f i g 1 - 1 t h ei n s c a p eo f t o t a lc o m p e n s a t i o n 基本工资是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及 劳动强度为基准，按员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的 工资。基本工资按工资标准支付且在一定时期内固定不变，是薪酬结构的主要部 分和工资收入的主要形式，也是计算其他部分金额的基础。奖励薪资( 奖金) 是 根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员 工提高劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激 薪资”。附加薪资( 津贴) 是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计 付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。福利 是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资 的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红 等。 基本工资是整个薪酬体系的基石，其他薪酬计划都与基本工资有着密切的 联系，因此在建立整令薪酬体系时必须充分了解什么是基本工资及其应具有的特 点。基本工资是指按照员工所拥有的知识、技能、技巧及工作经验等指标确定的 员工在完成其基本指责的同时对企业所作贡献大小的酬劳。基本工资还可能反映 了员工参与决策过程的程度，员工在企业中处于管理或领导职位所担负的指责大 小，以及员工自身发展的进程等等。而从员工角度来看，基本工资有助于员工满 足其基本的经济上的需求，在维持员工社会环境中适当的生活水准方面扮演着重 要角色。为了吸引和留住优秀的人才，企业的基本工资必须要有竞争力，同时由 于整个薪酬体系的其他部分都需要参考基本工资，有的甚至是基本工资的一定倍 数，因此基本工资的确定就显得尤为重要。不少公司基于自身经济实力和薪酬策 一圭堡篓望查兰鎏生兰壁丝塞 略的公平性和竞争性的要求，通常在其薪酬策略中明确规定其基本工资在市场中 静定位，螽第五十百分位，簿七十五西分位譬，同时为了傈持其薪酾体系，包括 基本工资体系的竞争性，企业每年根据从市场上获得的数据信息来调熬其基本工 资结擒及萁涤辐等。戳魏基本工资在熬个薪酬俸系中豹 车甭卡分显著，箕水平离 低定位对于熬个薪酬策略的实施都有很大的影响。 1 3 薪酬繁理的原则 在薪酾鬻理韵蜜黢中定要遵循一定的原鄹，甭剐只胬挪些希骧傈往自己 的职能和薪水的平席的员工才会留在企业，索质较高、能力出众的优瓣员工将选 择蔓适合鲁酋发震的、能俸现套身价值韵企监。那么，到底该遵循嘟些原剿才 能留住优秀的员工? 主要有以下五点： 1 3 1 公平性 企业员工对薪酉| | | 的公平感，也就是对薪鼹| f i 发放是否公正的认识与判断，是 设计薪酬制浚和进行薪酾管瑷首要考虑的因索。当员工为金、韭雨努力工俸、戴绩 突出，不论他是企业的骨干溉是一般的员工，也不论他以前曾经有过什么过锩， 都应该公平酾给予奖翩。对予在溺一个部门工作豹员工，摇巢饱们为企业 乍爨躺 贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同缄相近的薪酬水平。 一般说来，薪酗酶公平注可隧分为疆下三令溪次： 努帮公乎蛙 即同一短业同一地区域同等嫂模的不同企业中类似职务的薪酬应基本枢 同。因为此炎职务对员工的知识、技能与经骏要求相似，付出的脑力和体力也相 似，麟酬水平应大致相同。 公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定台邋的薪酬策略，辫酬 求平与辨都市场辐比有一定弱竞争力郛蔽弓 力。祷疑楚高接拳企鼗，审场上豹薪 酬水准是影响企业薪酬水准的重要因索，也是能否吸弓l 和留住公司关键人才的首 要毽索。掘莱一个企照垂隽翡工瓷承准惩于市场东壤，嚣爵又没有与之赣酝合的 措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会释，就很难避免员工 流失，壹袋绒淹覆遮影酶企渡熬经济效益餮发震霾橡。 上海交通大学硕士学位论文 外部公正性般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬 韵替怒部f j 需要不断关注外部麓薪酗变化请况，特澍是主要竞争对手薪酬的变 动。 内部公平性 即同一个企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比予其各自对企业作 出的赏献，馊员工不敬产生薪酬不公平的感觉。 保证公司内部各部门、静职位族之间具商较强的合理性，工资曲线能够相 对完熬莠尽可能不窭凝摈煮，在天员内部流动藏转取辩能平涝切换t 瘫都公垂性一般嚣要遗过以下嚣个方瑟熬工终缳涯： l 。公司露明确的并被大多数员工认同的价值导向。 通过对备职位的关键要豢进行评估，得出各职位对公司最终目标价值赏献 鹩大小。 蠢一套突善的鞭袋译信敢程序秘方法，黉透过壤训窝塞传让公司豹员工 特别鼹管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。 2 员工公平性 辩对于赣丽赘职位，绩效爵熬受工获褥鹣擐蘸波该澎续效差翡瑟工高。掰 谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自已的员工工作绩效 抟管瀵者徐熬匏僚叠。 员工公耍三牲首先震要职位的蒙酬兵毒发鼹空闻，莠建立适当的鼹定调裁枧 制。其次报酬的机制能与员工绩效表现的相邋应，以牵引绩效目标的达成- 最 后应建立科学敬续效綮理系绞，以保证绩效浮估的结果公正性。 1 3 。2 竞争性 竞争螋韪撵在毒主会土裁在天才枣场中，企业款瓣剿标壤蛋有暇引力，这榉 才能战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也才能留住人才。一个企业，器 想缮到自己鬟簧懿嵩綮质的人才，并使他们真正地必企业所崩，充分接握其漤在 上海窑避大学硬盘。学位论文 的人力资源，就必须为他们提供高于阍行业其他企业的薪酬水平。这样，才能保 证薪黼其有竞争力。鞠此，在制定薪瀚 翻度的时候，黉调查溺行业的蕻袍企业， 尤其鼹实力相当的竞争对手，以及虽属于不同行业但与企业在闭一人才市场上竞 争人才酌企、监静薪醐求平，然看往自己钓薪酬水平至少不低予市场谴瓣第五十百 分位点。当然，究竟虚将本企业摆在市场价格范围的哪段，要视企业的财力、 所需鬻久才酌霹获褥佼韵高稳等其髂条件丽定。对一黧占据经营侥势鹣金盈，可 以提供比同行业平均报酬高的工资，而对于一些不具备竞争优势的企业，为了不 输在z 资主，落可鞋i 熬过对阖攘疆戮翡菲经漭缀醚豹肖效管璎弥每 经济猿酝静不 足，获得市场竞争力。 1 3 3 激励性 激励性怒指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开藏距，从而 不瑟魄激藤受工掌握渐知识，提高踅务麓力，妫造更好筠鼗绩。兵有激励毪豹薪 酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、 狡裰遗取翁金泣氛萄。辐爰，魏系企数渴罄不满类帮、等级懿辍务之满薪戮蓑蹉 相差不大，不足以产嫩足够的吸引力，员工便失去了裔斗的目标。 1 3 4 缀济性 提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但是同时不可避 免蟪嚣致企鼗入力成本遍上升。函既，薪酗水平沲高低不不受经济链蘧铺约， 即要考虑企业地实际承受能力地大小。在考祭人力成炜：时，不能仅看薪酬水平地 高低，还要看员工麓领效承平。实簿主，员工缝续藏承平黯企泣竞争力遗影蛹会 大于成本因豢。 此外，人力成本地影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行 业中，大力成本在憨成本中斡跑重可舞达7 0 。这捞，蒙酬零平硝鸯提裹，会使 企业的负担明显加蕈。但是技术密集型行业中，人力成本却只占成本的8 】o ， 恧企业中秘投入员的工作热愤与革颓瞧，却对企业在枣场中生存与发展起羞关键 作用。所以对于高科投产业的企业来说，应将注意力集中于撼商员工的士气和缋 效上寒，露不应去过多的计较蓊醚的凑低。 1 4y 公镒薪戮钵系设睾 麓背豢 一一 圭塑薹塑查兰堡主兰芝笙苎 1 4 1 y 公司及其总部简介 y 公司怒近年来在中国迅速崛起的现代化高科技知名民黼企业，主要生产 积经蛰链壤产晶，其产箍龟籀莱保键氮、菜美容菠囊稳某筵潦承等等。y 公司广 揽人才，现有员工1 7 0 0 余人，管理人员中9 0 以上拥有高等学历，料研人员占 有穗姿魄铡。它在全鬻2 6 令签( 专、叁洼区) 设寿分公罨秘器缀商场帮，开簿 了多层次的广泛的营锵渠道和营销网络，在经翁实践中营造了肉己独特的营销理 念。 黧前，y 公司拥有下列予公司；y 药业有限公麓、y 饮用水有限公司、y 饮用水有限公司和y 天然药物研究所有限公司，还下设食品、物资供应、广告 和化妆品( 筹) 等子公司，在美国也设寄分公司。y 公司总部设在浙江省，统领 y 全都子公司，共有员工1 8 0 人。 1 4 2y 公司总部原有辩酬体系分析 先来看一看y 公司总部原来的薪酬体系：它大教分为= 十多个工资等级， 每工资等级的差距为数十元，工资等级基本是按照职位的离低依次摊列的，丽 且奖众以“鲑包”形式发放，稼个人的数目都匾相僳密，甚至连本人识不清楚为 什么怒这个数目。 这样一个简单粗糙的薪酬体系存在着不少问题：依据不合理，层次不分明， 拉不开距离，颓谣聱“红毽”叉具寄“疆辖搽俸”酌不受鼓应，瑟强爨工普遍对 原有的薪酬体系不满意。其实，y 公司总部的商层领母也从近来员工的不佳表现 霹总释餐下熬运 睾效攀孛察凳戮滔题懿严重楼。灸了了解职工辩妥蘸懿蓑蘩及赫 酬体系的满意度，我们设计了调查问游( 见附录1 ) 。我们调焱的结果反映出y 公霉葸部熬薪醚俸系翔遂主娶集中在； 对髫翦装醚豹看法： 对工资的满意度以“。一艘”占多数； 瓣奖金戆满意震爨“跑较不壤意”占多数； 对福利的满意度以“比较不满意”占多数。 对y 公司薪醚隶平豹市场竞争力酌蓍法： 多数员工认为目前工资水平与市场相比，只是“一般”，甚至是“较低” 一一 ：! 塑鍪望查兰堡杰兰堡鲨塞 多数员工认为目前的福利水平低于市场水平； 多数员工试为工资痉在l 一2 年中有所谲整。 对工资、奖金发放的瓣法： 多数员工认为不同岗位的工资和奖金应有所不闽； 多数员工认为棚间岗位的工资应相同，奖金应有所不同； 多数员工希望每月有一定的奖金发放： 多数员工认可奖金应根据公司绩效、部门目标的完成穰度和个人表现米发 藏： 多数员工倾向予工资比例大于奖金比例。 对在y 公司总部发袋空间的看法： 多数员工认为发曩空阕“一般”。 由此可见，大部分员工对原有的薪酬体系不满憨，这势必影响他们的士气， 导致公司总部运 睾效率低下，长诧竣径，后聚涛不堪设想。为了疆转这释不翻局 面，公司总部的高层领导决定大刀阉斧地进行改革。 毋庸置疑，企业运作的有序有效取决于多种因索，例如人力资源的数爨质 量、瓷会静融通流转、员工懿霆结一羧以及铡震鲍辩攀合理谯等等，茭中科擎合 理的激励制度功不可没，特别是具有市场竞争力的薪酬体系。我们进行了细致的 磅究、认真懿调查和透镪的分撂，慰时半年，设 十或“宽赘续效工资铡”，挝开 了工资等级，起到了应有的激励作用，实旖以来成效显著。 这篇文颦就以y 公司总部薪酬体系的设计为铡，探褥薪醐体系设计翡新方 法新思路。 兰塑奎望查兰婴主兰垡堡兰 第二章工作激励 员工的工作状态，不仅取决于工作能力，而且取决于工作态度；如果没有 积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。调 动员工的工作积极性，是企业管理一项经常性任务，这主要通过工作激励来进行。 人的积极性产生于人的需要，只有把工作要求与员工需要结合起来，才能 进行有效的工作激励。认识到需要是多方面的，不同的人有不同的需要特点，从 实际出发，把握员工的需要状况，是进行工作激励的前提。为此，就必须研究员 工的具体状况，包括他们的个性、能力、价值观，他们工作和生活的处境，以及 他们对于工作和生活的要求。 把握员工需要的目的，是为了把员工引入企业运行的轨道，这是管理的关 键。工作激励真是为此而进行的。可以从员工需要的不同内容入手，采取不同的 激励方法。在实际中，工作激励大致可以分为物质激励和精神激励两大类。除此 之外，还可以从激励的主体、激励的方式等角度来对工作激励分类。只有根据实 际情况，选择合适的激励方法，才能取得积极有效的成果。 2 1 激励的性质和作用 员工的劳动态度是可以改变的，关键在于如何处理工作要求于员工需要之 间的关系。工作激励的意义，就在于激励和强化企业工作要求与员工自身需要之 间的联系，使两者互相转化，从而促成积极的劳动态度。由于企业工作要求的多 样化和员工个体需要的复杂眭，还由于各种客观条件和主观因素的制约，使工作 激励成为一个复杂多样的过程。 激励是对人们行为动机的激发，从而调动人们的积极性，改变人们的活动 方式，实现一定的组织目标。任何组织都必须把其成员的行为统一在整体目标之 下，因此都必须进行激励。在企业中，员工履行岗位职责和实现企业目标的工作 积极性，直接影响企业经营效果，因此激励工作对企业管理具有极为重要的意义。 上海交通大学硕士学位论文 激励就是通过影响人们的动机来调整人们的行为。人们的行为可以用不同 方式来调整，例如强制和监督等，激励是其中的一种方式，其特点在于从影响和 改变人们的动机入手。动机是人们行为的动因，由于动机的改变而导致的行为改 变，是人们自觉自愿的行为改变，这是激励方式与其他行为调整方式的区别，也 是它的优越性所在。人们只有自觉的接受了某一目标，才能具有高度的责任感和 积极性，才能坚持不懈的为此而努力。如果没有高度的责任感和积极性，仅凭外 力强制和监督，很难达到这种效果。 在组织中，激励具有特殊的作用。组织的特点，是把不同的人统一在共同 的目标之下，使之为此而努力。因此，组织的力量，依赖于组织成员的凝聚力。 通过激励，使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，使组织目标成为 组织成员的信念，从而转化为动机，推动人们为此而努力。激励机制在企业中起 着举足轻重的作用，主要体现为以下几点： ( 1 ) 吸引优秀人才。 科学合理的激励机制会吸引众多的优秀人才，例如丰厚的报酬、前景明确 的职业发展道路等等，都是众多择业者所青睐的。 ( 2 ) 保留优秀人才。 科学合理的激励机制不仅可以吸引外来人才，而且可以起到保留企业人才 的作用。倘若员工对企业的激励机制很满意，他们就会受到鼓舞，继续为企业服 务。 f 3 ) 保持企业活力，促进企业进步。 科学合理的激励机制也会给员工以极大的影响，使他们保持积极进取的一已 态和充足的干劲，兢兢业业，勤勤恳恳，促进企业的发展。 2 2 激励的方式和类型 激励是通过影响行为动机来调整行为活动，因此影响动机的不同方式形成 激励的不同方式。人的行为动机主要受三方面因素影响，一是需要，二是目标， 三是条件，三方面因素变化都可以引起动机变化，因此可以根据上述因素的情况 上海交通大学硕士学位论文 选择不同的激励方式。 激励的方式简单地说，是从人们客观存在地需要出发，依据一定地条件， 帮助人们确立合适地目标，从而激发人们地动机，促使人们采取相应地行动。首 先是人们需要什么，是一个客观事实，不能无条件改变。了解人们的需要，承认 这种需要的客观性，是进行激励的基础。正因为人们存在这种客观需要，因此对 可以满足需要的东西才有兴趣，会采取行动去争取这种东西。这时，如果规定某 种工作职责后，可以得到满足需要的东西，那么人们就会为了满足需要而去履行 工作职责，就会产生履行工作职责的动机。根据这个原理，就可以建立相应的激 励机制，即把人们的需求物作为一种报酬，与特定的工作要求联系在一起，通过 需求物的刺激来激发人们的工作动机。在实践中，这是一种最常见的激励方式。 其次是目标。人的需要不能无条件改变，但人的目标却是可以改变的，在同样需 要的基础上，可以形成不同目标，不同的目标导致不同的行动。目标的确立，是 人们分析比较主客观条件的结果。人们总是选择即有意义有可行的目标。根据这 个原理，也可以建立相应的激励机制。帮助人们分析各种可能性，指出最适当的 目标，从而激发人们实现这种目标的动机。或者创造相应的条件，使某种目标客 观上对人们具有更大的吸引力，从而促使人们增强实现这种目标的动机。 激励的类型是指对不同激励方式的分类。从激励内容上分，可以分为物质 激励和精神激励。激励的内容是指以什么做为媒介物来进行激励。能成为激励媒 介物的东西是指能满足人们需要的东西。人的需要大致可以分为物质需要和精神 需要两种，因此激励内容也可以分为物质激励和精神激励。物质媒介与精神媒介 有不同的内涵，可以满足人们不同的需要。例如一笔奖金，可以购置相应的消费 品使物质生活改善，但不一定能使人们获得荣誉感和成就感，而后者有事可能是 人们更需要的东西。在这种情况下，就需要以精神媒介为主的其他的激励形式， 此时，褒奖和晋升可能比奖金更有意义。正确处理物质激励和精神激励的关系， 是激励工作中最普遍也是最重要的问题。一般说来，较为完整的激励机制应当包 括以下几点内容，它们是： ( 1 ) 薪酬制度：指与个人劳动直接挂钩的货币收入制度。 ( 2 ) 福利制度：指具有普遍性的员工权益制度。 ( 3 ) 升迁制度：指职位上的晋升与平调，当然也必须包括降级制度，否则会 让人滋生懒惰情绪。 ( 4 ) 奖励制度：指对符合一定条件的员工给以物质或是精神或是两者兼有的 上海交通大学硕士学位论文 奖励的制度，主要目的就是鼓舞士气，调动员工积极性。 ( 5 ) 惩罚制度：指对违反规章制度或者不符合一定条件的员工给予处罚的制 度，主要目的就是严肃纪律，杀一儆百。 ( 6 ) 员工学习发展制度：指给符合一定条件的员工提供深造的机会，承担部 分或者全部费用。 ( 7 ) 企业文化：指体现企业精神的语言、行为和物件等等，它将对员工起到 润物细无声的良好效果。 ( 8 ) 其它激励措施：例如各种员工补助制度、退休金制度等等。 2 3 现代企业激励机制存在的问题和分析 以上简要地说明了较为完整的激励机制的内容，对照之，我们可以发现， 目前，企业为了保留和吸引人才，在实施一定的激励机制的时候，其激励机制普 遍存在以下几个问题： ( 1 ) 制度不健全。 很多企业特别是民营企业没有比较健全的激励机制，以工资为例，老板说 了算的情况屡见不鲜，他们掌握了生杀夺予的大权，往往兴致一来就让员工的工 资翻倍，或是一不高兴就扣发很大一部分工资，这样做的结果往往是弄得人心惶 惶。因为缺乏明文规定，就不便于操作，不容易让人信服，也不利于稳定员工的 情绪。 还有很多企业的激励机制单一，往往是只有高薪，福利制度寥寥无几，导 致人员流动频繁，一方面使得人事成本过高，另一方面使得员工的信心不足，影 响工作积极性。 就拿y 公司总部先前的做法来说，总经理往往是根据个人对员工的印象个 别地发放作为奖金的红包”的，而不是根据成文的规定来发放，所以像数量如 何确定，差别如何体现，如何让员工意识到成绩不足等等问题，是被忽视了的， 这不能不说是一个很大的不足。 ( 2 ) 激励制度不科学不合理。 上海交通大学硕士学位论文 很多企业的激励制度不但缺乏科学理论和合理方法的指导，而且也缺乏对 市场实际情况的研究及对自身情况的清楚认识，导致企业实施的激励制度或是难 以操作，或是收效甚微。 y 公司总部原先的薪酬制度，层次不分明，评定工资等级的依据不足，而 且带有强烈的官僚主义倾向，即位高者就拿厚禄，较少考虑员工的表现和业绩， 使得大部分员工对公司的薪酬制度产生不满情绪，从而影响了工作，导致激励制 度起不到应有的作用。有鉴于此，在设计y 公司总部新的薪酬体系时，我们既 考虑了岗位的重要性，又顾及了个人的表现和业绩，尽量体现科学性、公平性和 合理性。 还有，许多企业制定了不少指标，但是这些指标跟目前企业的实际情况不 符合，有很多是不必要的，有很多是跟大溜的，这些也是不科学不合理的体现， 所以在设计自身薪酬体系的时候，一定要脚踏实地，切莫好高骛远，应当量体裁 衣。 ( 3 ) 不能坚定不移地实施。 很多企业设计出了一些颇具吸引力而且是可以实施的激励措施，但是由于 种种人为因素( 例如员工闹情绪等) 而未能落实，不自觉地上演了一出“狼来了” 的戏，让原本兴致高涨的员工大呼上当，从而丧失了对企业的信任，并且产生了 抵触情绪或者怠工行为，导致员工士气低落，生产率下降，企业经济效益下降等 不良结果。原因就是瞻前顾后，缺乏雷厉风行的作风，所以说，即便是再好的制 度，倘若不能贯彻到底，便形同虚设。 ( 4 ) 报酬项目太多，让员工无所适从。 很多企业制订了名目繁多的报酬项目，令员工眼花缭乱，无所适从，不知 应该将工作重点放在那里，结果往往是到处撒网却收获甚小，想更好地激励员工 的初衷却适得其反。 2 4 薪酬对员工的激励 市场经济发展到今天，大多数企业都已认识到只有员工才是公司可持续发 展的动力。技术进步可能会带来暂时的领先，但这种差距会随着其他公司的进步 上海交通大学硕士学位论文 很快消失。所以真正成功的企业是拥有高素质、有上进心的员工队伍的企业，只 有这样它才能够与公司的客户保持紧密的联系，并制造符合顾客需求的产品。但 有了人才并不等于一切问题就迎刃而解了，企业还面临着一个问题：如何形成良 好的人才激励机制来吸引人才、留住人才。 薪酬是对员工进行激励的最直接也是最重要的方式。要使薪酬制度真正起 到激励员工的作用，必须使收入与业绩明确挂钩。这就要把薪酬中的大部分与 工作表现直接挂钩。但我们目前在确定薪金和奖励标准的时候，最有份量的两个 因素通常是这个人的职务和他的工龄。如果根据雇员的职务高低发奖金，那么， 你就把奖励变成了一个权力，而不是一种激励。如果对表现最差的人放任自流， 给每个雇员平均提高薪水，实际上是在鼓励最优秀的员工修改他们的简历，去其 他公司另谋他职。在实际中要真正做到薪酬与绩效挂钩，必须作到以下几个方面： 1 明确的衡量标准。让员工做好具体的工作时，首先应该明确地告诉员工 公司对他们的期望，同时应该有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以 量化的事情，也应该有一个明确的衡量标准，在美国通用电气公司，即使是衡量 一位经理如何使客户感到满意、如何放权或者如何与同事们相处等等，都可以通 过个3 6 0 级的评估方法一由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级 以及通过单独面谈的方法来衡量。打分评级等评估方式真正有效的关键不仅在于 提出恰如其分的问题，即设计一份真正能反映绩效的评分表，而且要让真正了解 情况、能作出正确评判的人进行评估，例如，客户、同事、老板等。 2 不要把报酬和权力捆绑在一起。我国在改革开放初期涌现了一大批快速 成长的企业，企业的管理层次很多，管理职位空闲，当时有学识和胆识的人才很 容易获得升迁，而且每当他往上升迂一层；就有望获得更为丰厚