（企业管理专业论文）西安铁路局人力资源管理与开发研究.pdf

中文摘要 论文题目：西安铁路局人力资源管理与开发研究 专 业：企业管理 硕士生：姚新成( 签名) 盈垒红盎 指导教师：苏列英滏名) 趁塞医 摘要 当前，人力资源已成为企业的第一资源，是企业在市场竞争中能否制胜的关键因素。 而目前，国有铁路企业人力资源状况堪忧。首先表现为人员结构不合理，总量过剩与结 构性短缺并存；其次是员工缺乏工作的主动性和积极性，员工满意度低；再次是优秀员 工流失严重，因此，如何提升铁路企业人力资源管理与开发，已成为铁路企业的当务之 急。 西安铁路局( 简称西铁局) 是一家大型国有企业，隶属于铁道部，其人力资源管理 与开发现状在国有铁路企业中具有很强的代表性。本文结合笔者自身的学习、工作实践， 利用实际调查、文献查阅等渠道，根据现代企业人力资源管理与开发的理论，借助组织 行为学、统计学和企业文化等相关理论，定性与定量分析相结合，考察了西安铁路局人 力资源管理与开发现状，指出了该企业人力资源管理与开发问题之所在，并提出了改善 该企业人力资源管理与开发的对策。本文共分五个部分。第一部分主要介绍了选题的缘 起和人力资源管理理论的相关综述；第二部分详细介绍了有关企业人力资源管理与开发 的相关理论；第三部分着重分析了西安铁路局人力资源现状及管理与开发状况及问题； 第四部分针对西安铁路局人力资源管理与开发存在的问题，提出了改进的对策和建议； 第五部分是对全文的归纳和总结，并指出了今后需要进一步研究和探讨的工作。本文的 目的是通过对西安铁路局人力资源管理与开发状况的研究，力图为改善铁路企业人力资 源管理开发的现状提供事实依据。 关键词：人力资源，开发，管理，研究 论文类型：应用研究 i i 英文摘要 s u b j e e t ：t h es t u d yo ft h ex i a nr a i l w a yb u r e a uh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t s p e c i a l i t y ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ： y a 。咖。h 。n g ( s i 弘。t l i 呐逝堕6 蟛 i n s t r u c t o r ：s u l i e y i n g ( s i g n a t u r c ) 垃缉殛 a b s t r a c t a st h ep r i m a r yr e s o u r c eo fa ne n t e r p r i s e ，t h eh u m a nr e s o u r c ei st h ed e c i s i v ef a c t o ri n m a r k e tc o m p e t i t i o n h o w e v e r , t h es t a t u so f h u m a nr e s o u r c ei nm o s to f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ， p a r t i c u l a r l yi nt h el a r g ea n dr a i l w a yo n e s 。a r ef a ra w a yf r o ms a t i s f a c t o r y f i r s to fa l l ，i m s u r p l u si nt o t a la n di n s u f f i c i e n c yi nc e r t a i nt y p e so ft a l e n t s ，s t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e si s u n r e a s o n a b l e s e c o n d l y , e m p l o y e e sa r ei n a c t i v ei nw o r ka n dl e s ss a t i s f i e d f i n a l l y , w i t hh i g l l t l l r n o v e ro ft a l e n t s ，s o ，h o wt op r o m o t et h eh u m a nr e s o u r c ea n dd e 、，e l o p m e n to fr a i l w a y e n t e r p r i s e s ，h a v ea l r e a d yb e c o m eap r i o r i t yt a s k x i a nr a i l w a yb u r e a ui sal a r g e - s c a l es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，m a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e si nx i a nr a i l w a yb u r e a ui sq u i t er e p r e s e n t a t i v eo fl a g e - s c a l ee n t e r p r i s e i nt h i s a r t i c l e ，b ym e a n so fq u e s t i o n n a i r es u r v e y , e m p l o y e ei n t e r v i e w i n ga n dl i t e r a t u r er e v i e w , c o m b i n e dw i t hp e r s o n a le x p e r i e n c ei nm a n a g e m e n tp r a c t i c e ，t h ea u t h o re x a m i n e st h es t a t u so f h u m a nr e s o u r c e sa n dd e v e l o p m e n ti nx i a l lr a i l w a yb u r e a u , f i n d so u tt h ep r o b l e m sw h e r ei n a n dp u t sf o r w a r dc o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sa n dm e a s u r e sf o ri m p r o v e m e n t b a s e do ni d e a sa n d t e c h n o l o g i e so fd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei nm o d e me n t e r p r i s ea n d a s s i s t e d 、撕t l ir e l a t e dt h e o r i e so fo r g a n i z a t i o nb e h a v i o r , s t a t i s t i c sa n dc o r p o r a t ec u l t u r e t h e a u t h o rm a k e sq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i si nd e t a i l t h ea r t i c l ec o n s i s t so fs i xp a r t s t h ef i r s tp a r t , t h ep r e f a c e ，d e s c r i b e sr e a s o n so fs e l e c t i n gt h et h e m ea n dt h em e t h o d o l o g yo f s t u d y t h es e c o n dp a r tm a k e sb r i e fi n t r o d u c t i o nh u m a nm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n tw i t l l t h e i rt h e o r y t h et h i r dp a r te m p h a t i c a l l ya n a l y z et h es i t u a t i o no f d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t o f h u m a nr e s o u r c ei nx i a nr a i l w a yb u r e a u t h ef o u t hp a r tp u t sf o r w a r ds u g g e s t i o n s t h ef i f t h p a r tm a k e ss m m a r ya n dd r a w sc o n c l u s i o n s ，a sw e l la ss u g g e s t i n gd e t e r m i n i n gf u r t h e rs t u d y a n de x p l o r a t i o ni nt h ef u t u r e b ys t u d y i n gd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r g e $ i l lx i a nr a i l w a yb u r e a ut h i sa r t i c l ea i m sa tp r o v i d i n gr e f e r e n c ef o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p a r t i c u l a r l yr a i l w a ye m e r p d s e so f l a r g ea n dm e d i u ms i z e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，d e v e l o p m e n t , m a n a g e m e n t , s t u d y t h e s i s ：a p p l i c a t i o ns t u d y h i 学位论文创新性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：锄k 券叮甜 日期：弯悼 学位论文使用授权的说明 本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、 公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接 相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大学。 论文作者签名： 导师签名： 鱼! 堑数 日期：坦p 也 日期：超丑：皇。占 【 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景及意义 2 0 0 5 年3 月，西安铁路分局脱离郑州铁路局成立西安铁路局，新成立的西安铁路 局作为一个传统型国有垄断企业，人员多、效益低，计划经济的痕迹根深蒂固，职工 队伍己明显不适应市场经济发展的需要，而企业效益不佳，员工满意度低以及优秀员 工流失现象严重等问题的出现，是企业经营管理，尤其是人力资源管理开发工作不到 位的必然结果。当前西安铁路局的人力资源管理与开发正处于探索阶段，在目前的人 力资源管理模式下，也出现了一些问题如：人员结构不合理、队伍素质偏低、人员流 失严重、职工收入普遍低、职工满意度不高等。根据目前掌握的资料，铁路企业人力 资源管理与开发的研究还处于分散整合的阶段，只是零散地就某一方面的工作或现象 进行研究分析，还未形成系统性的成果，既落后于当前企业人力资源管理与开发的总 体研究，也逊色于整个国有企业人力资源管理与开发的独特探索。因此，如何针对西 安铁路局的实际情况，在人力资源管理与开发方面提出系统性的对策，提升铁路局的 人力资源管理与开发水平，应对铁路在2 0 2 0 年基本实现现代化这一跨越式发展的挑 战，就成为一个新的课题。 本文综合运用了人力资源管理与开发的相关理论，通过对西安铁路局人力资源管 理与开发存在的问题的分析研究，就西安铁路局力资源管理与开发存在的主要问题提 出对策，为西安铁路局的政府及铁路有关部门制定人力资源战略提供决策参考。 1 2 国内外人力资源管理研究现状 1 2 1 国外人力资源管理的研究现状 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于 1 9 5 4 年在其管理的实践一书中首次提出的，在这部学术著作里，德鲁克提出了“人 力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是“人”， 并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。“3 在彼得德鲁克提出“人力资 源”的概念以后，怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 嘲在1 9 5 8 年发表了人力资源功能 一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职 能来加以讨论的。巴克认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职 能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。 随着相关研究的深人，人力资源管理的研究深入到国家层次的人力资源，以及不 同国家人力资源管理的比较和跨文化的管理上。费古桑( f e r g u s o n ，1 9 6 0 ) 嘲总结了人 力资源管理在美国的发展情况，费马( f a r t n e r ，1 9 5 8 ) 追溯了英国人力资源管理的实 践历程，哈内尔于1 9 5 3 年分析了一个企业所在国家的政治氛围对人力资源管理理论 西安石油大学硕士学位论文 与实践的影向。 在1 9 6 4 年，皮格尔斯( p i g o r s ) 迈尔斯( m y e r s ) 和马姆( m a h n ) 等人编辑了人力资 源管与人事行政管理读本一书，强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人 力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。c i c o u r e l ( 1 9 5 8 ) 认 为，组织内正式组织和非正式组织因素对人力资源管理都有重要的影响。 通过对彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到， 在2 0 世纪5 0 年代初至6 0 年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽 阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的。 2 0 世纪7 0 年代中期，许多学者把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾 森( r o b b i n s o n ) 在人事人力资源管理一书中所描述的那样：今天，人事管理就是 研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。 2 0 世纪8 0 年代，对人力资源及其管理的研究取得了丰硕的成果。2 0 世纪8 0 年代 初期，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这 个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组 成部分。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计 划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人 事管理从人事人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。 最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔( b e e r ) 等人于1 9 8 4 年在其管理人力 资本一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理 综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。同时他们也把工作系 统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。不过，比尔等人在1 9 8 4 年的 论述中并没有明确地提到战略的概念，沃顿( w a l t o n ，1 9 8 5 年) 提出人力资源管理方针： 明确共同日标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任，斯托瑞( s t o r e y ，1 9 9 2 ) 分析了人力资源管理内在特征，认为在人事管理和人力资源管理之间有2 7 个方面的 不同，他把这2 7 个不同点又分为三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。 k a t n o c h e ( 1 9 9 6 ) 研究了企业的人力资源管理能力，舒勒和胡博( s c h u l e r & h u b e r ，1 9 9 3 ) 研究了人力资源管理的目的、行为和角色等。 随着人力资源管理研究的深入，莱格( l e g g e ，1 9 8 9 ) “1 将文化于人力资源管理联系 起来，莱格认为人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对已的变革和管理。 文化与组织战略，结构紧密相连，还对员工招聘，选拔，评估，培训及奖励等均有影 响。彼得斯和沃特( p e t e r s w a t e r m a n ，1 9 8 2 ) 在分析各种成功的管理模式时，着重 探讨了美国的组织文化和业绩的关系。 然而，对人力资源管理的研究，更多的是与人力资源管理实践相结合，在人力资 源管理实践的每个领域都有大量的研究成果。 在员工招聘方面，刘易斯( l e w i s ，1 9 8 5 ) 提出尽管普遍认为面试的有效性很低，但 第一章绪论 它们仍是常用手段。据沙克尔顿和纽厄尔( s h a c k l e t o n n e v e l l ，1 9 9 1 ) 的研究，他 们所调查的组织中有9 0 在员工选拔中至少进行一次面试。 在员工培训和发展方面，基普( k e e p ，1 9 9 2 ) 认为雇员的培训和发展不是一种选择， 已是人力资源管理运作的内在组成部分，也是对人的一种投资。 在员工的报酬管理方面，蒂利( t h i e r r y ，1 9 9 2 ) 认为，工资作为报酬体系中的重 要组成部分，还具有心理学意义，因为它向员工发送着多种信息，远远不再是一种物 质酬劳。工资反映了雇员工作行为的合适程度，它是一种认可信号，告诉员工组织对 其个人表现的看法。康奈尔( c a n n e l l ，1 9 9 1 ) 研究了计效工资体系。 在组织结构方面，休伯( h u b e r ，1 9 9 0 ) 和里德( r e e d ，1 9 8 9 ) 研究了由于有了信息 技术系统，组织中较低层次的员工也可以掌握更大量的信息，维持高度集中结构的立 场很难坚持。意昧着组织不必像过去那样维持较多的纵向层次。最终，中间管理层因 失去存在意义而被取消，组织的结构得到简化和紧缩。洛伦茨( l o r e n z ，1 9 9 4 ) 5 1 提出 在福特汽车公司的组织转型中，预计把组织某几部分的平均层数从1 4 降到7 。汉迪 ( h a n d y ，1 9 8 9 ) 认为当今企业的经营形势更加严峻，至此，人力资源管理的理论构架 己经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一个十分重要的新学科。 目前，国外人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、 工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了一个新的发展方向：( 1 ) 战略性人 力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起：( 2 ) 跨文化人力 资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；( 3 ) 政治行为与人力资源管 理，探讨非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变己有人 力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。 1 2 2 国内人力资源管理的研究 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。9 0 年代初，王通讯、赵 曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究 成果，出版了一批专著和教材。9 0 年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学 术界和企、企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰、郑绍镰等学者，把西方的先进理 论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从 不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研 究与实证分析方面取得了丰硕的成果。 目前在国内出版的有关人力资源开发与管理的论著中，关注的热点问题主要集中 在以下几个方面： ( 1 ) 在人力资源管理理论方面，主要探讨“以人为本”的管理思想、人力资源管 理模式和人力资源管理战略。张德( 2 0 0 2 ) ”1 认为，人本管理即以人为中心的管理，主 要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。许小东 西安石油大学硕士学位论文 ( 2 0 0 2 ) 则研究了战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型： ( 2 ) 在员工招聘方面，主要研究人才选拔方法和测评技术。张文松( 2 0 0 2 ) 认为， 人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选 拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化。后者则利于改善或重塑现有的 弱势组织文化。刘字辉( 2 0 0 2 ) 则指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度 和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国 内的样本数量相当有限，因此测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如 面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。 ( 3 ) 在员工培训与开发方面，主要研究培训的作用和方法、如何评估培训效果、 规避培训风险、职业生涯管理和学习型组织。谢中平( 2 0 0 3 ) 认为，在职培训是企业人 力资源开发的重要措施。李一支( 2 0 0 2 ) 认为，企业在培训系统的投入应该是一个长远 的战略投入，可以说在培训上的投入永远是赢利的。企业在电子化学习上投资可以降 低人员和时问的单位培训成本，极大扩展培训面，是一个高投资回报项目。纪少英、 刘晨辉( 2 0 0 3 ) 则指出，企业人力资源开发应把握五个要素，一是基础，即技术和技能 的开发；二是机制，即激励职工获得荣誉：三是对象，即培训开发人员的选择：四是思 想道德的教育：五是开发效果的检验。 ( 4 ) 在绩效考评方面，主要探讨绩效测评的作用和方法，丁易( 2 0 0 3 ) 认为，绩效 管理是一柄”双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜 力，使其最大限度地为企业仓造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却会产生极 大的隐患。只有将组织绩效与员工绩效综合进行考评，才能在一定程度上有效解决问 题。施能自( 2 0 0 1 ) 则指出：企业在进行绩效管理体系改革的时候，必需考虑个人观念 的转变。在缺乏沟通的情况下，管理层单方面的推行是很难达到理想的效果。 ( 5 ) 在薪酬与激励方面，主要探讨对企业员工普遍的激励方式和对企业家的激励 方式。张建国( 2 0 0 3 ) 认为，对于真正为企业做贡献的员工要给予合理的回报，而且必 须充分拉开距离，在企业内形成一个有效的激励机制。孟莉( 2 0 0 1 ) 建议，在制定薪酬 政策时，企业应主要从一个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内公平性及公 司本身的支付能力。刘鹏( 2 0 0 1 ) 则指出，股票期权制，作为一种对经营者的激励约束 制度，可以将经理人的自身利益与公司的长期利益结合起来，具有更明显的激励作用， 有利于公司的长远发展。 通过对一些人力资源管理论著的研读与分析，可以发现目前人力资源管理研究 中还存在着一些不足及问题： 首先，从总的看来，目前人力资源管理研究中理论的探讨比较多，实践的、操作 性的介绍比较少。人力资源管理具有很强的实践性耜操作性，如何对员工进行培训、 如何设计薪酬、如何进行绩效考核等，都是人力资源管理中很实际的问题。例如，目 前很多文章都谈激励，激励问题落实到实际的人力资源管理工作中，就是通过绩效考 4 第一章绪论 核和薪酬设计发挥作用，那么企业怎样才能建立起比较好的绩效考核系统和薪酬体系 呢? 对这些内容探讨得相对较少。 其次，对企业人力资源管理经验研究得少。目前在很多优秀的企业中有人量的人 力资源管理经验，这些经验是经过实践检验、符合中国国情的管理经验，但是，对这 些问题，人力资源管理研究者还探讨得比较少。 最后，从人力资源管理研究的方法上看，定性分析的方法较多，定量分析的方法 较少。不利于人力资源的科学管理。 1 3 研究内容 本论文研究旨在将人力资源管理的思想与理论引入到铁路局的人事管理中，使之 由传统的人事行政管理转变为现代意义上的人力资源管理与开发 主要包括以下内容： ( 1 ) 人力资源管理有关理论研究的研究综述。企业人力资源管理与开发的概述。 ( 2 ) 对目前铁路局人力资源及其管理与开发现状的分析，透视铁路局人力资源管 理与开发存在的问题 ( 3 ) 针对目前铁路局人力资源管理与开发中存在的问题，有针对性地提出对策， 进行研究。 1 4 本文研究的方法 本文结合笔者自身的管理实践，利用问卷调查、文献查阅等渠道，根据现代企业 人力资源管理与开发理念和技术，借助组织行为学、统计学和企业文化等相关理论， 运用理论与实证相结合的方法，考察西安铁路局人力资源管理与开发现状，剖析人力 资源管理与开发问题之所在，找出改善该企业人力资源管理与开发的对策。主要从下 面几个方面入手。 ( 1 ) 系统查阅、梳理国内外关于人力资源管理的最新理论资料，并从中概括出 入力资源管理的最新趋势。 ( 2 ) 系统调研西安铁路局人力资源管理状况，找出问题，确立研究的事实依据。 ( 3 ) 根据理论研究的成果和实际调研资料，运用理论与实证相结和的方法，在 人力资源管理与开发方面提出具有可操作性的对策。 1 5 论文的创新点及技术路线 1 5 1 论文的创新点 ( 1 ) 将人力资源管理的思想与理论系统引入铁路局的人力资源管理，丰富了现代 企业人力资源管理与开发的研究领域。 ( 2 ) 系统地分析和总结了西安铁路局人力资源管理与开发的现状，指出了西安铁 西安石油大学硕士学位论文 路局在人力资源管理与开发的体系、基础、内容等方面的问题，提出一系列的具有前 瞻性和务实性的对策和方案，为优化铁路局人力资源，提升铁路局人力资源管理与开 发的水平提供对策。也为研究我国铁道部其他铁路局人力资源激励管理与开发问题提 供了事实依据。 1 5 2 技术路线( 图1 - 1 ) 围1 - 1 技术路线 6 第二章企业人力资源管理与开发概述 第二章企业人力资源管理与开发概述 2 1 企业人力资源管理与开发的含义和特点 2 1 1 企业人力资源的含义 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指在企业范围内所具有的劳动能力的总和，或者指 能够推动企业发展的具有智力和体力劳动能力的总称。 2 1 2 企业人力资源的特征 企业的人力资源具有如下特征： ( 1 ) 潜在性。是指入力资源在没有得到充分利用与发挥是，部分资源存量被搁置，具 有被挖掘、被激发的可能性。这与人的能动性有关。人力资源在开发利用的过程中，是 否能调动起积极性，直接影响到人力资源开发和利用的水平。 ( 2 ) 智能性。人力资源包括智力的内容，即具有智能性。这使得它具有了强大的功能， 人体内潜伏着巨大的能量，通过自己的智力能创造工具和机器，利用这些手段，使自身 作用与利用外界的能力无限扩大，取得巨大的效益。 ( 3 ) 个体差异性。人力资源是由个体组成的，但每一个体由于成长环境、家庭背景， 所受教育、不同经历以及先天因素而具有很大的差异性。 ( 4 ) 自我增值性。人力资源的主体是人，人具有主观能动性，赋予了人力资源具有自 我增值的特性。主要是通过个体发挥主观能动性和智能性，通过学习机制而实现的。 ( 5 ) 流动性。人力资源作为人具有自己的思想和对外界的认识，因而具有自己的需要。 当他们对某项工作岗位、某个工作单位或生活环境不满意或不适应是，就会利用自己的 主观能动性和智能性搜索信息，寻找并选择最满意的目标，转换工作岗位、工作单位或 生活环境。 2 2 企业人力资源管理与开发的含义 人力资源的管理，就是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有 效的管理( 包括个体的和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理) 充分发挥人的 主观能动性，以达到组织目标。 人力资源开发是指在特定的组织中，通过管理来塑造个体本身而使之获得开发，以 及通过工作设计来改善环境以促进人员的开发，从而实现员工能力的充分发挥和潜力的 最大释放，最终实现组织的目标。 本文主要是从微观的角度，即企业的角度来探讨人力资源管理与开发的，因此，从 企业的角度来说，( 1 ) 人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使 用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力 资源的深度开发创造条件。( 2 ) 人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节， 7 西安石油大学硕士学位论文 人力资源开发的许多子目标要透过人力资源管理来落实、监控和优化。因此，两者有机 联系，密不可分，本论文是在企业人力资源经济活动的总评价过程中将二者有机融为一 体的。 因此，企业的人力资源管理与开发可以定义为：运用现代化的科学方法，对与一定 物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 2 3 企业人力资源管理与开发的内容和职能 2 3 1 企业人力资源管理与开发的内容 企业人力资源管理与开发的内容大体上有以下几个方面： ( 1 ) 工作分析。工作分析是人力资源管理的基础性、支持性工作环节，工作分析是通 过工作设计来决定企业内部如何进行专业分工和任务目标分解，划定不同的工作岗位， 决定不同岗位的职权、职责及职能范围。工作分析是对企业中每一个工作岗位进行描述， 包括岗位特征、流程、规范、要求，以及能够胜任该岗位人员的素质、知识、技能要求 等，最终形成工作说明书。工作分析的结果是企业进行招聘、培训、考核、职位评价、 薪酬分配、员工调配等工作的依据。 ( 2 ) 人力资源规划。人力资源规划是实施企业人力资源管理战略的重要步骤，它可将 人力资源管理战略转化为各阶段、可实施的中长期目标、计划和政策措施。人力资源规 划主要是通过对人力资源现状分析、人力资源需求供给预测，制定企业人力资源管理的 各项计划方案，平衡人力资源供求关系，保证企业人力资源在数量质量结构上的合理安 排。 ( 3 ) 人员招聘。人员招聘时企业获取入力资源的重要途径，是企业人力资源管理的基 本职能之一。人员招聘是以工作分析和人力资源规划为依据，通过招募、测试、选拔、 录用能够、评估等系列过程，获取企业所需要的人力资源。 ( 4 ) 培训与开发。通过人力资源培训与开发，提高员工的综合素质、知识水平、工作 技能，挖掘员工的潜力，激发员工的积极性，培养员工与企业的认同感和责任心，既实 现员工的个人价值、又促进员工对企业的贡献。培训与开发活动包括培训与开发需求分 析、项目制订、计划实施、选择适时的方式方法、培训与开发成果转化与评价。 ( 5 ) 职业生涯管理。根据员工个人的性格特征、气质、能力、兴趣、价值观等，同时 结合企业发展的需要，为员工制定一个事业发展的路径和计划，不断开发员工的潜能， 促进员工的成长 ( 6 ) 绩效管理。企业通过对不同工作岗位设计绩效考核指标，运用不同的考核方法， 对员工一定时期的工作结果进行测定，评价员工的工作业绩，并进行反馈面谈，促进员 第二章企业人力资源管理与开发概述 工绩效改进。绩效管理是对员工实施培训、晋升、薪酬分配等人事决策的重要依据，也 是企业调控员工的重要手段。 ( 7 ) 薪酬管理。企业运用薪酬设计与分配，实现对员工人力资源价值的认可，回报员 工对企业的贡献。它既是对员工个人需求的满足，同时也是企业吸引留住人才、激发员 工劳动积极性的有力措施。 ( 8 ) 劳资关系。是企业与员工在生产劳动过程中产生的经济关系。员工与企业可以 就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳资关系。劳资双方的关系是否融洽、 健康，直接关系到企业经营活动是否能正常进行，员工是否能忠实于企业，是否能正常 发挥人力资源的作用。人力资源管理者通常要关注这类问题。 ( 9 ) 安全与保健。企业员工在生产劳动过程中，员工的生命安全、身心健康是企业 人力资源管理中另一个要关注的问题。为员工创造良好的工作环境、提供优越的工作条 件，例如减少污染、建立安全保障措施、减压活动、配备心理咨询师等，使员工的安全 和保健得到保障。 ( 1 0 ) 人力资源战略管理。企业将人力资源管理提升到战略的高度，人力资源管理 在政策、方针、计划方案设计上与企业战略相适应，推动企业战略的实施，促进企业战 略目标的实现。战略性的人力资源管理己成为当前人力资源管理发展的中主要趋势之一。 2 3 2 企业人力资源管理与开发的职能 企业人力资源管理与开发的职能有下列四项： ( i ) 计划( p l a n i n g ) 。计划包括战略性的规划与业务性的计划。计划是组织对整体的 人力资源按组织目标进行分析后给出数量。上、质量上的明确要求，并付诸实施的一系 列程序、措施、政策。 ( 2 ) 获取与配置( s t a f f i n g ) 。这是对组织获取的人力资源根据其技能、素质、经验、 知识进行选拔，并使之成为组织中的一员的过程。 ( 3 ) 员工发展( e m p l o y e ed e v e l o p m e n t ) 。这是企业人力资源管理与开发中的重要职能， 它是为了保证员工在组织的岗位上拥有必要的技能与知识，并使员工本身不断成长、同 时获得满足感的一系列措施、政策和方法。 ( 4 ) 员工维持与权益保障( e m p l o y e e m a i n t e n a n c e ) 。这一功能是为了维持员工的工作 能力与保障其权益的一系列措施和政策。 国内外对企业人力资源管理的研究中，关键问题及未来方向的探讨主要集中在：企业 发展演化与人力资源管理关系，企业家薪酬的确定方案，知识工作者的管理对策，学习 型组织人力资源管理开发责任与人力资源管理，组织的多样性与人力资源管理，公平与 人力资源管理，人力资源管理中的象征性和声誉问题，人力资源管理理论与实践的结合 等。 2 4 国内外铁路企业人力资源管理与开发研究概述 9 西安石油大学硕士学位论文 2 4 1 国外铁路企业人力资源管理与开发研究概述 目前，铁路比较发达的国家主要是美国、日本和欧洲。国外在铁路企业人力资源管 理与开发的研究主要体现在几个方面：员工招聘与挑选、培训与开发、业绩考评等方 面m i c h a e la z i g a r e l l i ( 1 9 9 8 ) ，”j a nd ek o k 。l o r r a i n em u h l a n e r ( 2 0 0 1 ) 通过 其管理实践，对如何做好铁路企业员工招聘方面做了分析，c h o n gl ic h o y ，h e mc j a i n ( 2 0 0 3 ) 详细分析了日本东铁路公司与美国国家铁路公司在员工培训与开发方面的异同。 n o l ah e w i t t d u n d a s ( 2 0 0 5 ) j a n ea u b r i e t b e a u s i r e ，s o p h i eg a i o ( 2 0 0 5 ) 研究了法 国铁路公司在绩效考核方面的做法。j a c kn k o n d r a s u k ( 2 0 0 4 ) 研究了铁路企业的人力 资源战略，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。 2 4 2 国内铁路企业人力资源管理与开发研究概述 专门针对铁路企业研究的相对少些。在中国期刊网上输入“铁路企业人力资源管 理”，涉及到铁路企业人力资源的文章有2 5 篇，有6 篇关于人力资源与开发进行了研究。 汤兆平，陈进( 2 0 0 3 ) 。1 通过介绍国外企业人力资源开发和管理的经验，对照我国铁路 运输企业人力资源开发和管理的现状，提出了当前我国铁路运输企业人力资源开发和管 理的对策以及发展趋势。万明( 2 0 0 4 ) “分析铁路企业人力资源的特点，指出铁路企业 在人力资源管理和开发中存在的问题，提出树立科学的人才观念、建立人力资源管理和 开发保障机制、以新的科学理论指导实践、积极营造企业文化和为人力资源向人才资本 转变奠定基础等建议。秦文捷( 2 0 0 4 ) 铁路要想在激烈的市场竞争中取胜，实现跨越式 发展，关键在于大力加强大力资源的管理与开发，通过分析铁路人力资源现状，提出建 立完善的激励约束机制的若干建议。 根据目前掌握的资料，铁路企业人力资源管理与开发的研究还处于分散整合的阶段， 只是零散地就某一方面的工作或现象进行研究分析，还未形成系统性的成果，既落后于 当前企业人力资源管理与开发的总体研究，也逊色于整个国有企业人力资源管理与开发 的独特探索。因此，如何结合铁路企业的固有特点和的实际情况，如何做好铁路局的人 力资源管理和开发，应对新的挑战，更是一个新的课题。 i o 第三章西安铁路局企业人力资源管理与开发现状及存在豹问题分析 第三章西安铁路局人力资源管理与开发现状及存在的问题分析 3 1 西安铁路局人力资源现状 3 1 1 历史沿革 在几十年的发展历程中，西安铁路局韵工作任务、隶属关系和企业性质不断变化， 企业名称也发生多次变更。 1 9 4 9 年7 月，陇海区铁路管理局取消，成立郑州铁路管理局西安分局， 1 9 5 8 年，撤销西安管理分局，成立西安铁路局，1 9 8 4 年，西安铁路局撤销，并入郑 州铁路局， 2 0 0 5 年3 月1 8 日西安铁路局由原西安铁路分局和安康铁路分局合并成立。局管内 共有营业线1 4 条总延展长度为4 9 7 4 4 5 公里。全局固定资产原值5 7 1 1 亿元，净值4 4 6 7 亿元，新成立的西安铁路局地处陇海铁路西端，连接宝成、宝中、宁西、西康和沪汉蓉 大通道等重要干线，铁道线路纵贯南北、横跨东西、覆盖陕西全省，辐射到甘肃、宁夏、 河南、山西、四川、湖北、重庆等省市的部分地区，是承东启西、连接南北的咽喉要道， 是进出川、渝、滇、黔西南地区的重要运输通道。 全局管辖基层单位5 5 个，职工总数为9 万余名。西安铁路局是西北乃至全国最重要 的客货流集散地和转运枢纽之一，在全国路网中具有重要的战略地位。 3 1 2 组织结构 2 0 0 5 年末，西安铁路局机关行政部门设置处、部、室2 7 个。其中部控限额内2 2 个， 部控限额外5 个，党委机构有组织部、宣传部、办公室、政法办、武装部、职工思想政 治研究会。局纪委下设五室：纪委办公室、案件检查室、案件审理室、执法监察室、路 风监察室。路局下属基层单位5 8 个( 不含公安处、检察院、法院) 其中：运输站段 4 1 个，其它单位1 7 个。共有车站2 7 3 个。由此可以看出，西安铁路局机构设置庞大， 且结构为直线组织模式。西安铁路局组织机构图见附录。 3 1 3 员工现状 ( 1 ) 员工人数：截止2 0 0 5 年底，西安铁路局共有在册员工9 1 0 0 1 ，人，其中：在 岗职工8 1 8 2 9 人，非在岗职工9 1 7 2 人。路局在册工人7 5 1 1 2 人，( 男性5 7 9 5 4 人，占7 7 1 ， 女性1 7 1 5 9 人占2 2 。8 ) ，其中：在岗技术工人6 2 9 2 6 人( 男性4 9 4 4 2 人占7 8 6 9 5 ，女 性l “9 7 人占2 1 4 ) 干部总数1 4 0 7 1 人，其中运输主业7 7 0 8 人，非运输主业6 4 6 4 人。 在册员工远远不能满足企业生产经营的需要，主要表现为素质偏低、结构失衡以及离岗 率过高等“。 ( 2 ) 教育程度：在干部总数中，大学本科以上学历的2 2 9 0 人，其中8 2 年以来本 科生9 4 8 人，具有各类博士学位1 人，硕士学位2 8 人，学士学位6 5 0 人，大专学历的 西安石油大学硕士学位论文 5 5 1 4 人，中专学历的2 8 1 8 人，高中以下学历的7 7 1 8 人。本科以上学历的只占员工总 数的2 5 ，占管理专业技术人员的4 0 ，“”从数据可看出，干部队伍的知识结构明显偏 低，缺乏高层次人才。 工人总数中，初中及以下1 5 4 0 0 人，占2 0 5 高中文化程度4 1 6 6 1 人占5 5 5 技 校文化程度4 5 4 5 人，占7 2 1 ，中专文化程度7 4 0 8 人，占1 1 8 9 6 大专及以上文化程度 4 9 7 8 人，占6 4 2 “3 1 从数据可看出工人的知识结构不合理，初中及高中占据了绝大部 分。 圈3 _ 1 在册员工学历构成 ( 3 ) 技术职务及技能：管理及专业技术人员中，高级职称1 4 5 人，中级职称1 6 0 5 人，初级职称4 9 6 4 人，工程技术人员4 7 1 2 人“。工人中，技术工人4 6 1 2 5 人，占全局 在岗技术工人总数的7 4 4 其中初级工1 1 2 9 人，占技术工人总数的1 8 ，中级工1 8 1 4 2 人，占技术工人总数的2 8 9 ，高级工2 6 4 4 4 人，占技术工人4 1 8 ，工人技师4 4 9 人占技术工人总数的0 7 1 高级技师2 2 人，占技术工人总数的0 0 4 “，高级技师严 重短缺。 ( 4 ) 年龄分布：在干部队伍中，从年龄情况看，4 5 岁以下4 2 5 4 人，3 6 _ 叫0 岁，1 8 4 1 人，4 l 4 5 岁2 9 5 4 人，4 6 - - 5 0 岁2 8 8 4 人，5 l 一5 4 岁2 1 4 4 人，5 5 6 0 岁1 0 1 5 人“。 在干部