（企业管理专业论文）西部民营企业员工薪酬激励模式的研究.pdf

昆明理工大学硕士学位毕业论文 摘要 当今世界竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企 业管理的核心内容。现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理 活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来 性和系统性。现在，民营企业在我国的经济建设中起着越来越重要的作用，民营 经济如何健康快速的发展已是理论研究的重点，其中民营企业员工的激励是个 重要的组成部分，研究并探索适合民营企业，特别是西部民营企业员工激励模式 具有较强的现实意义。 研究民营企业薪酬激励机制的模式，要对人力资本进行重新认识，确立人才是 企业重要资源的观念；要重新认识按劳分配原则，更好地利用薪酬机制发挥激励 作用；要认识到企业薪酬激励模式改革是一种利益关系的调整；通过企业薪酬激 励模式的探讨，最终能够形成一套可行的、有效的企业员工激励机制。 本文对民营企业激励机制的构建作了分析。文章首先介绍了人本管理的内容， 包含需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论，同时阐述了激励理论的 原理和应用范围以及激励在我国企业中的应用。第二部分，阐述了薪酬的本质、 构成和作用，包含基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，同时探讨现代薪酬管理的发 展趋势。第三部分，重点介绍了薪酬激励模式建立应遵循的原则和考虑的因素， 包含公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则、合法原则和战略原则。第四部 分，介绍了民营企业在薪酬激励方面的现状。最后阐述了根据薪酬激励模式建立 的原则在靖港房地产公司的应用情况。 总之，本文重点介绍企业激励机制的原理，特别是薪酬激励的方法和原理，同 时结合民营企业靖港房地产公司的管理特点和管理现状，构建一套适合民营企业 发展的员工激励模式。 关键词：人力资源激励机制薪酬 昆明理工大学硕士学位毕业论文摘要 a b s t r a c t i nm o d e r ne r a ，w h a tt h em o s te s s e n t i a li st h ec o m p e t i t i o na m o n gt a l e n t s a l lo v e rt h ew o r l d a n de x p l o r a t i o na n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o l l 蕾c e sh a v e b e c o m et h ec o r ec o n t e n ti nt h em o d e r nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n i ne s s e n c e t h em o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hh a sm o r es t r a t e g i c ，f u t u r ea n d s y s t e m a t i c t h a nt r a d i t i o n a lh u m a n m a n a g e m e n t ，i sd i f f e r e n tf r o mt h e t r a d i t i o n si nk i n d so ff i e l d s ，s u c ha sm a n a g e m e n tc o n c e p t i o n ，m a n a g e m e n t a c t i v i t ya n dm a n a g e m e n tf u n c t i o n ，e t c t h e n ，i no r d e rt os t u d yo nt h em o d e l o f e o m p e n s a t i o n o f p r o m o t i o nm e c h a n i s mo f t h ec i v i lj a n e n t e r p r is e ，w e s h o u l dr e u n d e r s t a n dt h ec a p i t a lo fm a n p o w e r ，a n de s t a b l i s ht h en e wc o n c e p t t h a tt a l e n t sa r et h ei m p o r t a n tr e s o u r c e sf o rt h ee n t e r p r is e ：s e c o n d l y ，w e s h o u l dr e u n d e r s t a n dt h ep r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ow o r k ，s o a st ob r i n ga b o u tt h e f u n c t i o no fp r o m o t i o nb yc o m p e n s a t i o nm e c h a n i s m ： f i n a l l y w es h o u l da 1 s or e a l i z et h a tt h er e f o r mo fc o m p e n s a t i o np r o m o t i o n m o d e lo fe n t e r p r i s ei st h ea d j u s t m e n to fb e n e f i tr e l a t i o n s b ye x p l o r i n g t h em o d e lo fc o m p e n s a t i o np r o m o t i o n ，w ec a nf o r mas e t i a lo fh u m a np r o m o t i o f f m e c h a n i s mt h a tisf e a s i b l ea n de f f i c i e n t t h ep a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r yo fp r o m o t i o nm e c h a n i s m ，e s p e c i a l l y t h e m e t h o d so fp r o m o t i o n ，b a s e st h em a n a g e m e n tc h a r a c t e r so fj i n gg a n ge s t a r e c o l t da n de s t a b l i s b e san e wm o d e lo fh u m a np r o m o t i o nt h a tisf i tf o rt h e d e v e l o p m e n to ft h ec i v i l j a ne n t e r p r i s e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，p r o m o t i o n ，c o m p e n s a t i o n y 6 6 9 0 1 3 昆明理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下( 或 我个人) 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内 容外，本论文不合任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：- - y 炎 日 期：肛年4 月勃日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解昆明理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守) 导师签名论文作者签名：孑爱 日期：趣垒丝月盈旦 注：此页放在封面厉，目录前。 昆明理工大学硕士学位毕业论文 前言 刖声 当前在我国市场经济建立的过程中，随着全球经济化的到来，知识经济理论的 出现市场竞争越来越激烈。企业作为市场经济中的核心，必然要充分利用各种 资源为企业的发展奠定坚实基础。入力资本是企业发展中重簧的一个资源，特别 是在知识经济的环境中，人力资本的贡献率已远远超过物质资本。人力资本在经 济生活中的重要性，体现了企业间的竞争主要表现在人力资本和管理上的竞争。 谁拥有了人力资本，并且能够充分调动人力资本拥有者的积极性，那么在激烈的 市场竞争中就拥有了可靠的发展基础。 人力资源的管理涉及方方面面，是一个系统工程。其中如何激励员工为企业的 发展多出谋出力，是其中一个方面。根据相关的调查，在所有的工作分类中，员 工都将收益最为比较重要的指标，特别是在发展中国家的企业，收益能够极大调 节员工在企业中的各项活动。同时，在员工激励手段的选择上，以收益为核心的 激励手段对生产率水平的提高程度最大，高达3 0 4 0 。 无论国有控股企业，还是民营企业，都希望建立一套适合本企业发展人力资源 管理的规章。国有控股企业在人力资源的管理上的改革比较复杂，相对于国有企 业，民营企业的人力资源管理就避免了国有企业中的一些问题，理论上更容易实 施现代企业的人力资源管理。但是，民营企业又有一些自身固有的问题，对人才 的吸引力始终没有突破性的进展，特别是在观念上、机制上相对落后的西部民营 企业如何用留住人、用好人、激励人的问题上就显得尤为突出。本文根据笔者在 企业工作的实际经历，加上多年的理论学习，试图对民营企业在人力资源管理， 特别是薪酬激励模式上作出一些探讨，希望能对调查企业的发展作出一定的理论 指导。 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 1 1 人本管理 第一章管理学中激励理论综述 按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成。已经过了三个阶 段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等 人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工 资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新 时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二 是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科 学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主 张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不 是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科 学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方 法现代化，提高了管理工作耪确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理 技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。 人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将 可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供 服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称 之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是 最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多 依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想； 在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中 心的管理，是新阶段的重要特征之一。 总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归 纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众 多流派基础上，把系统管理提到新的高度。 1 1 ，1 人本管理的内涵 所谓人本管理，是在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上，相对于土地、 资本等众多资源，人是资源管理中可变性最强的一部分，突出人在管理中的地位， 实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义： ( 1 ) 依靠人一一全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面 昆明理工大学颈士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的入和使用产品的入。在生产经 营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不 在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动 的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进 行的：人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念， 通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 ( 2 ) 开发入的潜能一一最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜 藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释 放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。 ( 3 ) 尊重每一个人一一企业最高的经营宗旨。对于每一个人，无论是领导人，还 是普通员工，都是具有独立人格的人，郝有做人的尊严和做人的应有权利。一个 有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会 尽最大努力去完成自己应尽的责任。 作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。 因为一个企业之所以能够存在，是由予它们被消费者所接受、所承认，所以应当 尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。 ( 4 ) 塑造高素质的员工队伍一一组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对 企业是至关重要的。每一个企业都应把培育入、不断提高员工的整体素质，作为 经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速 度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造 自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。 ( 5 ) 人的全面发展一一管理的终极目标。人的自由而全面的发展，是人类社会迸 步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。 ( 6 ) 凝聚人的合力一一组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织 中的每一个人不过是这有机生命体中的分予，所以，管理不仅要研究每一成员 的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强 大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、 配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强 大竞争力的团队，也是入本管理所要研究的重要内容之一。 1 2 激励理论简介 1 2 1 激励一般原则 】、人员激励的原则 1 斯蒂并p 罗真新t 管理学原理，北京：中国人民夫学m 版社，1 9 9 9 3 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中澈恸理论综述 目标结合的原则 物质激励与精神激励相结合的原则 外激与内激相结合的原则 正激与负激相结合的原则 按需激励的原则 民主公正原则 2 、精神激励的方法 在精神激励中一般有目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、 参与激励、感情激励、榜样激励等方法。 1 2 2 需求层次理论 美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。它的核心内容是需要层次结构 人类的多种需要分为5 个层级即生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的 需要、自我实现的需要。五种需要之间的递进规律( 五种需求之间是不并列的) ，人 的需要的个体差异性( 人的行为由主导需求来决定) 。 】、马斯洛层次需要理论的贡献： 它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础 它指出了每一种需要的具体内容 它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意 义 2 、马斯洛层次需要理论的缺陷： 对需要层次的分析简单、机械。 它的前提人都是自私的，不是一种科学的假设。 把人的基本需要归结为5 个层次，也不尽完善。 滔骥鬟、 。一：j i _ 1 i 羧_ 囊纛 ! 薯i 鬻鞠囊篓： 。：一一- - ；= 毒_ 二二_ 善鲁o 警。薯；叠尊：- o i 。耋j 糙雀霜募董蔓 i _ 。- 二：= _ ji = ： 图1 1 马斯洛的需要层次理论 昆明理工大学硕士学位毕业论文第一章管理学中激励理论综述 1 2 3 双因素理论 赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够 以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹 伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。 保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、 工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理好 这种可预防的因素和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积 极性，维持工作现状的作用。 激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要 包括以下内容： 工作表现机会和工作带来的愉快。 工作上的成就感。 由于良好的工作成绩而得到的奖励。 对未来发展的期望。 职务上的责任感。 双因素理论的贡献：。 它告诉我们个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来 满意。 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要 的是用一些内在因素来调动人的积极性。 双因素理论负面的评价，主要有4 点： 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等 于劳动生产率的提高。 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 3 、双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素， 如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 应注意激励深度问题。 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 1 2 4 期望理论 1 、期望理论的内容 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会 被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 m = v * e 其中：m - - - 一激发力量v 一目标效价e 一期望值 2 、期望理论对我们的启示 期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于 效价和期望值两个因素。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3 方面的关系：努力与绩效的关 系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。 1 2 5 公平理论 l 、公平理论的内容 亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自已所得报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工 作的积极性，见表卜1 。 表i - i 公平理论 公 o 建论 露鬻到豹北攀比较+ 衙鬻蘑褥b c - q 墨a 毋出葚 员工嗣 半衙 幂咎平c ；飚k 衰蒜) 弹 漂 牌铒b 谐平 t 矗at ；搬h 崩碍a崩锝h 一一 下踏平 硝目式端， 筑 爱a 蠡甚 一点犍硗蔫强王，b 水藏誊# 辩l 黧 2 、对公平理论的分析 昆明理工大学硕士学位毕业论文第一章管理学中激励理论综述 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 题，这主要是因为： 它与个人的主观判断有关。 它与个人所持的公平标准有关。 它与绩效的评定有关。 它与评定人有关。 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正， 使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 ( 1 ) 当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满 足于侥幸的心理，工作又恢复原样。 ( 2 ) 当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。 ( 3 ) 当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。 3 、公平理论对我们的唐示 。 主要研究报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为，员工首先思考自己收 入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如 果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平。 公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议： 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的 员工。 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产 品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产 量高而质量低。 1 3 激励机制核心 1 3 1 确立以经济利益为核心的激励机制 1 9 9 8 年1 1 月在里昂举行的八国( 美、英、法、德、同等) 经济管理研究会议上， 专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状 态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励 仍是一种重要手段。 首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的 总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高 7 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优 于同行业外资企业提供的薪资待遇：三是对合理化建议和技术革新者提供报酬f 使 这一部分的收入占员工收入的相当比例) ；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。 如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从1 5 万元到5 0 万元不 等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走3 0 ，其余7 0 沉淀下来，五年之后 兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国5 0 0 强中9 0 的企业实行员 工持股，美国上市企业有9 0 实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股 企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1 3 ，利润高了5 0 ，员工收入高了2 5 6 0 。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以 设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引 人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把 握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公 平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力 就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和 主动性，真正实现个人与企业的共同发展。 民营企业深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值 观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造- 了公司的全部价值。”企业家的劳动体 现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有：机会、职权、 工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据：“工资” 是职能工资制：“奖金”的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；“退休余” 依工作态度 “医疗保险”按贡献大小：“股金”依贡献、责任和时间。分配政策 一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持 股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作 为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，丽 是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化 为股权，从而转化为资本：股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初 步实现了知识向资本的转化。 1 3 2 对人力资本的权利与地位进行激励 1 、3 、2 、1 建立心灵契约，留住人才 民营企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩 散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的 人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为民营企业的一大难题，特别是 新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是民营 8 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 企业入力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司 向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地 结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就 显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”( e m p l o y a b i l i t y ) 基础 上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门 的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能， 在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。 现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自 己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、 进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好鲍训练农发展的资源，提供个人的 专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、 训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价 值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的民营企 业有必要建立心理契约。这就是为仟么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种 可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。 1 3 2 2 优化组合，人尽其才 对民营企业丽言，人才是最稀缺的资源，如俺合理利用并发挥最大效用，是一 个值得关注的问题：民营企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完 成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、 满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。 企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼， 培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职 务设计技术，为重要的入才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这 也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥幸筝用的重要方法。 1 3 2 3 重视员工的个体成长和职业生涯设计 目前我国企业在人才+ 开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只 管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员 的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企 业也雀失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决 定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速 度走在行业前歹l j ，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争 优势。 若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿， 为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第章管理学中激励理论综述 佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合 作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才 培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终 身就业的能力。 1 3 3 人力资本的企业文化激励 企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为 上，产生着巨大的基础作用。 1 3 3 1 体现对员工人格的真正尊重 企业除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企 业把“以入为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊 重，才能赢德员工对企业的忠诚。 诸如摩托罗拉公司，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出 来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并 能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。 每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上6 个方面进行探讨，在双方取得共 识后，员工会将自己对以上6 个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供 总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。 1 3 3 2 强调以人为本，重视沟通与协调工作 知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本 的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员 是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决 策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。 企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期 与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路， 雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地 得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇 员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。 1 3 3 3 促进竞争与台作，个性化与团队精神的结合 为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压 力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优 秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又 要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价 值观与企业的价值观统一起来的问题。 首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自 ld 昆明理工大学硕士学位毕业论文第一章管理学中激励理论综述 己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自 我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整 自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使 其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发 挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补， 形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这 种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。 1 3 3 4 创造以创新为特征的宽松的企业氛围 要想成为卓越的民营企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调 为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。 管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实 现这一目标，则应由员i 自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资 源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所 拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使 他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。 1 4 激励理论在我国企业实践中的发展 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是 人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激 励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去 调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务。实现组织的目标。 因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和 创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是 决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。 1 4 1 物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激 励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的 第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要 模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的种激励模式。随着我国改革开 放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头 脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积 极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目 11 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在 物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因 为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励： 而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类 不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特( t o mp e t e r s ) 就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工 作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作 用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在 二者的结合上要注意以下几个方面： 1 创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造入。企业文化是人力资源管理中的一 个重要机制。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能 把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业 的长远发展提供动力。 2 制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多 数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚 持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推 动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度 是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关 的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出 相应的政策。 3 多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励， 尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工 的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，同 本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工 作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运 用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊 和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多。其中， 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存 在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现 在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方 的企业中也普遍采用，例如美国i b m 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工 完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀 昆明理工大学硕士学位毕业论文第一掌管理学中激励理论综述 请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作 为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取 得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景 和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不 同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一 步的发展。 1 4 2 多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想 创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随 着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不 同的激励机制，对于8 0 年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神 和物质生活基本满足；而进入9 0 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈， 并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励 方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑 道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许 多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们 也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以 体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作 中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一 定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的 岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合 理的；那些是主要的和次要的：那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的， 总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到 激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不 同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从 而终。 1 4 3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有： 工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因 素对于不同企业所产生影响的排序也不同。 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 昆明理工大学硕士学位毕业论文 第一章管理学中激励理论综述 表1 - 2 不同因素对企业影响力排序。 国外企业国有企业中外合资企业 成就公平与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件工作激励 责任报酬人际关系 发展人际关系基本需求 责任领导作风福利报酬 基本需求自主 由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制 时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，面男性则更 注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2 0 3 0 岁之间的员工自主意识 比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3 1 4 5 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面， 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更 看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他 们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的 人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需 求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体 差异，这样才能收到最大的激励效力。 1 4 4 企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不 要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响：其次是要做到公正不偏，不任人唯 亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬， 在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家 要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的 职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重 与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。 当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，企业家的年薪制就是要充分调动企业 家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的 。鲁直人类t 效学，1 9 9 9 ( 1 ) 昆明理工大学硕士学位毕业论文第一章管理学中激励理论综述 手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都 离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况， 综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建 立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市 场竞争中立于不败。 昆明理工大学硕士学位毕业论文第二章薪酬的本质、构成及作用 2 1 薪酬的本质 第二章薪酬的本质、构成及作用 所谓薪酬，是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或 答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让其劳动或劳务使用 权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 2 2 薪酬的构成 作为企业薪酬系统由三个部分构成：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 2 2 1 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备 的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企 业的价值来确定员工的基本薪酬的，即采用职位薪资制。此外，企业对与组织中的 一些特殊人或者是在整个公司还采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的 高低来作为确定基本薪酬的基础，即采用技能薪资制或者是能力薪资制。 员工的基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或者是员工所具备 的完成工作的技能或能力，而基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素： 一是总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度：二是其他雇主支付给同类劳动者 的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导 致的员工绩效的变化。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争 程度等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市 场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才一一利用基本工资来强调那些对