（企业管理专业论文）贵州民营企业薪酬管理研究——以H公司为例.pdf

贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 内容摘要 民营企业经过2 0 多年的发展已取得了巨大的成就，已经成为经济发展的原动力 之一，外部环境对民营企业人力资源管理的制约正在减弱，民营企业的管理思想、 管理手段都有较大提高。但是，制约民营企业发展的内部人力资源管理因素却并未 能得到根本的改善，民营企业自身的产权和治理结构对人力资本投资和人力资源管 理的影响，已成为民营经济进一步发展的重要制约因素。尤其是在薪酬管理方面， 还存在许多不规范与不科学之处，落后的薪酬管理理念和制度难以适应企业进一步 发展的需要。针对我省民营食品加工企业叫公司劳动密集型、生产技术较简单、 技术含量低、对员工的自身素质要求较低的状况，本论文运用现代薪酬管理理论， 并借鉴当今国际及国内有关薪酬管理的理论和实践经验，对其薪酬管理状况、存在 的问题、以及原因进行研究分析，提出对策建议和改进措施，并偿试对进一步加强 我省民营企业薪酬管理进行理论思考。 关键词 ：民营企业薪酬管理薪酬制度 贵州大学硕士研究生论文 贵卅f 民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 a b s t r a c t t h r o u g hp a s tt w e n t yy e a r s ，t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sd e v e l o p e dq u i c k l ya n da c h i e v e dh u g e s u c c e s s t h e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e sa l r e a d yh a v eb e e no n eo ft h ep r i m a r ym o t i v a t e st oe c o n o m i c a l d e v e l o p m e n t t h er e s t r i c t i o n so fe x t e r n a le n v i r o n m e n tt ot h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t e e n t e r p r i s e sh a v eb e e nd e c r e a s e d ，a n de n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ti d e a sa n dr o u t e sh a v eb e e nh i g h l y e n h a n c e d h o w e v e r t h ei n t e r n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , w h i c hr e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，h a s h tb e e ne s s e n t i a l l yi m p r o v e d t h ei n f l u e n c e so ft h ep r o p e r t yr i g h t sa n d m a n a g e m e n ts t r u c t u r et oh u m a nr e s o u r c ei n v e s t m e n ta n dm a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v e a l r e a d yb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rt h a tr e s t r i c t se c o n o m i cd e v e l o p m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s e s p e c i a l l y ，l a c ko fc r i t e r i o na n da p p r o p r i a t e n e s se x i s ti ns a l a r ya d m i n i s t r a t i o n t h ep o o rs a l a r y a d m i n i s t r a t i o ni d e a sa n ds t a n d a r da r eh a r d l ya c c e s st h ed e m a n d so ff u r t h e rd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i nt h i sp a p e r , t h es a l a r ya d m i n i s t r a t i o nc o n d i t i o n , e x i s t e dp r o b l e m sa n dc a u s e si nt h ef o o dm e r c h a n d i s e p r i v a t ee n t e r p r i s e - - hi n ci ng u i z h o up r o v i n c ew e r ea n a l y z e du s i n gt h es a l a r ya d m i n i s t r a t i o nt h e o r y , a n dw i t hr e f e r e n c eo fr e c u r r e n tr e l a t e di n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i ct h e o r i e sa n dp r a c t i c a le x p e r i e n c e s t h i sc o m p a n y ss i t u a t i o ni sh i g l ld e n s i t yo fl a b o ru s i n g , s i m p l yp r o d u c t i o nt e c h n i q u e s ，p o o rt e c h n i q u e ， l o ws t a n d a r dr e q u i r e m e n t sf o re m p l o y e e s s u g g e s t i o n s , c o u n t e r m e a s u r e ，a n di m p r o v i n gm e t h o d sw e r e p r o v i d e d i nt h i sp a p e r w ea l s o 仃yt os t u d yt h et h e o r i e sf o re n h a n c i n gs a l a r ya d m i n i s t r a t i o no fp r i v a t e e n t e r p r i s e si ng u i z h o u p r o v i n c e k e yw o rd s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s p a ym a n a g e m e n t p a ys t e m 2 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究曾做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：堑 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：塑! ! ：垦导师签名：瓶 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 1 i 研究的背景 第一章绪论 在中国的经济发展中，民营企业扮演着越来越重要的角色，并成为经济社会发 展的重要力量。党的十一届三中全会以来的2 0 多年，我国的民营企业在改革开放中 取得了长足的发展，对社会就业、经济增长和市场体制改革等方面都提供了有效保 证并做出了较大贡献。党的十六大以来，中央提出了一系列促进非公有制经济发展 的方针政策，宪法修正案规定了保护私有财产的法律制度，民营经济发展的外部环 境日益改善。2 0 0 5 年国家公布了国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制 经济发展的若干意见，这是国家全面促进非公有制经济发展的重要政策性文件，对 推动非公有制经济快速健康发展，营造平等竞争、一视同仁的法律环境、政策环境 和市场环境具有重要的现实意义和深远的历史意义。党的十七大指出：“毫不动摇地 巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，坚持平 等保护物权，形成各种所有制经济平衡竞争、相互促进新格局”。我省第十次党代会 指出：“把发展非公有制经济作为做大做强我省经济的突破口 。2 0 0 7 年，贵州 省的民营经济继续保持良好的发展势头，民营经济增长速度提高，已成为地方经济 发展的重要力量。据 2 0 0 7 贵州省统计年鉴资料显示，2 0 0 6 年贵州省有非公有工 业企业1 1 7 8 5 9 个，完成工业生产总值2 1 9 5 1 5 亿元，分别比2 0 0 5 年提高i 0 2 5 、 1 8 9 0 ，利润总额1 4 7 2 1 亿元( 贵州省统计局，中国统计出版社，2 0 0 7 年1 0 月出版， p 3 7 8 ) ，表明我省非公有制经济无论从数量、质量上，以及对我省经济的贡献均有较 大提高。2 0 0 6 年，全省规模以上非公有制企业实现增加值2 9 4 7 2 亿元，占全省规模 以上工业增加值的3 9 4 3 ：完成工业总产值8 0 9 2 6 亿元，占全省工业总产值的 3 9 1 6 。由此可见，非公经济在贵州国民经济中的重要地位毋庸质疑。 民营企业在经济社会发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方面， 它充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员， 减轻了社会的压力：另一方面，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 发展，民营经济作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展，其一切生 产经营活动都必须通过市场去实现。因此，建立社会主义市场经济体制决不能将非 公有制经济排斥在外。然而，我省民营企业在发展过程中由于起步较晚，企业投资 规模小，交通条件及信息闭塞等客观条件的影响，民营企业在经营思想及理念与现 代经营思想及理念差距大，缺乏长远的发展目标；决策上的盲目性、管理上的杂乱 性及经营上的短视性；企业忽视对员工的激励，企业经营管理人员队伍的整体素质 有待提高；企业文化氛围中家族观念浓重，企业家族化的管理普遍等问题，我省民 营企业面临很大的压力和挑战。 随着市场经济体制的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善，外 部环境对民营企业人力资源管理的制约正在减弱，民营企业自身管理思想、管理理 念管理手段都有较大提高。建立科学合理的薪酬制度，构建具有竞争力和激励性质 的薪酬体系，是提高企业的核心竞争力的主要手段，影响到企业的生存与发展的主 要因素。薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑 ，使用得当能够吸引、留住和激励 人才，使用不当则可能给企业带来生存危机，薪酬激励是企业激励机制中重要的激 励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。因此，本文认为，我省的 民营企业要在市场竞争立于不败，就需要拥有高素质的企业人才资源，就必须树立 科学的薪酬管理理念，结合企业自身特点，运用合理的薪酬管理模式，加强薪酬管 理，改善企业组织绩效，优化提升企业内部的整体管理水平，提升民营企业的竞争力。 1 2 研究目的和范围 我省民营企业经过2 0 多年的发展已取得了很大进步，但是，制约民营企业发展 的内部人力资源管理因素还需要进一步改善，民营企业自身的产权和治理结构对人 力资本投资和人力资源管理的影响，已成为民营企业进一步发展的重要制约因素， 尤其在薪酬管理方面，还存在同企业发展不相协调的问题，落后的薪酬管理理念和 制度难以适应企业进一步发展的需要，有许多不规范与不科学之处。因此，鉴于我 省“两欠 的基本省情，许多民营企业大多属于传统的劳动密集型企业，生产技术 单一、技术含量较低、对员工的综合素质要求不高的状况，本文主要是把我省民营 企业h 公司作为个案，运用现代薪酬管理理论，对h 公司薪酬管理状况、存在的问题 2 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 及原因进行研究和分析，从薪酬的结构性、公平性、激励性、竞争性等方面探索操 作性较强的薪酬管理模式，并提出相关的对策及措施，以为贵州民营企业薪酬管理 研究提供借鉴和启示，这就是本选题研究的主要目的。 1 3 薪酬、薪酬管理、民营企业的概念 1 3 1 薪酬 所谓薪酬就是指企业员工给企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是企业员工因 完成工作而得到的内在和外在的奖励。薪酬包括有形和无形的待遇，即它不但包括 直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其他形式( 间接薪酬) 的有形待遇， 还包括无形的待遇如较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工 作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度 来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；以分配的角度来看， 薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 1 3 2 薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个企业组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当 得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪 酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时， 作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就 薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。 企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营 对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多， 除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、 内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。薪酬管理的有 效性取决于其工作过程中的一系列重要选择或决策，这些重要决策及其具体实施也 就是薪酬管理的主要内容。 1 3 3 民营企业 民营企业的概念在我国有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、 民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体， 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 即民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形 式的企业，民营经济就是民营企业群体的总称，是我国社会主义市场经济的重要组 成部分，“民营经济的范畴有广义和狭义之分。广义地讲，民营经济包括各类民营企 业。狭义地讲，指个体、私营等非公有制企业 。( 作者：加快民营经济健康发展 研究课题组，中国民营经济发展前沿问题研究，北京，机械工业出版社，2 0 0 3 年 1 2 月，第1 版，p 2 0 2 3 ) 。 另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分 为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按 市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企 业和私营企业。 刘波、王能明等在中国民营经济发展之路( 作者：刘波、王能明等，中国 民营经济发展之路，北京，中国经济出版社，2 0 0 5 年1 0 月，第1 版，p 2 2 ) 中认为“民 营企业通常指由自然人投资、持股量达到控股程度以上的企业，包括自然人独资企 业在内。它主要涵盖了个体和私营企业、民营科技企业和改制后的乡镇企业等经济 实体。 本文研究的民营企业主要指狭义的民营企业，即认同“民营企业就是私营企业 的别称 这一观点。而“中国7 5 的民营企业采用了家族式管理或家族式组织，以家 族企业为主要形式的民营企业已成为国民经济中最具活力的一部分，成为新的经济 增长点斗。( 作者：史竹琴，对家族企业管理问题的探讨，山西高等学校杜会科学 学报：2 0 0 5 年，第6 期，p 5 8 ) ，因此，本文所研究的我省民营企业h 公司就是一户家 族私营企业代表。 1 4 薪酬管理的主要内容、职能和作用 1 4 1 薪酬管理的主要内容 薪酬管理的有效性取决于其工作过程中的一系列重要选择或决策，这些重要决 策及其具体实施也就是薪酬管理的主要内容。具体包括薪酬管理的决策内容和薪酬 管理的工作过程( 作者：冯宪，薪酬管理，杭州，浙江大学出版社，2 0 0 5 年7 月， 第1 版，p 1 1 1 2 ) 。 4 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 薪酬管理是人力资源管理的重要工作。企业进行薪酬管理首先应确定企业薪酬 管理的目的，调查研究企业内、外经营环境，然后才能选择具体薪酬政策，不断调 整薪酬结构以适应企业的发展。 本文认为企业薪酬管理主要包括：薪酬管理目标、薪酬政策和薪酬结构几个方 面的内容。薪酬管理目标应根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：建 立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力 实现组织目标和员工个人发展目标的协调。薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理 运行的目标、任务、途径、手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针 政策。企业薪酬政策的制定必须考虑到企业外部与内部的各种影响因素。薪酬政策 的内容具体包括这三项：一是薪酬成本投入政策；二是工资制度的选择；三是工资 结构和工资水平的确定。而薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成， 主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定；员工 基本和浮动工资的比例、基本工资及奖励工资的调整等等，同时，员工薪酬结构确 定和调整应以最大限度地激励员工为原则。 1 4 2 薪酬管理的主要职能 薪酬具有增值、协调、激励和配置四大职能。增值职能，薪酬是能够为企业和 投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的特定成本。协调职能，企 业通过薪酬水平的变动，将组织的目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行 为和组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与员工之间的关系。人员配置功能， 薪酬高，劳动供给数量就大：薪酬低，劳动供给数量就小。人们总是在物质利益的 驱动下，选择薪酬高、工作条件好的工作，因此，企业通过薪酬机制，可以将组织 目标和管理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为与组织行为的融合；也可以 通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节人力资源流动，实现企业内部各种资 源的有效配置。激励职能薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而 且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为以及工作业绩 产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。后两个职能表明薪 酬是人力资源管理的重要组成部分。 5 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 1 4 3 薪酬管理的作用 薪酬管理的核心就是如何科学、合理地制定公平、公开、公正的薪酬标准。合 理的薪酬管理对企业管理具有重要的作用，员工的薪酬管理不仅涉及到企业的经济 利益，而且与员工的切身利益密切相关。建立科学、合理的薪酬制度和管理机制， 不仅能吸引、稳定员工和激励员工的工作热情，也是改善企业组织的绩效，优化提 升企业内部的整个管理水平，提升民营企业的竞争力的关键。 薪酬管理是调动员工积极性的重要方面。现代企业的薪酬管理己突破传统的局 限，树立新的管理理念，将薪酬管理作为企业目标实现和员工内部激励的一个重要 组成因素，企业目标的实现有赖于对员工的激励。薪酬管理把工资、奖金、福利等 外部激励要素，以及工作内容丰富化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、 获取新技能和事业发展的机会等内部激励要素有效地结合起来，成为一个有机的激 励系统。 薪酬管理是企业与社会联系纽带的表现。薪酬管理需要制定公平合理及运行正 常的薪酬制度，合理地根据员工的岗位、技能、绩效等来确定员工的薪酬，这将直 接对劳动力市场产生重要的影响。 薪酬管理体现了企业管理机制的综合运用。薪酬管理强调了企业三种“动力 机制的综合运用：一是物质机制按劳付酬，体现公平和效率；二是精神机制一 一奖励贡献，强调员工业绩是对组织目标的贡献，从组织收益的角度酬谢员工所作 的努力；三是团队机制责任感和风险意识，薪酬管理强调个人报酬与企业效益 的紧密结合，弱化了员工报酬的个人行为特征，强化员工的团队精神。 6 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 第二章关于薪酬管理相关理论的阐述 2 1 薪酬管理的相关理论 2 1 1 需要层次理论 马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需 要五个层次的需要，并且上述五种需要是按次序逐级上升的。( 作者：斯蒂芬p 罗 宾斯，孙健敏、李原译，组织行为学，河北，中国人民大学出版社，2 0 0 5 年1 月第 l 版，p 1 7 2 - 1 7 3 ) 当下一级的需要获得基本满足之后，追求上一级的需要就成为驱动 行为的动力，但这种需要层次逐级上升并不是上一级的需要满足后，下一种需要才 出现。事实上，社会中大多数人在正常情况下，需要都是部分得到满足，部分却得 不到满足，而且越是高级的需要，得到满足的程度也越小。此外，需要层次从低级 向高一级上升，是从无到有、从少到多逐步发生。马斯洛认为，人的需要的发展趋 势总体来说是按上述次序进行的，但也有例外的情况，即人的五种需要可能并不按 上述顺序进行。马斯洛需要层次理论贡献在于，他将人的千差万别的需要归结为五 种基本需要，并且这些基本需要有其内在联系和相对重要性。 需要层次理论对指导企业薪酬管理有很大的意义： 第一、满足不同层次的需要。识别员工的需要层次结构，分析相应的激励因素 并采取相应的组织措施，引导员工的行为，从而促进组织目标实现，是企业薪酬管 理的重要工作。 第二、满足不同人的需要。需求层次理论认为，并不是每人的需要并不都是严 格按由低到高的顺序发展的。因此，识别不同人的需要，制订其相应的激励措施也 是企业薪酬管理活动中的重要内容。 2 1 2 公平理论 公平理论是美国经济学家亚当斯提出来的。这一理论也称为社会比较理论，它 认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。公平理论认为，一个人在自 己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会 7 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公 正。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通常没有一个客观的评价标准，而是采 用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察的。在与他人比较之前，个人首先会 思考自己所得的好处与所付出的投入是一个什么样的比率，然后将自己的所得与付 出比同相关他人的所得与付出比进行比较，如果感觉到自己的比率与他人的比率相 同，则可能产生公平感，否则就会有不公平感出现。对于初步比较产生的不公平感， 个人可能会通过一些手段和方法对其主观所估计的自己及他人的所得量( 包括经济 和非经济的收入要素) 与付出量( 包括努力、素质、教育、经济等方面的投入要素) 做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。人们往往会过高估计 自己的投入与他人的收入，而过低估计自己的收入与他人的投入，从而经常会出现 产生不公平的主观想法，易导致员工的不满；如果感到自己报酬是过高的，则会产 生内疚感。( 作者：斯蒂芬p 罗宾斯，孙健敏、李原译，组织行为学，河北， 中国人民大学出版社，2 0 0 5 年1 月第l 版，p 1 8 5 - 1 8 7 ) 因此，公平理论认为，只有在 公式的左右边相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为也才会得到有力的激励。 公平理论给对企业薪酬管理的作用在于： 第一、引导员工正确认识合理差别。公平与不公平是来源于个人的感受，易受 个人偏见的影响。通常人们易过高估价自己的成绩和别人的收入，过低估计别人的 绩效和自己的收入，把实际合理的分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。 因此，薪酬管理要求及时发现员工的不公平心理，通过沟通，认真分析、引导员工 正确认识和对待自己和他人的投入与收益比率，使员工能够客观合理地评价自己与 他人的贡献，克服追求绝对公平的思想。 第二、建立科学合理考评制度。人们都有一种寻求公平的需要，这种需要一旦 受到挫折，即使其奖酬的绝对值很高也会失去激励作用。因此，对员工的考评制度 必须是分配公平，且应注重程序公平，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度，同时 管理者要克服偏见和个人感情因素，公平合理地处理员工薪酬问题，做到一视同仁， 尽量减少员工产生不公平感的相关因素。合理的奖酬是以公正科学的考核评价为基 础的，实践说明，员工对企业产生的不公平情绪，主要是由于缺乏科学的评价标准 8 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 和管理制度，因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现 象的重要途径。 2 1 3 期望理论 弗鲁姆的期望理论基于这样一个基本发现：激励取决于行为主体对目标的理解 和重视程度。( 作者：斯蒂芬p 罗宾斯，孙健敏、李原译，组织行为学，河北， 中国人民大学出版社，2 0 0 5 年1 月第l 版，p 1 8 7 - 1 8 9 ) 其基本表达式为：激励= 效价x 关联性x 期望。表达式中：激励是指对行为者的行为动机的激发力度；效价是行为 者对目标和结果价值的主观估计；关联性，又称工具性，是指行为者对工作绩效与 所得报酬之间相关联系的主观估计：期望则是行为者对目标和结果实现概率的估计， 即目标和结果实现可能性的主观估计。 期望理论对企业薪酬管理的作用在于： 第一、适宜的目标是激发员工的关键。人的行为总是受一定的动机支配，增加 目标的吸引力，必须设立适宜的目标，使目标既有一定的挑战性，又要有实现的可 能性，是经过努力能够达到的，促使组织目标与个人目标之间的融合，提高目标的 效价。 第二、采取措施提高员工的期望值。根据期望理论，人们对自己的行动与工作 绩效和最终实现目标的期望值越大，他们所受的激励水平就越高。因此，企业可通 过教育和培训的办法，帮助员工提高通过努力实现预期目标的期望，以充分调动其 工作积极性。 第三、制定工作绩效与薪酬相关联的制度。关联性( 工具性) 强意味着员工的高 工作绩效将导致报酬的提高，效价将会提高，进而提高其激励水平。制定薪酬制度 时，首先，要明确什么工作有什么奖酬；其次，要使员工充分了解薪酬与工作绩效 之间的联系；要使员工相信工作绩效提高，就能得到合理的薪酬。 第四、合理对待报酬在不同员工心里的效价。人们对其从工作中得到的报酬的 评价( 效价) 是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，应重视 不同报酬同员工的需要相符合。 2 1 4 双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出来的。双因素理 9 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 论认为影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素 是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不 满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工 感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。因此，双因素理论认为，要调动人的积极 性，就要在“满足”二字上下工夫。( 作者：斯蒂芬p 罗宾斯，孙健敏、李原译， 组织行为学，河北，中国人民大学出版社，2 0 0 5 年1 月第1 版，p 1 7 5 - 1 7 6 ) 双 因素理论在薪酬管理中的具体应用体现在以下两点： 第一、正确处理保健与激励的关系。首先，既要重视保健因素的作用，但又不 能仅仅依赖保健因素。双因素理论指出，满足员工保健因素，只能防止反激励，并 没有构成激励，且保健因素的作用是一条递减曲线，当员工的工资、奖金等报酬达 到某种满意程度后，其作用就会下降。其次，要善于把保健因素转化为激励因素。 保健因素和激励因素是可以转化的，如果使员工的薪金与工作绩效挂钩，就会产生 激励作用，变为激励因素；否则如果两者没有挂钩，就构不成激励，还会造成员工 的不满。因此，有效的管理薪酬，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要努 力使保健因素转变为激励因素。 第二、既重视外在激励更要发挥内在激励作用。对员工的激励可分为内在激励 和外在激励。内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、 责任感、成就感等，具有持久的激励作用，能促使员工努力工作，积极进取。外在 激励，是指外部的奖酬或工作以外获得的间接满足，这种满足有一定的局限性，它 只能产生少量的、短暂的激励作用。人除了物质需要外，还有精神需要，而外在激 励或保健因素难以满足人的精神需要。要持久而高效地激励员工，必须注重工作本 身对员工的激励。首先，要注重员工的工作内容设计，使员工能从工作中感到成就、 责任和成长；其次，要充分尊重和信任员工，实施目标管理，减少过程控制，扩大 1 0 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 其自主权和工作范围，使员工的积极性和主动性得到充分发挥，并且对员工的成就 及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受到尊重和信任。 2 2 现代薪酬管理发展历程概述 在人力资源管理与开发高级教程( 作者陈维政、余凯成、程文文，高等教 育出版社) ；现代入力资源理论的发展( 作者孙诚，中国软科学2 0 0 2 年第9 期， p 1 2 5 1 2 6 ) ：薪酬管理( t 米尔科维奇，m 纽曼著，董克用等译，中国人民大学 出版社，2 0 0 2 ) 论现代薪酬管理的理念及其特点( 作者陈思明，同济大学学报： 社会科学版- 2 0 0 4 年2 期，p 7 0 - 7 5 ) 等论著及研究中，对西方薪酬管理的发展历程 进行了阐述，综合有关论述观点如下： 薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，它与岗位管理、绩效管理一 起构成企业人力资源管理的3 p 模式。 2 0 世纪5 0 _ 6 0 年代人力资源管理理论的兴起和发展，使薪酬管理理论也得到了 较快发展。在6 卜7 0 年代，美国企业实行的职工持股运动得到了较大发展，“职工可 以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代理理论提出后， 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，从而为解决高层管理人员 的薪酬问题确定了一种新的思路和方法。提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起， 使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬 比重越来越高。这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发 挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献 的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持 员工实施这些行动的管理流程。从这个时期开始，大量企业开始尝试实行可变薪酬 制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬。可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于 企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，它有助于企业强化员工个人、员工群体 乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加 收益等多种目的。随着员工需求的不断变化，薪酬的概念已经突破金钱与物质的范 畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重 贵卿大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识，许多员工既 重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向 于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又 有了一些新的变化。2 0 世纪9 0 年代以后，国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式 的浪潮。管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流 程再造等情况相适应。这一时期出现了诸如基于技能与胜任力的薪酬制度、宽带薪 酬制度、整体薪酬制度等新型的薪酬制度。 2 2 1 基于技能与胜任力的薪酬制度 传统的薪酬系统多数是基于职位的，并且与该职位员工的贡献大小挂钩，以质 量、生产率、利润率或者其他指标来衡量。这种基于职位的薪酬模式主要是组织根 据岗位的重要性程度确定职位工资，比较适合于公司处于相对稳定的技术和环境， 允许组织结构内事先明确的工作分类的存在。但是，现代企业所处的环境比以往更 加具有不确定性，内部变革加剧，工作分工和职务划分不再是静态的，任务处于连 续的变化，具有模糊性，不可预测性和复杂性，需要员工更加灵活地来适应新的难 以预见性的挑战。在这种环境下，组织的薪酬体系不应简单地根据职务分类和岗位 的重要性进行设计，应该同时考虑员工的管理技能，以及管理绩效，尤其是组织中 的知识员工，应该根据他们的创新能力和对于创新的贡献，而非根据个体在组织等 级中的地位来支付报酬。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那 样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同 其他公司竞争，吸引更多人才，为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务 或工作价值确定报酬的做法，采用以投入( 包括知识、技能和胜任力) 为衡量依据的 薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质 与特征，同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分 享薪酬体系。 2 2 2 宽带薪酬制度 宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的薪酬范围 来替代原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，将企业原来的十几甚至二、三十个薪 1 2 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 酬等级压缩成几个级别，同时，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从 而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为 注重绩效薪酬，薪酬带拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度，这种薪酬模式突 破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适 应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 2 2 3 整体薪酬制度 1 9 9 0 年约翰特鲁普曼( j o i i l l e t r o p m a n ) 提出了一种全新的薪酬思路就是 定制性和多样性整体薪酬方案。这种薪酬方案是把基本工资、附加工资、福利工资、 工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素 等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。整体型薪酬方案是一种从传统的以企业为 导向转向为以员工为中心的薪酬制度，它把企业的需求与员工的个人需求结合了起 来，这一薪酬制度使员工有更多地参与，更大地选择余地，并且使员工能够度身定 制自己的薪酬方案。这种薪酬方案具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框 架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立自己的薪酬系统，它扩大了人们 传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到个性化薪 酬带来的愉快。这种方法实质是把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励 之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式 刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为美国薪酬协会所接受，并逐步得到推广。 2 3 民营企业薪酬管理研究综述 随着我国市场经济的发展，传统的企业薪酬管理已难以适应现代企业管理的需 要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。目前，国内外有关薪酬管理 研究的成果较多，对我省民营企业薪酬管理研究具有一定指导和借鉴作用，同时，我 国也有许多专家和学者对民营企业薪酬管理进行了专题研究，主要包括：民营企业薪 酬管理发展的趋势，民营企业在我国经济发展中的作用、地位以及意义，民营企业 薪酬管理存在的问题，以及解决民营企业薪酬管理问题的方法等内容。其主要观点 综述如下： 2 3 1 有关企业薪酬管理发展的趋势 贵州大学硕士研究生论文 贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 顾建平 1 张兵 2 在企业管理( 北京) 2 0 0 6 年6 期p 3 5 3 6 页中提出了以下观 点：薪酬管理的趋势是从人本管理到能本管理，从经济薪酬到全面薪酬回报，从等级 工资到宽带薪酬，从结果公平到程序公平，从提高满意度到提高忠诚度，从个体绩效 薪酬到团队绩效薪酬，从薪酬短期激励到长期激励，从薪酬普遍原则到员工个性方案。 中国人民大学岳颖在国际化对我国薪酬管理的影响中认为：我国薪酬制度设计从 过去追求大一统向多样化、弹性化、个性化发展，从过去注重生产性员工向更加重视 科研开发人员、市场销售人员、管理人员特别是高层管理人员的薪酬设计发展。薪酬 战略从过去平均主义的简单支付向与环境、企业战略目标相适应并通过吸引、维系和 激励优秀人才来赢得并保持企业竞争优势为目标转变；薪酬管理从过去的品味分类、 身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、市场薪酬转变；员工的薪酬 理念从过去的领工资向挣工资转变( 即从分配向按工作、业绩、能力获取报酬) 。目前， 全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市场经济发达国家热衷讨论的薪酬理念和管理模式 也开始传入我国，在不久的将来，必将在我国企业的薪酬管理实践中逐步体现出来。 2 3 2 有关民营企业薪酬管理存在的问题 吴列万在经营与管理2 0 0 6 年6 期p 3 5 3 6 页民营企业的薪酬问题与对策 中阐述了民营企业薪酬管理存在的问题：重物质资本，轻人力资本。民营企业的 发展到目前为止在某种程度上还未走出“资本的原始积累”时期，资本仍处于绝对 的统治地位，即资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。绝大部分民营企 业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。 这是一种非常典型的陈旧的人力资源管理理念，真正的人力资本观念在大多数民营 企业中并未被接受。可以说明问题的例子是，这几年出现的“民工荒”就是由于企 业把民工看做仅仅是一种附属于机器设备的机械性劳动力所产生的恶果。操作的 随意性大于规范性。具体表现在：一是老板拍板模式。许多民营企业老板凭借自己 的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。二是薪酬的模糊性。 令许多民营企业员工颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的，薪酬决定的标准是 什么，薪酬来源于什么样的行为，通过何种途径可以获得更多的薪酬等不得而知。 重“经济性薪酬 ，轻“非经济性薪酬”。民营企业的老板对薪酬的理解一一般 1 4 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为例 而言特指经济性薪酬，对于不必消耗企业经济资源的非经济性薪酬般情况下老板 都不在意。在相当多的情况下，由于老板对员工的人格尊重不够等原因，导致员工 的非经济性薪酬为负值，造成员工对企业十分不满意，劳资关系十分紧张。 浙江大学管理学院曾晓冬、余君、杨金云在经济论坛2 0 0 5 年9 期p 8 5 8 6 页民营企业薪酬管理中存在的问题与对策中提出了以下观点：对薪酬的作用 存在错误认识。在民营企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的 成本。在这种思想的指导下，企业主首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只 考虑到压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工交纳相应 的保险等情况也时有发生。事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮 助企业实现其策略的重要手段。将薪酬当作最为重要的激励手段甚至惟一的手 段。不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业 达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更 高的薪酬，以此来实现自己目标，获得成功。而许多时候成功的报偿，就反映在更 高的薪水上，更多的但是除了合理的报酬外，员工也希望企业能在多方面满足他们 的需求，如获得成就感、得到晋升等。企业需要多方面的考虑员工的需求，才能真 正的吸引和留住优秀人才。没能处理好薪酬的公平性问题。在中国劳动力充裕， 有的企业主抱着你不干这份工作，自然有其他人来做的心理，不肯纠正自己的企业 中薪资低于市场薪资的状况。殊不知，这样对待自己的员工，员工也会通过消极怠 工、在工作中不认真负责等方式来对抗企业主的做法。这样最终对企业和企业主是 不利的。员工的薪酬无法同员工的绩效真正挂钩。任何一个民营企业主都知道应 该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。简单的计时制或者计件 制对于普通的员工，特别是对于靠体力劳动获取报酬的员工来说还似乎有效，但是 对于知识型员工来讲，如何对他们进行绩效评价以及使他们的薪酬与他们的绩效匹 配，这的确是一个难题。在企业中，绩效评估的不准确性会导致员工生产率的下降 和薪酬激励效果的降低。不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业 采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方 式本身，是没有什么问题的。密薪制的做法淡化了薪酬员工的激励作用。作为员工 贵州大学硕士研究生论文贵州民营企业薪酬管理研究以h 公司为