（企业管理专业论文）长庆采油一厂一线员工绩效考评问题研究.pdf

中文摘要 论文题目： 专业： 硕士生： 指导教师： 长庆采油一厂一线员工绩效考评问题研究 萎业蓁：名，虐巍李萍( 签名) 子! 于一一 苏列英( 签名) 二覆，l 裤 摘要 绩效考评作为人力资源管理的核心内容与重要环节，是企业对员工进行薪酬调整、 奖金分配、职称评定、职位晋升及员工培训的决策依据。 采油基层单位是油田原油生产的基本单元，是石油企业谋求经济效益和生存发展的 基础。因此在采油基层单位创新机制管理模式、推动职工个人潜能的最大化发挥，无疑 将在油田基层管理中占据重要位置。鉴于此，本文对长庆采油一厂一线员工绩效考评体 系展开研究。根据作业区管理的需要，从生产实际出发，经过调查研究，在岗位分析基 础上，初步建立了一套新的绩效考评体系。运用员工绩效评价体系对操作层进行过程控 制，分别采用月度、半年、年度业绩指标完成情况对岗位员工进行全面评价，并以此为 标准进行业绩薪金发放及人才的选拨。新体系在一定程度上体现了岗位价值、岗位贡献。 希望通过建立以市场为导向、有效支持企业发展战略的绩效考评新体系，提高和促 进长庆油田采油一厂的管理水平，增强企业的竞争能力，保障企业的健康运行，为长庆 油田顺利实现战略目标提供支持，并对我国石油企业基层采油员工绩效考评有所借鉴。 关键词：绩效考评一线采油员工关键绩效指标 论文类型：应用研究 i i 英文摘要 一_ 一 s u b j e c t ： s p e c i a l i t y ： n a m e ： i n s t r u c t o r ： as t u d yo np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ff r o n t - l i n es t a f fi n c h a n g q i n go i l p r o d u c t i o nf i r s t - p l a n t b u s i n e s sm a n a g e m e n t l ip i n g ( s i g n a t u 代) 兰! 兰! 纪 s ul i ey i n g ( s i g n a t u r e ) a b s i r a c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na st h ec o r ec o n t e n ta n dt h e i m p o r t a n te l e m e n t s o fh 啪觚 r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sab a s i sf o rb u s i n e s st om a k es a l a r y a d j u s t m e n t s ， b o n u s d i s t r i b u t i o n , t i t l ee v a l u a t i o n ，j o bp r o m o t i o na n ds t a f ft r a i n i n go fs t a f f p r o d u c t i o no fo i lu n i t si st h eb a s i cu n i to fc r u d eo i lp r o d u c t i o n ， a n dt h ef o u n d a t i o nf o r t h eo i lc o m p a n i e st os e e kf o re c o n o m i c e f f i c i e n c ya n dt h ed e v e l o p m e n ta n ds u r v i v a l t h e r e f o r ei n n o v a t i n gt h em a n a g e m e n tm e c h a n i s m sa n dp r o m o t i n gt h em a x i m i z a t i o no f e m p l o y e e s p o t e n t i a li nt h eb a s i cu n i to fc r u d eo i lp r o d u c t i o nw i l lu n d o u b t e d l yp l a ya n i m p o r t a n tr o l ei nt h eg r a s s - r o o t sl e v e lo ft h eo i lf i e l d i nv i e wo fa b o v e d ，t h i sp a p e rs t u d i e st h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ff r o n t l i n es t a f fi nc h a n g q i n go i lp r o d u c t i o np l a n t a c c o r d i n g t ot h em a n a g e r i a ln e e d so fo p e r a t i o n s ，f r o mp r o d u c t i o nr e a l i t y ，i n i t i a l l ye s t a b l i s h e dan e w p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma f t e ri n v e s t i g a t i o na n ds t u d yb a s e do nn l ei nm ep o s ta n a l y s i s u s i n gs t a f fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mt oc o n t r o lt h eo p e r a t i o n a lp r o c e s so fe m p l o y e e s ，b y m o n t h l y ，s e m i - a n n u a l , a n da n n u a lp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r st oe v a l u a t es t a f fc o m p r e h e n s i v e l y a n da ss t a n d a r d so f p a y r o l la n dp e r s o n n e ls e l e c t i o n t h en e ws y s t e mi ns o m ee x t e n t ，r e f l e c t s t h ev a l u eo f j o ba n d j o bc o n t r i b u t i o n h o p et h a tt h r o u g ht h ee s t a b l i s h m e n to fan e ws y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m w h i c hi sm a r k e t - o r i e n t e da n dc a ns u p p o r te f f e c t i v e l ye n t e r p r i s es t r a t e g i e sd e v e l o p m e n t ，i tc a l l e n h a n c ea n dp r o m o t et h em a n a g e m e n to fc h a n g q i n go i l f i e l dc r u d eo i l f i r s t p l a n t ，a n da l s o e n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n d p r o t e c tt h eh e a l t ho fb u s i n e s so p e r a t i o n s ，a n d s u p p o r tf o rt h es m o o t hr e a l i z a t i o no fc h a n g q i n go i l f i e l ds t r a t e g i co b j e c t i v e s a n dh o p et h a t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ff r o n t l i n es t a f fi nc h a n g q i n go i lp r o d u c t i o nf i r s t p l a n th a v e r e f e r e n c ef b f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ff r o n t - l i n es t a f fi nt h eo i lp r o d u c t i o nb u s i n e s s e so f o u rc o u n t r y k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；p r o d u c t i o nl i n es t a f f ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s t h e s i s ：a p p l i e ds t u d y i i i 学位论文创新性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：盔蓝 日期： 塑窆：乡 学位论文使用授权的说明 本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、 公开阅览、借阅以及申请专利等权利，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文收录 到中国学位论文全文数据库并通过网络向社会公众提供信息服务。本人离校后发表 或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大 学。 论文作者签名：壅盏 导师签钕i 到类 注：如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出( 含解密年限等) 。 乡 丛 些 心 巫产 巡节 期 期 日 日 第一章导论 第一章导论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 中国石油长庆油田公司( p c o c ) 是隶属于中国石油天然气股份有限公司( p e t r o c h i n a ) 的地区性油田公司。其采油一厂是我国陆上开发最早的亿吨级特低渗透整装大油田，经 过3 0 多年的艰苦奋战，探索创新，采油一厂走出了一条科学、高效开发特低渗透油田的 路子，创造了闻名遐迩的“安塞模式”，已成为我国高效开发特低渗透油田的典范。 绩效考评在长庆油田尚处于初步引入方法阶段；同时，受多年计划经济体制和管理 模式的影响，绩效考评的根本理念在基层操作岗位难以实行。随着油田内部管理的日益 精细和管理点的逐步下移，采油基层单位员工绩效考评体系暴露出许多问题，影响了职 工积极性的发挥，制约着油田企业基层组织管理水平的提高。由于历史原因，采油基层 单位采取的基本上是一种旧的分配方式，近年来虽不断改革调整，但改进的方面和力度 不大，难以使员工个人更真实地认可自我劳动并获取相应的报酬，这在某种程度上制约 了员工个人劳动积极性的调动和发挥，进而影响了组织效率和企业效益。 1 1 2 研究意义 采油基层单位是油田原油生产的基本单元，是石油企业谋求经济效益和生存发展的 基础。在采油基层单位开展绩效考核体系的创新，借以推动采油一线员工个人潜能的最 大化发挥，无疑将对提高油田基层绩效管理水平具有重要作用。 美国哈佛商学院一项对2 0 0 家美、德、英企业的研究报告表明：多数长寿企业都是 率先在健全组织机构、加大人力资本、开发人才资源上下工夫、花本钱，才得以发展壮 大、持续经营的。因而探索并建立与长庆油田生产经营相适应的采油单位基层员工绩 效考评体系，对长庆油田实现战略目标和可持续发展具有重要意义。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外绩效考评研究现状 绩效考核一直是世界企业管理学家研究的热门领域，目前的研究主要集中在人员绩 效评价指标的选取和绩效评价体系的构架等方面。绩效评价指标经历了从单一财务指标 到包含非财务指标的综合指标、单一指标到多维指标的发展方向。 绩效考核的最新研究有四个特点d 1 ：更加注重评定者的信息加工过程。不同的评 定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经验以及评定任务等内外因素的影响不同，认 知加工方式会表现出一定的差异；评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题。研 究者逐渐倾向于以绩效评估与己知绩效标准或真分数( 通常以专家评定值作为替代) 之间 的差异来推测评估精度；逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究。实际的绩效评估 总是在一定的组织背景中进行的，因此研究者强调将绩效评估视为一个包含社会情境、 西安石油大学硕士学位论文 情感和认知因素的复杂过程；有关绩效评估测量的研究得到了一定的发展。近来，一 些研究者开始把工作绩效区分为任务( t a s k ) 绩效和关联( c o n t e x t u a l ) 绩效来加以测量， 有利于综合考核被评定者。在测量工具方面早期的基于特征的评估量表和基于任务的评 估量表仍在广泛使用，但有关量表的研究发现，量表本身可能会带来评估偏差。 同时，不同国家依据其特有的文化背景与价值观构建了具有本国特色的充分重视个 体优势的绩效管理体系。如美国企业的能力型考核，尤其注意专业知识中个体优势的技 能评估和短期业绩的评估。日本的开发型考核，主要包括成绩考核、态度考核和潜能考 核，其符合日本民族的传统与文化历来讲究义理人情的特点。新加坡的东方眠隋”与西 方“法”的融合型考核，主要从评估内容、谁来评估、评估做法和评估比较和评估应用 五个方面把西方的注重个体优势的考核方法与本国文化融合起来。德国的专长型考核， 注重个体优势中的专业能力。加拿大的潜力型考核，注重潜能开发，培养个体优势等。 1 2 2 国内绩效考评研究现状 近几年，绩效考评伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注。我国经济理论 界广泛开展有关绩效考评理论的研究，并获得了较快的进展。理论的进展表现在“1 ： 引入、分析和评价绩效考评理论的研究趋于成熟，绩效管理促进经济增长的重要作用得 到了普遍认同；在运用定性方法分析我国绩效考评问题的基础上，借鉴新经济增长模 型，尝试建立我国的绩效考评模型。尽管取得相关数据和资料十分闲难，但在从定量的 角度测算绩效考评对经济增长的促进作用中仍取得了积极的成果；基于人力资源基础 上的人力资本的开发和利用在微观方面的研究也取得一些进展。 1 3 研究内容、方法及技术路线 1 3 1 研究内容 本文共分六章。第一章导论，简述本论文的研究背景及意义，介绍国内外在绩效考 核方面的研究动态、论文研究的意义及本文的结构内容。第二章主要对现有的绩效考评 理论进行概述，介绍绩效考评的概念、内容、方法、主体以及绩效考评中应该注意的问 题。第三章对长庆采油一厂一线员工现有的绩效考评体系进行了分析，提出其绩效考核 存在的丰要问题。第四章是本文的关键，针对长庆采油一厂一线员工绩效考核存在的主 要问题进行绩效考核体系再设计。第五章丰要介绍长庆采油一厂一线员- t 绩效考核体系 实施要点，以保证绩效考核的顺利实施和其结果的正确运用。最后对论文进行总结，提 出本论文的贡献、局限和需要进步研究的内容。 1 3 2 研究方法 本文的主要研究方法为文献索引法、对比研究法、访谈法、层次分析法等。通过文 献检索阅读，对现有的绩效考核理论和方法进行全面研究和筛选，找出适合长庆采油一 厂一线员工绩效考核体系设计的研究方法。采用观察和对比分析、访谈、层次分析等方 法，提出长庆采油一厂一线员工绩效考核新体系、相关模型及实施建议。 2 第一章导论 1 3 3 技术路线 第一阶段 r 一 匝囹 上 第二阶段 第三阶段 i 探讨相关文献l l - _ _ _ _ _ _ _ - _ _ - _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 一 上 匪固 上 n 五网，厂i 习 i 兰兰! 窒竺竺i i 笙竺坚竺l l竺兰兰皇量 i 1 4 创新之处 绩效考评是绩效管理的核心。一线员工作为石油企业原油生产任务的承担者和科技 创新成果的最终落实者，对其进行绩效考评尤为重要。本文的创新之处有： 第一、石油企业的生产方式是典型的团队生产，对石油生产基层单位一线员工设计 绩效考评量表时，将个体绩效与团队绩效作为一个整体进行考评。 第二、本文在吸取前人研究成果的同时，对其绩效考核指标的设置及相应权重进行 了调整与重新赋值，使其更符合基层石油生产单位的工作现状。 第三、长庆采油一厂一线员工的绩效考核现状开展了调研，并利用s p s s 分析统计软 件对调研的相关数据进行了分析，使调研的结果更有科学性。 第四、针对目前石油生产基层单位一线员工绩效考评结果缺乏反馈这一现状，分别 设计了采油员r t 绩效考核定期反馈表和采油员工个人能力发展计划表，使绩效考评结果 的应用有了保证。 3 军 西安石油大学硕：i ：学位论文 第二章绩效考评理论概述 2 1 绩效管理 2 1 1 绩效 科学界定绩效内涵是绩效考评的首要环节。关于绩效有三种典型的观点n 1 ： a 单一维度绩效理论。单维度绩效理论即产出( 或称结果) 导向型的 业绩理论。早期的工业与组织心理学家通常将绩效视为单维度的概念，或者简单地将绩 效等同于任务绩效。伯纳丁( b e r n a r d i n e t a l 1 9 9 5 ) 是该理论的丰要代表人物。但是， 由于个体产出目标设置过程存在客观难度且个体产出受个体不可控制原因的影响，单维 度业绩理论在实践中遇到了挑战。 b “关系绩效任务绩效二维模式 。b o r m a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提出了1 “关联绩效任务绩效二维模式”。他们认为：关联绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 是指自发的行为或与非特定的- t 作熟练有关的行为。任务绩效是所规定的 行为或与特定的工作熟练有关的行为。 c 多维度绩效理论。c a m p b e l l ，m c c l o y ，o p p l e r 与s a g e r 所提出的工作绩效 理论有新的突破，他们将工作绩效定义为“员工所控制的与组织目标有关的行为”3 1 。 该理论的主要观点：第一绩效是一个多维度的概念；第二绩效是行为，而不一定是结 果；第三这种行为是员工所能控制的。多维度绩效理论利于更加客观、科学、合理地反 映员工的工作绩效。事实上，绩效的背景不同，绩效内涵的适用性也有所差别( 见表2 - 1 ) 。 表2 - 1 绩效内涵及其适用性比较 绩效内涵适用对象适用范围( 或企业或阶段) 1 、完成了的体力劳动者劳动密集性企业 工作任务事务性或例行加工企业 性工作的人员 2 、结果或产出高中层管理人员高速发展的成长型企业 销售、售后服务等可强调快速反应、 量化工作性质的人员注重灵活、创新的企业 3 、行为 基层员工发展相对缓慢的 成熟型企业 4 、结果+ 过程( 行普遍适用各类人员强调流程、规范， 为素质)注重规则的企业 所有企业的各个阶段 4 第二章绩效考评理论概述 5 、做了什么( 实际 知识工作者，如研发人员技术密集型企业 收益、现能) +一般企业的科研机构 能做什么( 预期 收益、潜能) 2 1 2 绩效管理 关于绩效管理有三种观点m 1 ： a 绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效 计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。它不仅强调结果导向，而且重 视达成目标的过程。其核心在于决定组织战略并通过组织结构、技术作业系统和程序等 实施。个体因素及员工不是绩效管理要考虑的主要对象。 b 绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以 员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人工作成绩及其发展潜力的评估 和奖惩，假设组织目标已经确定，并在向所涉及的员工传达之后得到他们的认同。 c 绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。实现组织目标是对任一组织进行绩 效管理的目的。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组 织战略、组织目标；而对组织绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标 是通过员工来实现的。 尽管上述三种观点对绩效管理分析的角度不同，但均认为绩效管理是一个完整的管 理过程，是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织日标一致的手段和过程。 图2 1 绩效管理过程 2 2 绩效考评 2 2 1 绩效考评基本理论 绩效考评又称绩效评估、绩效评价、绩效考核，是一种正式的员工评估制度，通过 系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的 实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核7 1 。其有两层含义：一是对人及其t 作状况 进行评价；二是对人的工作结果进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常 工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 美国的d e s s l e r 在其著作人力资源管理中指出，绩效考评有几方面的理由：首 西安石油大学硕上学位论文 先，考评为晋升和薪水的决策提供依据；其次，为管理者及其下属提供次回顾与工作 有关行为的机会，回过来让管理者及其下属制定个人发展计划来纠正考评中发现的缺陷， 并且强化其做正确的事；最后，考评应成为公司员工职业生涯计划的中心，因为根据他 或她表现出的优势和劣势，考评为评价个人职业生涯计划提供了一次较好的机会。 2 2 2 绩效考评方法 绩效考核方法按照考核内容特征可以将其分为控制导向型、行为导向型、特质导向 型及战略导向型四种类型6 1 。 控制导向型绩效考核方法着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么。工作标准 是衡量工作结果的关键，一般包括工作内容和工作质量两个方面。其考核的重点在于产 出和贡献，而不是行为和过程。由于该方法只问结果，不问过程，可能会导致员工不择 手段的完成工作任务。 行为导向型绩效考核方法侧重于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如 何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或强调以某种规范行为来完成工作任务的 情景。其面临的主要问题有：实施考核时难以开发出所有与工作行为相关的标准；而且 在实际工作中，两个工作行为方式不同的员工都可能取得良好的- t 作绩效。 特质导向型绩效考核方法主要适用于考核员工的个性特征。考核内容主要是那些抽 象的、概念化的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性及是否愿意与 他人合作等等。缺点是对员工工作的最终关注不够。 战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核 与评价的绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。使用这类方法能帮助组织更有效地 确定各层级绩效目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一致性。 鉴于绩效考核方法的多样性，不同专家学者提出了不同的选择绩效考核方法的原则。 s t a l k 和h o u r 提出了选择绩效评价方法的两条准则：其一，方法必须是定量的；其二， 必须尽可能贴近顾客。b a n d 指出绩效评价方法应该：首先，获得高层管理者的支持； 其次，应该包括员工的自我发展特别是顾客满意度评价；第三，确保这些评价方法与管理 者及员工的口常工作密切相关；第四，它应该与管理者和员工的绩效评价相链接，是反馈 回路的一部分。m a s k e l l 指出绩效评价方法应该丰要使用非财务的手段；应该在不同区 域多样化；应当随着企业的变革而变化；应当趋向于鼓励进步而不是监督控制。 2 2 3 绩效考评原则 科学合理的实施绩效考评必须遵循一系列原则，否则就难以发挥作用1 ： a 公开原则。包括三个方面的要求，首先是公开考核的日标、标准和方法。人力资 源部门在绩效考核之前，就要把这些信息公开地、毫无保留地传递给每一位被考核对象。 其次是考核的过程要公开。最后是考核结果要公开。 b 客观、公正原则。在制定绩效考核标准时应从客观、公正的原则出发，坚持定 量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核体系，尽量减少个人主观意愿的 6 第二章绩效考评理论概述 影响，要用事实说话，切忌主观武断或长官意识。 c 绩效考核经常化、制度化原则。由于企业的生产经营活动是连续的过程，员工的 工作也是持续不断的行为，因此，企业绩效考核工作也必须成为一项经常化、制度化的 工作，这样才能最大限度地发挥出绩效考核的各项功能。 d 反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人。在反馈结果的同时，应当向被考 核者就结果进行解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出参考意见。 e 可靠性与正确性原则。该原则是保证绩效考评信度和效度的充要条件。信度强调 不同评价者对同一个人或一组人评价的一致性。效度强调的是内容的效度，即测评反映 特定的丁作内容( 行为、结果和责任) 的程度。 2 2 4 绩效考评信息来源 绩效考评信息的来源即绩效考评的考评主体指对被考评者做出评价的人。选择什么 样的考评主体在很大程度上与要考评的内容相关，同时也影响着考评内容的选择。无论 是哪一类考评人，都应是了解员工工作和表现的人。一般来说，评估主体包括上级考核、 同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等。 在实际工作中，绩效考评主体选择的一般原则有以下三条： a 绩效考评主体所考评的内容必须基于他所掌握的绩效信息。这一原则是显而易见 的。如果要求考评者对于他所不能看到的情况做出评价，那么这种考评一定是不准确的， 必然对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良影响。 b 绩效考评主体须了解所评价岗位的工作内容。绩效考评主体不但应该了解评价内 容，而且也应了解评价岗位的工作内容。员工的任何职务行为都不是孤立的，都要实现 一定职责任务。缺乏对岗位的全面了解往往做出以偏概全的判断。 c 有助于实现管理目的。被考评者的直接上级往往是最重要的考评主体。因为被考 评者的直接上级应该对被考评者的职务工作履行监督和指导的职能。 2 2 5 绩效考评指标体系 绩效考评指标体系指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体分 为可以测定的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。其构成要素有指标名称、指 标定义、标志和标度。( 见表2 2 ) 。 表2 - 2 绩效考核指标构成 指标名称工作效率 指标定义 工作中对工作时间的利用效率 标志s abcd 标度工作高工作效工作效工作效工作效 效率化率较高率正常率不高率很低 具体说来，绩效考评指标体系设计步骤要点为：a 必须明确绩效考核指标体系的设 7 两安石油大学硕士学位论文 计目标。这是进行绩效考核指标体系设计的基础。b 建立适合组织特点和发展战略需要 的绩效考核指标库。c 选择与职位相适应的指标。d 确定指标权重。 2 2 6 考评者培训 绩效考核的结果与考核者的联系密切，考核者是否明确考核要求，是否已掌握考核 方法的要领，这些都会影响到考核的结果。为此，经选择后的考核者必须接受培训，以 明确考核技术、考核方针等方面的要求，确保考核结果真实可靠。对考核者进行培训的 目的是使参与考核的相关人员掌握所需的考核技术以确保评价结果的真实有效，因此， 培训的内容应至少包括绩效考评的理论和实践知识。 2 2 7 绩效考核标准 绩效考核标准是考核的尺度，它以岗位职责为基本依据，是按照各个岗位的工作要 求及该岗位上的员工被期望达到的绩效水平而制定的。制定绩效考核标准，一方面可以 使员工明确自己应该做什么，至少应该做到什么程度；另一方面也使员工有了一个衡量 自己实现的绩效是否达到或超过组织期望的水平的客观尺度。考核标准主要有评语式标 准、量表式标准、隶属式标准、对比式标准等。 2 2 8 绩效考评程序 绩效考核的效果很大程度上取决于考核体系的设计、考核方法的选择和实施过程的 安排。一般而言，完整的绩效考核程序如下所示u 引。它包括以下步骤： 图2 _ 2 绩效考评程序 2 2 9 绩效考评中应注意的问题 a 绩效标准问题。绩效标准的制定工作复杂，难度系数大，常常出现以下问题： 第一、绩效标准模糊、不明确，使得评价者绩效考评时尺度很难把握，因而容易造成考 评不公平的现象。第二、绩效标准要求过高，使得大部分员工的绩效水平过低，容易打 8 第二章绩效考评理论概述 击整体员工的工作积极性。第三、绩效标准要求过低，会造成员工绩效普遍较高，这样 的标准就起不到促进员工提高绩效的作用。因此，考核标准的制定要坚持少而精原则， 评价指标应是最有代表性和最有特征的项目，能反映出目标概况即可。 b 评价者的问j 题。由于评价人员个人教育程度有差异，价值观不同，这些都 有可能造成考评结果出现偏差。具体来说，评价者容易出现下列问题： 第一、评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人，给每位员工的评分趋于集 中，或绩效优秀者“轮流坐庄”，偏袒了平庸者，打击了优秀员工。 第二、考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果，如 给与考评者臭味相投的人评高分，给其他人评分较低；或对某些人、某些事有相对强烈 的反感或喜好，也会造成评分扭曲。 第三、考评者执行标准过严或过宽。由于考评者的个性特点有差异，那些要求过严 的考评者的评分相对较低，那些要求过宽的考评者的评分相对较高。 第四、晕轮效应。晕轮指考评者对在某一方面有突出成绩的员工进行评分时全面打 高分，或对某一方面有突出问题的员工全面打低分，使考评结果不真实。 第五、近期事件效应。是指考评者往往对近期发生的事件印象较深，评分时容易受 此类事件的影响，造成评分不合理，不全面。 第六、对比效应。考评者在考评时易犯以下错误：一是历史对比，就象芝麻开花节 节高一样，员工的评分也一年比一年高；二是员工对比，如果某员工周围员工的评分都 较高，则给该员工的评分就高，反之则低。 第七、偏爱本部门的倾向。有些主管人员由于担心本部门的整体绩效水平低于其它 部门，就想方设法提高本部门员工的评分。 c 考评方法的问题。考评方法一般容易存在系统性问题和人为的问题。系统性 问题是指由于每一种考评方法都有其它的局限性，故无论使用何种考评方法都会有可能 造成一定的考评误差，因为没有百分之百成功的考评方法，所以只能尽量减少考评误差 而无法完全消除。 人为的问题是指考评方法除了有无法克服的系统性误差外，人为的因素也会造成选 择使用不当的情形发生。如由于负责考评工作的人员的专业水平有限或所请专业咨询机 构对本组织情况了解不够，可能会选择不恰当的考评方法。 d 其它问题。如绩效考评制度的规定不完善，考评工作的组织安排不当，考评 中发生的问题未能及时解决等。 9 西安石油大学硕士学位论文 第三章长庆采油一厂一线员工绩效考评现状 3 1 长庆采油一厂组织构成和人员配置 3 1 1 长庆采油一厂组织构成 长庆采油一厂现有基层单位2 0 个，其中采油作业区1 0 个，作业区( 大队) 机构设 置以井区( 队) 为基本单元，机关设“三组一室”( 详见附录一) 。本文研究的重点是 采油作业区一线员工的绩效考评，故其他基层单位就不赘述。 3 1 2 长庆采油一厂人员配置 长庆采油一厂采油作业区共有员工3 2 6 5 人，按岗位类别可以划分为：基层管理人员、 专业技术人员、操作人员及服务人员，各类人员比例分别为3 1 5 、6 6 5 、9 0 0 4 和 0 1 6 。本文研究对象为除基层管理人员之外的其他所有一线人员，占员工总量的 9 6 8 5 ，分布在各采油作业区，是原油生产的具体执行者。 鉴于长庆采油一厂基层单位众多，我们以问卷( 见附件2 和附件3 ) 形式对采油一 厂的管理人员、各作业区的井区长及基层操作人员进行了随机抽样调查。问卷主要内容 包括两部分：第一、绩效考核现状调查，包括绩效考评的全过程；第二、相应涵盖了所 有与绩效相关的基层采油员工所需的能力素质指标，请采油员工根据工作需要对此做出 重要性排序。调查问卷采用克里特5 级记分，1 代表“从不如此”，5 代表“一直如此 。 中值“3 代表中等程度。问卷回收后，采用s p s s l 3 0 社会科学统计软件进行统计分析， 从而确保科学的获得采油一厂采油作业区现行绩效考核体系的实际运行情况并掌握与绩 效相关的能力素质指标。本研究发放问卷各计5 0 份，回收问卷各4 2 份，其中，有效问 卷各4 l 份。回收率分别为8 4 ，有效率分别为9 7 6 。其中有8 2 份问卷认为各作业区的 绩效考评可以采取同一标准，因为采油作业区一线人员所处的生产环境及工作内容基本 一致，认同率为9 5 2 。根据采油一厂推荐，我们选取其x h 作业区展开研究。 x h 作业区现有油水井共计6 1 3 口，其中油井4 5 1 口，水井1 6 2 口：站点2 6 个， 其中计量接转站5 座，输油点和增压点共7 座，注水站4 座，拉油点1 0 个；配水间( 含 简易配水间) 3 1 座；井场1 0 6 个( 单井井场2 0 个，丛式井场7 8 个) 。年生产原油近3 5 万吨，占采油一厂全厂原油生产任务的2 0 。 作业区现有员工3 8 6 人，男员工2 6 0 人，女员工1 2 6 人；合同化员工9 3 人， 合同制员工2 1 7 入，轮换工4 1 入，志丹劳务输出1 0 人，延沣公司劳务工1 4 人， 实习生11 人，另有住井公司人员9 2 人。 l o 第三章长庆采油一厂一线员工绩效考评现状 表3 - 1x h 作业区员工结构表 姻位 管理专业技操作人员服务 么兹 人员术人员人员 高级 技师 同中初 技师级工级工级工 员- t 人数 2 82 2l43 86 78 61 4 0 占员工总 7 2 55 7 00 2 61 0 49 8 41 7 3 62 2 2 83 6 2 7 数比例( ) 表3 - 2x h 作业区员工学历构成表 学历 本科专科中专技校高中 我 及以下 员工人数3 25 91 1 76 71 l l 占作业区员工 8 3 61 5 42 9 7 71 7 4 92 8 9 4 总数的比例( ) 表3 - 3x h 作业区员工工龄结构表 年限 3 年以下 3 年 - - 5 年5 年1 0 年1 0 年及 久嚣 ( 不含3 年)( 不含5 年)( 不含1 0 年)以上 员工人数 1 5 05 67 0l1 0 占作业区员工总数的3 8 1 21 4 6 21 8 0 22 9 2 4 比例( ) 3 2 长庆采油一厂一线员工绩效考评基本情况 目前采油一厂一在各采油作业区实行的绩效考评完全一致。其有据可查的考核方法是 关键绩效指标考核法，考核指标主要包括原油生产任务完成、出勤、劳动纪律、安全生 产、岗位练兵、奉献精神等。考核丰要针对单位而不是个人，再由各单位根据实际情况 自主对本单位员工进行考核。单位考核每年进行一次，与单位效益工资挂钩。一般员工 考核主要集中于一线操作人员，由各生产单位按班组分级管理，一级考核一级。采用扣 分制，以业绩考核为主，用于考察作业区员工工作绩效，考核结果与奖金分配挂钩。实 际操作中只是一些简单的绩效考核量表。 x h 采油作业区根据采油一厂人事( 组织) 科每年年初下发的营运类、控制类指标， 建立健全各项规章制度，建立起业绩、季度、月度、重点工作考核相结合的考核体系， 将指标分解到岗位，责任压力共同承担，奖惩兑现。每月进行业绩考核，根据考核结果 两安石油大学硕1 ：学位论文 按所在岗位奖金系数分配奖金。季度、月度考核的同时进行重点工作考核。 由于采油作业区不同井站的工作内容有所不同，因而具体指标分解到不同井站亦各 不相同。但是，整个采油作业区的考核是建立在原油产量的完成基础上的，考核归根结 底是经济责任制，实行原油生产一票否决制。即业绩类指标在采油作业区的各项考核中 实行一票否决。详见表3 4x h 作业区业绩考核表汇总。 原油产量完成率考核分值不封项，其余各项工作均以1 0 0 分封项，体现多劳多得的 原则。月度考核，井区考核原油产量完成率和重点工作，综合队及机关附属考核重点工 作完成率。每月底对各井区月度的整体工作进行检查考核，并将考核结果在区务公开栏 公布，严格与奖金兑现。各基层单位根据考核细则按时对岗位员工进行量化考核，考核 结果与奖金挂钩。 表3 - 4x h 作业区业绩考核表汇总 指标类型 关键绩效指标( k p i )单位权重 生产经营类原油产量屯 3 5 ( 6 0 分) 操作成本 元吨1 5 油田注水 方 5 基础资料 5 营 基础工作安全环现场管理 1 0 】丕 保( 2 0 分) h s e 建设 1 0 类 阶段性重点工作党、团工作、宣传工作 5 完成情况( 2 0 分)员工培训完成率5 阶段性重点工作完成率 l o 安全环保( 五个达标、五个杜绝，零事故、零污染)达标 矿权保护( 在单位的所辖油气生产区域内制止乱开乱采，达标 控 有效保护矿权) 制 加强思想政治工作和党风廉政建设，员工队伍稳定，无达标 类 党风廉政问题 内部单位综合治理达标 注：控制类指标不占权重，只减分，不加分。不达标者，根据具体情况扣1 - 1 0 分，重大事件一票否决。 3 2 1 绩效考评层级 为确保全区总体目标和年度计划的顺利完成，使业绩考核真正成为激发员工工作热 情、提高工作效率的有效举措，x h 作业区制定了业绩考核办法，并层层签订了业绩合同， 明确了采油作业区经理、总支书记与各基层队、机关组室；基层队与班组；班组与员工 的三级考核体系。 1 2 第三章长庆采油一厂一线员工绩效考评现状 经过问卷调研，x h 作业区目前各岗位的绩效考评均由上级做出。作业区经理、井区 长或是井站长都有权对员工做出考核，起主要考核作用的是直接上级。对于单井、井组 的考核，井区干部每月最少深入各井站四次，即每星期一次，考核时间自定；作业区领 导和机关各组室根据日常上山抽查考核，考核依据为量化考核细则里每一小项进行考核； 厂领导，厂机关科室检查出的问题，直接纳入考核。对于站点员工的考核，实行日考核 制，班站长对当班员工一天的工作进行考核；井区干部每月对当班员工四次考核；作业 区领导及组室人员可随机考核，考核依据为各站点岗位量化考核细则，考核情况填写在 考核内容、扣分及说明栏内，考核成绩是每名员工获得相应薪酬的依据：厂领导、厂机 关科室检查出的问题直接纳入考核。 3 2 2 考评内容及考评形式 由于x h 作业区各井站工作内容不同，因而其岗位设置不尽相同。根据不同井站及不 同的工作岗位，x h 采油作业区都制定了详细的岗位职责说明书并有明确的考核内容说明 及相应的权重。根据营运类及控制类二类指标，设计效益、成本、产量、工作任务、质 量安全环保等分类主要考评指标，对所有考评的指标都设置量化目标值，不论基数大小， 单项考评指标分值均以完成值占目标值的百分比计分，各单项绩效指标分值加权求和后 得出综合绩效分值，作为兑现绩效奖金、实施奖惩的依据。员工每天按照要求，根据岗 位的不同不定时的填写表格形式的工作日记。其直接上级现场检查，员工及上级现场签 字确认考核结果。在实际工作中，鉴于基层员工的工作内容简单，只要不出现事故，员 工的业绩考核更多的依靠其出勤率。每月的原油生产任务完成，员工只要做到按时出勤， 全额奖金就有保障。下面仅以x h 作业区某井区小班员工考核表为例。 表3 - 5 x h 采油作业区一井区小班岗位量化考核表 标 考核日期及扣( 奖) 分数 准 加扣实 序号 岗位职责描述 分分际 分l3 l 厶厶 得i z i口 值 计计 分 劳动 劳保上岗，严格按照安全规章操作； 执行严格执行工作场所门岗制度；不 1 0 纪律 迟到早退，脱岗、窜岗、睡岗。 安全 设备的安全管理，各项作业无“三 环保 违”现象，严格按照设备各项操作规 综合 程，无违章操作，发生人身伤害事故； 2 0 会使用消防器材、会定期维修保养； 治理 重视环境保护丁作，保护周边环境； 西安石油大学硕士学位论文 不发生治安事件，监守自盗、内勾外 联盗卖事件。 全面配合井区、班站做好成本管理工 成本 作、不偷卖旧料及新材料，不随便浪 费资源，节约成本，善于搞修旧利废 1 5 控制 工作，建立建全各种领料及修旧利废 台帐。 资料 生产现场各项资料真实齐全，填写规 1 5 录取 范，上报准确 员工培训笔记记录齐全，有学习教材； 员工积极参加作业区及井区组织的培训， 1 5 培训不迟到早退旷课；建立健全个人培训 档案，每次考试合格。 井、站管理标准化，无跑、冒、滴、 漏、渗现象；重点工作落实准时，问 日常 题整改彻底；由于巡查不到位，责任 心不强，造成物资器材流失；严格按 2 5 工作 照井站的工作制度执行输油制度；日 度检查规范执行，各项记录齐全、准 确；口巡回检查到位，信息联络及时。 合计得分 1 0 0 奖、扣分原因描述 考核人签字： 员丁签字： 井区长签字： 3 2 3 考评程序 审核人签字： x h 采油作业区各项绩效考核指标都是对采油一厂( 人事科) 下达的各项指标进一步 分解确定的。各指标的权重按重要程度依次由作业区根据生产经验赋值。指标值的确定 原则是：要与采油一厂生产经营目标相一致，包含时间、数量、质量要求，同时要具体 明确，重点突出，便于考核，体现挑战性和可实现性。力求使考核全面、客观、公正。 经井区长、班站