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河北工业大学硕士论文 i 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 摘 要 摘 要 随着中国市场经济发展的日趋成熟，企业之间的竞争日趋激流，对于正在崛起的中国 企业高层管理团队（top management team，tmt）来说，企业 tmt 的理论研究成为炙手可 热的问题，尤其是目前经济危机蔓延世界各个角落，使得人们更加希望以尽可能少的投入 换到更大得收入，如何节约成本却能得到更大得回报，是目前各个企业所迫切需要解决得 问题，而企业 tmt 就是一个很好的可以解决企业这一需要的组织。其中，企业的 tmt 的人 力资本更是需要重视的一个环节，它是企业最有创造力、价值含量最大的人力资本。本文 以企业 tmt 人力资本为研究对象，分别对企业 tmt 的人力资本进行了理论分析；而后引入 07 年房地产上市公司的相关数据进行了实证研究、 最后引用模糊数学的相关理论给出修改 的建议。 (1)企业 tmt 人力资本分析。对企业 tmt 人力资本进行了深入的理论研究。在分析了 以往的重要理论之后本文给出了企业 tmt 人力资本的定义，进而将企业 tmt 人力资本分为 企业 tmt 人力资本存量和质量两大类。针对两类人力资本不同的特性进行研究，给出了测 度模型，并运用 logistic 模型更好的对企业 tmt 人力资本存量进行了趋势测度研究。 (2) 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系的实证研究。首先，构建企业 tmt 人力资本与 企业绩效关系的模型；然后，进行企业 tmt 人力资本与企业绩效关系模型的实证，提出十 个假设，并引用 07 年六十家房地产上市公司的相关数据进行统计实证分析；最后，分析 实证结果，验证前面假设。 (3) 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系评价研究。引入模糊数学的综合评价法，根据 07 年六十家房地产上市公司的相关数据进行综合评价。 （4）企业 tmt 人力资本现状分析及调整建议。通过相关数据对房地产行业高管团队人 力资本现状进行分析，并通过综合评价逆问题进行分析研究，给出修改建议。 关键字：关键字：高层管理团队，人力资本，绩效，测度，综合评价，综合评价逆问题 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 ii research between the human capital of enterprise top management team and peeformance of enterprise abstract with the development of chinas market economy matures, the competition between enterprises become increasingly rapids, for the emerging chinese companies top management team (tmt), the corporate tmt theoretical studies to become a hot issue.the tmt companies need to focus on human capital is a part of it is the companys most creative, value content of the biggest human capital. in this paper, human capital, tmt as the research object, enterprise tmts human capital, a theoretical analysis; and then the introduction of real estate listed companies in 2007 to conduct an empirical study on relevant data, the last reference to relevant theories of fuzzy mathematics revised proposal presented . (1) enterprise human capital analysis of tmt. in the analysis of the important theory of the past, this paper give the definition of human capital. turn enterprise tmt human capital into two categories that stock and quality. for two different characteristics of human capital, gives the measurement model .the use of logistic model for enterprise tmt trends in human capital stock measure make this paper batter. (2) empirical study of research between the human capital of enterprise top management team and performance of enterprise. first of all, to build tmt relationship between human capital and business performance of the model; then, do the empirical study; finally, the analysis of empirical results to verify the previous hypothesis. (3) research on the relationship between enterprise tmt human capital and enterprise performance. the introduction of fuzzy comprehensive evaluation method, according to real estate in 2007 60 listed companies to conduct a comprehensive evaluation of relevant data. (4)enterpris tmt human capital analysis and adjustment. through the relevant data on the real estate industry executives team of human capital status of analysis and evaluation of the inverse problem through an integrated analysis of research, given the proposed changes. key words: top management team, human capital, performance, measure, comprehensive evaluation, comprehensive evaluation of inverse problems 河北工业大学硕士论文 1 第一章 绪论 第一章 绪论 1-1 研究背景和研究意义 1-1 研究背景和研究意义 通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处不仅是在短短 20 年间把利润提高了 6 倍， 更是培养了一支优秀的高层管理队伍。 优秀的高层管理人员是企业持续竞争的主要动力。 全球经济一体 化与日新月异的信息革命、 多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新 的挑战， 促使高层领导工作方式发生了改变。 高层管理者从某种意义上讲必须与团队成员分享部分权力， 因此，高管团队对企业绩效的解释力比单个管理者要好得多，所以就要求企业必须建立高层管理团队 （top management team，tmt）来领导企业的发展。学术界对于领导者的研究也从领导者个人的特征、 行为及领导风格等纯粹个体的研究转向以 tmt 的研究为主，高效的 tmt 成为了企业成功的保障。 随着经济全球化和知识经济的快速发展， 企业核心竞争力的研究成为关注的焦点， 大量的研究表明 企业高层管理团队水平与企业的绩效水平是高度正相关的， 也就是说企业高层管理团队水平是企业获取 竞争优势的重要源泉。 因为企业的高层管理团队拥有其他竞争对手很难轻易模仿、 不可轻易转移和无法 完全替代的知识和技能即：人力资本。于是，确切的讲企业获取竞争优势的重要源泉是高层管理团队所 拥有的人力资本。真正与企业绩效成正相关关系的是企业高层管理团队所拥有的人力资本。所以，研究 企业高层管理团队人力资本， 即对企业高层管理团队所拥有的人力资本的配置与利用将成为研究企业高 层管理团队的一个重要发展。 虽然企业高层管理团队人力资本及其管理对企业的发展非常的重要， 而且 对企业人力资本管理的某些方面许多的学者已经有了众多的研究和探讨， 但是现在全面对企业高层管理 团队中的人力资本及其对绩效的影响关系的研究还是非常的少。 随着我国经济的发展， 对于正在崛起的中国企业 tmt 来说， 企业 tmt 的理论研究成为炙手可热的问 题。 企业高层管理团队水平是企业获取竞争优势的重要源泉。 因为企业的高层管理团队拥有其他竞争对 手很难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能即：人力资本。于是，确切的讲企业获取 竞争优势的重要源泉是高层管理团队所拥有的人力资本。 真正与企业绩效成正相关关系的是企业高层管 理团队所拥有的人力资本。所以，研究企业高层管理团队人力资本，即对企业高层管理团队所拥有的人 力资本的配置与利用将成为研究企业高层管理团队的一个重要发展。 虽然企业高层管理团队人力资本及 其管理对企业的发展非常的重要， 而且对企业人力资本管理的某些方面许多的学者已经有了众多的研究 和探讨，但是现在全面对企业高层管理团队中的人力资本及其对绩效的影响关系的研究还是非常的少。 本文正是在这样的背景下，对企业 tmt 人力资本进行理论分析，结合数据进行实证研究，最后运用 模糊数学综合评判法给出修改建议。 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 2 1-2 研究内容和研究方法 1-2 研究内容和研究方法 1-2-1 研究内容 1-2-1 研究内容 本文共分为七章，论文框架结构如图 1.1 所示。 图 1.1 论文研究框架 fig.1.1 framework of the research 第一章， “绪论” 。包括研究背景和研究意义、研究内容和研究方法、论文研究创新点。 第二章， “相关理论综述” 。分别介绍国内外 tmt 的研究现状，tmt 人力资本与绩效的研究现状，及 一些解决办法，对文献进行了评述，说明了本研究的意义所在。 第三章，在企业 tmt 人力资本分析中，首先对 tmt 进行了界定；然后阐述了人力资本的不同称谓与 相关的深入理解； 最后对企业 tmt 人力资本进行分类， 将企业 tmt 人力资本划分为企业 tmt 人力资本存 河北工业大学硕士论文 3 量和质量两大类，分别进行测度研究，并将 logistic 模型创新的应用于这一存量测度中，同时深入研 究了对企业 tmt 人力资本质量的影响因素并得出测度模型。 第四章，在企业 tmt 人力资本与企业绩效关系的实证研究中，首先，构建企业 tmt 人力资本与企业 绩效关系的模型；然后提出了企业绩效与企业 tmt 接受正规教育所获能力正相关、企业绩效与企业 tmt 成员工作中所获得能力正相关、 企业绩效与企业 tmt 规模成正相关、 企业绩效与企业 tmt 的权力集中度 正相关、企业绩效与企业 tmt 的薪酬水平正相关、企业绩效与企业 tmt 高龄成员的比例负相关、企业绩 效与企业 tmt 兼职情况成负相关、 企业绩效与企业 tmt 传记性特征对人力资本的消耗成负相关、 企业绩 效与企业 tmt 运作过程对人力资本的消耗成负相关、 企业绩效与市场随机因素成负相关这十个假设， 并 引用 07 年六十家房地产上市公司的相关数据进行统计实证分析；最后，分析实证结果，验证前面假设。 第五章，简要介绍模糊数学综合评价相关知识，运用这一方法，对本文所引用的相关数据进行综合 评价。 第六章，分析企业 tmt 人力资本现状，给出调整建议。 第七章，总结与展望。对论文做一个整体性的总结，综述论文的研究工作及所取得的成果，展望企 业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究的新方向。 1-2-2 研究方法 1-2-2 研究方法 本文在对前人研究成果和国内外企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究的把握基础上，对企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究主要应用了如下的研究方法： （1）对企业 tmt 人力资本进行了主体建模的研究方法。 对企业 tmt 人力资本分析，运用了财务成本理论中的投资计算模型、兰切斯特作战模型、信息量 的测量方法、logistic 模型等进行结合，对企业 tmt 人力资本的存量和质量进行了测度研究。 （2）实证分析的运用。 对企业 tmt 人力资本与企业绩效关系的研究，通过对 2007 年 60 家房地产上市公司相关数据的相 关性分析，针对分析结果进行研究分析。 （3）模糊数学综合评价及其逆问题的应用。 针对实证分析的结果，进行横向统计研究，并根据综合评价及其逆问题的方法，给出修改建议。 1-2-3 论文研究创新点 1-2-3 论文研究创新点 本文以企业 tmt 人力资本和企业绩效为研究对象，旨在找出其中的关系和影响因素，提出解决办 法，使得企业能够利用优秀的 tmt 的人力资本换高的企业绩效。 本文创新点： (1) 对企业 tmt 人力资本进行分类，将企业 tmt 人力资本划分为企业 tmt 人力资本存量和质量两 大类， 在研究企业 tmt 人力资本存量时， 吸取了有关学者的相关理论， 并把企业 tmt 自身的特性 （传记、 运作过程）影响因素加了进去，使本文的企业 tmt 人力资本存量的测度模型更加新颖也更加贴合实际， 同时将 logistic 模型创新的应用于这一存量测度中，同时深入研究了对企业 tmt 人力资本质量的影响 因素并得出测度模型，为后面的研究奠定了基础。 (2) 构建企业 tmt 人力资本与企业绩效关系的模型，并给出了十个假设，然后运用新的上市公司 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 4 数据进行了统计分析，予以验证这一假设，并对分析结果进行了详细的研究讨论。 (3) 引入模糊数学的综合评价及其逆问题；然后，根据 07 年六十家房地产上市公司的相关数据进 行综合评价；最后，根据综合评价的逆问题给出修改建议。 河北工业大学硕士论文 5 第二章 相关理论综述 第二章 相关理论综述 2-1 tmt 研究发展背景 2-1 tmt 研究发展背景 高管团队理论可以追溯到 march 和 simon 的企业行为理论(march 和 simon， 1958)， 按照这个理论， 由于有限理性和企业目标的多重性及相互之间的矛盾性，决定了管理者不可能作出经济学上的理性决 策。而战略选择理论(child，1972)又进一步认为，高层管理者在决定企业未来战略框架时有相当的自 主权，高层经理能够选择决策环境以利于实现最大的组织潜能，也就是说，高层经理能够在一定程度上 创造自己的活动范围与决策边界5。 hambrick 和 mason(1984)拓展了上述思想，认为：(1)高层管理者在他们的认知和价值观基础上作 出战略选择，进而影响企业业绩，因此企业业绩与高层管理者之间可以构成映射关系； (2)高层管理者 从某种意义上讲必须与团队成员分享部分权力， 因此， 高管团队对企业绩效的解释力比单个管理者要好 得多。另外，鉴于高层经理的认知基础、感知能力及价值观无法直接测量，而人口特征如年龄、教育背 景、 职业背景等可客观测量的管理者特征与管理者的认知能力和价值观密切相关， 因此通过观察人口特 征这个心理认知因素的代理变量， 可以客观地研究高层管理团队与企业绩效之间的关系问题， 甚至可以 预测企业的产出水平2。 需要明确一点，提到的团队人口特征除了包括它的平均水平，也包括其异同性。通常来讲，高管团 队整体年龄平均水平越高，对风险的倾向回避越主动，维持现状的意愿更强，更多依靠已有的经验去进 行战略决策，平均年龄低的经理们却比较容易适应时势发展，改变决定，倾向于一些高风险高回报的投 资行为。高管团队的教育水平与团队业务能力有很强的相关性，高学历即接受过高等教育的团队成员， 无论在互相的沟通上还是工作的合作上都具有着很好的效果， 教育水平偏低的团队， 在不仅在战略选择 上有着一定局限性，同时互相之间的沟通也产生一定问题。高的教育水平可以使团队更具有竞争力，在 同行业的竞争中占到先机。 在这个科技是第一生产力的时代， 高的教育水平能够为企业带来更大的利润 发展空间。 hambrick 和 mason(1984)将上述思想系统化成为一个经典高管团队理论高阶理论。 其主要观 点是，高层管理团队的自身特征包括年龄、性别、种族及教育程度等与企业商机的捕捉、战略定位的确 定联系密切。也就是说，管理者的自身特征必然影响企业决策过程，由此影响企业的产出。高阶理论的 大部分观点在随后的实证研究中得到了证实(carpenter， 2002)7。 然而 west(1996)在相关人口特征与业绩关系的重复研究中并没有得出一致性的结论，这种情况同 样出现在 haleblian 和 finkelstein(1993)的研究中。 他们的研究发现高管团队特征与企业业绩在某些 产业显著相关，由此引发对经典“高阶理论”的重新思考。finkelstein 和 hambrick(1996)认为，这种 模棱两可的结论可能是管理层特征与团队一体化之间的相互影响所致。而 pri-em，lyon 和 dess(1999) 认为，经典的理论排除了高管团队工作流程、工作态度及判断能力等更具业绩解释力的因素，由此导致 了经典理论出现不完整、甚至产生错误的结论47。 大部分学者通过分析管理团队面临的内外环境变量和团队特征影响业绩的中介变量， 来重新考察 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 6 团队特征与组织绩效的关系，这些研究成果完善和发展了经典的“高阶理论” 。 2-2 人力资本简介 2-2 人力资本简介 “人力资本（human capital） ”一词最早可能是出现在 20 世纪的二三十年代。费雪对资本进行了 重新定义和扩展， 认为任何可以带来收入的财产都是资本， 这在理论上为人力资本概念的确立铺平了道 路。此前，对人力资本的称谓各不相同。 各学者之所以把人的知识、 技能、 健康等当做一种资本， 是由于它具有许多同物质资本一样的特点： 人的知识、技能和健康等的形成和维持均需要花费成本；人们在知识、技能和健康上的费用支出是放弃 了眼前的消费，旨在将来获得收益；具有稀缺性、生产性，可以提高生产率，增加国民财富，提高个人 收入水平。 同时，也认识到了人力资本与物质资本的差别：人的知识、技能和健康是存在于人体之内，这种资 本不能像物质资本那样被买卖；这种资本的形成主要是以消费形式实现；这种资本的投资期长，一般需 要几十年甚至更长的时间； 这种资本的存量与人口的变动和再生产有关。 不同时期不同学者对人力资本 的称谓有所不同，如表 2.1： 表 2.1 对人力资本的不同称谓 table 2.1 different title of human capital 对人力资本的不同称谓 对人力资本的不同称谓 作者及年代 非物质资本（immaterial capital） 迈克里德，1857；瓦尔拉斯，1874 精神资本（mental capital） 李斯特，1885；尼科尔森，1906 个人资本（personal capital） 瓦尔拉斯，1874；马歇尔，1890 智力资本（intellectual capital） 西尼尔，1836； 社会资本（social capital） 赛德维克，1883 准资本（quasi capital） 罗雪尔，1854 活资本（living capital） 尼科尔森，1891 内在财产（inherent capital） 法尔，1853 关于人力资本概念的内涵问题的理解非常复杂，不同的学者，从不同的角度来把握，以致产生不同 的结论，无法对其定义做一个全面而明确的阐述。目前中外学者对人力资本的定义主要有四种： 一是“内容”主体说。舒尔茨说过： “人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献 远比物质、劳动力数量的增加重要得多。 ”由此可见，这种说法主要是从内容上定义人力资本，故许多 研究者就通过这一说法，将人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力（健康状况）的总和。 二是“形式”说。贝克尔试图把人力资本与投资联系起来定义的思路是可行的，而且也科学地阐明 了人力投资的特征。贝克尔曾经说“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未 河北工业大学硕士论文 7 来的货币和消费能力的投资为人力资本投资” 。由此可见，这种说法主要是从人力资本形成的角度来定 义人力资本的本质。故部分学者认为，人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资 方式所形成的资本。 三是“个体或群体”说。通过对相关文献的研究，可以发现人力资本的本质是人的知识、技术和能 力等生产能力。但从技术角度来看，又有两种不同观点：一是从个人或个体角度出发，把“人力资本定 义为个人的生产技术、才能和知识” 。二是从人口群体角度出发，人力资本是“人民作为生产者和消费 者的能力” ， “人力资本可以宽泛地定义为：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和，更广义 地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产 出和促进经济增长的人的质量因素”1。这两种观点的主要差别就在于对人力资本的研究角度是个体还 是群体， 作出此定义的研究者可能并没有法相这一点。 个体的人力资本存量主要是指某一个人自身的人 力资本存量，更多的是这个人在生产、生活、工作以及学习过程中通过各种方式所增加的资本存量再减 去个人的资本消耗的剩余量；而群体的人力资本存量，除了包括个体的上述内容之外，还应该包括某一 群体在这一过程中， 由于群体特性所增加的资本存量减去所消耗的资本存量。 可以看出群体的资本存量 避个体的包含更为广泛，统计起来也更为困难。 四是 “混合” 说。 新帕格雷夫大词典 这样解释这一定义： “作为现在和未来产出与收入流的源泉， 资本是一个具有价值的存量。 ”人力资本，顾名思义应是“人”特点与“资本”特点的结合。故此学说 主要从人力和资本两个方面来综合界定人力资本的质的规定性。 如同上述第三种概念， 人力资本首先应 当具备资本的特性。资本本身就具有难以度量性，并且具有再生性，资本的存量可以通过各种投资使其 发生变化，只是有时是正向的变化，有时是反方向的变化。除此之外，还应当具备人力的特性，人力的 资本必然不同于其它资本，不同于物质资本、货币资本等等，它是对人自身综合素质的度量，既度量了 人所能产生的物质货币资本性又度量了其它物质所不具有的，依附于有生命的个体所产生的资本特性。 2-3 国内外 tmt 研究现状 2-3 国内外 tmt 研究现状 2-3-1 国外2-3-1 国外 tmt 的研究现状 的研究现状 (1)tmt 人口统计学特征与组织绩效之间的关系 tmt 的人口统计学特征包括任期、教育、年龄、职业背景、社会经济地位等。研究表明，人口统 计学特征这一指标对组织绩效、战略规划、领导者的变更有重要的影响。 规模大小 国外企业 tmt 人数一般在 510 人之间， 有研究表明 tmt 规模大小与 tmt 整体效率和团队和谐 度呈负相关关系。 年龄 主要包括在 tmt 成员之间的平均年龄和年龄异质性，或是说差异化。由于年龄差异，tmt 成员中 间的年轻经理和年老经理在学历、背景、经历等一系列方面存在着差别，这些差别导致他们对战略的制 定和执行情况有所不同。一般认为，年轻经理比年长经理更适应环境的变化，年长经理比年轻经理更为 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 8 保守。根据社会识别理论，tmt 年龄的差异性与资产回报率成负相关，而根据信息和决策支持理论， 销售增长率(例如组织成长)与之成正相关。但是，研究发现 tmt 的年龄差异性与销售增长率的曲线关 系，即 tmt 的年龄差异性在中低层面上与销售增长率成正相关。 教育水平 教育水平一般从教育完成的年数和教育的来源来评定， 个人的教育水平一般认为可以反映一个人的 认知能力。研究发现，教育水平高的 tmt 更容易在组织变革中达成一致并取得成功。同时，高学历的 tmt 更热衷于制定公司的长期发展战略。并且有研究表明，tmt 年龄多样化程度与其教育背景多样化 程度存在着正相关的关系。 任期 tmt 任期是指一个 tmt 成员在一个公司工作的平均年数。 具体包括三种， 即在现在的公司中的总 年数，在现在的公司作为 tmt 成员的总年数和在现在的公司担任现在位置的总年数。 同样，tmt 成员任期的长短也会对公司的绩效产生一定的影响。一般认为，平均任期越长的 tmt 具有更好的沟通和认知一致性。任期越长，tmt 更稳定，冲突也更少。但是任期越长也就意味着缺乏 创新精神，凡事往往只按惯例，缺乏多样性和抵御特殊风险的能力。反之，团队任期的多样性，会使团 队在面临复杂变化的环境中更容易做出正确的决策，从而提高公司的绩效6。 (2)tmt 与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关系 目前对 tmt 的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征分布这两个方面。其 中绝大部分是研究人口统计特征与变革、战略、战略转变、管理人员离职率和组织绩效之间的联系。高 层管理者的人口统计特征包括年龄、任期、专门技术和教育。它被认为是反映高层管理者特殊的经验、 价值观念和性格并会影响整个团队的动力。而对认知方式、价值观念和心理差异等方面的研究甚少。原 因有两个： 第一是对个人的隐私信息获取很困难。 第二是人们通常认为对潜在的心理认知调查是多余的。 尽管对 tmt 的组成研究在一定程度上说明了高层管理者个人特征与组织成员之间存在联系，但是对团 队内部的实际交流、 相互影响及影响力方式的关注不足。 目前已有一些学者开始考虑过程变量。 如交流、 冲突和社会凝聚力、权利和影响力，但还未引起人们的注意。 对于组织绩效与 tmt 之间的关系，多数研究采用组织经济绩效来衡量 tmt 效率，最常用的是净 资产收益率、资产回报率、销售增长率以及股东总收益率。例如，cohen（1997）就将上述指标应用于 对群体绩效的研究，探讨了 tmt 与其运作环境之间的匹配7。 (3)tmt 与公司多角化及国际多角化之间的关系 目前的绝大部分研究都是集中在美国背景下的研究， 但也有学者在国际背景下试比较研究。 如 knig （1999）研究人口统计的多样性与群体工序如何影响 tmt 内部战略一致性的基础上，发现美国和爱尔 兰存在显著差异。除了对不同的国家背景对 tmt 运作影响进行比较研究之外，也有学者研究公司的国 际特征与人口统计量之间的关系8。 2-3-2 国内2-3-2 国内 tmt 的研究现状 的研究现状 国内对于 tmt 的研究相对较少，主要有如下两个原因:第一，国有大型企业由于长期的体制问题， 在长期的发展过程中没有形成群体的团队决策； 在未建立现代企业制度之前， 这些企业一直都是由政府 河北工业大学硕士论文 9 领导，决策都是政府领导者说了算，领导者只是完全凭感觉进行决策。第二，改革开放 20 多年来，民 营经济有了长足的发展，但是民营企业在发展的过程中，其决策大都由创始人或是家族继承人所做，可 见，其家族的烙印较深。因此，在中国学者大部分都是以研究个人决策为主，很少研究群体决策。 (1)主要集中在效能研究上的 tmt 研究 群体效能的分析研究， 主要是借鉴国际理论成果， 研究企业经营者素质与绩效的测评和群体激励机 制等方面。骆品亮等（1998）提出了主观绩效与客观绩效评价的优化组合法、相对绩效的评价法，并深 入地研究了建立于契约理论和委托代理理论基础之上的各种群体激励机制、 约束机制10。 李玉君 （2005） 从三个方面衡量了 tmt 的绩效: tmt 个体成员的绩效； tmt 中领导人以外其他成员的绩效；tmt 领 导人及对其他团队成员绩效的比较。 并分别从这三个方面设计了衡量的指标体系， 从而更直观地确定了 影响绩效的因素11。但是未指出确定影响绩效因素的具体方法。 (2)tmt 实证研究 张平（2007）对我国深、沪两市 356 家上市公司 2001-2002 年的数据进行了实证分析。分析认为， 在我国上市企业中，tmt 职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的 影响中起了负调节作用12。 2-4 tmt 人力资本与企业绩效研究现状 2-4 tmt 人力资本与企业绩效研究现状 2-4-1 国外2-4-1 国外 tmt 人力资本与企业绩效研究现状 人力资本与企业绩效研究现状 mark kroll、bruce a.walters 和 son a.le 研究了董事会和 tmt 的结构对处于创业初期的企业的 绩效的影响。文中提出了四个假设：第一，原企业的 tmt 若保持控制力，那么在企业上市的前两年里企 业绩效将增强； 第二， 企业 tmt 中部分成员控股越集中， 其企业上市的前两年里其企业绩效越好； 第三， 流通股的增加导致对企业贡献的增加，进而影响企业绩效；第四，控股集中，企业绩效增加18。 holger patzelt、 dodo zu knyphausen-aufse w 和 petra nikol 在其文章中介绍了一种新的可以更好阐 述对企业 tmt 影响的变量-组织的商业模式。借鉴了 99 家德国生物技术企业的数据，证明了 tmt 的 经验对开创一家企业的正影响关系19。 jae wook yoo、richard reed、shung jae shin 和 david j.lemak 在其文章中研究了 tmt 与外界的沟 通以及 tmt 与内联、 外联企业的合作对企业战略选择及绩效的影响。 利用计算机行业多年的企业样本， 作者发现，产业内贸易是导致资源通过模仿战略高层管理者协会的关系。同时作者还通过研究发现，行 业协会的存在，使得企业 tmt 成员之间进行了更有效的交流，进而提升企业绩效20。 david naranjo-gil、frank hartmannw 和 victor s.maas 在其文章中研究 tmt 在服务过程作中的异 质性对战略选择的影响。 基于不同文化水平的上层基础， 作者认为不同种类的管理团队能够更好地处理 冲突，同时可以更好的重新调整战略，保持了经营业绩21。 alberta.cannella、jr. jong-hun 和 park ho-uk lee 在其研究中发现 tmt 的多样性和其对企业绩效 的影响是不一致的。作者认为内外部环境对企业 tmt 的影响同等重要，并且共同影响企业绩效22。 2-4-2 国内2-4-2 国内 tmt 人力资本与企业绩效研究现状 人力资本与企业绩效研究现状 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 10 黄群慧(2000)在分析“产权论”和“超产权论”对企业绩效不同认识的基础上，把“产权论”强调 的产权激励归入报酬机制，而把“超产权论”强调的竞争激励归入市场竞争机制，从而拓展出一个基于 企业家选择机制、激励约束机制与企业效率关系的分析模型。该分析模型的基本逻辑是，制度(机制) 决定行为， 行为影响绩效， 其作用机制依靠企业家人力资本的努力程度(积极性)和企业家能力 “传递” : 企业家人力资本的努力、企业家的能力和企业家的管理行为。企业家的努力程度取决于报酬、控制权、 声誉和市场竞争四类激励约束机制， 企业家能力则在较大程度上取决于企业家的选择机制。 他把企业家 选择机制大致分为两类:一类是通过竞争机制在企业家市场上选聘，也包括本企业内部的考核选拔、竞 争上岗，规范的现代公司制企业都采用这种竞争选聘机制;另一类是指派产生机制，既包括古典企业或 家族式企业的指定继承人方式，也包括国有企业领导人由上级主管部门选派方式。 黄群慧在强调竞争选聘机制的同时并未否定指派产生机制，而是引入企业家“学习”机制来克服指 派产生机制可能带来企业家能力不足问题，是很务实、很有针对性的，这对我国国有企业和家族式的民 营企业具有十分重要的意义23。 程承坪(2002)把人力资本定义为存在于人体之中、能影响未来收益的价值存量，进而认为，影响未 来收益的价值存量的因素不仅包括知识、技能和体力，还应包括其他因素，如人的能动性、声誉等。在 其他条件相同的情况下，工作更努力的人，显然其收益会更多;声誉更好的人，更容易得到贷款，也更 能得到顾客的信赖，其收益也必然不同。据此，他将人力资本分成效率性人力资本、动力性人力资本和 交易性人力资本。 从而拓展出一个基于企业家效率性、 动力性和交易性人力资本与企业绩效关系的分析 模型。 企业家行为是企业家能力、 企业家能力发挥的机会(即企业家行为空间)以及企业家努力水平综合 作用的结果。 而企业家能力是由企业家效率性人力资本与企业家交易性人力资本组成的。 企业家行为空 间则是由对企业家剩余控制权的界定作保证的。 企业家的努力水平是内外两种因素决定的， 内部因素是 企业家自身拥有的动力性人力资本，而外部因素则是由对企业家的激励提供动力。同时，企业家行为还 受到企业外部环境的影响，企业家要获得企业绩效还受到企业家所掌握的企业资源察赋的制约。 程承坪在他的企业家人力资本与企业绩效关系模型中，弓入企业家行为空间的概念，是很有意义 的。企业家行为空间对企业家行为进而对企业绩效的影响，过去常常被人们所忽略。因为在一般市场条 件下， 总是隐含着企业家行为空间足够大的假设， 而把影响企业家行为的因素主要放在企业家能力和企 业家努力水平上，这从已有的研究文献中可见一斑23。 席酉民(2003)认为，公司绩效是公司的物质资本、人力资本等要素相互作用的结果。人力资本绩效 是人力资本对公司的贡献。 人力资本的绩效是由主观和客观多种因素决定的， 人力资本绩效函数由下列 公式表示: (, ,) l pf m a e= 式中， 等式左边表示人力资本绩效；右边的 m(motivation)表示激励；a(ability)表示能力； e(environment)表示环境。 席酉民从理论上分解出人力资本绩效， 并提出了定量和定性的评价方法。 但整体绩效不宜看成个体 绩效的简单加总23。 谢凤华等人提出高层管理团队异质性与企业创新绩效关系的概念模型和假设,通过对民营企业的调 查研究,结果表明 tmt 成员的教育水平异质性对 r高管团队运行与企业绩效有正向 的影响关系，除高管激励和关系冲突对企业的绩效的影响不能判断外，高管冲突处理、任务冲突对企业 的绩效也呈正相关关系;高管团队的战略效率与企业绩效之间有正向的影响关系，表明一个企业高管团 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 12 队的战略效率越高，其绩效也就越好;财务绩效与非财务绩效之间呈正相关关系，一个企业的非财务绩 效越好，其财务绩效也就越好31。 陈兴淋、徐希明通过研究得出以下结论：企业绩效的差异是由企业人力资本决定的，同时也是各种 因素共同作用的结果。它既受外部因素如市场竞争、市场自由程度等市场结构因素的影响，也受企业内 部因素如企业制度、企业特性等因素的影响。通过实证分析，得出企业人力资本与企业绩效呈现的正相 关关系，但程度因行业而异；在某些企业中人力资本的流出对企业绩效的提高具有积极的促进作用；高 层管理人员持股比例与企业绩效的正相关不明显； 企业规模与企业绩效呈明显的正相关关系； 企业成立 年限对企业绩效的影响因行业而异；所有制结构与企业绩效的相关性不明显32。 2-5 本章小结 2-5 本章小结 本章介绍了 tmt 国内外的研究发展背景及现状， 综合分析国内外 tmt 研究成果， 如 tmt 人口统计学 特征及其与组织绩效之间的关系；tmt 与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关系； tmt 与公司多角化及国际多角化之间的关系等方面。 接下来， 对企业 tmt 人力资本与企业绩效的国内外研究现状进行了较为详细的阐述， 并从中得到启 示，为下文关于企业 tmt 人力资本与企业绩效的关系研究奠定良好的理论基础。 河北工业大学硕士论文 13 第三章 企业 tmt 人力资本分析 第三章 企业 tmt 人力资本分析 3-1 tmt 的界定 3-1 tmt 的界定 hambrick 与 mason（1984）提出“高层梯队理论” ，标志着有关 tmt 研究的开始。这个理论的基 本观点是 tmt 的特征会影响到组织绩效与战略选择。团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及 这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个 tmt 的背景、经验及高层管理人 员价值观。 关于 tmt 研究的重点不是局限于某一个管理者， 而是整个 tmt。 主要是指公司高层经理的相关群 体，包括 ceo、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高层经理，它属于企业的战略制定层与 执行层。并不是几个管理者简单地组合在一起就是一个 tmt。只有良性互动、认同共同目标、资源整 合优化、高效能的领导班子才称其为 tmt。 hambrick（1996）提出从三个方而描述和测量 tmt，包括团队组成、团队运作过程与团队结构。 团队组成与结构主要是指整个 tmt 成员的传记特点(包括年龄、教育、资历等)及职权结构。tmt 的运 作过程，包括团队成员之间的协调、沟通、冲突处理、领导、激励等行为2。 3-2 企业 tmt 人力资本的理论分析 3-2 企业 tmt 人力资本的理论分析 3-2-1 人力资本与人力资源的区别 3-2-1 人力资本与人力资源的区别 人力资源 (human resource)一词最早见之于管理大师德鲁克所著的管理实践 ，其含义是指企业 员工天然拥有的、并自由支配的各种能力与技能，侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存 量；人力资本 (human capital)概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出，他认为人力资本是指凝结 在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。 目前的研究文献中，对这二者的定义产生了许多的不同见解，笔者认为这二者既有区别又有联系， 在某些方面互相包含，在某些方面又有明显的区别，需要根据分析的环境区别对待。从抽象意义上讲， 二者具有一定的相通性， 这一相通性主要体现在生产力自然属性这一层面上， 因为二者都强调人的知识、 技能、健康等因素。只不过人力资本更侧重于以人为核心，依附于这一活的生命体，并且伴随其生活、 生产、学习等活动过程所产生的资本存量增加、质量变化、产权转移等等问题。从狭义定义来说，人力 资源包括了招聘、培训、薪酬、绩效考核、企业文化等几个重要方面的管理及其所产生的一系列的人力 的组成。这一过程主要是开发和利用的过程，强调的是系统的优化过程，所需要的结果是优化后的人力 资源群体。而人力资本更关注投资、生产、产出、积累等这一过程，强调了人力主题的主体性和自主增 值性。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资 本则不同，是可以通过投资和积累形成的，可以自我增值扩大。人力资本涉及具体的投资、积累、形成 企业 tmt 人力资本与企业绩效关系研究 14 的回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程。 通过上述分析， 可以对人力资本与人力资源的异同有个初步的了解， 文章下面将对二者的衡量指标 进行分析研究，以期得到更清晰的结论。 3-2-2 人力资本的衡量指标 3-2-2 人力资本的衡量指标 第一，效率性指标：包括(1)决定组织内事务运作的方式，由组织内部或第三者作年度员工反应之 调查；(2)由成本、功能面衡量绩效：例如异动率、辞职与被革职员工占总员工数百分比、不同工作员 工之平均留任年资、缺勤率、员工生产力等：(3)考虑外面环境效标，以方便做比较等。 第二，略性指标：效率性指标只是衡量人力资本的起步，进一步则是策略性指标。美国 saratoga 顾问公司乃是世界级的人力资本权威，该公司认为好的衡量主要与质量、效率、服务有关。策略性指标 可由五个因素观之：成本、所需时间、数量、质量及人员反应。例如招募活动需要知道成本、填补一职 位所需时间、要求人员数目、了解新进员工的素质、及招募的经理对招募过程的满意程度等。 第三，投资报酬率：由财务观点来衡量人力资本之价值。针对人力资源来加以修正的投资报酬率乃 是对人力资源活动赋以金钱价值，并且除以总成本。亦即是将总计划收益除以总计划成本。 第四，所有产业通用的指标：watson wyatt 针对 405 家公开上市公司(皆有至少 us$100 million 的收入或市场价值)进行一年余的研究， 结果发现人力资本与股东价值(由公司客观财务性指针如市场价 值、股东总报偿、tobins q 来衡量)间有相关。 sveiby 将人力资本的指标依其衡量的内容分为三类，包括成长/更新指标、效率指标以及稳定性指 标等三个非财务性指标，并且分别提出各指标所包含之实际衡量内容67，如表 3.1： 表 3.1 人力资本衡量