（企业管理专业论文）领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究——基于对旅游规划团队的实证研究.pdf

浙江人学硕士学位沧文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 摘要 本研究以旅游规划团队为研究对象，以实证研究的方法探讨旅游规划团队 中领导行为各个维度、团队认同与团队公民行为的关系，并分析团队认同在领 导行为与团队公民行为之间的缓冲作用。 本研究分为三大步骤：首先是文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出 本研究的构思模型和相关的研究假设：其次是问卷设计与调研，通过理论依据、 访谈和预调研确定正式的调查问卷和调查对象；最后是问卷研究，以7 0 个旅游 规划团队为研究对象，利用s p s s l 3 0 统计软件对调查结果进行分析，验证本研 究的理论构思。研究结果表明，本研究提出的假设基本得到支持。主要结论有： 1 、旅游规划团队领导行为包括挑战陈规、达成共识、调动成员、模范表率 和激发热情五个维度。研究结果显示，挑战陈规、达成共识和激发热情与团队 公民行为的因果关系显著，调动成员和模范表率与团队公民行为的因果关系不 显著。 2 、团队认同在领导行为与团队公民行为之间存在显著的缓冲效应，其中团 队认同对挑战陈规一团队公民行为、达成共识一团队公民行为、调动成员一团队公 民行为、模范表率一团队公民行为和激发热情一团队公民行为关系中都起到了显 著的缓冲作用。 3 、团队公民行为对团队绩效有非常显著的影响作用。 最后，本文对本研究的结果进行了讨论，揭示了本研究的理论意义和对实 践的指导意义，并指出了本研究的创新点、不足以及未来的研究方向。 关键词：领导行为团队认同团队公民行为团队绩效旅游规划团队 浙江人学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 a b s t r a c t t h ep a p e rm a i n l ys t u d i e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gf i v ed i m e n s i o n so fl e a d e r s h i p b e h a v i o r sw h i c hw e r ec h a l l e n g i n gt h ep r o c e s s ，i n s p i r i n gas h a r e dv i s i o n ，e n a b l i n g o t h e r st oa c t ，m o d e l i n gt h ew a ya n de n c o u r a g i n gt h eh e a r t ，t e a n i d e n t i f i c a t i o n ，a n d t e a mc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri nt o u r i s mp l a n n i n gt e a m si nc h i n a i td i s c u s s e dt h e m o d e r a t e dr o l eo ft e a mi d e n t i f i c a t i o nb e t w e e nf i v ed i m e n s i o n so fl e a d e r s h i p b e h a v i o r sa n dt e a mc i t i z e n s h i pb e h a v i o r t h e r ew e r et h r e es t a g e si nt h ep a p e r f i r s to fa l l - t h ea u t h o rp r o p o s e dab a s i c t h e o r e t i c a lm o d e la n dh y p o t h e s e st h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w s e c o n d l y , t h e q u e s t i o n n a i r e sw e r ea s c e r t a i n e db ya ni n t e r v i e wa n da s m a l ls i z e dp r e t e s t e d f i n a l l y , d a t aw e r ec o l l e c t e da m o n g7 0t o u r i s mp l a n n i n gt e a m si nc h i n au s i n gq u e s t i o n n a i r e s t h et h e o r e t i c a lm o d e la n dh y p o t h e s i sh a db e e na n a l y z e de m p i r i c a l l yb yt h es o f t w a r e o fs p s s1 3 0 m o s to ft h eh y p o t h e s i sw c t cs u p p o r t e di nt h er e s u l t sa n dt h em a i n r e s u l t sw e r es h o w e da sf o u o w s ： 1 t h ef i v ed i m e n s i o n so fl e a d e r s h i pp r a c t i c e si n d e xw e r ev a l i da n dt h e yw e r e c h a l l e n g i n gt h ep r o c e s s ，i n s p i r i n gas h a r e dv i s i o n ，e n a b l i n go t h e r st oa c t ，m o d e l i n g t h ew a ya n de n c o u r a g i n gt h eh e a r t a m o n gt h ef i v ed i m e n s i o n s o fl e a d e r s h i p b e h a v i o r s ，c h a l l e n g i n gt h ep r o c e s s ，i n s p i r i n gas h a r e dv i s i o n ，a n de n c o u r a g i n gt h e h e a r th a v es i g n i t i v ep o s i t i v ei m p a c to nt c b ，w h i l et h er e l a t i o n so fe n a b l i n go t h e r st o a c t t c ba n dm o d e l i n gt h ew a y t c ba r en o ts i g n i t i v e 2 t e a mi d e n t i f i c a t i o nm o d e r a t e dw e l li nt h er e l a t i o no fl e a d e r s h i pb e h a v i o ra n d t e a mc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , i n c l u d i n gt h er e l a t i o n so fc h a l l e n 百n gt h ep r o c e s s t c b ， i n s p i r i n gas h a r e dv i s i o n - t c b ，e n a b l i n go t h e r st oa c t t c b ，m o d e l i n gt h ew a y t c b a n de n c o u r a g i n gt h eh e a r t t c b 3 t c bh a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ei m p a c to nt e a mp e r f o r m a n c e t h ep a p e rd i s c u s s e dt h er e s e a r c hf i n d i n g sa n dg a v es o m ee x p l a i n a t i o n st ot h e r e s u l t sa n dp r e s e n t e ds o m ep r a c t i c es u g g e s t i o n sa n dp o i n t e do u tt h ei n n o v a t i o n sa n d t h ed i s a d v a n t a g e so f t h er e s e a r c ha n dt h e np u tf o r w a r dt ot h ef u t u r er e s e a r c ha tl a s t k e yw o r d s ：l e a d e r s h i pb e h a v i o r ，t e a mi d e n t i f i c a t i o n ，t e a mc i t i z e n s h i p b e h a v i o r , t e a mp e r f o r m a n c e ，t o u r i s mp l a n n i n gt e a m 浙江大学硕士学位论文 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 图目录 图1 1 团队效能的启发模型3 图1 2 旅游规划虚拟团队领导、成员与委托方之间关系模型6 图1 3 本研究框架图7 图2 1 领导模式的要素16 图2 2 自我管理团队中的“输入一输出”联系17 图2 3 变革型领导行为、l m x 、o c b 和任务绩效之间的关系模型18 图2 4 领导、认同与团队效能的关系模型20 图2 5 预测地理分布、共享认同、共享情境、自发的交流与冲突关系的理论模 型26 图2 6 工作团队中的一个跨水平模型32 图2 7 团队公民行为的因果模型34 图2 8 综合模型36 图2 9i 作绩效关系模型37 图2 1 0 绩效和目标控制对角色内工作绩效的交互效应37 图2 1 l 雇员八维度工作绩效蛛网评价模型38 图3 1 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系43 图4 1 问卷调查流程47 图5 1 领导行为各维度、团队公民行为和团队绩效的主效应模型69 图5 2 模型中的缓冲效应75 图5 3 缓冲效应模型7 5 图5 4 团队认同对领导行为与团队公民行为关系的缓冲效应模型77 图6 1 调整后的理论模型图85 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 表目录 表2 1 传统的领导理论的发展阶段11 表2 2 不同视角下的组织认同定义22 表2 3 对动机和认同的定义24 表4 1 小样本信度检验结果51 表4 2 小样本领导行为量表k 测度和巴特利球体检验结果51 表5 1 团队基本情况53 表5 2 团队成员基本情况54 表5 3 领导行为量表i 。帕测度和巴特利球体检验结果56 表5 4 领导行为量表因子负荷表57 表5 5 领导行为量表项目负荷表58 表5 6 领导行为量表信度检验结果59 表5 7 领导行为量表描述统计59 表5 8 团队公民行为量表蹦0 测度和巴特利球体检验结果59 表5 9 团队公民行为量表项目负荷表60 表5 1 0 团队公民行为量表描述性统计60 表5 1 1 ：团队认同量表k 旧测度和巴特利球体检验结果61 表5 1 2 团队认同量表项目负荷表61 表5 1 3 团队认同量表描述性统计61 表5 1 4 团队绩效量表k 测度和巴特利球体检验结果62 表5 1 5 团队绩效量表项目负荷表62 表5 1 6 团队绩效量表描述性统计62 表5 1 7l r r a 方( h 2 ) 观察值的结果64 表5 1 8 领导行为各指标h2 列表64 表5 1 9 团队公民行为、团队认同和团队绩效各变量h2 列表65 表5 2 0 整体相关系数矩阵66 表5 2 1 领导行为对团队公民行为的逐步多元回归模型参数表70 表5 2 2 领导行为对团队公民行为的逐步多元回归系数表71 表5 2 3 领导行为对团队公民行为的强制多元回归模型参数表72 表5 2 4 领导行为对团队公民行为的强制多元回归分析表72 表5 2 5 团队公民行为对团队绩效的一元线性回归模型参数表73 表5 2 6 团队公民行为对团队绩效的一元线性回归系数表73 表5 2 7 显变量的缓冲效应分析方法76 表5 2 8 团队认同的缓冲效应分析摘录表78 表5 2 9 团队认同的缓冲效应分析摘录表( 续) 79 表5 3 0 高、低团队认同下领导行为对团队公民行为的回归80 表5 3 1 假设验证结果总结82 v i 浙江大学硕士学位论文 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 1 绪论 1 1 研究背景与动机 1 1 1 团队的优势 随着全球经济一体化进程的加快，国际市场面向所有企业打开，企业在面 对拥有市场机遇的同时，也面临着激烈的竞争，国际市场的整体变化趋势表现 为：信息与各种资源的流动日益加快、全球市场日益开放、本地竞争强度日益 增大这市场趋势带来的直接结果便是：企业等商业组织的发展空间更大的 同时，生存环境日益严峻、企业成长过程中的成本提高与业绩提高不能正比， 企业管理面临更多压力。为了应对现代经济条件下的竞争与挑战，组织必须不 断提高组织应变的速度与绩效成果，而团队的工作形式是组织成功的一种重要 方式( c o h e n & b a i l e y , 1 9 9 7 ) 。在经济全球化大潮下，团队可以实现整体绩效大 于个体绩效之和的神奇效果，因此，现代企业无一例外地进行重组与改革，团 队建设是重要的改革方式之一g o r d o n ( 1 9 9 2 ) 统计出，在雇员数超过1 0 0 人的 美国组织中，有8 2 的组织采取了团队的工作方式，且团队成员在组织总雇员 数中的比重超过一半( 5 3 ) ，在雇员数超过1 0 0 0 0 人的美国组织中，有8 7 的 组织采取了团队的工作方式，且团队成员在组织总雇员数中的比重也在一半左 右( 4 9 ) 。这些数据表示，早在上个世纪九十年代，组织中团队的比重以及团 队成员数在组织成员数中的比重已经相当可观。 在现代全球市场中，团队已经是企业等商业组织中不可缺少的工作方式之 一然而，团队的优势到底在哪里? 团队中一系列重要的行为之问的关系以及 对团队绩效的影响如何? 团队领导作为团队最重要的人物之一，通过什么途径 影响团队整体绩效? 等等问题都有待于学者们对团队的进一步研究。 ( 1 ) 团队的定义 对团队的研究已经有几十年历史，团队的定义也基本得到了学者们的一致 认同，经典的团队定义是彼得德鲁克提出的，他认为，团队是一些才能互补并 为共同目标奉献的少数人的集合。在此基础上，很多学者一致认为( a l d e r f e r , 1 9 7 7 ；h a c k m a n , 1 9 8 7 ；s u n d s t r o m , d e m e n s e & f u t r e l l , 1 9 9 0 ；g u z z o & d i c k s o n , 1 9 9 6 ；l e p i n e & d y n e , 1 9 9 8 ；c h a r t , 1 9 9 8 ；g e o r g e & b r i e f , 1 9 9 2 ；c o h e n b a i l e y , 1 9 9 7 ；d a v i d e & j o h a n , 2 0 0 3 ) ，团队是指由相互依赖的个体组成、共同执行与组 织相关的任务功能的单位，工作团队在现代组织中是普遍存在的、个体间相互 影响、工作时相互依赖、共享目标，并构成更大的组织。 在团队的研究领域中，部分学者( 如：s t e i n & k a n t o r , 1 9 8 0 ；c o h e n , 1 9 9 1 ； 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 m o h r m a n , 1 9 9 5 ；m a n k i n , c o h e n b i k s o r t , 1 9 9 6 ；c o h e n b a i l e y , 1 9 9 7 ；l e d f o r d , l a w l e r m o h n n a n , 1 9 9 8 ) 倾向于将团队分成不同的类别。具有代表性的有， c o h e n & b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 将组织中的团队分为四种类型：工作团队( w o r k t e a m ) 、平 行团队( p a r a l l e l t e a m ) 、项目团队( p r o j e c t t e a m ) 和管理团队( m a n a g e m e n t t e a m ) 。其 中，每种团队类型都符合通用的团队概念工作团队指的是负责生产产品和提 供服务的长期的工作单位。团队成员比较稳定、通常是全职的和职位明确的 ( c o h e n , 1 9 9 1 ) 。平行团队是把人们从不同的工作单位和职位中集合起来，旨在 实现常规组织无法很好完成的功能( s t e i n & k a n t e r , 1 9 8 0 ；l e d f o r d , l a w l e r m o h r m a n , 1 9 9 8 ) 。项目团队有时间限制，它创造的是一次性成果，比如开发一 种新产品或新服务( m a n k i n , c o h e n & b i k s o n , 1 9 9 6 ) 。管理团队是指在团队成员的 权限范围内，为下属部门提供协调和指导，从而通过关键的商业过程将相互依 赖的下属部门整合起来( m o h r m a a , 1 9 9 5 ) 还有一部分学者认为团队因为工作结构和成员构成方面的差异属于团队自 身的特点，因此倾向于不区分团队与工作团队( s a l a s ，o i c k i n s o n , c o n v e r s e , e t a l ， 1 9 9 2 ；g e o r g e & a r i e 1 9 9 2 ；c h a n , 1 9 9 8 ；l i a o 。2 0 0 2 ) 。具有代表性研究的是 l i a o ( 2 0 0 2 ) ，他将团队统一定义为：一个团队是由个体组成的集合，它实现一些 组织相关的任务功能，这些个体之间相互作用、表现出任务互赖、共享目标、 并包含在一个更大的组织中。l i a o ( 2 0 0 2 ) 与c o h e n b a i l e y ( 1 9 9 7 ) - - 致，都不区 分团队( t e a m ) 和群体( g r o u p ) 这两个术语，一律使用团队( t e a m ) 术语表示。 本研究认同后者的观点，认为工作结构和成员构成方面的差异属于团队自 身的特点，因此不区分团队与工作团队，并且沿用l i a o ( 2 0 0 2 ) 对团队的定义， 认为团队就是由组织中部分个体组成的集合，它实现一些组织相关的任务功能， 这些个体之间相互作用、表现出任务互赖、共享目标、并隶属于一个更大的组 织，而且本研究与l i a o ( 2 0 0 2 ) 与c o h e n b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 一致，不区分团队与群体 的概念，一律使用团队( t e a m ) 术语表示。 ( 2 ) 团队的优势 早在半个世纪之前，组织领域的研究者们便开始探讨团队的优势，比如： h a r o l d ( 1 9 5 5 ) 提出，团队可以改变社会和技术条件，并且可以在一定程度上改变 管理哲学，因此团队在更大的商业组织中越来越重要。团队的实践者们在不断 地对低效的组织方式进行重组，把拥有不同专业知识、技能，具有强烈的成功 愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队，以加快组织对外界竞争的反 应速度并增强组织自身的弹性。c o h e n b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 提出的团队效能的启发式 模型描述了团队形成过程中的“输入过程输出”全过程，团队的优势表现在 绩效结果( 如：效率和生产力等) 、态度结果( 如：雇员满意和承诺等) 和行为结果 ( 如：旷工和离职等) - - 个方面。见图1 1 。 浙江大学硕士学位论文 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 图1 1 团队效能的启发模型 资料来源：c o h e n , s g b a i l e y , d 1 lw h a tm a k e s t e a mw o r k s ：g r o u pe f f e c t i v e n e s sr e s e a r c h f i o m f l m s h o p f l o o r t o t h e e x e c u t i v e u n i t j 1 j o u r n a lo f m 曲a g 矗1 9 9 7 , 2 3 ( 3 ) ：2 3 9 - 2 9 0 l i k e r t ( 1 9 6 1 ，p 1 6 6 ) 从团队与成员个体之间关系方面出发，将团队的益处总， 结为：1 ) 团队成员为团队所吸引，忠于其他团队成员，包括领导；2 ) 成员和 领导之间互相拥有高度的信念和信任感；3 ) 团队的价值观和目的表达了成员的 相关价值观和目的；4 ) 团队存在互动、解决问题并做出决策行为的支持性氛围； 5 ) 存在有益于提出建议、评价、理念、信息和批评的、乐于聆听的环境：6 ) 团 队乐于帮助单个成员开发出所有潜能；7 ) 团队了解“建设性”整体的价值及利用 这种整体的时机和目的；8 ) 每个成员都有强烈的积极性来充分和坦率地向团队 表达与团队行动相关且有价值的信息；成员在做出适宜自己的决策时有安全 感。 唐约翰逊( 2 0 0 4 ) 对以上观点进行总结，进而提出，有效的团队或工作团队 在组织内部发挥了重要作用，因为它们的效力不断增强，导致质量和生产力上 升通常工作人员之间的稳定性和凝聚力也产生了相应的增长。 在前人研究基础上，团队的优势从总体上可以总结为以下几个方面： 1 ) 团队的整体绩效大于个体绩效之和。一些知识、技能或能力互补、目标 一致的成员，在共同完成团队目标的过程中，由于功能互补，所以能够创造出 大于个体绩效之和的效果，这个过程被称作协同效应。 2 ) 团队可以提高组织的应变弹性。因为相对组织来说，团队的规模更小， 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 团队无论是在应对外部竞争的变化方面，还是应对内部变革的变化方面，都有 反应更快、变化更彻底的特点。更适合于现代多变的社会竞争环境。 3 ) 团队的信息流通更加顺畅。因为相对组织来说，团队的规模更小，主要 由团队目标维系的成员之间的交流形式更加灵活和顺畅，团队内部的冲突更少， 进而减少了冲突的不良效果。 4 ) 团队成长速度更快。由于团队成员的知识、技能或能力存在一定的差异 性和互补性，因此必须独立承担相应专业的工作和压力，因此，团队目标的实 现对每个团队成员的技能增长提出了更高的要求，相应，团队成员更能够认识 到自己对团队目标的重要性，进而会更有动力主动学习和成长，推动了团队的 成长与进步 5 ) 团队的稳定性更好团队是介于个人与组织之间的一种工作单元，相对 组织来说，团队成员的个人目标更加统一于团队目标，因而个人目标更加一致， 团队成长与个人成长的一致性更强，团队成员对团队的认同度也会更高，根据 社会分类理论，团队成员会将个人定义为团队的一员，对团队的承诺度更高， 主动离职的可能性更小，因此，团队的稳定性会更好。 1 1 2 当今中国团队管理的现状 在中国几千年的历史文化中，“和”字一直居于非重重要的地位，中国历史 上便很重视一群人为了一个共同的目标献技献策、在合作中实现集体目标，而 这种工作方式在现代便是团队而且，早在新中国建国初期的大量集体所有制 企业中，就存在大量的团队，如科研攻关团队。现代企业已经离不开团队，几 乎每个企业都会有销售团队或管理团队等。 虽然我国有团队管理的优良传统，但在实际操作中，我国由古至今的优良 的团队管理传统没有形成系统的文字和普遍的理论，团队管理主要以经验管理 和德制为主，对领导者个人特质的依赖性非常强，理论的提升和实践的进步没 有很好地结合。但是，随着经济与信息的全球化，中西方的团队管理理念已逐 步融合，近年来，在全球的团队管理领域，越来越多的人开始研究中国文化下 的团队管理理论。笔者通过对本领域理论的学习，将当今中国团队管理的现状 总结如下： ( 1 ) 从团队管理的总体来看，工作团队对领导个人特质的依赖性较强，领 导行为是影响团队管理效果关键因素之一，但是，家长式管理作为中国特色的 团队管理方法，在国际上得到了很高的评价。 ( 2 ) 从团队类型和概念界定来说，团队的概念界定已经相当明确，很多学 者根据团队目标和团队生命周期长短对团队类型进行划分，如科研团队和销售 团队、正式团队和临时团队。 浙江大学硕士学位论文 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 ( 3 ) 从团队管理理论上来看，很多团队管理理论来自于西方，这些西方理 论对中国情境的适用性需要进一步验证，基于中国情境的团队管理理论研究是 近几年世界团队管理研究的重点。 ( 4 ) 从团队绩效来看，由于团队激励和良好的团队氛围的塑造没有得到团 队或组织领导的足够重视，再加上中国的工作团队中存在的复杂的人际和任务 冲突没有得到很好的解决，因此在团队运作上形成了一定的障碍，目前的团队 尚不能实现最优的团队绩效。 总之，在目前中国的组织中，团队的工作方式虽然已比较普遍，但是管理 实践与理论有待进一步结合和相互促进，对西方理论的应用也要非常慎重。团 队领导者应该更加重视现代管理理论，通过一定的领导行为建立更好的团队激 励方式并营造更好的团队氛围，进而提高团队的工作绩效。 1 1 3 团队管理面临的挑战 组织中的工作团队可以实现团队绩效大于个体绩效之和的总体效果，可以 促使团队内和团队问的信息流通，可以提高组织的应交弹性，并且，相对组织 来说，工作团队具有成长速度更快、稳定性更好等优势。 然而，现实中的工作团队并没有完全实现其应有的功能，因为，团队管理 还存在很多有待改进的地方。本研究从以下几个方面，提出工作团队管理现状 中，亟待改进的地方： ( 1 ) 旅游规划团队领导行为方面。理论界已有大量研究( 如，b a r l i n g , w e b e r , & k c l l o w a y , 1 9 9 6 ；l o w c , k r o e c k , & s i v a s u b r a m a n i a m , 1 9 9 6 ；w a k h n a n , 匝i r e z h o u s e , & p u r a n a m , 2 0 0 1 ：玑帆e d o n , a v o l i o ，& s h a m i r , 2 0 0 2 ；w a n g , h ， i , a w 9i c 。h a c k c t t , & ，e ta 1 ，2 0 0 5 ) 证明了领导行为与下属工作绩效和组织公民行 为之间的正效应。尤其是旅游规划团队中，领导是工作团队中的核心角色，团 队成员对团队的认知和感受很大程度上依赖于团队领导传达的信息和行为的模 范或暗示作用。管婧婧( 2 0 0 5 ) 提出，旅游规划团队中，领导者具有多重责任与 身份。首先，团队领导者担负着协调与控制规划任务与过程的责任：其次，要促 进团队成员之问的交流沟通；再次，团队领导者还是规划后效管理和持续管理 的责任人( 见图1 2 ) 。而如何对旅游规划团队领导行为进行细分，并且分别检 验各种领导行为将会引起的直接或间接结果，原先的研究未做深入分析。 浙江大学硕十学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 图1 2 旅游规划虚拟团队领导、成员与委托方之间关系模型 资料来源：管婧婧旅游规划虚拟团队初探 j 桂林旅游高等专科学校学报。2 0 0 5 。1 6 ( 2 ) 7 3 7 6 ( 2 ) 团队认同方面。旅游规划团队作为团队的一种类型，团队成员对团队 的认同程度将会引起团队成员一系列行为和心里变量的差异，进而影响团队最 终的工作绩效。虽然很多研究都提出了团队认同对组织公民行为的正效应( 如： b e r g a m i & b a g o z z i ，1 9 9 9 ) ，然而，h o g g & t e r r y ( 2 0 0 0 ) 却提出，组织中的认同 过程一方面很可能触发团队间的敌对态度和竞争，另一方面也可能引起团队间 的协调和协作关系，这些取决于团队认同与组织认同的相互影响。h i n d s m o a e n s e n ( 2 0 0 5 ) 却证明了共享的认同缓冲效应。总之，在旅游规划团队目前的 研究中，团队认同作为一种心理变量，对其他行为的影响过程有待深入研究。 ( 3 ) 团队公民行为方面。大量实证研究证明了组织公民行为与团队或组织 绩效的正相关( 如：k a r a m b a y y a , 1 9 9 0 ；p o d s a k o f f ：1 9 9 7 ；p o d s a k o f f & m a c k o n z i e , 1 9 9 7 ；k o y s ，2 0 0 l ：c h e n , s i m o n , n a u m a a n , e ta 1 ，2 0 0 5 ) 。c h e n , s i m o n , n a u m a n n , d a l ( 2 0 0 5 ) 验证了工作团队中，g c b 对团队绩效的预测作用。在其他变量作用下， 指向其他团队的公民行为与团队绩效的关系有待进一步研究。 ( 4 ) 团队绩效方面。以提高绩效为出发点，前人进行了很多研究并将绩效区 分为任务绩效和周边绩效( b o r m a n & m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) ，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 建议采用周 边绩效概念来定义公民行为，然而，c h e n , s i m o n , n a t t m a a n , e t a ( 2 0 0 5 ) 区分了团 队公民行为和团队任务绩效，并且验证了团队公民行为与团队绩效的因果关系。 对团队绩效的预测变量以及其他的影响变量的研究有待进一步深入和细化。 1 2 本文研究目的 本文试图解决的问题主要包括以下三个部分： ( 1 ) 中国背景下的旅游规划团队中，领导行为、团队认同与团队公民行为之 间的关系，即本研究基于对广泛的团队研究的理论基础上提出的理论模型，是否 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 能够在旅游规划团队的实证研究中得以证实 ( 2 ) 结合旅游规划团队自身的特点，在团队层次上对本研究的各变量之间上 午关系进行实证分析。 ( 3 ) 从实证的角度对旅游规划团队相应变量的关系研究，得出一定的结论， 从而对旅游规划团队提出相应的管理建议，为旅游规划团队提供一条提高团队绩 效的路径 1 3 本文研究框架 图i 3 本研究框架图 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 2 文献探讨 2 1 旅游规划团队 2 1 1 旅游规划的定义与特点 中国虽然是一个地大物博、旅游资源非常丰富的国家，但是旅游规划在中 国起步却比较晚，而且它的快速发展也是在改革开放之后的。但是在旅游规划 发展的近几十年中，理论发展一直落后于实践发展，对旅游规划的研究大多集 中与案例研究和定性研究，旅游规划基础理论的研究一直受到业界的冷落，甚 至至今，业界对旅游规划的概念也没有形成统一的认识。本研究对旅游规划的 定义沿用的是2 0 0 3 年国家旅游局提出、国家质量监督检验检疫总局发布的 检验了八种动机( 替代成就、获 得知识、审美、社会交易、戏剧，兴奋，逃避、家庭、和运动员物理技能评价) 对团队认回变异的解释力。经过对比研究，确1 k ，t r a i l & a n d e r s o n ( 2 0 0 2 ) 发现在 这两个模型中，“动机”解释了认同超过5 9 的变异。 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 表2 3 对动机和认同的定义 动机定义 替代成就对社会威望、自尊和成员可以从其隶属的团队中获得的心理授权的需求 获得知识对交易和媒体消费中学习团队或队员的需求 审美源于体育固有的美的艺术欣赏 社会交易为了达到个人是组织一部分的感受，需要就兴趣等与他人交易和社会化 戏剧需要感受令人愉快的压力或从事件戏剧中获得的刺激 家庭与家人共同做一些大家都喜欢的事情的机会 参与者的因为身体的吸引或某运动员个体或群体“性感”而观看体育。 物理吸引 参与者的对运动员物理技能或团队很好的表现的欣赏。 物理技能 认同 自我关于其他个体( 团队) 的定位。该定位导致紧密的依赖感。 资料来源：t r a i l , gt 。f i n k , j s & a n d e r s o n , d es p o r t s p e c t a t o r c o n s m 叫o n b e h a v i o r j s p o r tm a r k e t i n gq u a r t e r l y , 2 0 0 3 ，1 2 ( 1 ) ：8 - 1 7 f i n k , t r a i l a n d e r s o n ( 2 0 0 2 ) 推断，在动机和认同关系中的差异源于缓冲变 量性别。前人研究已提出了动机中的性别差异t w a n a , 1 9 9 5 ；w a r ms c h r a d e r w i l s o n , 1 9 9 9 ) ，而且，男人认同和女人认同之间的差异产生了相反的结果 ( b r a n s c o m b e w a n a , 1 9 9 1 ；w a r m b r a n s c o m b e , 1 9 9 3 ；w a r m , d o l a n , m c g e o r g e & a l l i s o n , 1 9 9 4 ；w a r m , t u c k e r s c h r a d e r , 1 9 9 6 ) 。在此基础上，f i a t , t r a i l a n d e r s o n ( 2 0 0 2 ) 检验的八种动机中j 替代成就动机解释了男人团队认同的5 0 变异，却只解释了女人团队认同的3 0 变异。 t r a i l ，f i n k a n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) 提出了一个模型，提出了个人动机对团队认同 的预测作用和团队认同对事件过程和结果的期望的预测作用。 ( 2 ) 认同的结果变量 1 ) 团队认同与承诺 对体育团队的研究，已经揭示了团队认同高的爱好者更有可能参加竞赛、 为门票付出更多、花更多钱购买旅游商品，且在绩效不佳的时候仍忠诚于团队 ( m a d r i g a l , 1 9 9 5 ；w 酞e 丘e l 正1 9 9 5 ；w a r m & b r a n s c o m b e , 1 9 9 3 ) 。 m i t r a n o ( 1 9 9 9 ) 和s c t t o n , m c d o n a l d , m i l n e , e ta 1 ( 1 9 9 7 ) 都陈述了认同水平较 高的爱好者较认同水平低的爱好者的行为差异更大，因为高度认同的爱好者对 组织的依赖感和归属感更强。w a r m & b r a n s c o m b e ( 1 9 9 0 ) 也提出团队认同水平的 差异可以解释坚定的爱好者与不可共患难的爱好者现象。不可共患难的爱好者 浙江大学硕士学位论文领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 只能与成绩优异的团队合作，而坚定的爱好者在成功和失败发生时只是出席现 象发生了波动。m m r e l & d i e t z ( 1 9 9 2 ) 也提出类似观点，当团队认同上升时，个 人表现的支持水平也会上升( f i n k , t r a i l & a n d e r s o n , 2 0 0 2 ) 团队认同与团队间生产力和冲突 关于社会困境( 个体面临个体利益最大化还是集体利益最大化冲突时的情 境) 的研究发现，高度团队认同的成员更容易为本团队做出贡献0 3 0 u a s & k o m o r i t a , 1 9 9 6 ；c h e n , 1 9 9 6 ；d a w e s k r a g t & o r b e l l1 9 9 0 ；k r a i l l e r & b r e w e r , 1 9 8 4 ) ，因此可能减少对其他团队的贡献。 h o g g & t e r r y ( 2 0 0 0 ) 首先发现，组织中的认同过程一方面很可能触发团队间 的敌对态度和竞争，另一方面也可能引起团队闯的协调和协作关系。这些取决 于工作团队认同与组织认同的相互影响。l e s l i e & b r e n d a ( 2 0 0 4 ) 也提出，团队认 同水平会影响团队成员对团队其他成员和其他团队的成员是合作还是竞争的感 知，因而进一步影响团队成员对其他成员的态度和团队成员对合作或竞争的重 要性的理解。 在此基础上，r i c h t e r , v a n & w e s t ( 2 0 0 4 ) 发现，团队认同与外部相关的团队 问生产力负相关，而与感知的团队问目标冲突正相关；组织认同与外部相关的 团队问生产力正相关，而与感知的团队间目标冲突负相关；组织认同决定了团 队认同与结果变量之间的关系：在低水平组织认同下团队认同与团队间冲突的 关系是正相关，而在高水平组织认同下却是负相关；相对高水平组织认同来说， 团队认同与外部相关的团队问生产力之间的负效应在低水平组织认同的情况下 更强烈。可见，团队认同与组织认同对于团队间生产力和感知的团队问目标冲 突的影响是不同的，且组织认同缓冲了团队认同和团队间生产力和感知的团队 间目标冲突之问的关系 3 ) 团队认同与团队成员自我概念 a l d e r f e r ( 1 9 8 7 ) 和h o g g & a b r a m s ( 1 9 9 0 ) o 认为，人们认同团队可以在一定程 度上提高他们的自我概念和效能感。s h a m i r ( 1 9 9 0 ) 提出，一个人如果其自我概念 部分基于团队的、职业的，或组织的认同，那么他或她参加团队活动带来的团 队认同将会阐明并肯定他或她的自我概念。总之，人们对团队的认同越多，他 们越有可能经历特定的心理回报，比如高度授权的感觉。 然而，不同水平团队认同的结果是不同的。h o w e l l0 9 8 8 ) 首先声称对领导者 的个人认同很可能导致依赖、顺从的忠诚、一致和下属的盲目遵从。c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 9 8 ) 也提出“依赖很大程度上源于对领导的强烈认同”。从另一个角度， s h a m i r ( 1 9 9 1 ) 提出，“依赖与对领导者个人认同意味着领导者的离开可能导致一场 危机、部分下属强烈的失落感和严重的定位( o r i e n t a t i o n ) f 可题”。在此基础上，w a n g , l a w , h a c k e t t , e t d ( 2 0 0 5 ) 的模型提出，在个人认同的作用下，变革型领导可能导 2 5 浙江大学硕士学位论文 领导行为、团队认同与团队公民行为的关系研究 致下属的依赖，而在社会认同的作用下，变革型领导可能导致下属的授权。虽然， 依赖和授权的效果往往被很多学者用来区分坏的”或“负面的领导与“好的”或 “正面的领导( 如，c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 9 8 ；h o w e l l ，1 9 8 8 ) ，因为后者带来下属的 成长，而前者没有。 ( 3 ) 团队认同的缓冲效应 h i n d s & m 咖e n ( 2 0 0 5 ) 证明了共享认同对地理分布与人际冲突之间的关 系有缓冲效应，而共享情境对地理分布对任务冲突之阿的关系有缓冲效应见 图2 5 图2 5 预测地理分布、共享认同、共享情境、自发的交流与冲突关系的理论模型 资料来源：h i n d s , p j m o r t e n s e n , m u l l d t b t a l l d i n gc o n f l i c ti ng e o g r a p h i c a l l