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浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 摘要 本研究以项目团队为研究对象，探讨项目团队中团队多样化、团队成员心理 授权与团队认同感的关系。分析心理授权在团队多样化与团队认同感之间的中介 作用以及领导一成员交换关系和团队成员交换关系在团队多样化与心理授权之 间的缓冲作用。 本研究分为三大步骤：首先是文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本 研究的构思模型和相关的研究假设：其次是访谈研究，通过访谈结果对初步构思 进行验证和进一步的修正；最后是问卷研究，以6 3 个项目团队为研究对象，利 用s p s s l 3 0 统计软件从量上进一步验证本研究的理论构思。研究结果基本证实 了本研究提出的假设，主要结论有： 1 、心理授权的四维结构和测量量表在中国背景中的项目团队中也是适用的。 心理授权包括工作意义、工作能力、工作影响和自主性四个认知维度。 2 、在团队多样化的三个方面中，信息多样化和价值观多样化对团队认同感 存在显著负向影响。其中价值观多样化对团队认同感影响最大。 3 、在团队多样化的三个方面中，社会属性多样化和价值观多样化对心理授 权存在显著负向影响。其中社会属性多样化对心理授权的影响最大。 4 、团队成员的心理授权会影响他们的团队认同感。心理授权维度中的工作 能力和工作影响认知对团队认同感存在显著正向影响。其中工作能力认知对团队 认同感的影响最大。 5 、心理授权在价值观多样化和团队认同感之间起到完全中介作用。 6 、领导一成员交换关系在信息多样化、社会属性多样化、价值观多样化与 心理授权之间的关系中起到缓冲作用；团队成员交换关系在信息多样化、社会属 性多样化与心理授权之间的关系中起缓冲作用。 最后，本文对这些研究结果进行了讨论，并指出了本研究的意义、优点、不 足以及未来的研究方向。 关键词：团队多样化 领导一成员交换关系 心理授权团队认同感 团队成员交换关系 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 a b s tr a c t t h ep a p e rm a i n l ys t u d i e dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt e a md i v e r s i t y , p s y c h o l o g i c a l e m p o w e r m e n ta n dt e a mi d e n t i f i c a t i o ni np r o j e c tt e a m s i ta n a l y s e di fp s y c h o l o g i c a l e m p o w e m a e n tm e d i a t e d t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nt e a m d i v e r s i t y a n dt e a m i d e n t i f i c a t i o n i ta l s od i s c u s s e dt h em o d e r a t e dr o l eo fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ( l m x ) a n dt e a m - m e m b e re x c h a n g e ( t m x ) b e t w e e nt e a m d i v e r s i t y a n dp s y c h o l o g i c a l e m p o w e r m e n t t h e r ea r et h r e es t a g e si l rt h ep a p e r f i r s to fa l l ，t h ea u t h o rp r o p o s e dab a s i c t h e o r e t i c a lm o d e la n dh y p o t h e s i st h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w s e c o n d l y , t h ei n i t i a lm o d e l w a st e s t e db ya ni n t e r v i e w f i n a l l y , d a t aw e r ec o l l e c t e da m o n g6 3p r o j c o t st e a m si n c h i n au s i n gq u e s t i o n n a i r e s t h et h e o r e t i c a lm o d e la n dh y p o t h e s i sh a v e b e e na n a l y z e d e m p i r i c a l l yb yt h es o f t w a r eo fs p s s1 1 5 t h eh y p o t h e s e sw e r el a r g e l ys u p p o r t e d t h em a i nr e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ： 1 t h ef o u r d i m e n s i o n a ls t r u c t u r ea n ds c a l eo fp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tw e r e a l s ov a l i di np r o j e c t st e a m so fc h i n a t h ep s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ti n c l u d e d m e a n i n g ，i m p a c t ，c o m p e t e n c ea n ds e l f - d e t e r m i n a t i o n 2 i n f o r m a t i o n a ld i v e r s i t ya n dv a l u ed i v e r s i t yh a v es i g n i f i c a n tn e g a t i v ei m p a c to n t e a mi d e n t i f i c a t i o n v a l u ed i v e r s i t yi st h eb e t t e rp r e d i c t o ro f t e a mi d e n t i f i c a t i o n 3 s o c i a lc a t e g o r yd i v e r s i t ya n dv a l u ed i v e r s i t yh a v es i g n i f i c a n tn e g a t i v ei m p a c t o np s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t s o c i a lc a t e g o r yd i v e r s i t yi st h eb e t t e rp r e d i c t o ro f p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t 4 p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta f f e c t s t e a mi d e n t i f i c a t i o ns i g n i f i c a n t l y t h e m e a n i n ga n dc o m p e t e n c ed i m e n s i o n sh a v es i g n i f i c a n tp o s i t i v ei m p a c to nt e a m i d e n t i f i c a t i o n c o m p e t e n c ei st h eb e t t e rp r e d i c t o ro f t e a mi d e n t i f i c a t i o n 5 p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nv a l u ed i v e r s i t y a n dt e a mi d e n t i f i c a t i o nw h o l l y 6 l m xm o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e ni n f o r m a t i o n a ld i v e r s i t y , s o c i a l c a t e g o r yd i v e r s i t y , v a l u ed i v e r s i t ya n dp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tw h i l et m x m o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n f o r m a t i o n a ld i v e r s i t y , s o c i a lc a t e g o r yd i v e r s i t y m a dp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t t h ep a p e rd i s c u s s e dt h er e s e a r c hf i n d i n g sa n dp o i n t e do u tt h em e a n i n g ，a d v a n t a g e a n dd i s a d v a n t a g eo f t h er e s e a r c ha n dt h e np u tf o r w a r dt ot h ef u t u r er e s e a r c ha tl a s t k e yw o r d s ：t e a md i v e r s i t y , p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t , t e a mi d e n t i f i c a t i o n ， l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e , t e a m m e m b e re x e h a n g i i 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 图目录 图1 1 研究框架5 图2 1i p o 模型8 图2 2 项目团队有效性模型9 图2 3 团队多样化认知模型1 3 图2 4 多样化在组织中的作用1 4 图2 5 授权过程五阶段模型图2 2 图2 6 授权过程模型图2 3 图2 7 心理授权理论模型图，2 4 图2 8 心理授权的因果模型图2 4 图2 9 工作团队授权模型图。2 5 图5 1 中介作用示意图7 7 图5 2 缓冲作用示意图7 9 图5 3l m x 缓冲作用示意图8 0 图5 4t m x 缓冲作用示意图8 3 图7 1 调整后的理论模型图9 5 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 表目录 表2 1 团队多样化定义1 0 表z 2 授权的定义1 7 表2 3 心理授权维度2 1 表2 4 认同的定义3 0 表2 5 团队认同感的维度3 2 表2 6l m x 的结果变量总结表3 9 表2 7l m x 的前因变量总结表4 0 表3 1 心理授权的相关描述4 5 表4 i 被调查团队基本情况5 5 表4 2 被调查者的基本情况5 5 表5 i 四个衡量指标的适用性比较6 2 表5 2 各变量评价者间信度指标值6 3 表5 3 心理授权量表酬0 测度和巴特利球体检验6 4 表5 4 心理授权因子分析结果6 5 表5 5 心理授权描述统计值6 6 表5 6 价值观多样化信度分析结果6 6 表5 。7 价值观多样化描述统计值6 7 表5 8t m x 信度分析结果6 7 表5 9t 慨描述统计值6 8 表5 1 0l m x 的信度分析结果6 8 表5 1 ll m x 描述统计值6 9 表5 1 2 团队认同感信度分析结果6 9 表5 1 3 团队认同感描述统计值6 9 表5 1 4 团队多样化与团队认同感相关分析7 0 表5 1 5 团队多样化与心理授权相关分析7 l 表5 1 6 团队多样化与心理授权四个因子相关分析7 l 表5 1 7 心理授权四个因子与团队认同感相关分析7 l 表5 1 8 团队多样化对团队认同感的逐步多元回归模型参数表7 2 表5 1 9 团队多样化对团队认同感的逐步多元回归系数表7 3 表5 2 0 团队多样化对心理授权的逐步多元回归模型参数表7 3 表5 2 1 团队多样化对心理授权的逐步多元回归系数表7 4 表5 2 2 团队多样化对心理授权四个因子的逐步多元回归分析摘要表7 5 表5 2 3 心理授权对团队认同感的逐步多元回归模型参数表7 6 v 1 1 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 表5 2 4 心理授权对团队多样化的逐步多元回归系数表7 6 表5 2 5 心理授权对团队认同感的一元回归分析摘要表7 8 表5 2 6 团队多样化对心理授权与团队认同感回归分析摘要表7 8 表5 2 7 心理授权在价值观多样化与团队认同感间中介作用分析。7 9 表5 2 8 信息多样化与l 姒交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 0 表5 2 9 社会属性多样化与l m x 交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 1 表5 3 0 价值观多样化与l m x 交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 l 表5 3 1 不同l m x 水平下团队多样化对心理授权的回归分析8 2 表5 3 2 信息多样化与t m ) ( 交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 3 表5 3 3 社会属性多样化与t m x 交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 4 表5 3 4 价值观多样化与t m x 交互作用对心理授权的回归分析摘要表8 4 表5 3 5 不同t m x 水平下信息与社会属性多样化对心理授权的回归分析8 5 表5 3 6 团队多样化与心理授权和团队认同感关系描述8 6 表5 3 7 心理授权及四个因子和团队认同感关系描述8 6 表5 3 8 假设验证结果8 7 v i i i 浙江大学硕士学位论文 项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 1 绪论 1 1 研究背景 1 1 1 团队化管理的优势 经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，迫使现代企业不断地对低效的 组织管理方式进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有 专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团 队就成为一种行之有效的方式。当今企业越来越倾向于采取扁平化的组织形式， 而这种组织形式的核心就在于团队化的运作方式。著名管理大师彼得德鲁克指 出团队已成为如今多数企业的基本工作单位。c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 提到，在 雇佣人数超过1 0 0 人的组织中，有超过8 0 的组织采取了团队的运作方式。团 队技能和知识在信息和知识经济时代的组织竞争中变得越来越重要。团队已经成 为应对新知识经济弹性组织设计的支柱( m a r k s ，s a b e l l a & b u r k ee ta l ，2 0 0 2 ) 。 团队运作方式之所以受到企业的青睐得益于团队化运作方式的几大优势，具体体 现在： 1 、团队可以产生协同效应。团队和个人的关系就如整体与部分的关系，当 部分得到优化组合的时候，可以产生整体绩效大于个体绩效之和的协同效应。 2 、团队能够增强沟通，营造和谐的组织氛围。团队内部由于具有共同的目 标，成员之间能够相互信任，开诚布公，使得沟通得以高效进行；对于整个组织 来说，团队使得组织结构趋向扁平化，为组织内部沟通减少不必要的障碍，从而 利于营造和谐的组织氛围。 3 、团队可以提高企业组织的灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文 化氛围，使组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增 强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性和竞争的优势。 4 、团队注重对成员能力的培养，鼓励成员发展多方面的技能。团队会根据 需要，对成员进行多种方式的培训，并且鼓励成员持续学习完成目标所需要的知 识与技能。团队成员迅速进步，从而带来团队工作效率的成倍增长。 5 、团队有助于实现组织的目标。一个积极的、运转灵活的团队不但非常清 楚地了解自己的目标体系，而且还会积极主动地与组织的其他部门的员工保持友 好的合作关系。从而在实现本团队目标的同时，对组织目标的实现也起到了积极 的推动作用。 浙江大学硕士学位论文 项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 1 1 2 当今中国团队管理的现状 中国企业中的团队在建国初期就初见端倪。当时企业倡导集体主义，人们关 心集体，以集体为荣，集体责任感很强，那时大多数还只是群体形式的工作方式 而不是真正意义上的团队的工作方式。随着国外团队管理理念的引入以及我国企 业管理方式的不断完善，中国的团队管理取得了进一步的发展，但还存在不少问 题。目前，中国团队管理的现状大体有以下几个特点： 1 、从总体上看，企业组建的团队较少，组织和成员的团队意识不高。在经 济发达地区的管理方式先进的企业中，团队的运作方式较为普遍。 2 、多数企业组建团队的主要原因是为了解决组织遇到的特殊问题而特别抽 调一些精英人士。所组建的团队受到来自组织高层的保护和支持。 3 、目前组织中存在着各种类型的团队，然而某些组织对团队的界定和归类 不清，把各种类型的团队混淆在一起。 4 、团队的运作没有统一的规范指导和制度约束。团队往往隶属于组织，与 组织的规范完全一致，而没有体现团队自己的特点。 总之，在目前中国企业中，团队化的管理方式还不够普遍，团队管理的方法 还较为落后，团队化管理的成效还不十分理想。 1 1 3 团队化管理面临的挑战 虽然团队化管理已经成为企业应对外部剧烈变化环境的行之有效的方式，但 随着外部经济环境的变化和组织变革的深入，团队化管理在管理实践上仍然面临 着很大的挑战。 1 、项目团队多样化。面对日趋激烈的市场竞争和瞬息万变的外部环境，项 目管理已成为应对变化、赢得竞争、实现创新的现代重要管理方法( m e r e d i t h & m a n t e l ，2 0 0 2 ) 。而作为团队重要类型之一的项目团队也成为人们关注的焦点。项 目团队作为项目管理的主体，直接影响和制约着项目管理的最终效果。根据项目 的特点，项目团队的人员常常会呈现出多样化的特征，这种特征对团队运作过程 和团队的结果会产生哪些影响日益引起了人们的关注。 2 、团队成员心理授权。在2 1 世纪的今天，授权问题是企业治理中的热门话 题和理论界讨论的热点。与此对应的团队授权问题更引起人们的关注。如何激励 项目团队成员，提高他们的团队认同感从而实现组织的目标? 企业除了通过金 钱、股权激励等手段外，还有哪些方式能够更好激励员工、吸引人才呢? 针对此 种问题，c a r l o s 和t a b o r d ( 2 0 0 0 ) 提出心理授权将成为企业未来管理模式的趋 势，它将赋予员工能力和活力。心理授权是授权的另一种形式，是员工感知到的 授权程度。它被学者公认是提升组织效能与管理效能的重要关键，是效率的加速 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 器。心理授权能够释放员工的潜能，强调员工的内化及承诺，鼓励创新与承担风 险，使员工感受到自己是组织的一份子，更愿意对工作投入更多的精力，以承担 更大的责任。因此，对于项目团队而言，有效的心理授权可以让员工学习新的技 术，知识及专长，可以让主管有更多时间做战略性思考，更可增进团队的工作绩 效及士气。鉴于心理授权的重要性，团队成员的心理授权问题引起了企业和研究 者的关注。 3 、团队认同感。随着中国经济的高速发展、外界劳动力市场的变化和员工 特点的转变，员工很容易受到外界的诱惑。试图寻找新的职业机会从而降低对团 队的认同感和归属感。而团队认同感对团队的绩效能够产生积极的影响( a s h f o r t h & m a e l ，1 9 8 9 ；k n i p p e n b e r g & s c h i e ，2 0 0 0 ) 。团队能否赢得员工对它的认同感和忠 诚度将决定着团队是否能在持续竞争中获得优势。因此，能否提高团队成员的团 队认同感成为团队管理面临的挑战。 4 、团队内部关系。团队之所以能够有效的运作，和团队成员之间的互动关 系息息相关，因此团队管理特别强调成员之间的内部互动。在新的经济形势和管 理方式下，团队互动方式发生了哪些改变? 这种互动方式对团队有效性会产生哪 些影响? 团队领导方式以及团队领导与成员之间的关系差异会对团队结果造成 哪些不同? 这一系列的问题随着团队化管理的广泛应用而应运而生。 1 2 研究目的 根据目前中国团队化管理面临的挑战，本文把研究聚焦于项目团队，关注项 目团队的多样化特征，重点研究团队多样化对团队带来的影响。通过文献阅读、 访谈法和问卷调查法从实证的角度探讨多样化的项目团队中团队成员心理授权 的状态以及对团队认同感的影响，透过对中国企业项目团队人员的调查，希望达 成以下的目的： 1 、了解项目团队多样化与团队认同感的关系，从而找到影响团队认同感原 因并能够从原因中找到对策。 2 、了解当前中国企业中项目团队成员心理授权的状态，考察心理授权的维 度结构在中国企业项目团队中呈现出来的特征。探讨项目团队多样化对团队成员 心理授权会产生哪些影响。 3 、探讨心理授权在团队多样化与团队认同感关系中的中介作用，并讨论心 理授权能否作为一项有效的管理技巧在中国企业中应用。 4 、探讨l m x 与t m x 在团队多样化与心理授权中的缓冲作用，讨论能否在 多样化的项目团队中构建高质量的l m x 与t m x 来提高团队成员心理授权水平， 从而提高团队认同感。 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 1 3 研究创新点 本研究在阅读国内外相关文献的基础上，形成了自己的研究设计。本研究设 计相对于国内外目前的相关研究而言，主要的创新之处在于以下几点： 1 、从研究对象上看，本文的研究对象为项目团队。以往对团队多样化的研 究大多数关注的是高管团队。心理授权的研究对象也大多为教师，护理人员，少 有研究把它们聚焦到项目团队上。 2 、从研究的文化背景上看，本研究是基于中国文化背景下进行的，以往关 于团队多样化、心理授权、团队认同感、领导一成员交换关系等方面的研究大都 是在西方文化背景下展开的。尤其是心理授权的研究，国外对它的研究虽然不多， 但也日益成熟，而国内是近一两年才开始对它产生关注。由于中国的文化与西方 文化有本质的差异，因此有必要在中国文化背景下对心理授权量表的适用性进行 检验，并对它们关系进行重新梳理。 3 、从研究层次上看，本文是团队层次的研究，以往对心理授权、l m x 和认 同感的研究大多是组织层面下的个人层次的研究。本文研究的是项目团队，目前 中国的团队运作方式不是很成熟，因此在取样上非常不易。创新总会在实践操作 上遇到困难，这也成为本研究需要投入最多精力的部分。 1 4 研究框架 第一章：绪论。主要阐述了本文相关的研究背景。提出了本文的研究目的， 并阐明了本文的研究创新点，最后介绍了本文大体的研究框架。 第二章：文献回顾。首先介绍了项目团队的定义以及特点；然后回顾了研究 中涉及到的各个变量一团队多样化、心理授权、团队认同感、领导一成员交换 关系( l m x ) 以及团队成员之间的交换关系( t m x ) 等的相关文献并且对这些 研究进行了相关的评述；最后对以往的研究进行了总结。通过这部分对文献广泛 而深入的回顾和梳理，为下一章理论模型的提出奠定了理论基础。 第三章：模型构建与假设提出。在前一章文献回顾的基础上，提出本文的初 步理论模型，接下来通过对模型中重点变量进行访谈研究，对理论模型进行了修 正，正式提出了本文的理论模型。最后就各变量之间的关系提出假设，并对各个 变量进行了定义。 第四章：问卷设计与调查。描述问卷设计的过程，问卷的相关内容和问卷收 集的方法。对样本进行汇总和整体的描述并简要介绍数据统计方法。 第五章：实证分析。对评分者信度、问卷的信度和效度进行评价，应用 s p s s l 3 0 软件对数据进行相关分析和回归分析，检验假设。 第六章：研究结果讨论。结合具体的背景条件对问卷研究结果做进一步探讨 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 和说明。 第七章：研究结论与展望。对研究模型进行修正，提出本文研究结论以及研 究的现实意义和理论意义，指出研究的不足及展望。 第一章 绪论 第二章 文献回顾 第三章 模型构建与假设提出 第四章 问卷设计与调查 第五章 实证分析 第六章 研究结果讨论 第七章 研究结论与展望 提出本文研究背景、研究目的、 研究创新点和大体研究框架 对本文研究变量进行文献回顾和 评述，对以往研究进行总结 通过访谈研究修正了初步理论模 型，提出本文假设并定义变量 数据采集，问卷设计，变量测量 与统计分析方法说明 团队层次测量说明，问卷信效度 分析，相关分析与回归分析 结合具体背景条件对问卷结果做 进一步探讨和说明 模型修正，提出研究结论与意 义，指出研究优缺点与研究展望 图1 1 研究框架 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 2 文献回顾 2 1 项目团队 2 1 1 项目的定义与特点 美国项目管理协会( p r o j e c t m a n a g e m e n t i n s t i t u t e ) 将项目定义为：为创造独 特的产品或服务而进行的一种临时性的工作。从广义的角度讲，项目是一个需要 完成的具体而又明确的任务，它的规模大小和期限的长短并不十分紧要，关键是 项目需要被视为一个整体。m e r e d i t h 和m a n t e l ( 2 0 0 2 ) 在其著作项目管理 管理新视角中提到项目具有许多特点，它除了具有通常所知的整体性特征以外， 还具有其他一些特性，具体如下： 1 、目的性：项目通常是一次性的工作，并具有一系列的预期目标和结果。 它可被分解为具体的子任务，只有完成这些任务，项目的目标才可实现。 2 、生命周期性：项目也有自己的生命周期。它们开始阶段比较缓慢，逐渐 成长到一定的规模，进而达到顶峰，此后开始下滑，最终必然走向终结。 3 、相互依赖性：组织同时进行的各个项目之间通常会发生相互的作用，项 目也常常与组织的标准和日常运营产生互动的关系。 4 、独特性：每个项e t 都具有一定的独特性，也具有一定的风险。项目从本 质上不可能完全消除不确定性从而成为常规性的工作。 5 、冲突性：项目的成员往往来自不同的职能部门，他们常会因为背景的差 异而产生冲突。项目同职能部门之问为了争夺资源和人员配备相互竞争、项目与 项目之问在实施多个项目的组织内部争夺资源，都体现了项目的冲突性的特性。 2 1 2 项目管理的作用与局限性 m e r e d i t h 和m a n t e l ( 2 0 0 2 ) 指出项目管理就是按照项目的方式进行运作，完 成项目的特定目标。项目管理的实践表明，大多数组织采用项目管理的方式取得 了很好的效果。它能够改善工作和客户关系，获得项目投资回报率的增长。当项 目管理用于研发时，常常能够缩短研发周期，降低成本，提升了质量和可靠性。 其他一些使用者还发现项目管理对管理方面有很大益处，如协调各部门的关系， 提高员工的士气等。 从负面角度上看，项目管理会给组织带来更加复杂的局面。由于项目经理缺 少与自身的责任相一致的权力，他们在领导项目成员的过程中，常会遇到困难从 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 而无法获得所需要的资源。项目成员有些是身兼数职，存在多头领导的情况，项 目领导与职能部门领导容易发生冲突( g r e e n , h i u & t a y l o r , 2 0 0 6 ) 。p a u l 和k a u r ( 1 9 9 7 ) 指出由于项目通常都是短期的，项目成员来自各个不同的部门，他们彼 此背景差异很大，需要经过一段时间的磨合，在磨合的过程中容易产生冲突，破 坏合作关系而延缓了项目的进度，这在一定程度上降低了工作效率。因此本文关 注的就是项目团队成员的多样化特征对团队成员心理授权及团队认同感的影响。 2 1 3 项目团队的界定及特点 ( 一) 团队 目前大多数学者都赞同的且较为统一的团队概念是：团队是在工作中互相依 赖，为了特定的目标而共同承担责任的个体组成的完整的社会实体。一般来说 t e a m 和g r o u p 是可以互换的。当特指某种类型团队时，常用t e a m ，如项目团队、 高管团队等。当描述团队的某种特性或过程时，常用g r o u p ，如g r o u pe f f e c t i v e n e s s 、 g r o u pe f f i e a c y 等。本文使用的是两者可以互通的概念。 组织中的团队可以分为四种类型：工作团队、平行团队、项目团队和管理团 队。每种类型都适合于通用的团队概念。工作团队是生产商品和提供服务的工作 单位。团队成员资格是比较稳定、通常是专任和很好确定的( c o h e n ，1 9 9 1 ) 。平 行团队是把人们从不同的工作单位和职业中集合起来完成常规组织无法很好完 成的职能( 1 e d f o r d ，l a w l e r & m o h r m a n , 1 9 9 8 ；s t e i n & k a n t e r , 1 9 8 0 ) 。项目团队是 有时间限制的，它常常是生产一种新的产品，一个新的信息系统或者为市场提供 一种新的服务( m a n k i n ，c o h e n & b i k s o n ，1 9 9 6 ) 。m o h n n a n ( 1 9 9 5 ) 指出管理团 队就是在团队成员的权限范围内，为下属部门提供方向与策略，从而整合相互依 赖的下属部门使之纳入商业化运作的轨道( 转引自c o h e n & b a i l e y , 1 9 9 7 ) 。 现在企业越来越倾向于采取团队的运作方式，因此团队的有效性问题引起我 们的关注。在以往的文献中，很多学者都研究了团队有效性的问题，对团队有效 性的衡量标准有许多种。g l a d s t e i n ( 1 9 8 7 ) 和h a c k m a n ( 1 9 9 0 ) 指出，团队有效 性应该从三个维度来衡量：团队绩效，即团队的工作是否能满足需要或是否能 满足数量、质量和时效方面的要求。团队成员满意度，即团队成员是否能在团 队中体验到个人的发展和幸福感。团队生命力，即团队成员是否能持续不断地 共同工作( 转引自武欣，吴志明，2 0 0 5 ) 。c o h e n 和b a i l e y 在1 9 9 7 年对于团队有 效性研究的文章中也指出有效性包含的三个方面，它们是：团队绩效，即团队 的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创新等。成员态度，即成 员的满意度、承诺以及对管理层的信任等。成员的行为，即成员的缺勤、离职 和安全感等。他把以往的研究没有涉及的成员的行为作为团队有效性的影响因素 之一。 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 近年来在探讨团队议题上，愈来愈多的学者( c a r r o n & h a n u s e n b l a s ，1 9 9 8 ； c o h e n & b a i l e y , 1 9 9 7 ；g u z z o & s h e a ，1 9 9 2 ；g i s t ，l o c k e & t a y l o r , 1 9 8 7 ；m c g r a t h ， 1 9 8 4 ) 建议采用m c g r a t h ( 1 9 6 4 ) 的i p o 模式来进行研究，以借此同时探讨输入 ( i n p u t ) 、历程( p r o c e s s ) 、及产出( o u t p u t ) 三者之间的动态关系( 转引自m a r k s m a t h i e u & z a c c a r o ，2 0 0 1 ) 。该模型是目前学者们最为推崇的系统性解释团队运作 过程的模型。该模型强调了团队互动过程的作用，它能够使原来的团队输入变量 与团队效能之间产生重大的影响。这个架构提出之后，立刻得到许多学者的支持。 学者们开始使用这种分析架构去探讨团队的相关问题。具体的i p o 架构如图2 1 。 国匦仝厶国素； 技能 态度 人格特质 瓣h 一 凝聚力卜_ + | 团队互动过程 团队人数l 珏璺国墨； 团队任务特质 奖励制度 环境压力 图2 ，1i p 0 模型 绫效亡出； 品质提升 错误的减少 快速的解决问题 其他彦出； 工作满意感提升 团队凝聚力增强 态度的改变 来源：张翊祥团队成员人格特质组合对团队效能影响之研究一以团队互动过程为中介变 项 d 台湾硕士学位论文，中原大学，2 0 0 4 ：9 ( 二) 项目团队 本文关注的是团队类型中的项目团队。项目团队是l 临时性的，它将随项目任 务的完成而终结或解散。项目团队是由来自不同职能部门的成员为完成特定项目 而组成的团队，项目经理负全责。项目团队的优点是它常具有多样化的组成份子。 因为成员多半来自不同的职能部f - j y f 且拥有不同的知识、技能、教育背景和经验， 可以截长补短，取不同领域的有益意见来达成任务目标。但是它最大的缺点也是 很难整合和管理这群知识背景不同的团队成员，并且常常因为组成成分复杂或者 彼此并不熟识而产生隔阂或冲突。因此项目团队的优点和缺点是相对的。 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 根据c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 的团队效能“启发式”模型和他们对该模型针 对项目团队各方面的解释，作者整理出了适合于项目团队的有效性模型，见图 2 2 。 图2 2 项目团队有效性模型 来源：c o h e n 。s g & b a i l e y , d r w h a tm a k e st e a mw o r k s ：g r o u pe f f e c t i v e n e s sr e s e a r c hf r o m t h es h o pf l o o rt ot h ee x e c u t i v eu n i t j ，j o u r n a lo f m a n a g e m n t ，1 9 9 7 ，2 3 ( 3 ) ：2 5 6 项目团队要成为一个高绩效的项目团队，应该具备以下特征：一是项目团队 要有非常明确的团队目标、非常清晰的团队角色和强有力的团队领导。这是一个 项目团队高效运作的前提条件。二是项目团队内部成员之间实现高度的相互信 任，团队整体的凝聚力强，团队成员得到充分的授权，团队内部沟通顺畅，整体 的团队学习氛围好，这是一个项目团队高效运作的最重要特征。三是要使项目团 队高效运作，良好的组织支持和外部环境是非常重要的。 本文的研究对象是项目团队。而项目团队的特征决定了项目团队的心理授权 和团队内部关系对项目团队的有效性影响很大。基于团队成员心理授权状况的团 队授权是团队运作的一个重要过程变量( k i r k m a n & r o s e n , 1 9 9 9 ) 。c o h e n 和 b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 认为团队有效性的一个维度是成员的态度与承诺，团队认同感属 于态度范畴，其定义与情感承诺相似，因此本文把团队认同感看成是团队有效性 的一种表现。团队多样化是指团队的构成情况，它是团队运作过程一个重要输入 变量。所以本文总体的研究是基于团队的i p o 模型，讨论项目团队投入、过程、 产出整个过程。 浙江大学硕士学位论文项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 2 2 团队多样化相关研究 2 2 1 团队多样化的定义 今天的组织越来越呈现出多样化的特征，对多样化的管理已经成为组织关注 的焦点( h a r r i s o n ，p r i c e & b e l l ，1 9 9 8 ) 。团队多样化( t e a md i v e r s i t y ) 成为组织生 活的真实写照，它日益成为组织行为理论和实践方面的关键因素。 不同领域的学者对多样化的定义是不同的。在人口统计学家的定义里，团队 多样化主要集中在外显的特性，如年龄、种族、性别、或是与工作相关的属性， 例如职务及年资( t s u i & o r e i l l y , 1 9 9 2 ；w i l l i a m & o r e i l l y ，1 9 9 8 ) 。决策研究学 者则将多样化定义为经验或是知识方面的差异( s t a s s e r , 1 9 8 7 ) 。虽然西方学者对 团队多样化或者异质性( h e t e r o g e n e i t y ) 的相关研究很多，但目前为止还没有形 成一个统一的定义。不同学者根据不同的研究目的对多样化进行了定义。表2 1 总结了研究者们对团队多样化的定义。 袁2 1 团队多样化定义 学者( 年份) 团队多样化的定义 s t a s s e r ( 1 9 8 7 ) 团队成员在经验或是知识方面的差异。 t s u i & o r e i l l y ( 1 9 9 2 ) 团队多样化主要集中在外显的特性，如年龄、种族、性别、或 w i l l i a m & o r e i l l y 是与工作相关的属性，例如职务及年资。 ( 1 9 9 8 ) j a c k s o n ，s t o n e & 行为者对喜好某些属性的不同情况。 a l v a r e z ( 1 9 9 3 ) m c g r a t h ( 1 9 9 5 ) ( 转引 多样化是两个或两个以上的群体的一种特征，表现为群体成员 自p e l l e d , e i s e n h a r d & 中间某种方式在人口统计学上的差异。 x i n ，1 9 9 9 ) j e h n , n o r t h e r a f t 团队成员在信息、社会属性和价值观等方面的差异。 n e a l e ( 1 9 9 9 ) 2 2 2 团队多样化分类 对于团队多样化的分类。不同学者有不同的看法，大致可以把团队多样化分 为两种类型、三种类型、五种类型和多种类型。具体的分类如下： ( 一) 多样化的两种类型 浙江大学硕士学位论文 项目团队多样化、心理授权与团队认同感关系研究 1 、j a c k s o n ，s t o n e 和a l v a r e z ( 1 9 9 3 ) 将团体多样化分为人口统计特征多样 化和个人多样化两种类型。其中人口统计特征多样化包括种族、民族、性别、年 龄等人1 ：3 统计变量上的差异。个人多样化是指人的内在性格、经验、社会地位等 较为主观方面的差异。 2 、m a z n e v s k i ( 1 9 9 4 ) 把团队多样化分为两大类。一类是与角色有关的多样 化，主要包括职业、职位、专业知识、技能和家庭角色等方面的多样化；一类是 属于个人内在维度上的多样化，主要包括年龄、性别、国籍、文化价值观念、个 性等。 3 、p e l l e d ，e i s e n h a r d 和x i n ( 1 9 9 9 ) 在研究团队多样化、冲突和绩效相关关 系时，提出多样化与任务相关的两种类型。它包括与任务直接相关多样化和与任 务无直接关系的多样化。其中前者指功能性背景、年资等方面的差异：后者指经 历、年龄、性别上的差异。 4 、k i l d u i f , a n g e l m a r 和m e h r a ( 2 0 0 0 ) 在高层决策团队的多样化对决策质 量影响的研究中将多样化分为人口统计特征多样化和认知多样化。其中入口统计 特征方面包括性别、年龄、组织、年资、种族、国籍等人口统计变量；认知多样 化指可以直接测量的态度