（企业管理专业论文）长期激励导向的国企经营者薪酬模式研究——以M集团公司子企业为例.pdf

东南大学硕士论文摘要 摘要 随着我国经济体制的不断完善，企业经营者在社会经济发展中的作用越来越明显， 但由于长期受传统计划经济的影响，行政激励在国企激励体制中占主导地位，经营者作 为国有企业高级复杂劳动的支出者，其劳动价值没有得到应有的回报。既然经营者是风 险的承担者，所以他们的经济收入也应与其经营业绩直接挂钩，高效益企业的经营者就 应得到高报酬。 改革开放以来，我国在对国有企业进行现代企业制度改革的同时，也对经营者薪酬 激励模式不断进行改革，同时学术界也对企业经营者薪酬激励模式展开了积极的研究， 并取得了一定的成果，但是，仍不能从根本上解决经营者薪酬激励不足的问题，其症结 之一在于国企经营者薪酬激励模式缺乏长期激励因素，只注重短期薪酬激励，导致激励 不足，激励低效，由此引发的经营者短期行为成为制约企业长期发展的瓶颈，也是导致 国企效率低下的制度根源，这已成为国有资产管理和改革的棘手问题。 本文综合应用经济学和管理学的理论和方法，通过对现行经营者薪酬激励模式的分 析和研究，在充分借鉴和吸收薪酬激励理论的基础上，结合我国国企薪酬改革的现状和 国企自身特点，设计一套以长期激励为导向经营者薪酬模式，并对具体企业经营者薪酬 方案进行有针对性的个案研究，力争在理论和实践上有所突破，以期为调动经营者的积 极性提供理论上的说明与支持，同时为国企的经营者薪酬激励模式选择提供有价值的参 考。 关键词：国企经营者、长期激励、薪酬模式 东南大学硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ee c o n o m i cs y s t e mo fc h i n ai sc o n t i n u o u s l yp e r f e c t , t h ef u n c t i o no f c n t e r p d s ee x e c u t i v ei nt h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a le c o n o m yi sm o t a n dm o l eo b v i o u s , t h o u g ht h ee x e c u t i v et r o o p so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ej u s ti nt h ef o r m a t i o n , b e c a u s eo fu n d e r t h ei n f l u e n c eo ft r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m y , t h ea d m i n i s t r a t i o ne n c o u r a g ei nt h ee n c o u r a g e s y s t e mp r e d o m i n a t eo v e ral o n gp e r i o d ，t h ev a l u eo ft h e i rl a b o ri su n d e r r a t e d n o wt h a tt h e e x e c u t i v ei st h er i s ku n d e r t a k e r s ，s ot h e i re c o n o m i ci n c o m e ss h o u l da l s ol i n kc o n t i n u o u s l y a n dd i r e c t l yw i t l ic o n d u c tr e s u l t s t h ee f f i c i e n t i v ee x e c u t i v eo fe n t e r p r i s ed e s e r v eh i g h g u e r d o n a f t e rt h er e f o r m ，a tt h et i m eo fc h a n g i n gt h em o d e mb u s i n e s se n t e r p r i s es y s t e mo ft h e s t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e ，o u rc o u n t r ya l s or e f o r mt h es a l a r ym o d eo fe x e c u t i v eo f t h e s t a t e - o w n e r se n t e r p r i s e t h ea c a d e m i ca l s ol a u n c h 锄a g g r e s s i v er e s e a r c ht ot h es a l a r ym o d e o f e x e c u t i v eo f t h es t a t e - o w n e r se n t e r p r i s ei nt h em e a n t i m ea n do b t a i nac e r t a i nr e s u l t b u t ，i t s t i l lc a n tr e s o l v et h ep r o b l e mt h a tt h ee x e c u t i v es a l a r yc a nn o tb ee n c o u r a g e de n o u g h b yt h e r o o t o n eo fi t sk e yr c a s o u sl i e si nt l l a tt h ee x e c u t i v eo fs t a t e - o w n e r se n t e r p r i s el a c kt o p r o m p t i n go v e ral o n gp e r i o do f t i m e t h i st e x ti sc o m p r e h e n s i v ea p p l i e de c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d ， p a s st h ea n a l y s i sa n ds t u d yt h ec u r r e n te x e c u t i v es a l a r ym o d e , o nt h eb a s eo fa b s o r b i n g e n c o u r a g et h e o r i e s t h e n d e s i g n i n gt h ee x e c u t i v es a l a r ym o d ec o m p l e t e l yw i t l lt h el o n g - t e r m e n c o u r a g e a n dd u e t i n gi n t ot h a tm o d ei nt h ec o n c r e t ec a s ct oc a r r yo nav e r i f i c a t i o n ，w o r k i n g h a r df o ro nt h et h e o r i e sa n dt h ef u l f i l l m e n tt ob r e a k t h r o u g h ，w i t he x p e c tf o rt r a n s f e re x e c u t i v e o ft h ea g g r e s s i v ep r o v i d et h e o r e t i c a l l yo ft h ee l u c i d a t i o na n ds u p p o r t , p r o v i d eaw o r t h y r e f e r e n c ef o rt h es a l a r yo f s t a t e - o w n e r se n t e r p r i s ei nt h em e a n t i m e k e yw o r d s ：e x e c u t i v eo f s t a t e - o w n e r se n t e r p r i s e 、l o n g - t e r me n c o u r a g e 、t h es a l a r ym o d e 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：盗廛日期： 塑旦2 ：i 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：塑废导师签名： 第一章绪论 1 1 研究背景及问题提出 第一章绪论 改革开放以来，国有经济有了很大发展，涌现出一批搞得比较好的，在国内外市场享有声誉的国 有大中型企业，同时也培养和造就了一批素质较高、能力较强的国有企业经营者。国有企业是我国 国民经济的支柱，国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。在经济全球化和科技进步不断加 快的情况下，国有企业面临的市场环境更加复杂，竞争更加激烈，而一切竞争，归根结底是人才的 竞争，而国有企业经营者作为稀有人才，在社会经济发展中的作用更加明显，社会地位也逐渐提高， 有了自己施展才能和抱负的环境与条件。 尽管我国国有企业经营管理者队伍正在形成壮大，但必须承认，在运用激励手段调动国有企业 经营者积极性方面，缺乏配套的、系统的制度建设。由于长期受传统计划经济的影响，行政激励在 国企激励体制中长期占主导地位，经营者作为国有企业高级复杂劳动的支出者，其劳动价值的应有 回报具有重要意义。既然经营者是风险的承担者，所以他们的经济收入也应与其经营业绩直接挂钩， 高效益的企业、经营者就应得到高报酬。由于企业是社会经济的主体，而经营者又是市场主体的灵 魂，国家经济发展浸透着经营者的心血精力、探索精神和奉献精神，这就要求人力资本的投入与人 力资本的收益应该是均衡的、统一的。国有企业的生存和发展危机，迫使我国启动了以国有企业为 中心的经济体制改革，并在企业改革中，逐渐认识到了薪酬激励机制的重要性。我国在对国有企业 进行从放权让利、承包经营、租赁到以股份制为主的现代企业制度试点等改革的同时，也对经营者 薪酬激励模式不断进行改革，同时学术界也对企业经营者薪酬激励模式展开了积极的研究，并取得 了一定的成果，但是，仍不能从根本上解决经营者薪酬激励不足的问题，其症结之一在于国企经营 者薪酬激励模式缺乏长期激励因素，只注重短期薪酬激励，导致激励不足，激励低效，由此引发的 经营者短期行为成为制约企业长期发展的瓶颈，也是导致国企效率低下的制度根源，这己成为国有 资产管理和改革的棘手问题。长期激励在世界各国己日渐成为经营者薪酬组合中必不可少的一部分， 而且越发达的国家，长期激励所占的比例越高。 尽管学者们已经提出了一些有价值的方法和见解，对经营者的有效激励起到了积极的指导作用， 但是存在针对性不强，突破性研究、系统性深入研究不多等问题。正是基于这些原因，本文在广泛 吸取国内外许多有价值的观点和学术成果基础上，对经营者薪酬激励模式进行系统研究，构建一套 更为科学合理地以长期激励为导向的国企经营者薪酬模式方案，研究结果对深化国有企业改革、完 善现代企业制度具有一定的积极意义。 1 2 研究的目标和意义 1 2 1 研究的目标 本文综合应用经济学和管理学的理论和方法，通过对现行经营者薪酬激励模式的分析和研究， 在充分借鉴和吸收薪酬激励理论和先进企业经验的基础上，结合我国国企薪酬改革的现状和国企自 身特点，设计一套较完整地以长期激励为导向经营者薪酬模式，并对具体企业经营者薪酬方案进行 有针对性的个案研究，力争在理论和实践上有所突破，以期为调动经营者的积极性提供理论上的说 l 东南大学硕士学 奇论文 明与支持，同时为国企的薪酬激励模式选择提供有价值的参考。 1 2 2 研究的意义 国企经营者薪酬激励理论是一个复杂的、综合性体系，它包含了有关管理学的一般激励理论、 人力资源的薪酬理论、经济学中的企业理论和人力资本理论等诸多内容。本文试图结合现代经济管 理的一些理论，对这一问题进行全面、深入地系统研究，结合实际提出较完整的以长期激励为导向 的国企经营者薪酬模式，这有利于促进现代企业理论的发展，促进我国经营者激励问题由政策性探 讨上升到制度建设，具有一定的理论价值；而经营者的薪酬激励模式研究有利于为国企薪酬改革提 供方向指导，为国企经营者薪酬模式改革提供决策选择，具有一定的现实意义，具体来说，其现实 意义具有以下几点。 l 、我国的一部分国有、集体企业，长期以来处于。所有者缺位”的状态，国家作为企业的所有 者，对企业管理者的约束仅仅是行政意义上的干预，在更多时候，政府并没有动力，也没有一个有 效的激励机制来当好所有者代言人这一角色。所以，怎样健全经营者的长期激励与约束机制一直是 国有企业改革的核心问题之一。 2 、我国国有企业改革首先是以“放权让利”为特征的改革开始的，从某种程度而言。它是从调 整国家与企业之间的分配关系入手的。这种改革在初期的确带来了一定的成效，但是，随着改革的 深入，其弊端不断显现，其中。对它的最大的指责来自“内部人控制理论”。内部人控制理论认为掌 握着大部分控制权的企业经理人员与员工“合谋”，利用委托人的授权追求自身利益的最大化，而损 害了委托人的权益。同时。我国正处在一个体制转轨时期，旧的体制打破了，新的体制还没有完善 起来，特别是对企业经营者的长期激励与约束机制很不健全，市场发育不全、信息不对称程度更大， 发生道德风险的可能性也越大。改革开放以来，放权让利政策扩大了企业的自主权，企业经营者的 权力也随之增加，但并没有担负起相应的责任。因此，完善经营者长期激励约束机制就显得更为迫 切而必要。 1 3 研究的方法和结构安捧 1 3 1 研究的方法 本文总体框架按照“背景介绍一一理论分析一一提出问题一一改进模式的提出一一剖析m 公司 案例”的逻辑次序安排，与这一内容框架相适应，研究方法将坚持理论分析与实际应用相结合的原 则，力求研究结果既富有理论意义，又能直接应用于实践。本文主要采用的具体研究方法是： 第一，文献研究法：论文查阅了国内外最新相关资料，许多著名学术网站相关文献，参阅了许 多书刊、杂志上的前沿理论文献，借鉴其中部分理论研究成果，按本文的逻辑进行整理和归类，在 此基础上做了进一步的探讨、引申，以期阐述自己的观点；第二，比较分析法：论文对不同薪酬模 式的特点、优缺点及具体实施等分析采用了比较的研究方法，可为寻找到切实可行的以长期激励为 导向的经营者激励模式改进方案提供借鉴；第三、调查研究法：通过对具体案例中经营者薪酬激励 的问卷及访谈调查，了解公司在经营者薪酬模式具体实施中的实务操作。对其实际操作的方法、效 果进行分析，总结成功地经验，找出具体案例中薪酬方案存在的问题，提出观点和想法；第四，案 例法：通过具体企业长期薪酬激励模式的研究设计，将理论运用于实践，以验证研究成果。 2 第一章绪论 1 3 2 论文的结构安捧 本文共分为六章，是按以下框架结构展开的： 第一章为绪论，首先介绍了论文研究背景和问题提出，然后在明确论文研究的目标、意义、方 法的基础上，阐述了论文研究的框架结构安捧，最后对国企经营者薪酬激励模式研究所涉及到的一 些基本概念的内涵进行界定和说明。 第二章是对经营者薪酬激励相关理论的综述，主要从经济学激励理论和管理学激励理论这两方 面进行理论归纳和分析。为后续分析与探讨奠定理论基础。 第三章主要对我国国企经营者薪酬激励模式的演变进行总结陈述，在此基础上，对现行经营者 薪酬激励模式存在的问题进行分析，并对其低效成因进行阐述，从而得出长期激励缺失是经营者薪 酬模式低效的重要原因之一 第四章提出解决问题的办法，构建以长期激励为导向的国企经营者薪酬改进模式，此模式以长 期激励为导向，但又与短期激励紧密结合。 第五章是对m 公司经营者薪酬激励模式的实证研究。通过分析m 公司的经营者薪酬激励模式 的实施现状及存在的问题，运用本文提出的方案来重新构建m 公司经营者薪酬激励模式，从而验证 此模式的实际应用价值。 第六章是结论部分，主要是对全文的观点、研究结果和不足的部分进行总结。 1 4 相关概念界定 1 4 1 。国有企业”概念的界定 尽管国有企业是世界范围内一种普遍的经济组织，但似乎很难找到一个公认的严格定义。世界 银行政策研究报告界定的国有企业是政府拥有或政府控制的经济实体，这些经济实体从产品和服务 的销售中创造主要收入。1 9 8 0 年，欧共体法规指南将国有企业描述为政府当局凭借其所有权、控 股权或管理条例，对其施加支配性影响的企业2 。虽然定义国有企业存在许多分歧和困难，但国有企 业与私有企业的区别在于其所有权归政府，国有企业与一般政府机构组织的区别在于其收入来源是 通过出售其产品或服务而非税收，在这些方面是可达成共识的。 国有企业对于一国国民经济的发展具有十分重要的意义，它不仅具有产业的组织和导向功能， 也是国家执行宏观调控政策的工具，不仅对国家财政起着基础和支撑作用，而且关系到国家的安全 和稳定。由我国以公有制为主导的国情和历史因素所决定，我国还有一个不同于西方国家的国情， 就是国有企业大多数存在于竞争性领域，国有企业是我国国民经济的支柱，发展社会主义社会的生 产力，实现国家的工业化和现代化，始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。 对于本文而言，这里的我国国有企业包括从中央至地方各级政府所有的独资企业，以及由国有 资产控股的各类公司制企业。 。世界银行管办企业问题研究北京：中国财政纤济出版社，1 9 9 7 ：p 1 8 3 2 陈佳贵、牡莹芬、黄群慧等国有企业经营者的激励与约束理论、实证与政策北京：经济管理出版社，2 0 0 1 p 6 3 东南大学硕士学位论文 1 4 2 。经营者概念和国企经营者薪酬激励对象的界定 “经营者”是基于企业所有权与经营权关系、并与“经营权”相对应的一个概念。经营者是指 从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。钱德勒认为经营者是现 代企业中的一组“支薪的高级经理人员”1 通常，人们将经营者理解为企业经营的最高责任人，但是，在企业中经营者的薪酬激励对象一 般并不限于企业最高责任人，也就是说，不限定于一个人理论上，从总体上看在一定规模的企业 中，经营层即企业经营的最高责任群体对企业兴衰的影响要远远大于作为一个人的最高责任人。在 发达国家，经营者激励一般提供给企业的最高经营管理阶层，他们对企业经营业绩的边际影响晟大。 因此，本文把经营者定义为经营层人员( 可以是经营群体，可以是一个经营者) ，并以经营层作为讨 论的基本对象。如无特别注明，后文中提到的经营者指得就是经营层人员。 在我国，究竟国企经营者是指哪些人? 其范围有多大? 目前，在中国的理论和实践还存在着不 同认识。从实践角度出发，目前中国各地企业经营者年薪制试点。受困”的原因之一就是难以界定 究竟谁是企业年薪制实行的对象。本文从研究主题需要出发，认为经营层包括董事长、副董事长、 董事、总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总监、党委书记等高层经营管理人员。 1 4 3 。薪酬”概念的界定 薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和2 其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是雇员在向企业让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报酬。图1 1 列出了雇员薪酬的各种构成形式，总薪酬包括直接以现金形式支付的工 资，或者通过福利和服务支付的薪酬。薪酬分配方案可以用许多不同的形式来设计，雇主通常使用 的形式不止一种。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励j = 资、福利和 服务。 会 劳动休息服务与基本奖金短期长期 保护时间津贴工资 红利激励 图1 1 薪酬的构成 ( 资料来源： 美 乔治t 米尔科维奇、杰里址纽曼薪酬管理( 第六版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：7 ) 小艾尔弗雷德d 钱德勒看得见的手一美国企业的管理革命北京：商务印书馆1 9 8 7 ：p 8 2 【荚l 乔治l 米尔科维奇、杰里m 纽曼薪酬管理( g t k t 扳) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：p 5 p 6 4 第一章绪论 1 4 4 。长期薪酬激励概念的界定 按激励的时效性，经营者的激励可分为短期激励和长期激励。前者激励延续时间较短，多在一 年之内，如年薪，工资、福利、津贴等，后者激励延续时间较长，如股票和股票期权激励，可以几 年内或更长时间内发挥作用。经营者长期薪酬激励的周期通常为二年到五年或更长时间，通过将对 经营者的奖励与公司的经营状况直接联系在一起，使管理层的利益与公司和股东的利益联系在一起， 从而使经营层认识到确保公司连续良好的财务状况和经营成果与自己的切身利益密切相关。 长期薪酬激励方式最初是为了解决所有者和经营者之间委托，代理关系，即为了解决人力资本与 非人力资本之间存在着目标利益差异性可能带来的“道德风险”而设计的1 。只有通过不同的报酬组 合才能达到长期激励的效果，即让代理人所获得的剩余收入与经营企业的风险相联系，将经营风险 引入到经营者的报酬体系，才具有激励的长期性。 卢特奇人力资本长期激励机制的分析商场现代化，2 0 0 5 ：p 1 4 8 - p 1 4 9 5 东南大学硕士学位论文 第二章经营者激励相关理论综述 长期以来，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的：一是在经验总结和科学归纳的 基础上形成的管理学激励理论。它从人的需要出发，探索人的行为动机，分析影响人们行为的激励 因素，寻找科学的激励方法，目的在于提高激励的效果；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻 辑推理和数学模型获得的经济学激励理论，本章将重点从这两方面进行理论综述 2 1 管理学激励理论基础 2 1 1 管理学激励理论的历史演进过程 当前，社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立，为激励经营者的积极性提供了良好的条 件和体制上的保证。但是，如何才能真正调动经营者的内在积极性，有必要分析研究激励理论的历 史演进过程及发展趋势，对于改进经营者薪酬激励模式是大有裨益的。本文对激励理论演进阶段的 划分，主要借鉴吴云教授在其论文中的划分方法1 。 第一个阶段：由单一金钱刺激到满足多种需求。在二十世纪初，管理界流行着一种普遍的看法。 即把人看成是“经济人”，这种看法与哈佛大学教授道格拉斯麦克雷戈著名的“x y 理论”中的 “x 理论”相一致，该理论认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，要激励工人的积极 性，只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。这种激励思想在被喻为“科学管理之父”的泰勒提出的“差 别计件工资制”及他的助手亨利甘特设计的“任务奖金制度”中有充分的体现。这种激励方式的运 用确实在一定程度上提高了劳动生产率，而且，即使在现代的企业管理中，它也不失为一种必要的 激励手段，因此，有些学者仍沿着这一方向研究，代表性的成果是美国心理学家斯金纳提出的以操 作性条件反射论为基础的强化理论。但是，这种观点无视人的社会性，使激励效果受到很大的局限， 因此，这种单一金钱刺激的激励方式逐渐为满足多种需求的激励方式所取代。哈佛大学管理学教授 梅约通过著名的“霍桑实验”提出了。人群关系理论”，认为人应该是“社会人”，在激励中，金 钱或经济刺激只具第二位的重要性，社会心理因素则占有头等重要的地位。在这种理论的影响下， 管理界出现。参与管理”的新型管理方式，开始从过去“考虑工作”的时代转向了。考虑人”的时 代。此后。美国心理学家马斯洛通过对人类需要的深入研究，提出了需要层次理论，把人类的需要 按照由低到高的顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 第二个阶段：由激励条件泛化到激励因素明晰。在马斯洛的需要层次论和美国心理学家阿基里 斯的“不成熟一成熟理论”的基础上，衍生出一种与“经济人”观点完全对立的看法，即人的最高需 要是自我实现的需要。所以。人并非天生懒惰，而是勤奋的，愿意把工作做好，并且会主动承担责任， 以满足自我实现的需要。麦格雷戈将这种与“x 理论”相对立的观点称为。y 理论”，在本世纪4 0 5 0 年代，这种激励思想成为西方管理界的共识。5 0 年代末期，美国心理学家赫兹伯格提出了“双因 素理论”，该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别 称之为激励因素和保健因素。在激励过程中，一方面需认识到与工作环境和条件相关的保健因素是 不可缺少的，以免员工对工作产生不满，另一方面则更需要注意提供与工作性质相关的激励因素， 1 吴云西方激励理论的历史演进及其启示学习与探索，1 9 9 6 ( 6 ) ：p 8 8 p 9 3 6 第二章经营者激励理论综述 以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。后来，麦克利兰提出“成就动机理论”，把人愿 意努力工作的动因归结为“强烈的成功需要”。激励条件逐渐明晰。 第三个阶段：由激励基础研究到过程型激励理论的探索。无论是马斯洛的需要层次论，还是赫兹 伯格的双因素论，都还是对激励内容所作的研究，着眼于研究组织应该提供什么方面的激励因素，使 其同员工的内在需要相匹配并发生共鸣，以产生激励作用。但是，在管理实践中人们深刻体会到， 调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程中，人的心理和行为会受到许多因素的影 响，仅着眼于激励内容是不够的，只有处理好各种影响因素，才能真正把人的积极性调动起来。于是， 从6 0 年代中期开始，西方管理界对激励问题的研究，出现了由激励基础向激励过程的延伸。美国心理 学家弗鲁姆提出著名的。期望理论”，该理论试图从个人对组织所提供诱因或报酬奖励的价值的判 断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价，后者称为期望值。在弗鲁姆 之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了。目标设置理论”，进一步分析了影响目标激励的各 种因素，概括来说，主要有三个因素：目标难度、目标明确性和目标的可接受性。美国行为科学家 亚当斯提出了。公平理论”，则是从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。此外，在波特和劳勒所提出 的综合激励模式中，也包含了对激励过程的研究和探索，其中的独到见解是围绕行为与绩效的问题提 出了三个影响因素：角色概念、能力和工作环境。 第四个阶段：激励理论发展的新趋势：激励客体的转移1 。在以往的激励理论研究中，凡涉及激 励，大多着眼于对企业一般员工的奖励和激励。而对于企业的高层经理人员，尤其是企业经营者的 激励，则缺乏理论和实践上的探讨。其实，随着信息技术的发展应用，对普通员工的激励相对来说 是较为容易的，对企业经营者的激励就显得困难且重要得多。这是因为，第一，企业经营者的劳动 是计划、决策、人力资源开发等软性、无形的工作；第二，企业经营者的间接劳动成果( 即企业运 营状况) 具有非常复杂的背景和归因，其可察变量( 如资本利润率、企业成长和增长速度等) 的特 性或根源往往不是一维而是多维的，且企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往 是多维非线形作用的结果；第三，企业经营者的劳动成果一企业运营状况，不但隐含着异常复杂的 背景，还受到不少非经营者所能控制的因素的影响。因此，对企业经营者的激励日益成为现代激励 理论的研究重点。 2 1 2 管理学激励理论的几种重要思想评述 1 、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a 1m a s l o w ) 在著作人的动机理论中提出需要层次理论，他将人的需 要分为两大系统，即基本需要和心理需要，前者属于较低级的需要，包括生理需要、安全需要、感 情和归属的需要；后者属于高层次的需要，包括认知、美的欣赏和自我实现的需要。他认为人的需 要是具有层次性的，在某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去了对于行为的动力作用，或 失去了成为主要动力的作用，这时另一种需要就会产生，于是人们继续采取新的行为，来满足新的 需要。 经营者作为一般意义上的人，当然有一般人所有的基本需要，但他们又不同于一般人，能成为 经营者，表明他们已获得了一定程度的成功，他们肯定会有更高层次的需要，具体来说，可分为： 经济收入的需要、安全的需要、社会性需要，权力的需要及成就需要。但这五类需要并不是严格按 照从低到高的顺序，固定不变的，而且某一类的需要也不是孤立存在的。因此，针对需要的激励也 彭正龙企业经营者评价系统与激励机制研究一理论、模型、方法北京：华夏出版社，2 0 0 2 ：p 9 9 - p 1 0 0 7 东南大学硕士学位论文 应是动态的。马斯洛的需要层次理论最重要的还在于它揭示了任何一种特定需要的强烈程度取决于 它在需要层次中的地位及需要的满足程度。主导性需要是人们在一定时间与空间最为关键的和相对 强烈的需求。因此，在对经营者的需要进行分析时，对主要性需要的把握具有重要意义，这是评价 激励效果的基本出发点。 2 、赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格( f e r d e r i c kh e r z i b e r g ) 提出的双因素理论认为，员工受激励因素和保 健因素两种因素所激励。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作 内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、职责等，激励因素的改善，往往能给员工以 很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公 司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。同时， 他还指出：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 对于经营者而言，薪酬是否只能归为保健因素，还须慎重。因为保健因素和激励因素并不是绝 对分开的，二者可以转化。当薪酬与经营者的绩效紧密相关时，薪酬就具有相当的激励作用力的物 质报酬。而实际上，企业所有者在设计经营者的薪酬，根本出发点就是要通过有诱惑力的物质报酬， 来达到提高经营者符合企业目标的绩效水平的目的。对于经营者来说，他们肯定是看重工作的内在 性激励的，如工作的挑战性、自主性，工作的内容等等，但这种需要是不能靠外界组织所掌握和分 配的资源直接满足的，它所依据的主要由当事者按自己的标准做出判断，很可能出现这样的情况， 就是当事者在工作中所关注的成就感并不是组织所希望的结果。而外在性的激励即薪酬激励，却是 由组织根据股东利益和企业的长远发展，做出绩效评判标准来论功行赏的，它恰恰是当事人双方利 益平衡的中间变量，因为作为人力资本产权的所有者，经营者同样希望享有同物质资本同样独立的 权利和利益，而不是像债权人似的，无论组织的价值增长多快，每月都领取固定的收入。而且当薪 酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求时，对这些需求的满足，在某种程度上也就 满足了自我实现的需求” 3 、麦克利兰德成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰( m cc e l l a n d ) 于5 0 年代提出成就需要理论，他把人的高层次需要 归纳为权力的需要，合群( 社交) 的需要和成就的需要。具有高成就动力的群体，对工作的成功有 强烈的要求，他们乐于甚至熟衷于挑战性的工作，比较实际，敢冒一定程度的风险，有较高的实际 工作绩效，要求得到及时的绩效反馈，报酬对他们来说是一种较为复杂的因素，是对成就的一种承 认。这样看来成就动机理论似乎更适用于企业的经营管理者，因为他们被普遍认为具有较高的成就 和权力动机，于是在设计激励体系时，组织通常会将经营者的高成就动机考虑进去，试图从多角度 去满足他们的高层次需求。 2 1 3 管理学激励理论对经营者薪酬模式设计的指导意义 如果说经营者的需要是行为的源动力，需要的缺乏给行为指出方向的话，那么动机则是在心理 强化之下，给需要的方向以定位，并推动机体朝着预期的目标运动。心理学认为，行动由动机决定， 动机来自于需要，而激励，如前所述就是激发人的动机。因此对经营者的激励，就是把经营者需要 转化成动机，并使所期望的动机尽可能强烈化，以引发所期望的经营者行为。经营者的需要、动机、 行为模型如图2 ，l 所示。 【口j 富本村一报酬管理工资与动力北京：中国经济出版社，1 9 9 6 ：p 1 9 8 第二章经营者激励理论综述 图2 1 经营者的需要、动机、行为模型 ( 资料来源：程国平经营者激励理论、方案与机制北京：经济管理出版社，2 0 0 2 ：1 4 3 ) 因为经营者有多种需要，因此对经营者的激励也应有多种不同的方式和方法。我国国企经营者 对生理性的需求，确切地说对薪酬的动机恰恰是一直处于没有被正当满足的状态。因此，企图通过 加强或一味地强调满足经营者的高层次需求，来达到激励的目的，是不符合我国实际情况的。因为 一方面，高层次的激励机制，受有形报酬即金钱、福利等薪酬形式的制约，只有在有形的物质报酬 获得相当的满足之后，成就感、胜任力和工作内容等无形的激励形式才会发挥作用，虽然我们有个 别企业家在其崇高品质这一内驱力的驱使下，以内在报酬为导向，为国企经营鞠躬尽瘁，取得了惊 人的业绩，但星星之火难以燎原。另一方面，经营者在企业中处在至高无上的职位、居于权力的中 心，特别是我国的经营者们往往肩负着巨大的历史责任，企业不仅要完成经济利润指标，拯救企业 的命运，还要承担社会稳定、安抚民心的责任，这种特殊的身份使他们比普通员工更有机会得到成 就需要和权力需要的满足，因而就会使物质动机显得更加强烈。 综观一百多年来西方管理学界对激励理论的研究，已经经历了几个重要的发展阶段，而每一个 阶段的重要标志都是以一种新的人性假设为起点的，这从最初的“经济人”假设到现代的“复杂人” 假设以及在这些假设的背后提出的不同激励理论中可以得到论证。由于这些假设来自于对人性特征 的考察，在实践中各有其适用之处，因而都有一定的指导意义。但是，当人们从不同角度考察人性 特征的时候，得到的观点各不相同。 2 2 经济学激励理论基础 对激励问题，经济学与管理学的激励理论是在几乎完全不同的发展轨迹上进行阐释的。管理学 研究的着眼点是人的需求动机，而经济学研究的着眼点是制度关系，把所有权或剩余控制权作为激 励的主要诱因，如果说前者是方法导向，后者则是问题导向。由于问题本身是复杂的，而且是根本 性的，因而，经济学对经营者激励机制的研究形成了卷轶浩繁、各具特色的理论体系。特别是最近 一、二十年里，经济学关于激励理论的迅速发展，已成为现代经济学的前沿和热门领域。其中比较 有代表性的理论包括：交易费用理论、代理理论、人力资本理论。在这些现代企业激励理论的研究中， 声誉、竞争、控制权和公司制度及公司运行环境等因素也纳入了经营者的激励问题中，这些因素的 引入将更加全面的激发经营者才能的发挥，同时也引起了激励模式的复杂化。 2 2 1 经营者长期薪酬激励的前提：交易费用理论 由科斯开创的、旨在研究企业与市场关系的企业理论被称为企业的契约理论，代表人物包括威 廉姆森、德姆塞茨、张五常、哈特、阿尔钦等，最新的模型是由杨小凯和黄有光提出的，这一派理 9 东南大学硕七学位论文 论的共旨是“企业是一系列不完全契约的组合”1 其中最具影响的是交易费用理论和代理理论。前 者的重点仅限于研究企业与市场的关系；后者则侧重于企业的内部结构与企业中的代理关系2 。 科斯的理论贡献在于“引入交易费用来解释企业的存在”，他提出“市场和企业是资源配置的 两种可互相替代的手段”，“制度的运行成本( 交易费用) 的差别致使企业取代市场”。科斯之后， 威廉姆森、格罗斯曼、哈特等人从解释交易费用产生根源的角度出发，对科斯理论进行了开拓性的 研究4 。威廉姆森将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，采取纵向一 体化可以节约交易成本，提出“纵向一体化管理上的好处主要在于他或许能在战略上取得反竞争效 果”。格罗斯曼和哈特以及哈特和莫尔发展了一个所有权结构的模型。他们认为，当由于明晰所有的 特殊权利的成本过高而使合约不能完备时，所有权具有重要意义。格罗斯曼和哈特提出了剩余索取 权和剩余控制权的概念，并将合同对决策权没有规定的时间和地方实施剩余控制的权利和在合同履 行之后取得剩余收益的权力定义为所有权。张五常在其有名的论文企业的契约性质中，力图用 自己发现的观点来阐述企业的性质，强调契约的作用，以计件工赘契约为倒，将科斯的企业观与 阿尔钦和德姆赛茨的企业观综合起来，不仅认为企业存在的唯一原因是节约交易费用，而且认为企 业关系是一种市场关系，甚至是一种要素市场关系。基于科斯和张五常的原旨，借助消费者生产 者、专业化经济和交易成本这三方面因素，杨小凯和黄有光( 1 9 9 4 ) 建立了一个关于企业的一般均 衡的契约模式，把企业所有权的内部结构与定价成本相联系，同时把企业的均衡组织形式与交易效 率相联系。他们从交易费用出发，揭示了激励机制的一个十分重要的问题，即经营者的价格问题， 但他们对经营者价格确定的看法，还值得进一步探讨，在他们看来，是因为无法确定经营管理者价 值，才给他们剩余权的好处，以激发其积极性。 2 2 2 经营者长期薪酬激励的基础：代理理论 与交易费用理论着眼于纵向一体化研究相反，代理理论则更关心企业的内部结构和企业成员之 间的关系，试图用企业的管理协调功能来分析企业本质，即研究横向一体化问题。 这方面研究的突出成果因首推阿尔钦和德姆赛茨的“团队理论”，开创了从产权角度解释企业内 部激励问题( 监督成本) 的先河。认为企业的实质并不是雇主与雇员的长期合同，而是团队生产， 这将导致出一个偷懒问题。因此，需要有人监督，为使监督者有效率，监督者必须能占有剩余权益， 还必须是团队固定投入的所有者。詹森和麦克林创立了“实证代理理论”，他们认为代理成本是企业 所有权结构的决定因素。代理成本来源于管理人员不是企业的完全所有者的这样一个事实，结果， 他的工作积极性不高，却热衷于追求额外消费，于是，企业的价值也就小于他是企业完全所有者时 的价值，这两者之间的差异称作“代理成本”。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的激 励机制激发代理人的积极性。 以哈里斯、拉维夫、霍姆斯特姆、罗斯、哈特等人为代表开拓的委托代理理论，不仅考察 代理问题，而且也考察了委托问题。该理论采用抽象的数学方法开展研究，主要数学工具是博弈论。 委托一代理理论是过去3 0 年中契约理论最重要的发展，它与前面介绍过的代理理论相区别的是， 它的所有结论都来源于正式的模型。该理论认为委托人关心的是如何根据所观察到的变量来奖惩代 1 张维迎企业的企业家一契约理论上海人民出版社，1 9 9 6 ：p 1 2 2 美 科斯企业、市场与法律上海三联书店，1 9 9 0 ：i ： 2 1 7 3 r o n a l d c o a s e t h e n a t u r c o f t l l e f u m e c o n o m i c s n o v 1 9 3 7 ：p 1 3 3 4 陈郁企业制度与市场组织交易费用经济学文献上海人民出版社1 9 9 6 ：p 1 6 7 5 范黎波、李自杰企业理论与公司治理北京：对外经济贸易大学出敝社，2 0 0 1 ：i 2 9 1 0 第二：章经营者激励理论综述 理人，以激励其采取有利于委托人的行动，即激励问题的核心，就是在委托人代理人框架下寻 求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。该理论在人们追求利益或效用最大化的假设条件下， 研究委托人与代理人之间存在的道德风险或逆向选择问题，旨在寻求一些有利于维护委托人利益的 激励合约，使代理人对自身效用的追求，也同时符合委托人的利益目标，即所谓“激励相容”这一 理论大大改进了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更一般的市场交易关系的透彻理 解。格罗斯曼和哈特建立了一个完整的道德祸因模型1 ；埃克洛夫构建了一个逆向选择问题研究的分 析范式2 霍姆斯特姆指出团队中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决，委托人的作用并不是监 督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得以发挥作用。张维迎研究了公有制经济中的委托 代理关系，试图解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率4 。张春霖探讨了存在道德风险的委托一 一代理关系，并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代理人对风险的态度。 激励问题的核心，是在委托代理框架下寻求最优的激励方案，或设计最优的激励机制。委托代 理理论给出了两个通用性的观点：其一，在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而使委 托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；其二，如果代理人是一个 风险中性者，可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励结果。这两点结论对应到企业经营 者的激励约束问题上的通俗含义是：经营者的报酬中必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能 达到最大；当经营者的报酬全部是风险收入时，既完全享有剩余索取权时( 此时，经营者和所有者已 合二为一) ，激励机制最优，所有者的利益能保证达到最大。 2 2 3 经营者长期薪酬激励的定价依据：人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴理论，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。人力资 本理论的创始人西奥多舒尔茨在1 0 年美国经济学会年会上，发表了一篇演讲人力资本投资， 首次提出并解释了人力资本概念。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价 的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力包括知识和人的技能的形成是投资的结果，掌握了知识和 技能的人力资本才是一切生产资源中最重要的资源，因此人力，人们的知识和技能是资本的一种形 态，舒尔茨将它称为“人力资本”o 。舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的，但其理论还不系统，主 要侧重于人力资本的宏观研究，特别是对教育投资影响人力资本形成进行了具体研究，而对人力资 本本身的构成