（企业管理专业论文）大学毕业生组织社会化初期阶段研究——基于企业的视角.pdf

中文摘要 创造更大的价值. 本研究以定性研究为主，实证研究为辅，其中实证研究除采用前人己有的 数据、案例，本研究还有针对性的选择了2 0 家用人单位进行问卷调查和个别访 谈，以其进一步了解国内新员工特别是应届毕业生组织社会化过程. 本研究的创新之处在于将应届毕业生的社会化过程扩展到从实习到录用到 培训，并且通过第一手资料的调研， 得出的结论是用人单位在辅助大学生社会 化的过程中，既满足了自身的用人需求，培养了认同本企业文化的人才，同时 也提高了本组织的社会效益和经济效益。 关键词:组织社会化大学毕业生初期阶段职业生涯入职培训 ab s t r a c t p e o p l e a r e t h e k e y o f c o r p o r a t e c o m p e t i t i o n . a s u c c e s s c o r p o r a t e r u n n i n g t i e s t o a p p r o p r i a t e p e o p l e d o i n g . i n m o d e m c o m p e t i t i o n , i t w i l l b e m o re i n t e n s e l y f o r e x c e l l e n t p e o p l e . b u t , w h e r e a r e t h e m ? h o w t o t r a i n c o m p a n i e s o w n p e o p l e ? a s c h i n e s e e c o n o m i c f a s t d e v e l o p e d , n a t i o n a l e d u c a t i o n l e v e l i n c r e a s e d a n d t h e gr a d u a t e s fr o m u n i v e r s i t i e s i n c r e a s e d , t h e e m p l o y m e n t o f th e m b e c o m e s t h e s o c i a l f o c u s . t h e i m p o r ta n t q u e s t i o n i s th o s e y o u th g o t h i g h e r e d u c a t i o n h o w t o c h a n g e t h e ir r o l e , fr o m a s t u d e n t t o s o c i a l p e o p l e , h o w t o u s e t h e i r k n o w l e d g e t o c r e a t e w e a l t h . t h e c o r p o r a t e c r e a t e s p r o d u c t i o n a n d s e r v i c e s , a t t h e s a m e t i m e , th e y a l s o c r e a t e t a l e n t s . o n t h e t a l e n t s p r o d u c t l i n e , w h a t t h e p r o c e s s i s . t h e s e p r o d u c t s w i l l b r i n g v a l u e t o c o m p a n y a n d s o c i e ty . t h i s i s t h e k e y c o n t e n t t h e o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n o f n e wc o me r s . o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n i s t h e p r o c e s s b y w h i c h e m p l o y e e s l e a rn t h e v a l u e s , n o r m s , a n d r e q u i r e d b e h a v i o r s , w h i c h p e r m i t t h e m t o p a r ti c ip a t e a s m e m b e r s o f a n o r g a n i z a t i o n . t h i s t h e s i s w i l l e x p o u n d t h e p r o c e s s o f fr e s h gr a d u t e s o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n fr o m t h r e e a s p e c t s b y t h e o ry a n d d e m o n s t r a t i o n . f i r s t , i t s h o w s t h e s t a t u s q u o o f c a m p u s r e c r u i t a n d o r i e n t a t i o n . t h e r e a r e s o m e m i s t a k e s o f c a m p u s r e c r u i t a n d fr e s h gr a d u a t e s t r a i n i n g . t h e r e a r e f e w c o m p a n i e s c o n s i d e r t r a i n i n g fr e s h gr a d u a t e s a s s o c i a l r e s p o n s i b i l i ty . s e c o n d , a l t h o u g h , m a n y c o m p a n i e s w o u ld n o t a c c e p t gr a d u a te s , t h e y m u s t l e a v e c a m p u s a n d t h e n g o t o s o c i e ty . i n th i s p r o c e s s , i t d e p e n d s o n s o c i e t y , u n i v e r s i t i e s , c o m p a n i e s a n d s t u d e n t s - s e l f w o r k i n g t o g e t h e r . t h e c o m p a n i e s p l a y t h e m o s t i m p o r t a n t r o l e . i n t h i s t h e s i s , i t s h o w s th e t h r e e s t e p s o f fr e s h gr a d u a t e s o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n i n i t i a l s t a g e s . t h e y a r e i n t e rn b e f o r e e n t ry , c a m p u s r e c r u i t a n d o r i e n t a t i o n . t h i r d , in t h i s p r o c e s s f o r c o m p a n i e s g e t m u c h v a lu e . t h e y b e a r t h e s o c i a l r e s p o n s i b i l i ty , a t t h e s a m e t i m e , t r a i n i n g th e m s e l v e s t a l e n t s . t h e r e s e a r c h e s in d i c a t e t h a t a p o s i t i v e c o r r e l a t i o n b e t w e e n a h i g h d e gr e e o f j o b s t a n d a r d i z a ti o n a n d t a s k m a s t e ry , r o l e c l a r i ty , a c c u l t u r a t i o n a n d s o c i a l i n te gr a t i o n . t h e s e fi n d i n g s s u g g e s t t h a t a h i g h d e g r e e o f j o b s t a n d a r d i z a t i o n c a n f a c i l i t a t e q u i c k l y a n d e ff i c i e n t l y t h e s o c i a l iz a t i o n p r o c e s s f o r n e w e m p l o y e e s . i t i s r e c o m m e n d e d th a t e s t a b l i s h a m e c h a n i s m o f h e l p i n g f r e s h g r a d u t e s l e a rn i n g a n d d o i n g i n 叩 t o s p e e d . z a t i o n s s h o u l d b r in g i n g t h e m t h e ma i n r e s e a r c h me t h o d i s e m p i r i c a l s t u d y , r e a l c a s e s a n d o r g a n i z a t i o n s d o i n g q u e s t i o n n a i r e q u a l i t a t i v e a n d s o m e i s q u a n t i t a t i v e , a l s o u s i n g s o o n . a l s o , t h i s r e s e a r c h c h o o s e s 2 0 o r m o r e a n d i n t e r v i e w. k e y w o r d s : o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n ; or i e n t a t i o n i n i t i a l s t a g e ; c a r e e r , 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数手 = f七 或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目 的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 矛 洁 冲 ) 年 士 月 9 日 经 指 导 教 师 同 意 ， 本 学 位 论 文 属 于 保 密 ， 在 子年 解 密 后 适 用 本授权书。 指导教师签名: / 乞学位论文作者签名 俗 解密时间: ; , f 0年7 月 / 日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: “ 部 5 年 最 长 5 年 ， 可 少 于 5 年 ， 秘 密 * 1 0 年( 最 长1 0 年 ， 可 少 于1 0 年 ) 机 密 * z 。 年 最 长 z 。 年 ， 可 少 于 z 。 年 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已 经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由 本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 砂 7 - v 7 年了 月 3 $ 日 第一章 绪论 第一章 绪论 第一节 研究背景和研究目的 问题的提出 现代企业的竞争，其核心竞争力可能是产品或服务的竞争，也可能是企业 文化的竟争， 但这些竞争都是由 人创造和 完成的，人力资本己 是企业最重要的 资本之一，企业经常面临人才缺乏的情况，企业找人难，找到合适的人更难， 而将人才留住就更难了;然而另一方面，近年来，随着高校扩招，人口素质普 遍提高， 大学生的择 业也 成为社 会关注的 焦点问 题。 “ 找工作”已 经成为 大学毕 业生的重要关口，社会化是其面临的一个重要而又必须的过程，只有完成这一 过程，才能称为真正的社会人，可以为社会创造更多的价值. 我国在加入w t o 之后，企业间的竞争更加激烈了，很多国际上的知名公司纷 纷网猎高 校毕业生，因为 他们较为年轻， 容易接受新事物，新 挑战， 可塑 性强， 同时价值观又较为吻合。但另一方面大学毕业生又确实存在着缺乏实际工作经 验，部分同学容易 “ 眼高手低” ，需要一定的技能培训等问题，也使得一些用人 单位 特别是中 小企 业对此望而却 步。 作为大学毕业生的新员工的社会化过程是他们为企业和社会创造价值的第 一步， 企业如何辅 助他们完成这一过程并 从中 获得收益呢? 本文将从分析 新员工 特别是应届毕业生从 就职前准备、 校园招聘以 及招聘 后人才的培养等方面进行分析，探讨其社会化过程及由此给组织带来的经济效 益和社会效益. 2研究 目的 本文将新员工 特定的关 注在 应届毕业 生这一基本没有或有较少社会经验的 群体上，希望 通过 本研究一方面能 给用人 单位在招聘和培养新员工方面带来一 定的借鉴，看到校园 招聘和对自 己 培养 人才这一独特产品的社 会和经济效益， 第一章 绪论 另一方面， 对大学生的求职有一定的参考价值， 对自 身正确定位， 充分准备， 找 到一份适合自 己的工作，尽快从学生转变成社会人，同时， 也希望本文能为 青年学生就业这一热点社会问题提供参考。 3研究重点 本文的研究重点将放在企业通过招聘大学毕业生补充人力资本，提供实习 岗 位， 增强其就业能力并 提前招募到 适合企业的优秀 人才， 在招聘 后对其进行 合理的 开发培训，完成新员 工的组织社 会化过 程， 使得新 员工自 身 发挥 最大的 效益，组织在承担社会责任的同时带来经济效益。 第二节 研究 方法及调研对象 2 . 1研究方法 本论文将首先采 用文献研究的方 法， 对组 织社会化、 人力资 源招聘， “ 校园 招聘” ，人力资源开 发与 培训、 组织的 社会责 任等理论进行回顾总结， 并在此基 础上进一步分析，力图 有所提高和创 新。 其次本论文将采用实证研究的 方法， 通过案 例分析 某企业成功的进行校园 招聘和招聘后完善的培训体系。 再次本论文采用对比 的研究方 法， 对比理论与实际的 情况， 社会总体需求 与现实，不同企业之间不同的态度等问题。 最后本文将采用个别访谈和问卷调查的方法，进一步收集企业帮助大学毕 业生完成社会化初期阶段的相关数据，进而说明所提及的观点。 由 于时间精力和水平有限，问 卷调查的样本较少，最终的研究报告主要是 在前人的研究成果基础上结 合自 己的 调研与 研究表达自 己的 观点， 汇报自己 的 学习及研究结果。 2 . 2调研对象 ( 一) 有关招聘与组织 社会化， 人力资源开 发与 培训等方面的专著和其它 相关文献。 第一章 绪论 ( 二) 有关校园招聘，企业的社会责任， 组织行为学，人力资源，组织绩 效等方面的经典理论. ( 三)有关国际国内知名企业校园招聘与新员工培训方面的实例。 ( 四)选择二十家企业人力资源部门工作人员的个别访谈与问卷调研 ( 五) 国内国外有关人力资源方面的网站。 第三节 本文结构、创新点及局限 1 . 3 . 1本文的创新点 本文的创新点有以下四个方面: ( 一) 提出 针对应届毕业生的组织社会化过程模型， 将就业前实习与招聘纳 入，形成了实习一求职一 入职后培训三个阶段。 ( 二) 在实习 阶段，从社会、高校、 企业及学生本人四个维度进行分析。 ( 三) 提出校园招聘和新员工入职培训的社会意义，企业应承担的社会责 任。 ( 四 ) 通过个别访谈与问 卷调查，了 解现状并分析成因，找出 对策。 1 . 3 . 2本文的不足及对后人研究的建议 由于相关资料有限，而且时间较为紧迫，在研究过程中还存在一些缺陷， 首先本文拟对相关问 题采用问卷调查和深度访谈等方法定向定量研究，但可能 样本的选取不够全面，导致结果不够精确.其次，由于时间的限制，相关资料 收集定有许多疏漏， 对于已 有资料的理解亦难免有不当 之处，可能影响到研究 的准确程度。最后， 组织社会化是一个变化的过程，不同的企业对此也有不同 的观点，事物也是在不断发展变化中的， 任何的理论都是对过去和现实的总结 归纳，对于未知的因素不能够精确的把握， 这也对本文的研究带来偏差。 此外 本文研究的组织社会化是局限于特定的人群、角度和时间阶段，从对象看是大 学毕业生， 从纵向 时间 看是从校园到 进入社会的 这个转变阶段，从研究角度看， 本文主要关注的是从用人单位 主要是企业)为主的角度，而组织社会化的对 象应该是全体进入组织的员工，过程是持续整个职业生涯阶段的，而且组织社 第一章 绪论 会化不仅要靠企业的 努力，同时 也需要社 会、 家庭、 个人 共同 完成。 尽管如此， 本研究会尽可能的减小误差，将其控制在可接受的范围内，提出笔者认为有价 值的观点。其不足之处也期待后人的补充和修正。 3 . 3本文的 研究框架 问题的提出及研究背景 相关理论准各 研究视角:以企业为主体，涉 及社会、 个人、 学校等; 研究对象:大学毕业生: 研究阶段:从求职准备到社会 化初期阶段完成 大学毕业生组织社会化 的现状及成因分析 以企业为主体， 社会、 家 庭和个人共同努力帮助 大学毕业生完成组织社 会化的必要性 研究方法:1 定性与定量 分析 相结合;: 文献研究与实证调查 相结合: 1 理论研究与 案例分析相结合。 职前期的组织社会化过程 在大学毕业生组织社会 化过程中， 企业的作用机 制 社会效益 接触期的组织社会化过程 经济效益 :新员工入职培训 本文研究框架 键-月 关-们 :尸-图 第二章 相关问题的 研究回顾与述评 第二章 相关问题的研究回顾与述评 本文主要的研究对象是大学毕业生，这里的大学毕业生指我国高等院校的 应届毕业生，通常包括了本科、硕士、博士等， 基本无全职工作经验或工作经 验小于 2年的;所处的时间段是指从准备就业到入职后完成组织社会化初期， 成为一名社会人之间，一般指从在校生进行就业准备到入职后两年内;所研究 的视角是从企业的角度出发的，本研究中的企业的定位范围较广，泛指所有除 政府机关的，对人员招聘从自 身结构和需求出发的组织。在本研究中为表述方 便不区分应届毕业生与大学毕业生，组织社会化初期阶段与初期组织社会化阶 段等一些概念的区别。 第一节 组织社会化的相关理论 组织社会化的理论是本研究的核心理论支持，不同的学者从社会学、行为 学、心理学、管理学、人力资源等不同的角度进行理解并给予解释。 2 . 1 . 1组织社会化的概念 在知识经济时代，人力资源己 经是企业保持持续竞争的核心竞争力之一， 也是关系到组织能否持续发展的重要因素。但是， 组织成员创造潜能的开发和工 作绩效的高低与员工是否认同组织的价值观， 具备工作必需的技能， 接受组织的 规章制度并与同事建立良 好的合作关系等有着密切关系。 这项重要的人力资源 管 理 职 能 被 称 为 组 织 社 会 化 ( o r g a n iz a t i o n a l s o c i a l i z a ti o n ) 。 1 11对 于 员 工 来 说 ，成 功 的组织社会化可以减少员工( 特别是新组织员工) 紧张、 焦虑和角色冲击( r o l e s h o c k ) ， 消除员工面临的不确定性和现实冲击感， 加快适应组织的过程。 对于组织 来说， 成功的组织社会化能使企业获得和留 住最优秀的员工， 有利于企业获得竞 争 优势， 并 最终实 现员 工与组 织的 共同 发 展。 12 1 u i f l a n a g in a j , w a ld e c k j h . t e c h n o l o g y u s e a n d o r g a n iz a ti o n a ls o c i a l i z a t i o n 月 .j o u r n a l o f b u s i n e s s c o m m u n i c a t i o n , 4 1 ( 2 ) . 1 3 7 - - 1 6 5 i= j a b l i n f m . o r g a n iz a t i o n a l e n t ry , a s s i m i la ti o n , a n d d is e n g a g e m e n t/ e x i t a l . i n : f m j a b l in 1 . 本研究整理 对于组织社会化的测量，大体可以分为两类，一类是自 我评价型。自 我报 告是研究者测量组织社会化程度最为常用的方法。一般是通过编制发放社会化 测量问卷追踪研究员工社会化状况的数据或资料。第二类是根据结果变量进行 测定。测量与组织社会化结果的一些变量，如知识技能的获得、行为有效性、 工作态度、个人一组织匹配程度等，通过测量社会化的结果进而了解被测者组 织社会化的程度。 2 . 1 . 3组织社会化理论的研究范式 组织社会化的理论与组织社会化研究的范式有着密切的关系。在不同的研 究范式下 ， 组织社会化的理论内 容有较大差异。文献研究表明 泪前组织社会化的 研究范式大体上可以分为四种:组织主导作用取向，员工主导作用取向，员工 一组织互动取向和综合作用取向。 1 . 组织主导作用取向。 该范式认为， 在员工组织社会化过程中组织具有主导 作用，个体在这个过程中则处于被动和反应的位置， 组织可以 通过各种组织社会 化策略 ( s o c i a l i z a ti o n t a c t i c s ) 来影响新进员工。因 此， 组织主导作用取向 的研究重 川 m o r r i s m , e . w . , l o n g i t u d i n a l s tu d y o f t h e e ff e c ts o f i n f o r m a t i o n s e e k i n g o n n e w c o m e r s o c ia l i z a t i o n , j o u rn a l p s y c h o l o g y , 1 9 9 3 , 7 8 , 1 7 3 - 1 8 3 a a , g t , o l e e r y - k e l l y a m , wo l f s , k l e i n h j , c a r d n e r p d o r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n : i ts c o n t e n t a n d c o n s e q u e n c es , j o u r n a l of a p p lie d p sy c h o lo g y , 1 9 9 4 , 7 9 , 7 3 0 - 7 4 3 _. _ _ 二 _ - t a o r mn a , r c o mn i . , v r g a n t z a n o n a r a o c et m a t t o n i n t w o c u l t u r e s : t r e s u t ts p r o m t h e u n u e awa t e r a n a l i o n 9 k o n g , t h e i n t e rn a ti o n a l j o u r n a l o f o r g a n iz a t io n a l a n a ly s is , v o l . 8 , 2 0 0 0 , n o .3 , 2 6 2 - 2 8 9 ta t 钱颖， 企业员工组织社会化因素结构及其与 行为绩效关系的探讨，【 硕士论文】 ， 广州， 暨南大学， 2 0 0 4 年 第二章 相关问题的研究回顾与述评 点主要有两个:新进员工的行为反应和组织应采用的组织社会化策略。基于这 种研究范式的理论有组织社会化阶段理论和组织社会化策略理论。目 前有代表 性的 组织社 会化阶 段理论 有: b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 的 三 阶 段 早期生 涯模式 i f e l d m a n ( 1 9 7 6 )的情境理论2 1 , s c h e i n ( 1 9 7 8 )的 三阶段社会化模式3 w a n o u s ( 1 9 9 2 ) 的 整 合 模 式 14 1 , p o r te r 等 人 ( 1 9 9 5 ) 的 三 阶 段 进 入 模 式 ， 以 及 b a u e r ( 1 9 9 8 ) 的 组织社会化阶 段模 型 等。 15 1 组织 社会化策略 理论尤以 v a n m a a n e n ( 1 9 7 9 ) , a l l e n ( 1 9 9 0 ) , a s h f o r th ( 1 9 8 9 ) , 8 h a rt ( 1 9 9 8 ) 和 c o o p e r d a n i e l ,2 0 0 1 1 1 ) .有 效 的 组 织 社 会 化 是 组 织 根 据 员 工 的 特 点 采 取 恰当 措 施 ， 而 员 工则根据组织环境的特点采取相应的个人一组织社会化策略匹配的过程。目 前， u l b u c h a n a n 1 1 b r u ce , b u i ld in g o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t . t h e s o c ia l iz a t io n o f m a n a g e r s in w o r k i z a t i o n s , a d mi n i s t r a t i v e s c i e n c e im a n d . c . a尸 t a c t i c a l p r o g r a mq u a r t e r l y , 1 9 7 4 , 1 9 ( 4 ) , 5 3 3 - 5 4 6 f o r e m p 扔ve e s o c i a l i z a t i o n . p i s c h e in 著 . 职业的 有效 管理 仇海清译 .北 京: 生活 读书.o rg ai m n i z a t i o n a l d y n a m i c s , 5 ( 2 ) : 6 4 - 8 0 三联书店， 1 9 9 2 年6 月第一版， 9 5 - 1 1 4 14 1 w a n o u s , j .p , o r g a n iz a t io n a l e n t ry : r e c r u i tm e n t, s e le c t i o n a n d s o c ia l iz a t i o n 可 n e w c o m e r s , r e a d i n g m a : a d d151 b 黯w esleyt .n , m o rrison , e . w ., c allister, r r , o rg a n iza tio n a l s o cializa tio n : .4 r e vie w a n d d irectio ns fo r f uture r e s e a r c h , r e s e a r c h i n p e r s o me e l a n d hu ma n r e s o u r c e me a s u e me n t . 1 9 9 8 . 1 6 . 1 4 9 - 2 1 4 一v a n ma a n e n , j . 改s c h p n , e . tl , t o w a r d a t h e o ry o f v r g a r n t z a n o n a t s o c i a l i z a t i o n , 加ma w , b . m. ( e d .) , r e s e a r c h i n o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r , v o l . 1 , 1 9 7 9 , g r e e n w i c h , c t: j a i p r e s s , 2 0 9 - 2 6 4 . . a ll e n , j . j . a n d me y e r , j . 1 . , t h e me a s u r e m e n t a n d a n t e c e d e n t o f a f f e c t i v e , c o n t i n u a n c e , a n d n o r m a t i v e c o m m i tm e n t to t h e o r g a n iz a t i o n , j o u r n a l o f p c e u p a t i o n a l p s y c h o lo gy , 1 9 9 0 , 6 3 ， 1 - i s - a s h t o r t h , b . e . s c h e in ,e . ( 2 )内 容因 素， 包括固 定与变动、 连续 与随 机策略; ( 3 ) 社会因素， 包括陪伴与 分离、 赋予与剥夺策略。 根据g r i ff i n等人 的 整 理， 具体 划分 参见 表 2 . 5 0 2 1 表2 . 3组织主导型组织社会化策略分类 因素概念 组织社会化策略 制度性组织社会化个体性组织社会化 情境因素 内容因素 社会因素 集体 正式 连续 固定 陪伴 赋予 个体 非正式 随机 变动 分离 剥夺 资料来源: g r i ff i n a . e . c , c o l e l l a a , a n d r e a , e .c . , n e w c o m e r a n d s o c ia l iz a t i o n t a c t i c s : a n i n t e r a c t i o n is t p e r s p e c t i v e . h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t r e v i e w , 2 0 0 0 , 1 0 ( 4 ) , 4 5 3 - 4 7 4 个人主导型组织社会化策略.个人主导型组织社会化策略研究较多。根据 a n d r e a 等 人 ( 2 0 0 0 ) 的 研 究 结 果 ，3 1个 人主 导 型 组 织 社 会 化 策略 主 要 有以 下 八 个 方 面: ( 1 ) 反馈与信息搜集。 新进员工可以 通过主动搜集与寻求反馈来获得想要的 信息以加快组织社会化进程，这方面的研究主要集中 在个体搜集或寻求信息的 i ci j o n e s , e . e ., m a j o r d e v e l o p m e n ts i n s o c ia l p s y c h o lo g y d u r i n g th e p a s t f i v e d e c a d e s , i n g . l i n d z e y s e tt o o n , 1 9 9 7 ) 。 ( 3 ) 非正式的师徒关系。新进人员的正式师徒关系由组织确定， 但是新成员也会和其 他内部人形成一种非正式的师徒关系， 通过这种非正式的师徒关系， 新成员可获 得一些额 外资 源。 在某些时 候， 这 种非正 式的 师徒 关系 对组织社 会化 成效会 产生 显 著的 影响 ( c h a t m a n , 1 9 9 1 ; d r e h e r 等， 1 9 9 0 ) 。 ( 4 ) 工作变 动的 协商 ( j o b c h a n g e n e g o t i a t i o n ) . 工作 变动协商也是 个体常用的 组织社 会化 策略。 新 进人员 通过分 析评估自 身的情况， 与上级协商， 重新定义工作或改 变工作职责和内 容， 使自己能 够更 加胜 任工作或有更多的 发展 机 会。 ( 5 ) 积极进取。 积极进取 是一 种自 我认知 管理， 有助于决定个体对不确定压力环境的 认知和应对措施。 积极进取可以 增强 个体的自信心与自我效能感。 提高个体行为的效率. 加快组织社会化的进程。 a s h f o r d及 b l a c k ( 1 9 9 6 丫 ， 的 研究 表明 ， 积极 进 取会直 接影响工作 绩效 和工作 满意 感。 ( 6 ) 参加与工作有关的活动。 与工作有关的活动主要包括非正式或非强迫参 与的讨论、咨询、研讨及重要的 社会活动。 通过参加这些活动， 新进员工可以 从 侧面了 解与组织、部门、工作及相关人员有关的信息， 有利于提高组织社会化效 能 ( f e d o r v, 1 9 9 7 ; j a b l i n ,2 0 0 1 ) . ( 7 )自 我行 为管理。 自 我行为管 理 包括自 我观察、 目 标设定、自 我奖励、自 我惩罚以 及演练等内容， 通过这些活动， 个体的 学习成效 与工 作绩 效都 会有显著的 提高 ( s a k s 等 ， 1 9 9 7 ) 。 ( 8 ) 观察 和模仿。 许多 研究 者认 为 ， 观察与 模 仿是个体社 会化期间 最重要的 学习 方 法。 o s t r o ff等人 ( 1 9 9 2 ) 的 研究 表明， 观察与模仿是新进员工最常用的组织社会化方法。 3 1 2 . 1 .6组织社会化的影响机制研究 组织社会化对组织与员工有怎样的影响， 又如何影响结果变量的。实证研 究表明， 成功的组织社会化对组织和个体会产生积极的影响。 表2 .4 对比了成功 与不成功社会化的效应。 p i a s h f o r d , s . j . d a n ie l ， 2 0 0 1 12 1) 。 缓 冲 效 应模型认为， 组织社会化通过影响某些特定中介变量来间接地影响个人、群体与 组织结果变量。目前， 研究者己发现认知框架( c o g n i t i v e fr a m i n g ) ( a s h f o r d 等 ， 1 9 9 6 ) 13 1 、 培 训自 我 效 能 感 ( s a k s , 1 9 9 7 ) 4 1 、 焦 虑 与 工 作 压 力 ( s a k s , 1 9 9 7 ) 11 、 信 息 获 取 ( s a k s , 1 9 9 7 ) 6 1 、 组 织 支 持 和自 我 监 控 策 略 ( w a u n g , 1 9 9 5 ) 、 角 色 定向 ( f i ls t a d 2 0 0 4 ) 在组 织社 会化影 响 过 程中 起 着中 介作用。 从已 有的 研究结果 来 看， 社 会 认知 机制是影响 组织社会化成效的重要变量。 也有研究者认为 ， 组织社会化过程不仅 自 身可以 通过主效应和缓冲效应对结果变量产生影响 ， 相对于组织内 部与外部环 p 1 b a u e r ,t .n ., m o r r is o n , e .w . , c a l li s t er , r r , o r g a n i z a t io n a l s o c i a l iz a t io n : i 9 r e v i e w a n d d i r e c t i o n s j o r f u t u r e r e s e a r c h . r e s e a r c h i n p e r s o n n e l a n d h u ma n r e s o u r c e i d a n i e l , m .c a b le , s o c ia l iz a t i o n t a c t i c s a n d o r g a n iz a t io n f i t, 3 1 n d , l e. a f - a n t , 1 9 9 8 , 1 6 , w 1 4 9 - 2 1 4 p e r s o n n e l p s y c h o l o g y , 2 0 0 1 , 5 4 , 1 - -2 3 ie i b i d . a s h f o r d is 1 i b i d . s a k e 16 1 i b i 比s a k s 第二章 相关问题的研究回 顾与述评 境变量对个人及组织结果变量的影响， 组织社会化过程本身也起着中介作用， 如 果没有组织社会化过程， 组织文化、组织结构、组织的人力资源管理系统很难发 挥相应的 作用 ( s a k s , 1 9 9 7 ) 另有 研究 表明 ， 在新 进 员 工以 前的 工作 经验与 现 工作绩 效关系之间 ， 组织社会化也起着中 介作用. 目 前关于组织社会化的影响机制是主效应或缓冲效应并没有定论，组织社 会化的变量与结果之间可能并不是简单的直线关系，但笔者认为，无论哪种效 应均反应了组织社会化的成功与否对组织和个体都有重要影响，并且都是正向 相关影响。 第二节 职业生涯的相关理论 人本管理即以人为核心，以人为根本的管理。 它是指企业中的人，作为管 理的首要因素，系企业一切管理活动的主体或主导因素;同时，作为管理的本 质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动 人的积极性、主动性和创造性而展开;另一方面，企业一切管理和经营实践活 动，旨 在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。15 9 1 人本管理的涵义: ( 1 ) 企业中的 人是首要因素，企业是以 人为主 体而组成的。 人本管理强调企业依 靠人而存在，由人进行管理，即一切管理活动由 人决定、策划、操纵、 运作。 人始终是整个管理过程的主体或主导因素。这就是 “ 人即企业，企业即人”的 道理. ( 2 ) 企业为人的需要而存在，为人的需要 而管理。 这里的 人有一方面就是 指员工的需要，一是获取收入最大化，二是施展才干、实现抱负，个人获得全 面发展。于是，提高企业人的智力、知识、技能，锻炼和完善人的意志、品格， 发展企业人的整体素质，成为现代企业经营管理的重要任务和目 的。这是人本 管理应有的哲学涵义、本质涵义和理想境界。在以 人为本的现代企业中，企业 目 标不应只拘泥与追逐利润最大化，而是拓展出新的目 标服务，即必须同时为 企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。因此，完善人、开发人、发展 人，必然成为人本管理的一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。 企业人 的不断开发、 完善与发展， 根本途径在于企业教育培训，实现员工个人与组织 共同发展。 企业要以 人为本， 就要考虑人的需求，也只有考虑了员工的需求，员工才 会更好为企业创造价值。员工在企业中工作，就是其职业生涯的一部分。关于 第二章 相关问题的研究回顾与述评 职业生涯，职业管理的研究，很多学者也从不同的侧面和角度进行分析。 2 . 2 . 1职业生涯的研究 1 . s c h e i n的职业生涯研究。美国麻省理工学院斯隆管理研究院的e . h . 施恩 ( e d g a r h . s c h e i n ) 教授是著名的 职 业管理研究专家。 在他 1 9 7 8 年出 版的c a r e e r d y n a m i c s ( 中 译名 职业的 有效 管 理 ) 一书中 首次 从 职业发 展观的 角 度出 发， 描绘出 个人与组织相互作用的基本图示，指出组织必须关心人力资源开发的全 部问题，这不仅是从人道主义的价值观，而且更是从组织生存出发的。并且首 次提出 职业锚这一概念，并将其分为技术型、管理型、安全型、自 主型、创造 型 五 种 类 型 。 i 2 . 布 鲁 克林. 德尔 ( c . b r o u k l y n d e r r ) 提出 将职 业生涯定 位分为 进取 型、 安全型、 自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进 行了 研 究 。 12 1 3 . -ie .m . 普雷地 ( j e a - m a r i e p e r e tt i ) 认为， 企 业中 的 职 业生 涯首 先表 现为一系 列 的工作职位，而职业生涯规划则是企业结构中一个员工过去、现在和将来的职 位 连 续。 3 4 .f . 丹尼则认为，职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义， 还应包括个 人对其职业生涯发展的见解和期望。这个主观含义开辟了实现可以令一些员工 满意的职业生涯发展的新道路，不一定意味着工作岗位的变化，还包括面临各 种不断丰富自己知识的尝试。 5 .c o l l i n 开始注意职业角色的社会地位、社会意 义，以 及社会对该职业的需要。 现实期:1 7岁以后的青年年龄段，其特点是所 需求的职业不再模糊不清，已有具体的、