（企业管理专业论文）高技术企业研发人员胜任力与工作绩效的关系研究.pdf

摘要 我国加入w t o 后，在异常激烈的市场竞争中，为了获取竞争优势，许多公司把人才 看作是制胜的关键因素，尤其是像高技术企业中研发人员这样稀缺的人才。高技术企业 研发人员能否胜任其职务，能否在其岗位上做出高水准的业绩，在某种程度上决定了企 业的发展及变革的成败。但是研发人员的招聘成功率低、人岗不匹配、培训重点不突出、 绩效指标难以衡量等问题也给许多企业带来困扰。因此，采用科学的方法来确定高技术 企业中研发人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。 本文以企业胜任力模型为基础，对高技术企业的研发人员进行胜任力水平和绩效水 平分析，主要是采用问卷法和访谈法来验证国内背景下不同绩效水平的研发人员胜任力 水平不同，并解释了原因。通过上述的分析，本文完善了高技术企业研发人员的胜任力 模型框架，并提出胜任力模型在应用中的建议，为企业今后的发展奠定一定的基础。本 文通过对我国部分高技术企业研发人员胜任力模型的研究得出以下结论： 首先，高技术企业研发人员的胜任力水平有显著的学历差异、工龄差异、婚姻差异 以及工资差异。这意味着在9 5 的置信区间下，不同学历、不同工龄、不同婚姻状况以 及不同工资水平的企业研发人员的胜任力水平显著不同。其次，企业研发人员的工作绩 效有显著的工龄差异、年龄差异、婚姻状况差异以及工资水平差异，在9 5 的置信区间 下，不同工龄、不同年龄、不同婚姻状况以及不同工资水平的企业研发人员的工作绩效 有显著差异。第三，企业研发人员工作绩效水平有显著的胜任力水平差异，即不同的胜 任力水平的研发人员其工作绩效有显著的差异。第四，企业研发人员的工作绩效水平与 其胜任力水平有显著的正相关关系，并且工作绩效中的各维度与胜任力的各维度之间也 存在显著的正相关关系。这充分验证了本研究的理论假设，研发人员的工作绩效水平的 高低与其胜任力水平的高低有显著的相关性，而且是正相关关系。这表明了提高研发人 员自我管理、团队管理、业务管理等各项胜任力水平就能提高其工作绩效。 关键词：胜任特征，胜任力模型，高技术企业研发人员 a b s tr a c t a f t e ro u r c o u n t r yj o i n sw t o ，m a n ye n t e r p r i s e sr e g a r dt h et a l e n t sa st h ek e yf a c t o rt og a i n c o m p e t i t i o na d v a n t a g ea n ds u c c e s si nt h i si n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n ，e s p e c i a l l ys c a r c e t a l e n t sw h oa r er & d p e r s o ni nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s w h e t h e rc a nm a k eh i g hp e r f o r m a n c e a n dc o m p e t e n tf o rt h e i rp o s i t i o n sd e c i d et h ed e v e l o p m e n ta n ds u c c e s so rf a i l u r eo fc o m p a n v i naw a y b u ts o m ep r o b l e m sa l s op u z z l e dm a n y e n t e r p r i s e sl i k el o wr e c r u i t i n gs u c c e s sr a t i o e m p l o y e ec a nn o tm a t c ht h ep o s i t i o n ，n ot r a i n i n ge m p h a s i s ，h a r dp e r f o r m a n c ew e i g l l ta n ds o o n t h e r e f o r e ，i tb e c o m e su r g e n tm a t t e rt ou s et h es c i e n t i f i cm e t h o dt od e t e r m i n es t a n d a r do f r e c r u i t i n g ，t r a i n i n ga n da p p r a i s a lf o rr & d p e r s o ni nh i g h t e c he n t e r p r i s e s t h i ss t u d yb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，i sa b o u tt h ep a r to fh i g h t e c h e n t e r p r i s e s r & de m p l o y e e s c o m p e t e n c e l e v e la n dt h el e v e lo f p e r f o r m a n c e i tm a i n l vu s e d q u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w st ov e r i f yt h ed i f f e r e n tl e v e l so fb u s i n e s sp e r f o r m a n c er & d e m p l o y e e so w nd i f f e r e n tc o m p e t e n c el e v e l s ，a n de x p l a i nt h er e a s o n s a c c o r d i n gt oa b o v e a n a l y z e ，i tc o m p l e t et h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rr & d e m p l o y e e s ，a n dg i v es u g g e s t i o n sf o ri t s a p p l i c a t i o na n dt h e nm a k eas o l i df o u n d a t i o nf o rt h ef u t u r ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h e r e s u l t so ft h i ss t u d ys h o wt h a t ： f i r s to fa l l ，i nt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，t h ed i f f e r e n tl e v e lo fc o m p e t e n c eo ft h er & d e m p l o y e e si ss i g n i f i c a n td i f f e r e n ti nq u a l i f i c a t i o n s ，l e n g t ho fs e r v i c e ，m a r r i a g es i t u a t i o na n d w a g e s s e c o n d l y ，t h ep e r f o r m a n c eo ft h ee n t e r p r i s er & d e m p l o y e e si ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s i nl e n g t ho fs e r v i c e ，a g e ，m a r r i a g es i t u a t i o na n d w a g el e v e l s t h a ti s ，t h ee l d e r ，t h el o n g e rt h e l e n g t ho fs e r v i c et i m e ，t h eh i g h e rt h ew a g el e v e l ，a n dt h em a r r i e dr & d e m p l o y e e sh a v e h i g h e rl e v e l so fa c h i e v e m e n t t h i r d l y ，t h ed i f f e r e n tp e r f o r m a n c el e v e l so fe n t e r p r i s er & d e m p l o y e e si ss i g n i f i c a n tv a r yi nt h el e v e lo fp e r f o r m a n c e ，t h a tm e a n st h er & d e m p l o y e e s ， p e r f o r m a n c ei si na c c o r dw i t ht h e i rc o m p e t e n c el e v e l f o u r t h ，t h e r ei sas i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h el e v e lo fc o m p e t e n c ea n dt h ep e r f o r m a n c e ，a n dt h e r e i sa l s oa s i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ed i f f e r e n t a s p e c t so f t h ep e r f o r m a n c ea n d c o m p e t e n c e 。i tf u l l yv e r i f yt h et h e o r e t i c a la s s u m p t i o n so ft h i ss t u d y ，r & de m p l o y e e s ，l e v e l s o fp e r f o r m a n c ei sp o s i t i v er e l a t et ot h el e v e lo fc o m p e t e n c e t h i ss h o w st h a tt h e i m p r o v e m e n t 1 nt h es e l t 。m a n a g e m e n t ，t e a mm a n a g e m e n t ，b u s i n e s sm a n a g e m e n tw i l lb ea b l et oi n d u c eg o o d j o bp e r f o r m a n c e ，a n dv i c ev e r s a k e yw o r d s ：c o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c ym o d e l ，h i g h t e c hr&d e m p l o y e e s i l 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所 取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：兰至二扛日期： 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅：本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：当盘 指导教师签名： 日 期：冱牡、心同 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 塑差壁 呸! 生： 电话： 邮编： 东北师范大学硕士学位论文 一、绪论 ( 一) 研究背景 基于胜任力模型的人力资源管理与开发是近3 0 年来管理学、工业与组织心理 学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。从1 9 世纪开始， 随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每 一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业 者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。 什么能预测工作绩效呢? 什么能决定从业人员的行为和绩效呢? 就此问题科 学家们提出了各种各样的影响因素，包括头部的尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜 色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、 工龄、教育程度、人格特质，甚至还包括占星术和遗传研究等等。在很长一段时 间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从 业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事 实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了2 0 世纪6 0 年代术7 0 年代初，美国心理学界丌始有报告指出，传统的智力测验和人格测验 在预测工作绩效方面有很大的局限性。 1 9 7 3 年，哈佛大学著名心理学家麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 发表了“测量胜任 特征而不是智力”的文章。对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出， “学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中 的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替 智力和能力倾向测试。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。 二十多年以来，对胜任力的研究从研究方法和研究内容上正在不断进步和完 善。但是国内对于高技术企业研发人员而言，研究不论是在数量上还是范围上都 还远远不够，而且将高技术企业中研发人员的胜任力与工作绩效相结合的相关研 究就更是寥寥无几了。 ( 二) 研究目的和意义 i 研究目的 本研究的目的之一，是探索高技术企业中研发人员胜任特征与工作绩效之间 的关系。国内一些研究是试图通过大规模的问卷调奄来研究一个适用于所有企业 东北师范大学硕士学位论文 的通用胜任特征模型，但是由于所进行的研究过多的专注于胜任力及胜任力模型 的研究，而忽略了胜任力与工作绩效之间的重要关系。所以本研究重在探讨高技 术企业研发人员的胜任力与其工作绩效之间的关系。 本研究的第二个目的是顺应国际胜任力模型的研究潮流，在中国文化背景下 研究我国高技术企业研发人员的胜任力模型。目前许多关于高技术企业研发人员 的胜任力模型主要是以国外文化背景下的企业为研究对象所得到的，这就给胜任 力模型的研究带来了局限，也就显得其他文化背景中的胜任力模型研究的必要 性，因此，研究我国文化背景下的胜任力模型无论是对胜任力模型理论的发展， 还是现实中对国内高技术企业研发人员的指导，都是非常需要的。 本研究的第三个目的就是通过将我国高技术企业研发人员的工作实际状况与 一些成熟的研究相比较，希望能找到适用于我国高技术企业研发人员的胜任力模 型，特别是关键的胜任特征。 2 研究意义 我国加入w t o 后，正处在社会经济的大力发展中，高技术企业研发人员能 否胜任其职务，能否在其岗位上做出高水准的业绩，在某种程度上决定了企业的 发展及变革的成败。因此，采用科学的方法来确定高技术企业中研发人员的选拔、 培养和评价的标准也就成为当务之急。 理论上，胜任力模型在人力资源管理系统的每一个流程中都起着至关重要的 作用。通过确定有效完成工作所需要的胜任特征，组织可以把员工甄选、培训与 发展、绩效评估等系统的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。依据胜任力 模型研究的成果来增强、改进员工的工作绩效，从而达到组织的目标。所以本研 究会为胜任力模型在企业中的实践应用打下基础，同时为今后的深入研究起到一 个抛砖引玉的作用。 ( 三) 研究方法和技术路线 1 研究方法 本研究主要采用的研究方法具体有文献分析法、问卷调查法、行为事件访谈 法。 ( 1 ) 文献分析法 文献分析法是通过分析比较来研究国内外相关文献的一种研究方法。在本研 究中，将运用此方法对国内外相关胜任力理论进行分析后整理，包括相关理论基 础，国内外的研究成果、研究实践等。 ( 2 ) 问卷调查法 问卷调查法是科学研究中一种应用最广泛的方式。本研究采用问卷调查法可 2 东北师范大学硕士学位论文 以扩大研究范围，使研究更具有代表性。本研究中主要采用了封闭式问卷调查方 法来研究部分高技术企业研发人员胜任力模型。由于问卷调查法采用同一标准， 有利于对问题的整理、统计和分析。 ( 3 ) 行为事件访谈( b e i ) 行为事件访谈法是胜任力模型研究中不可替代的关键环节。问卷法只能在现 有的胜任特征中选择，但职位特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取。 本研究就是在问卷调查的基础上，以行为事件访谈的方法来完善本文的胜任力模 型研究。 2 技术路线 第一步：通过文献研究方式收集胜任特征项目。本研究在文献研究的基础上， 征询相关人力资源人士的专业经验和建议，记录他们对企业中研发人员所应具备 胜任特征的看法。第二步：编制初始调查问卷并请有关的专业教授和专家人士对 初始问卷的格式、语义表达和题目等进行审查并给予建议，然后对问卷作相应的 修改，形成正式的企业研发人员胜任特征调查问卷。第三步：用正式问卷进行调 查并整理数据。对所搜集的数据运用s p s s 统计工具确定问卷的信度、效度指标， 再进行差异分析、相关分析，探讨各胜任特征变量与工作绩效之间的关系，并探 索高技术企业研发人员的胜任力模型结构。第四步：对企业中研发人员胜任特征 及其工作绩效进行总结、分析和讨论，总结高技术企业研发人员胜任力模型。 3 东北师范大学硕士学位论文 相关理论研究综述 ( 一) 胜任力的定义和分类 1 胜任力的定义 对于胜任力的研究具有开创性贡献的是麦克利兰博士。1 9 7 3 年，麦克利兰 在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为“测验胜任力而不是测验智 力”( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 的文章，倡导采用胜任 力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，并认为高绩效者运用了 某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩。这篇文章的发表，标志 着胜任力理论研究和应用的开端。后来，国内外也有很多学者或研究机构做了相 关研究，对胜任力所给出的比较有代表性的定义如表2 1 所示。 4 东北师范大学硕士学位论文 表2 1 关于胜任力的定义 麦克利兰( 1 9 7 3 年)指与上作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联 ( m c c l e l l a n d )系的知识、技能、能力、特质或动机。 指一个人能够有效或者出色地完成工作，它所具有的内在的基 k l e m p ( 1 9 8 0 年) 本特点。 r i c h a r db o y a t z i s 指一个人所拥有的导致在一个上作岗位上取得出色业绩的潜 在的特征( 它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色 ( 1 9 8 2 年) 或他所使用的知识实体等，任何与有效或杰山的工作绩效相关 的个人特质、特征及技能都成为胜任力) 。 指能将某一- t 作( 或组织、文化) 中卓有成就者与表现普通者 区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 斯班瑟( 1 9 9 3 年) 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被 ( l m s p e n c e r ) 可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的 特征。 指在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特 美国h a y 公司征的集合。决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某 项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 指能把岗位中绩效表现优异者和表现平平者区别开来的个体 仲理峰( 2 0 0 3 年) 潜在的较为持久的行为特征。这些特征可以使认知的、意志的、 态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 指能将某一工作( 或组织、文化) 中卓有成就者和表现平平者 时堪( 中科院 区分开来的个人潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、 心理研究所) 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一任何可以被可 靠测昔或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 在本研究中将胜任力定义为胜任岗位所需要的总体能力，即员工在特定情景 下实现高绩效所应具备的个体特征的总和。它可以是知识、技能、价值观与态度、 自我形象、个性品质、内驱力、特质等任何可以测量的特征总和，它更多地倾向 于理论结构层次上的表述；而将胜任特征定义为在完成工作或任务时所需的具体 的能力或技巧，更多地倾向于选拔和培训的应用层次的行为性的表述。 5 东北师范大学硕士学位论文 2 胜任力的分类 胜任力是知识、技能、价值观等特质的混合体，我们可以依照一定的标准将 这些特质给予分类。本文按以下两种划分标准将胜任力分类。 ( 1 ) 按胜任力的显现程度分类 胜任力是不同特质组成的有机整体，这些特质显现程度是不一样的。根据胜 任力的显现程度的不同可以将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。如果将胜 任力比喻成漂浮于水中的一座冰山( 如图2 1 ) ，那么水上的部分就是外显胜任力， 其主要包括知识、技能等。这些特质容易被感知和后天培养，只是对胜任者基本 胜任力的要求，是有效执行工作所需的最低程度，它不能把表现优秀者和表现普 通者区别开来，所以也把外显胜任力称作基准性胜任特征；而处在水下的就是内 隐胜任力，主要包括自我形象、价值观、内驱力等。这些特质是不易被感知并且 难以培养，是人格方面的因素，它们决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀 者与表现普通者的关键因素，因此也把内隐胜任力也称为鉴别性胜任特征。 图2 1 胜任力冰山结构图 ( 2 ) 按胜任力的适应范围分类 从胜任力的适用范围，将其分为核心胜任力和通用胜任力。其中通用胜任力 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无 论其所在何种部门或是承担何种岗位；而核心胜任力是依据员工所在的岗位或是 部门类别有所不同，它是为完成某类岗位职责或是部门职责，而应具有的胜任力。 由于本研究的对象是高技术企业研发人员的胜任力，所以选取的胜任力为内 隐型胜任力同时也是针对高技术企业研发人员的核心胜任力。 ( 二) 胜任力模型研究综述 1 胜任力模型的定义 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指承担某一特定的职位或岗位角色所应 具备的胜任特征的总和。描述有效完成特定组织的具体工作所需要的知谚 、技能 和特征的独特组合，它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主 要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量，并能够通过培训和开发而改善， 6 东北师范大学硕士学位论文 它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定 工作岗位或层级所要求的组织行为特征。 斯班瑟等人在研究胜任特征模型和行为指标时，曾对2 6 8 个胜任特征模型中 的行为指标进行研究，基本确定出7 6 0 个达到显著差异的行为模式和类型，并发 现2 1 条胜任特征包括了这7 6 0 个行为模式中的3 6 0 个经常出现的行为类型。因 此他们提出了一个包括2 1 条胜任特征的通用胜任特征模型，也称为胜任特征辞 典。 胜任力模型的建构是基于胜任力的人力资源管理和丌发应用模式的逻辑起 点，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基 础和技术前提，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。 2 胜任力模型国内外研究综述 很多专家学者构建了一系列不同情景的胜任力模型，并已在人力资源管理实 践中得到成功应用，有关胜任力模型研究的发展大体如下。 1 9 5 4 年j o h nf l a n a g a n 发表了划时代的文章，建立了关键事件技术( c i t ) 作为一个重要的方法应用于严格的胜任力研究中，j o h nf l a n a g a n 在1 9 4 1 年到 1 9 4 6 年间发表了一系列关于美国空军航空心理项目研究的文章，从这些研究中， j o h nf l a n a g a n 总结出工作分析程序应该是对关键事件的决定，这些事件的决定包 括那些使成功者和失败者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同实例( j o h n f l a n a g a n ，1 9 5 4 ) 。 1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 把辨别人的特质称为胜任力，哈佛大学的心理学家麦 克利兰教授建立和扩展r o b e r tw h i t e 的工作，因为成就卓越而被称之为胜任力模 型之父。1 9 7 3 年他发表了一篇文章“测试胜任力而不是智力 ，质疑了用智力测 验的信度来预测工作成功，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚 假的。麦克利兰教授通过采用替代可接受的智力测验的方法在美国开始了胜任力 模型的活动。麦克利兰强烈的反对把智力测验作为评估工作绩效的唯一尺码，在 他的思想中注重激励，认为激励是与绩效有关的成分。麦克利兰运用这种思想完 成了f l a n a g a n 的工作，显示出绩效需要清楚的定义，成功和失败是有很多因素 决定的。 m c l a g a n 介绍的胜任力模型重点强调计划、组织、整合和改进人力资源管理 系统的所有方面：招募和挑选、评价、个人发展计划、培训课程设计、指导和咨 询、持续计划和高的潜能辨别、职业路径。m c l a g a n 的实践者强调胜任力干预开 始于一系列问题：胜任力模型将起什么杠杆作用? 在发展模型时什么信息将被使 用? 模型包含什么内容? 胜任力是怎样定义的? 包括哪些人? m c l a g a n 早期的 工作集中在把胜任力模型作为一个整合的方法来指导人力资源的管理 7 东北师范大学硕士学位论文 ( m c l a g a n 1 9 8 0 ) 。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个 管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，使用了行为事件访 谈，得出了管理人员的胜任特征通用模型。他分析了不同行业、不同部门、不同 管理水平的胜任特征模型的差异，提出管理者的胜任特征模型包括6 大特征群： 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及1 9 个 子胜任特征。 麦克利兰领导的h a yg r o u p 公司基于3 0 多年的胜任特征研究，利用遍布全 球的分公司力量，建立了丰富的胜任特征模型库，并不断完善。h a yg r o u p 公司 近年来开始分别关注管理人员的管理、领导等胜任特征因素。 我国对胜任力模型的研究最初是从二十世纪八十年代开始，中国科学院心理 研究所分别从评价和培训管理者和员工的胜任力角度，探索管理者的胜任特征及 测评方法。随着国外胜任力模型研究的不断升温，和中国入世的成功，胜任力问 题也引起了我国高校的学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视。 中国科学院心理研究所的时勘教授所领导的“企业高层管理者胜任力模型评 价 的研究为胜任力模型的研究奠定了基础。时勘教授的课题小组运用行为事件 访谈方法( b e i ) ，对我国通信业管理者的胜任力进行了实证研究。具体方法和 程序是：根据行为事件访谈的要求，先由专家小组确定效标样本的选择标准，然 后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选，根据标准在全国电信系统 挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地2 0 名通信业高级( 局级) 管理者，然后根 据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行 为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访者只知道自己 被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀或普通的区别：访谈者事先也不 知道被访究竟是属于优秀组，还是属于普通组。每人的谈话最长的有3 5 小时， 最短的有1 5 小时，平均2 小时。 研究结果表明，我国通信业管理者的胜任力模型包括十项特征：影响力、社 会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意 识、自信、识人用人能力，通信业管理者在这十项胜任特征上显示出优秀组与普 通组有显著差异。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任力模型，在我 国首次验证了胜任力更能全面区分出优秀管理者与普通管理者。 浙江大学管理学院王重鸣教授的“管理胜任力特质分析的研究”进一步发展 了胜任力模型的研究。这个研究主要是基于胜任力的职位分析方法，通过实证评 价，获得高级管理者的胜任力结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析， 揭示不同职位层次在胜任力结构上的差异。具体方法和程序是：在全国5 个城市 的5 1 家企业进行，共有2 2 0 名高层管理人员接受了调查。通过对1 0 家企业的 8 东北师范大学硕士学位论文 5 0 名高层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任职要求的 关键行为事件，并据此编制成量表的行为题，研究结果表明不同层次的管理者具 有不同的结构要素，正职管理者在管理胜任力维度上具有价值倾向、诚信、j 下直、 责任意识、权力取向等特征；在管理技能维度上具有协调监控能力、战略决策能 力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于副职管理者来说，在管理胜任力 维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等3 个要素构成，在管理技能维度是 由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等3 个要素构成。 后来，又有很多企业关注胜任力模型的研究，并进行了相关的实证研究，例 如旭辉集团开发了房地产高技术企业研发人员胜任力模型。胜任力模型包括：组 织认知、关系建立、成就导向、主动性、影响力、领导能力、下属发展、团队合 作、人际理解沟通力、演绎思维、归纳思维、监控能力、信息搜集、自信、专 业技术知识。华为集团1 9 9 9 年开发了研发类人员的胜任力模型，主要包括：思 维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性。 ( 三) 工作绩效的内涵 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效也越来越显得重要。由 于知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的组织将以胜任力模型为 基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究更加关注于员工的潜在 能力，更加重视胜任力与高绩效之间的关系。本研究正是基于此点而进行胜任力 与工作绩效的相关研究。以下列举了部分相关研究对工作绩效的定义，如表2 2 。 9 东北师范大学硕士学位论文 表2 2 关于工作绩效的定义 研究者定义 p o r t e ra n d t 作绩效的层面是由绩效的量、绩效的质、对上作尽力的程度所 l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 组成的。 工作绩效是指从事特定的行动以达成工作要求，并能维持或符合 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 组织环境的条件、政策以及程序。 二r = 作绩效是指个人作为一个组织成员，完成组织所期望、规定或 c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 正式化的角色需求时，所表现的行为。 工作绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 一组行为 b r o m a na n d 工作绩效是所有与组织目标相关的行为，且此行为可依个体对组 m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 织目标贡献程度的高低予以衡鼍。 在企业中，绩效一般又分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是强调集体性绩 效，组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、 员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。个人绩效一般表现为员工的工作 结果，也表现为员工的工作过程，如员工的行为、能力等。而工作绩效是指一个 人的工作贡献的价值、工作的质量或数量。 在本研究中，将绩效定义为对于特定目标达成程度的一种衡量。它包括两个 方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作效率、工作产生的效 益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、能力等。因此，绩效既包括 静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，结果是工作的最终目 标，过程则是影响和控制目标的实现。 ( 四) 高技术企业和研发人员的概念界定 对高技术企业的概念界定：国内外专家学者对高技术企业的定义都是从技术 含量、科技人才、研发资金等角度出发进行的定义。1 9 9 1 年3 月，我国规定， 高技术企业必须具备8 项条件。其中，第一项、第七项和第四项能够真正反映高 技术企业必须具备核心特征。也就是说，高技术企业必须符合以下几点总的要求： 第一，必须研究丌发高技术及其产品；第二，高技术企业中的属于高技术的技术 性收入和产品产值的收入，必须占当年企业总收入的5 0 以上。第三，在企业的 1 0 东北师范大学硕士学位论文 职工总数中，具有大专以上学历的科技人员必须占3 0 以上；劳动密集型高技术 企业，也必须占2 0 以上，使高技术企业具有较强的科研能力。需要说明的是， 从世界各国来看，我国规定的的这一比例并不是很高的。在发达国家，具有大专 以上学历科技人员的比例，一般大于3 0 ，多的达到9 0 。 对研发人员的概念界定：我国学者江卫东教授在高新技术企业研发人员绩 效管理研究中对研发人员做出相关界定，研发人员作为知识型员工，江教授首 先探讨了知识型员工的内涵，从而得出研发人员概念的结论。他认为：高技术企 业研发人员是指那些掌握和运用知识，从事高新技术研究，以及高新技术产品研 发，技术创新等工作的一类知识型员工。这类员工与普通员工有着不用的特征， 如下：高稀缺性、高独立自主性、工作成果难以量化、工作团队性强、流动性大、 很强的学习能力等。 东北师范大学硕士学位论文 三、研究设计 ( 一) 研究对象 本研究采用定量的研究方法即问卷调查法，针对高技术企业研发人员的胜任 力和工作绩效进行调查。研究对象为高技术企业中的研发人员，共发放调查问卷 1 5 0 份，收回1 4 2 份，有效问卷1 4 2 份，回收有效率达9 4 7 ，详细情况见表3 1 所示。 1 2 东北师范大学硕士学位论文 表3 1 高技术企业研发人员基本信息现状 冈素 分类 人数百分比因素 分类 人数百分比 性别 男9 26 4 8 0 学历 本科6 94 8 6 0 ( n = 1 4 2 ) 女 5 03 5 2 0 ( n = 1 4 2 ) 硕士以上 7 35 1 4 0 婚姻 单身 3 02 1 1 0 卜3 万 1 711 9 0 ( n = 1 4 2 ) 已婚 1 1 27 8 9 0 3 5 万 3 02 1 1 0 年_ t 资 2 卜3 0 岁 4 93 4 5 0 5 8 万 3 42 3 9 0 ( n = 1 4 2 ) 年龄 3 卜4 0 岁 6 l4 3 0 0 8 1 0 万 3 12 l8 0 ( n = 1 4 2 ) 4 卜5 0 岁 2 81 9 7 0 1 0 万以上 3 02 1 1 0 5 1 岁以上 42 8 0 3 5 万 1 41 0 工龄 5 年以下 9 56 6 9 0 期望年工 5 - 8 万1 4 9 9 0 ( n = 1 4 2 ) 5 年以上 4 73 3 1 0 资( n = 1 4 2 ) 8 - 1 0 万2 2 1 5 5 0 l o 万以上9 26 4 8 0 ( 二) 研究工具 1 调查问卷 本调查问卷的设计过程分为四个步骤：首先，确定研究的主题与框架，即高 技术企业研发人员胜任特征以及工作绩效研究；其次，收集与研究主题有关的文 献，包括与研发人员胜任力方面相关文献以及工作绩效相关文献；再次，在深入 阅读相关文献的基础上，初步设计调查问卷题项。最后，对上述的题项进行分析 和归类形成高技术企业研发人员胜任力及工作绩效调查问卷。为使其问卷能 够得到充分支持，消除填写者对绩效的敏感顾虑，故在问卷中改换名称为高技 术企业研发人员人力资源管理状况调查问卷。其中，在设计问卷的题目时，来 源主要有三种，一是以往研究中己经使用的、经过检验的成熟问卷调查题项；二 是通过查阅有关胜任力行为表现以及与研发人员相关的特质的资料文献，编制而 成；三是根据以往行为事件访谈而得的访谈记录，抽取能够影响高技术企业研发 人员行为表现的描述而编制。 本研究所采用的问卷高技术企业研发人员胜任力及工作绩效调查问卷分 为三部分，即个人基本情况部分、高技术企业研发人员胜任力调查部分和高技术 企业研发人员工作绩效调查部分。除个人基本情况外，其余调查部分的记分采用 1 3 东北9 币范大学硕士学位论文 李克特的五点式记分法，5 、4 、3 、2 、1 分别代表“从来没有”、“偶尔会有”、“不 确定”、“经常会有”、“总是会有”。 信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。本研究利用信度分析求得各问卷 量表的相关系数和内部一致性( c r o n b a c h sa 值) 系数，以考验问卷量表的信 度。在高技术企业研发人员胜任特征及工作绩效调查问卷中，内部一致性信度系 数为0 7 3 ，说明该问卷具有较高的可靠性。量表进行信度分析之后，本研究通过 k m o 检验得到效度系数为0 6 4 ，说明该问卷的结构效度符合要求。 2 访谈设计 访谈部分，则是作为问卷调查法的一个补充，在问卷结果的分析基础上进行 访谈提纲的设计。访谈内容也是从各个胜任特征的角度出发进行访谈，形式则采 用开放性问题，以希望通过没有固定答案的问题来获得高技术企业研发人员对过 去的工作经历和感受等的总结，从而获取胜任该职位所需要的关键能力。这样能 对本研究调查的胜任特征进行补充，并完善本课题的研究。 本研究通过企业相关人士的帮助选取8 名研发人员，选取的研发人员的绩效 考核最差结果为合格，最近两年之内工作没有重大失误，没有被公司公开批评， 没有降职。本研究注意到了两点：被访淡者对访谈持积极的态度，愿意接受访谈； 选择的研发人员在工作绩效上存在较大差异。 访谈主要问题包括如下内容： “您目前工作职位的名称是什么? “请您谈一谈您主要任务是开展哪些方面的工作? 您所在职位的主要职责是 什么? ” “请您谈一谈在您所从事的研发工作中曾经遇到过的一件令您印象深刻的 一次成功经历” “请您谈一谈在您所从事的研发工作中曾经遇到过的一件令您印象深刻的 一次结果令人不满意的经历 在被访者描述上两个问题过程中注意倾听几个重点：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中想完成什 么，实际上又做了些什么? 结果如何? 如果被访者有偏离这几个重点的描述倾向， 可以引导性的提问相关内容。 “您认为，您个人的哪些能力和特征使工作产生了好的效果，即提高了工 作效率，产生了令人满意的工作结果? ” 由于本研究是关于胜任力模型，故以本研究中的胜任特征为参考编码词典， 借鉴斯班瑟等的胜任特征编码词典进行编码。在编码过程中结合实际情况对模型 进行修订补充，最后对得到的数据进行汇总和统计处理。 1 4 东北师范大学硕士学位论文 3 理论模型与假设 从文献研究中可知，只有当高技术企业研发人员具备一定的胜任力时，才可 能会有高的工作绩效，也才有可能胜任该岗位的工作。从高技术企业研发人员胜 任力的界定可知，本文所要发掘的胜任力模型就是能够保证高技术企业研发人员 出色完成工作达到高绩效水平的胜任特征的组合。 胜任特征与工作绩效的内在关系表现为一个循环体，一方面动机、个性、自 我形象、价值观、知识和技能等胜任特征共同决定人的行为，并最终驱动绩效的 产生。其中潜在胜任特征会推动或阻碍表面胜任特征的行为效果，影响个人的整 个行为过程甚至结果。另一方面，我们也可以分析影响工作绩效的各个因素相互 关系，找出关键因素和辅助因素，然后根据胜任力模型选择恰当的方法加以培养， 实现工作绩效的持续改进。 因此，本研究理论假设为： ( 1 ) 不同性别、不同年龄、不同学历等方面以及不同工资水平的高技术企业 研发人员可能存在胜任特征和工作绩效的高低差异。 ( 2 ) 不同胜任力水平的高技术企业研发人员可能会引起工作绩效的高低差 异。 ( 3 ) 不同的工作绩效水平可能反映出高技术企业研发人员胜任特征的高低差 异。 ( 4 ) 高技术企业研发人员胜任特征与工作绩效之间可能存在显著的正相关关 系。 本文综合分析了理论界研究成果、企业选拔人才的实践标准及中国企业家调 查报告，推断部分高技术企业优秀研发人员所需的重要胜任特征。 本文在斯班瑟的胜任力冰山模型的理论指导下，整合了国内外胜任力模型研 究的新进展所构建的高技术企业研发人员胜任力模型，将胜任力模型划分为三个 维度，即自我管理、业务管理和团队管理，三个子维度从不同的侧面诠释了高技 术企业研发人员所应具备的胜任特征。胜任力模型如图3 1 所示： 1 5 东北师范大学硕士学位论文 图3 1 本研究中的胜任力模型 高技术企业研发人员各项胜任特征的含义： 情绪智力指善于调节和平衡个人情绪，使之不影响工作，在工作中能较好地 克制个人的情绪，保证拥有积极心态和热情从事工作。 自我效能指个人在待人接物和工作上的成熟程度。这决定了在遇到紧急事件 时，排解压力、决定困难等一系列行为的有效性。具有良好自我效能的人能够正 确地认识自我、客观地评价自我，并有较强的自我把握能力，充满自信具有充沛 的精力。 学习转化能力指具有进取心，积极寻找提高自己知识和能力的机会善于接受 新知识、新技能，并可以通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式来增加 自己的学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力，并将其应用于实际工 作中。 知识应用水平指熟悉和掌握相关专业