（企业管理专业论文）高新技术企业知识型员工激励机制研究(2).pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 二十一世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，信息网络技术的广泛应用和高 新技术企业的崛起宣告知识经济时代的到来。而创造性的、富于变化的、不可 预测的知识型工作将成为知识经济时代主要的工作形式，人力资本和知识资本 将成为高新技术企业竞争的优势源泉，知识管理能力将成为高新技术企业核心 竞争能力的关键。高新技术企业之间的竞争，以及知识的创造、利用与增值， 资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。因此如何 有效地激励知识型员工已成为高新技术企业人力资源开发与管理的重点，一个 面向高新技术企业知识型员工的激励机制的设计显得尤为重要。 在阅读大量关于知识型员工管理和人力资本激励的相关著作，并参考大量 国内外文献的基础上，本文从以下几个方面对该内容进行了理论上的研究和实 践上的设计： 1 首先对知识型企业、高新技术企业、知识型员工的概念进行了界定，重 点研究了知识型企业的特征和知识型员工的特点，并对知识型企业与高新技术 企业以及知识型员工与传统普通员工进行了对比分析。 2 在本文研究前提假设的基础上对知识型员工的个体需要进行了简要分 析，并提出了知识型员工激励机制设计的必要性。 3 讨论了高新技术企业知识型员工的效用函数和风险特征，在此基础上提 出决定高新技术企业知识型员工工作报酬的市场、业绩和人力资本三个标准因 素。 4 在对知识型员工的行为动力结构进行分析的基础上，参考基于委托代理 关系的企业家激励模型，本文提出了高新技术企业知识型员工的激励模型。 5 最后，本文在对国内外关于知识型员工激励因素研究成果进行对比分析 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 i 页 基础上，提出了我国高新技术企业知识型员工的激励结构模型，并得出了现阶 段我国高新技术企业知识型员工激励仍应以外部激励为主的结论，并以此相对 应地提出自助式薪酬方案”，工作设计激励机制以及企业文化激励机制；但本 文同时强调以工作成就激励机制为核心的内部自我激励方式是必不可少的，而 且其作用会随着我国经济社会水平提高而显得日益重要。 关键词：知识型员工高新技术企业激励 机制设计 西南交通大学硕士研究生学位论文第l i i 页 a b s t r a c t t h e r ei sf u l lo f o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e si nt h e21 “c e n t u r y w i t ht h em u c h u s eo fi ta n dt h eb o o m i n go fh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ，t h eg l o b a l k n o w l e d g e e c o n o m y e r ai sc o m i n g s ot h ew a y o f k n o w l e d g ew o r k i n g ，w h i c h i sc r e a t i v e ，e a s i l y c h a n g i n ga n du n f o r s e e i n g ， w i l lb ep r e v a i l i n gt h i se r a a tt h es a m et i m e ，h u m a n c a p i t a lw i l lb et h ek e yc o m p e t i t i v e f o u n t a i no fh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e b u ta l l o f t h o s es h o u l dd e p e n do nt h e k n o w l e d g e w o r k e r s s oh o wt oe f f i c i e n t l ym o t i v a t et h e k n o w l e d g ew o r k e rb o c o m e s t h ee m p h a s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ，w h e r eag o o d i n c e n t i v em e c h a n i s mw i l lb en e e d e d o nt h eb a s eo fm u c hr e a d i n gw o r k sa n da r t i c l e st h a tr e f e rt oh u m a nc a p i t a l m o t i v a t i o na n dk n o w l e d g ew o r k e rm a n a g e m e n t ，1w i l ld i s c u s st h e s ec o n t e n ta s f o l l o w s ： 1 f i r s td i s c u s st h ed e f i n i t i o no f k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ，h i g ht e c h n o l o g y e n t e r p r i s e a n d k n o w l e d g ew o r k e r a n a l y s e t h ec h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g e e n t e r p r i s e a n d k n o w l e d g e w o r k e r i n a d d i t i o n ，d i s c u s s t h ed i f f e r e n c eb e t w e e n k n o w l e d g e w o r k e ra n dc o m m o nw o r k e r 2 o nt h eb a s eo fr e s e a r c hh y p o t h e s i s ，d i s c u s st h ei n d i v i d u a ln e e do f k n o w l e d g e w o r k e ra n dt h e n e c e s s i t y o fa l le f f i c i e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mf o r k n o w l e d g e w o r k e r 3 d i s c u s st h e u t i l i t y f u n c t i o na n dr i s kc h a r a c t e r i s t i co ft h e k n o w l e d g e w o r k e r a n db a s e do f t h e s e ，p o i n t o u tt h em a r k e t ，p e r f o r m a n c ea n dh u m a nc a p i t a l s t a n d a r d s ，w h i c hd e c i d e t h ep a y m e n to f k n o w l e d g e w o r k e r 4 a n a l y s et h es t r u c t u r eo fk n o w l e d g ew o r k e r s b e h a v i o u rm o t i v ea n db u i l dt h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 v 页 i n c e n t i v em o d e lf o rk n o w l e d g ew o r k e ri nh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e 5 f i n a l l yc o n t r a s ta b r o a di n c e n t i v ef a c t o r so f k n o w l e d g e w o r k e rw i t hd o m e s t i c o n e sa n d p u tu p t h ei n c e n t i v es t r u c t u r a lm o d e lf o r k n o w l e d g e w o r k e ri n c h i n a d r a wac o n c l u s i o nt h a tn o wi nc h i n ae x t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s m ( s u c h a s p a y m e n t w i t hm o n e y ，e n t e r p r i s ec u l t u r em o t i v a t i o n ，j o b - r e d e s i g n i n gm o t i v a t i o n ) w i l l b et h em a i nm e t h o dt om o t i v a t ek n o w l e d g ew o r k e r o nt h eo t h e rs i d e ，w i t ht h e d e v e l o p i n go fs o c i e t y a n de c o n o m y , i n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s m ( s u c ha sw o r k a c h i e v e m e n t sm o t i v a t i o n ) w i l lg r a d u a l l yb e c o m et h em o s ti m p r o t a n t o n e k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；h i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e ；m o t i v a t i o n ；m e c h a n i s m d e s i g n 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1问题的提出 随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将 成为新经济主要的工作形式，知识管理能力将成为高新技术企业核心竞争能力 的关键。在人力资本和知识资本成为高新技术企业竞争优势源泉的知识经济时 代，高新技术企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置， 最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。正如达尔尼夫在知识经 济导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低 工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新 依靠知识，最能利用其知识优势的个人和组织将会增大新产品在整个产出中的 份额。” 知识经济的发展，使得人力资本在社会经济发展中的地位获得空前提高， 使得掌握对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的 博弈中不再处于被动地位，相反还有了某种主动权，他们在企业中所扮演的支 持者或反对者的不同角色直接决定了企业是否能够健康顺利发展。在完全以知 识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸 引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，已成为高新技 术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核 心命题。 我国加入w t o 后，融入世界经济发展的步伐明显加快。在2 l 世纪能否实现 中华民族的伟大复兴，某种程度上关键在于能否在各国人力资本竞赛中获得领 先优势。对于高新技术企业来说，能否形成一个庞大的知识型员工队伍，能否 充分发挥人力资本对经济发展的促进作用，关键取决于是否有一个运行良好的 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 激励机制。因此，对一个高效的知识型员工激励机制设计的研究，就成为高新 技术企业人力资源开发与管理的重点工作，本研究便因此而提出。 1 2 研究现状 近几年来，国内学者关于激励机制的研究很多，但基本上多围绕企业委托 代理机制来研究企业经营者( 或企业家) 激励机制，或者仅仅就企业一般员工 的激励机制进行研究。随着知识经济的到来，虽然对知识型员工的研究或知识 管理的研究逐渐热起来，但对知识型员工激励机制的研究大多数还比较分散， 没有形成一个集中的专门研究，而且研究般多局限在知识型员工一般管理层 面上。所以本文选择对高新技术企业知识型员工的激励机制进行专题研究，寻 求一种适合我国高新技术企业知识型员工的激励机制。 l _ 3概念的界定 1 3 一高新技术企业的界定 高新技术企业与知识型企业密切联系。在定义高新技术企业之前，首先应 对知识型企业有一个全面了解。 1 3 1 1企业能力理论与知识型企业的产生 企业长期被看成一个“黑箱”，人们对“黑箱”中的秘密并不关注，并认为 是自然而然的事情。经济学的研究一直把企业当作一种谋求产出最大化或利润 最大化的经济单元，而新古典经济学则从技术角度来看待企业组织，把它看作 是一定技术条件下的生产函数。随着理论研究的深入，形成了种种企业和组织 的生成理论。 企业能力理论是2 0 世纪8 0 年代开始兴起的研究企业生成的理论，它从企 业特有资源要素角度出发对企业的存在和生成做出解释。该理论认为：与企业 外部条件相比，企业内部条件对于企业长期竞争优势起决定作用；企业内部能 力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益和保持企业竞争优势的关键性 因素。企业能力理论将能力与知识紧密联系，普拉哈拉德( p a r h a l a d ，c k ) 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 和哈默尔( h a m e l ，c ) 认为：核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于 如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”在目前条件下，企 业能力理论可以较好解释知识型企业的生成原因。 1 3 1 2 知识型企业的界定 知识型企业的产生是当代经济发展的一个显著特点。根据经济合作与发展 组织的最新统计，在美国和德国等发达国家，以高新技术为主要特征的知识经济， 已占到这些国家经济总量的5 0 以上。技术创新能力取代价格成为决定企业在 国际竞争中成败的关键因素。 知识型企业的出现与知识社会、知识经济、知识产业、知识工人等密切相 关。知识和网络成为知识型企业发展的最重要的资源。目前对知识型企业尚无 一权威性定义，但它的一些特征却显而易见：以创新为核心，以知识为主要资本， 以知识的生产和运用为主要手段，以知识型产品为主要产品。在知识型企业中， 研发成为最主要的生产活动，研发费用占到其经营总成本的8 0 ，科学家和工 程师在员工总数中占据大头。知识型企业呈现“两头大、中间小”的哑铃型组 织结构形式，即集中力量抓好研发和销售服务两头。知识型企业的定义至今仍 众说纷纭，例如： 一把知识型企业等同为高新技术企业。如舍曼( s h e m a n ) 认为，此类企业 是指公司投入比率的高技术研发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销 创新性产品为主要业务的企业。 二从产品特点出发，把知识型企业作为生产知识产品的企业。如美籍日 本学者野中几次朗( l k u j i r on o n a k a ) 和竹内广孝( h i r o l a k at a k e u c h i ) 认为，知 识企业就是进行知识创新的经营组织。 三从企业的资源要素出发，认为“知识型企业是以知识为主要的投资主 体，以知识投入、知识沟通、知识创新为目的的社会经济组织，即知识型企业是 围绕知识组织起来的”。 四从企业的组织形态角度，查尔斯萨维奇认为知识型企业是一种知识 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 联网的组织，是智能化的企业，并且认为知识型企业除知识的对等联网外，还 包括集成的进程、对话式的工作、建立虚拟组织和动态协作等。 综上所述，本文对知识型企业作如下定义：知识型企业是以知识作为资源 配景要素，为知识创新提供网络化组织框架，主要从事知识产品生产和进行知 识服务的企业类型。此概念包括两方面内容：一是知识是企业的第一资源，知 识的生产、积累和创新是企业的首要任务；二是此类企业要为知识的积累、共 享和创新提供良好的组织环境，需具备知识的放大机制，即拥有相应的组织环 境保障。 1 3 1 3 知识型企业的主要特征 一企业资源重心的转移。企业资源按土地一资本一知识的主线演化。在 知识型企业中，企业的资源重心不再是土地、资本资源，而是知识。这种资源 重心的转移，导致企业投资结构的变化：知识已成为企业最大的投资对象和投 资主体。彼得德鲁克认为：“在这种社会里，知识就是个人的乃至整个经济的 首要资源。土地、劳动和资本( 经济学家列出的传统生产要素) 并没有消失， 但他们是次要的”。 二企业主要由知识型员工构成。在企业员工构成上，知识型企业有点类 似于高新技术企业。按照我国1 9 9 1 年3 月由国家科委颁布的国家高新技术产 业开发区高新技术企业认定办法的认定标准：高科技人员在高新技术企业中， 其比例至少是6 0 以上。在知识型企业中，知识型员工的比例也不应低于6 0 的比例。而且与传统企业相比，知识型企业的创新主体是研究与开发人员， 因此知识型企业研发人员的比例要大于生产线人员的比例。 三以提供高附加值的知识产品和知识服务为目标。在知识型企业产品价 值组成结构中，知识价值比例明显增大，物化劳动价值大幅度减少，产品的知 识含量不断提高。一些网络公司或网上企业，其产品完全是知识化和数字化的 产品，与传统的物化产品有极大的区别，因此知识消费已成为知识经济时代消 费的主要趋势。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 四组织架构向虚拟化和网络化方向演变。肯尼斯普瑞斯等将虚拟企业 定义为：“虚拟组织是为了迎合明确的时间机遇或预期的时间机遇而产生的由各 种企业单位形成的一种集团，其中人员和工作过程都来自于这些企业单位，他 们彼此紧密联系，相互影响和相互作用，为共同的利润而奋斗。工作过程仍然 保持着相互独立，互不影响。”虚拟组织其实就是一种企业间动态联盟的组织形 式，企业在组织上突破有形的界限，为取得最大竞争优势，仅保留着最为关键 的功能，而将其它功能虚拟化，需要的时候通过各种方式借助外力进行整合弥 补。虚拟企业的组织形态是网络化、流动性和边界模糊的，对于知识型企业， 其组织形态应是网络化、平等化的，企业由一个个团队组成，已经打破了内部 传统企业的科层架构，不再是垂直管理和控制的关系。可以认为知识型企业最 终和最适应的组织架构是虚拟组织。 五组织的指挥权力进行转移而且控制方式发生变化。知识型企业将根据 组织形态的变化而彻底打破传统权力体系和金字塔式的组织结构，形成一个权 力网络。其总的发展趋势是偏向于较为松散的组织形式，在控制和权力上由于 网络化而转为宽幅度的，将给予下属充分的自由度。如彼得圣吉所言，学习 型组织将日益成为以“地方为主”( 1 0 c a l n e s s ) 的扁平式组织，这种组织尽可 能将决策权展延到离“高层”或公司总部最远的地方。同时企业高层领导应从 单纯的物的控制和行政资源的分配，转移为组织学习的计划、知识培训、知识共 享等内容，包括去引导组织发展所需要的核心价值和使命感。知识型企业与此相似。 六企业微型化趋势。知识型企业从规模和整体外观上看，将日趋微型化。 企业今天的主要挑战是即时整合技术创新，并以此来丰富顾客的价值，所以企 业竞争的主要优势取决于企业的创新速度，而不是拥有的工厂和设备的规模。 知识型企业的微型化，实际上是从空间上的机器设备、劳动力转为智力、知识 的浓缩，外形变小了而知识含量却大大增加了。这就可以解释为什么微软只有 1 万名员工，却比有7 0 万员工的通用公司的市值更高。 1 3 1 4 高新技术企业的界定及其与知识型企业的关系 高新技术企业是当今经济生活中使用频率最高的词语之一，但对高新技术 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 企业的界定却是众说纷纭。美国高新技术产业的界定主要采用两项标准：研 究与开发强度，即产品研究与开发费用占总产出的比例科技人员( 包括科学 家、工程师、技术工人) 占员工总数的比例。公认的标准是世界经合组织( o e c d ) 1 9 9 4 年提出的标准：研发费用占销售额的比例超过7 1 的产业就是高新技术产业。 高新技术企业与知识型企业有着密切关系。如前所述，舍曼( s h e m a n ) 等 把知识型企业等同于高新技术企业，而艾得文森( l e d i v i s s o n ) 和苏利万 ( p s u l l i v a n ) 则认为，知识型企业分为两个领域：生产领域和服务领域。从 产业角度看，知识型企业存在的范围主要包括两大类：一是高新技术产业范围， 如电子信息、生物医药等科技含量高、对知识附加值要求高的产业；二是知识 密集的服务业，包括技术研发企业、技术服务咨询、金融、媒介信息服务、管 理咨询服务、媒体信息、教育、文化等产业。按照国内通常分类标准，高新技 术企业包括计算机行业、电子元器件行业、通信行业和生物制药行业等。因此 从此角度可以认为高新技术企业从属于知识型企业，前者只是后者的一部分。 本文中的“高新技术企业”即指这些企业。 1 3 2 知识型员工的界定 1 3 2 1 知识型员工的界定 彼得德鲁克首先提出知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念，他将知识 型员工描述为“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”弗 朗西斯赫瑞比在管理知识型员工一书中对知识型员工进行如下定义：“知 识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分 析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只 是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个5 0 磅的麻包。”国际著名咨询企业安 盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了知识型员工的定义，他们 认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型 员工主要包括专业人士具有深度专业技能的辅助型专业人员中高级经 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 理，他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销； 广告；销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。 综上所述，本文将知识型员工( 又称为“知识工作者”) 定义为：具有从事 生产、创造、创新和应用知识的能力，能为企业( 或组织) 带来知识资本的增值， 并以此为职业的人。本文研究选取了管理学界所普遍认可的知识型员工的典型 高新技术企业的研发人员，如工程师( 软件、硬件、设计、网络、系统、 技术支持) 、程序员、项目主管、技术员等作为研究对象，揭示他们所代表的知 识型员工的激励要素，并提出相应的激励对策。 1 3 2 2 知识型员工的主要特征 从人力资本的人身依附性特点来看，高新技术企业人力资本的承载体大都 是知识型员工。由于承载体不同，高新技术企业人力资本与传统企业人力资本 相比，具有不同的特点。一般来讲，知识型员工与传统普通员工有着以下不同 的特点： 一对知识的垄断性( m o n o p o l y ) 。对知识的垄断性是指知识型员工对其掌 握的知识及其收益享有相对独占性，企业一般无法拥有和控制的他们所拥有的 知识。这是知识型员工的一个最根本特征。 二对知识持有的外部性。对知识持有的外部性是指非某专项知识拥有者 的员工，在没有获得该知识所有者的许可下或在其不知情的情况下，分享了该 知识及其收益。知识持有外部性的存在，使得员工或企业进行技术创新时要承 担较大风险，这就要求对保密制度必须十分重视，但与此同时，这样对知识的 共享性传播会造成不利影响。 三独立性、自主性较强。知识型员工由于相对拥有对知识的垄断权，具 有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的灵活性，要 求有一个相对自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导，一般不愿意受制 于物、约束于人甚至上司的遥控指挥。这种自主性同时也表现在对工作场所、 工作时间方面的灵活性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 四学习欲望强烈、具有较强的学习能力。知识型员工为了保持其能力和 价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识， 这也就要求组织创造一个良好的学习环境。 五创新意识强，富有创新精神。知识型员工并不从事简单重复性的工作， 而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种 可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知 识型员工的创新意识很强。 六劳动复杂化，劳动过程难以监控。知识型员工主要依靠大脑的思维性 活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人的资质和灵感，刨造性地进行工 作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特点，因此劳动 过程很难监控。再加上他们的工作没有确定的流程、步骤和固定的劳动规则， 其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责 任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智 慧和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的 衡量也非常困难。 七具有较强的成就动机。知识型员工具有较强的成就动机，根据麦克莱 兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个 人成就而不是成功的报酬，这种内驱力就是成就需要。他们在工作和生活中有 一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标：他 们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长 和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望 得到社会的认可。因此与一般员工相比知识型员工更热衷于从事一些挑战性的 工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 八流动意愿强、流动频率高。知识经济对传统的雇佣关系“资本雇 佣劳动”提出了质疑。在知识经济时代，知识取代资本而成为真正的稀缺经济 要素。只有知识型员工才真正相对拥有他们的知识，企业是无法拥有和控制的， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 因此雇用关系由“资本雇用知识”转变为“知识雇用资本”。这种雇用关系转变 的一个结果是，雇用时间的长短主要由知识型员工来决定。知识型员工出于对 自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，对组织的忠诚度可能降低，而 更多忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的 期望值时，他们很可能就自谋出路，离开企业。因此在知识型企业长期保持雇 佣关系的可能性降低了，而人才流动则成为知识型企业相当普遍的现象。 九协作能力较强，富有团队精神。知识型企业若想获得成功，其团队组 织必须团结协作，集思广益。一项工作的完成往往需要各方面专业人才的相互 配合与协作，团队中的每一个成员要各司其职，各自有明确的工作目标和方向。 为了完成共同的目标，每一个团队成员必须真诚合作，因此知识型企业的知识 型员工大多具有较强的团队精神和合作意识。 十蔑视权威，崇尚平等。由于对知识的相对垄断性，知识型员工知道自 己的知识对于公司营运的重要性，所以他们一般不再从传统的职位角度上去评 价个人的价值和能力，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值， 建立个人的声誉和地位，所以他们在实际工作中也就对“平等”有着独特的见 解。而且由于他们具有某种特殊的技能，往往可以对上司、同事或者下属产生 影响，此时需要一个平等公正的环境。 十一知识型员工的主导性需求特点。由于知识型员工的生存需求及安全 需要往往己得到满足，因而会转向追求更高层次的需求。对知识型员工而言， 高薪名位只是前来投效的诱因，他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从 工作中获得内部满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决 定权，同时也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩 来获得精神、物质及地位上的满足。 十二工作投入高于组织承诺。知识型员工的工作投入通常远远高于组织 承诺，即他们对自己专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。为了和专业的发展保 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望工作性质能 使自己不断充实提高。如果组织不能满足知识型员工职业发展上的要求，他们 很可能选择“背叛”组织而不是“背叛”专业而另谋出路。 1 3 2 3 高新技术企业知识型员工与传统企业普通员工的区别 知识型员工与传统企业普通员工的一个主要区别就是受教育程度的不同。 知识型员工都是某种程度上的专家。现代组织不可避免地形成对少数核心知识 型员工的依赖，组织在这些人身上累积的无形智能资产是组织的重要核心能力， 他们的流动将会对组织形成很大的困扰。因此知识型员工与传统意义上的员工 最大的不同就是他们拥有生产工具( 即他们头脑中的知识) ，这种生产工具是可 以随身携带的巨大的资本资产，这就决定了他们在就业选择上具有相当程度的 主动权所以他们具有更大的流动性。 1 4 研究的基本前提假设 除对高新技术企业、知识型企业、知识型员工等概念进行界定外，还需做 出以下基本假设： 1 4 1 高新技术企业所有者与知识型员工的委托代理关系假设 从单个企业来看，高新技术企业似乎和其他传统企业差异不大，按照新古典 经济学的观点，这些企业都可以抽象为一个委托一代理模型，其中委托人通过提 供一份合理的激励计划，来实现代理人努力工作的目标。在这种模型中代理人可 以没有实物资本或金融资本，而是仅仅持有人力资本。不过在模型中，人力资本 和实物资本并没有多大差别。显然，高新技术企业的知识型员工是其人力资本 的主要载体，也就是委托一代理模型中的代理人。 本文的研究是建立在二者之间委托代理关系假设之上的。由于高新技术企 业所有者与知识型员工两者之间存在着利益的背离，使得企业所有者必须加强 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 对知识型员工的激励约束，并使各种激励机制成为一个整体共同发生作用。 1 4 2 知识型员工的人性假设 麦格雷戈认为：“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假 设为后盾。”因此只有较好地把握知识型员工的人性特点，才能更好地研究知识 型员工的需要及其行为驱动力。 1 4 2 1 管理学理论中有关人陛假设理论的述评 一道格拉斯麦格雷戈( m c g r e g o r ，d o u g l a sm ) 的x 理论与y 理论 美国行为科学家麦格雷戈于2 0 世纪5 0 年代提出x 理论，他认为：人的本 性一般是懒惰的，他尽可能少做工作；他缺乏进取心，不愿承担责任，情愿受 人领导；他天生以自我为中心，对组织需要不关心；他本性反对变革；他轻信， 易受骗子和政客的煽动。而y 理论则认为：人并不是天生就厌恶工作的，他会 把工作看成与休息或游戏一样自然的事情；人们并非天生就对组织的要求采取 消极或抵制的态度；人们对自己参与制定的目标，能够实行自我指挥和自我控 制；在适当条件下，人们能承担责任；人们普遍具有创造性决策能力，而不是 仅有管理层次的核心人物才具有。 二爱德加薛恩( s c h e i n ，e d g a rh ) 的复杂人性假设 爱德加薛恩于1 9 6 5 年将以前关于人性方面的观点归为三类，即理性 经济人假设、社会人假设和自我实现人性假设，并在此基础上提出了“复杂人 性”假设。 l - 理性一经济人性假设。薛恩认为，关于人性是理性的和经济性的说法， 归根到底是从享乐主义的哲学那里衍生过来的。享乐主义认为享乐是本质上唯 一良好的事物，痛苦是本质上唯一邪恶的事物。 2 社会人性假设。社会人性假设是由g e 梅奥等人在霍桑实验基础上提 出来的。该假设认为：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是 形成身份感的基本因素；机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义必须 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 从工作的社交关系里寻找回来；跟管理部门所采用的奖酬和控制相比，职工更 易于对同事们所组成的群体社交因素做出反应。 3 自我实现人性假设。自我实现需要是马斯洛的人类需要层次理论中的最 高层次需要，y 理论中的人类似于自我实现的人。自我实现的人有一种创业的 人性张力，他并非在监督下工作，而是自主地追求发展，自觉完成工作任务。 显然，自我实现人性假设只适用于一部分人。 4 复杂人性假设。复杂人性假设认为，由于人们的需要与潜在的欲望是多 种多样的，而且这些需要的模式随着年龄与发展阶段的变迁而变化，所以人性 是复杂的，且人的需要可以分成许多类，并会随着人的发展阶段和整个生活环 境而变化。 三j j 莫尔斯和j w 洛尔施的超y 理论 莫尔斯和洛尔施于1 9 7 0 年发表超y 理论一文，他们通过对x 理论与y 理论进行实证研究提出：管理的指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、 成员素质等而定，不能一概而论，这其实是一种权变的管理思想。他们在复杂 人性假设的基础上，提出了超y 理论：( 1 ) 人们带着各种各样的需要和动机来 到组织中，但主要的需要是获得胜任感；( 2 ) 取得胜任感的动机尽管人人都有， 但不同的人可以用不同的方式来实现；( 3 ) 如果任务和组织相适合，胜任感的 动机极可能得到实现。 四w g 大内的z 理论 w g 大内于1 9 8 1 年出版z 理论，他认为每种不同文化都赋予其民众以 不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化， 它对组织成员具有一定的激励作用。因此组织发展的关键是创造出一种组织环 境或气氛，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。 五t j 彼得斯与r h 沃特曼的文化人性假设 t j 彼得斯与r h 沃特曼在1 9 8 2 年出版的成功之路美国最佳管理 企业的经验一书中提出了“企业文化”的概念，并提出了“文化人”的人性 西南交通大学硕士研究生学位论文第l3 页 假设。 14 2 2 高新技术企业知识型员工的人性假设 一经济人假设 经济人假设是1 8 世纪英国学者皿当斯密首先提出来的，是后来市场机制 运行的一个基本前提。斯密认为自利的动机是人类与生俱来的本性。现代微观 经济学也已明确肯定经济人假设，认为人的本性首先是“自利”的，在一定的 约束条件下追求个人利益最大化。新古典经济学中的最大化原理实际上就是“经 济人”假定的另一种说法。本文假定知识型员工是追求自身效用最大化、并能 够进行成本收益核算的经济人，有通过与高新技术企业所有者签订契约取得分 工效果、从而增加自身经济利益并使其达到最大化的动机。 二有限理性假设 有限理性概念最先由赫伯特西蒙( h e r b e r ts i m o n ) 提出，经由奥利佛威 廉姆森( o l i v e rw i l l i a m s o n ) 引入新制度经济学文献，最终成为经济组织分析 的基本假定之一。“理性”用西蒙的话就是指：经济人具有关于他所处环境的完 备知识，有稳定的和条理清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其选中的方 案自然达到其偏好的最高点。但是本文认为知识型员工的理性是有限的，所谓 “有限理性”是指一种受到较多限制的理性。西蒙认为人的理性要受到三种限 制：“每一备选方案所导致的后果的不确定性、不完全了解备选方案以及必要计 算无法进行的复杂性。”这是因为人的行为要受到复杂环境的限制，而且这种限 制是人所不能控制和掌握的。除此之外有限理性还表现在信息不对称和私人信 息等方面。 三机会主义假设 威廉姆森由于不满足一般意义上的经济人假定( 把人们设想为“遵纪守法” 的自私自利者) 而提出机会主义假定。机会主义是指人们一种狡诈的自私自利 的行为倾向，例如故意扭曲事实真相、误导、隐瞒、迷惑他人或混水摸鱼等。 只要周围环境和条件允许，这些倾向就会转化为具体行动。契约一方利用不对 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 4 页 称信息或私人信息以损害另一方的利益为代价获取私利。 四风险厌恶假设 经济学上根据个人对待风险的态度，将个人分为风险喜好者、风险中性者 和风险规避者三种类型。从委托代理理论出发，一般将委托人视为风险中性型， 代理人是风险规避型，因为在其他条件相等的情况下，人们更加偏好有确定收 入的工作，而不是期望收入相同却有风险的工作。因此本文假定知识型员工作 为代理人也是风险规避型的。 1 4 3 知识型员工的个体需要分析 激励作为一系列连锁反应( 哈罗德孔茨) ，它的有效性是建立在正确分析 员工个体需要的基础之上的。知识型企业要实现有效激励，必须对知识型员工 的需要作全面、客观的分析，不但要分析需要层次的结构，更重要的是要正确 把握需要的动态变化和需要的个性化与多样性特征，这是设计知识型员工激励 机制的前提。 人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强 烈要求得到满足的需要。梅奥指出，人除了有经济方面的需要以外，还有社会 方面、心理方面的需要；亨利默里( m u r r a y ，h e n r ya ) 于1 9 3 8 年在人的 探索一书中把人的需要归纳为2 0 种；最为经典的是美国行为科学家马斯洛 ( m a s l o w ，a b r a h a mh ) 提出的人类基本需要等级理论，他把人的需要归纳为五 大类，并按其重要性和发生的先后次序排列成一个需要等级：生理需要、安全 需要、感情需要、地位或受人尊敬的需要以及自我实现的需要。该理论可以作 为我们对知识型员工的个体需要迸彳亍分析的理论基础。 知识型员工的人力资本特点决定了他们拥有区别于普通员工的特殊的个体 需要：由于生存需求及安全需要往往已得到满足，知识型员工会转向追求更高 层次的需求；对知识型员工而言，高薪名位只是前来投效的诱因，他们工作的 主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感；作为追求自主性、 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 个性化、多样化和创新精神的员工群体，知识型员工更加重视能够促进他们不 断发展的、富有挑战的工作；他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断 的追求；他们要求给予自主权、工作弹性和决定权，同时也看重支持；特别看 重能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；获得一份 与自己贡献相符的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知 识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经 退居相对次要地位。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 第2 章激励 2 1 激励的基本含义 任何经济组织都面临一个基本问题，即如何对每个要素所有者给予充分的 激励，使其按照预期的方式促成全体成员的净财富最大化。基于管理的实践， 管理学家相对较早地认识到激励的重要性、激励内容的多样性和实施激励的复 杂性。著名管理大师哈罗德孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝 愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感 觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为 实现目标的行动，最后满足要求。 本文认为，激励的内容从形式上讲大致可分为外部激励和内部激励( 或称 自我激励) 。外部激励因素是指高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉陕的工作 环境等激励要素。内部激励因素是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和 事业感，从而激励自己努力工作等激励因素。从历史上看，激励理论学家普遍 的假设是：内部激励因素( 如成就、责任和能力等) 独立于外部激励要素( 如 高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境等) ，二者互不影响。 激励作为管理的一项基本职能，近百年来一直是管理学研究的主题之一。 管理学中激励理论的发展经历了马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理 论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程理论等。 这些理论大多是以人的需要为基础，通过对激励过程的研究，确定激励因素， 寻求有效的激励方法。 2 2 基本激励理论 2 21 激励内容理论 2 2 1 1 人类基本需要等级理论 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 美国行为科学家马斯洛把人的需要归纳为五大类，并按其重要性和发生的 先后次序，排列成一个需要等级：生理需要、安全需要、感情需要、地位或受 人尊敬的需要以及自我实现的需要。 2 2 1 2 激励保健因素理论 又叫双因素理论，由美国行为科学家赫兹伯格( h e r z b e r g ，f r e d e r i c k ) 提 出，该理论认为：激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素 基本上都是属于工作环境或工作关系的。双因素理论为员工的工作设计激励即 工作丰富化方面提供了理论基础。 2 21 3 成就需要理论 美国行为科学家麦克利兰( m c g l e l l a n d ，d a r e dc ) 提出该理论，认为：人 的基本需要有成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要高的人一般都很 关心事业的成败，喜欢有挑战性的工作，能够制定明确的目标，愿意承担责任， 学习努力，可以约束自己，善于利用时机，而且对与成就有关的词很敏感。 2 2 2 激励过程理论 2 22 1 公平理论 美国行为科学家亚当斯( a d a m s ，j s ) 于2 0 世纪6 0 年代提出，侧重于研 究工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。 2 222 激励强化理论， 美国心理学家和行为科学家斯金纳( s k i n n e r ，b u r r h u s ) 提出，又叫“行为 修正理论”。该理论强调行为的结果对以后行为的影响，认为对一种行为的肯定 或否定的后果( 报酬或惩罚) ，至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否重 复发生。 22 3 综合性激励理论 综合性激励理论是把激励的内容、过程、强化三个方面综合起来进行研究， 例如美国行为科学家波特( p o r t e r ，l y m a n ) 和劳勒( l a w l e r ，e d w a r de ) 于1 9 6 8 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8