（企业管理专业论文）高新技术企业人才流动的动态管理研究.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 中文摘要 2 1 世纪，高新技术产业已成为我国高速发展的国民经济的支柱。发展高新技 术产业，科技是先导，人才是关键。实现人刊合理流动是优化人才资源配置，开 发人才资源的必然要求。但是，当前世界经济发展对高新技术人才的依赖和竞争， 造成了企业间或国际间对高科技人才的争夺，从而加速了高科技人= ：；j 的流动。处 于转型期的我国高新技术企业人才流动频繁，人才流动的不合理性逐渐显现使 高新技术企业的发展受到了不同程度的影响。因此，分析高新技术企业人才流动 的原因，针对人才流动的过程进行研究，将有助于企业吸引人才，留住人才，避 免人才流失带来的风险。 本文借鉴了大量的模型分析高新技术企业人= ：j 流动的影响因素，建立了人爿 流动的动态模型，对高新技术企业人才流动的动态过程进行了定性的研究。具体 来说，该论文在引言部分阐述了高新技术企业人才流动的必然性和笔者撰写本文 的创新之处。第章列举了具有代表性的人才流动的相关理论和模型，并对这些 理论和模型进行了评述。第二章对高新技术企业进行了界定，分析了高新技术企 业人才及其流动特点。第三章和第四章是本文的重点部分。第三章主要分析了影 响高新技术企业人才流动的因素，即个人、企业、社会环境三方面对人才流动的 影响，并构建了人才流动的三因素综合模型。第四章笔者创造性的应用动态模型 分析高新技术企业人才流动的过程，提出高新技术企业实现人才的合理流动的动 态管理措施，即高新技术企业通过打造吸引人才的优势，完善留住人才的机制， 强化人才流动的风险管理，确保企业的竞争优势。 关键词：高新技术企业，人才流动，动态管理，人才流失，风险控制 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t i n 2 1 “c e n t u r y t h en e w a n dh i g ht e c h n o l o g yi n d u s t r yh a sb e c o m eap i l l a ro ft h e n a t i o n a le c o n o m yi no u rh i g h s p e e dd e v e l o p i n gc o u n t r y s c i t e c h n o l o g ya n dt a l e n t s p l a ye x t r e m e l yk e y r o l e si n d e v e l o p i n g n e wh i g h t e c h i n d u s t r y r e a l i z i n g t h e r e a s o n a b l eb r a i nc i r c u l a t i o ni se x c e l l e n tt ot u r nt h eh u m a nr e s o u r c ei n s t a l l sa n dd e v e l o p t a l e n t s r e s o u r c e s b u tn o wi nt h ew o r l dc o n t e s tl e a dt ob r a i nc i r c u l a t i o n s p e e du p b e t w e e nc o u n t r i e so r e n t e r p r i s e s b e c a u s ee c o n o m yd e v e l o p m e n td e p e n do nt a l e n t e d p e r s o ns e r i o u s l y b ep l a c e di n t h ep e r i o do fe c o n o m yr e v o l u t i o ni no u rc o u n t r y , b r a i n c i r c u l a t i o na r ef r e q u e n t l ya n ds h o ws o m eu n r e a s o n a b l es i d e s f u r t h e r m o r ei tl e a d st o s o m en e g a t i v ee f f e c t sg r a d u a l l yi nt h ew a yt od e v e l o p m e n to fn e wa n dh i g ht e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s s oa n a l y z i n gt h ec a u s ea n dp u t t i n gf o r w a r de f f i c i e n c ym a n a g e m e n t m e a s u r e c a nh e l pt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s ，a v o i dr i s k so nb r a i nd r a i n t h i s p a p e ra d o p t e d s o m em o d e l s a n a l y z i n g t h e h i ：g h a n d n e w - t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s b r a i nc i r c u l a t i o nf a c t o r ，e s t a b l i s h e dt h e d y n a m i cm o d e la n dp u tu pt h e r e s e a r c ho fq u a l i t yt ot h ed y n a m i cp r o c e s si nh i 曲a n du e w - t e c he n t e r p r i s et h a tt a l e n t s f l o w + t h ep a p e ri n c l u d e sc o n t e n ta sf o l l o w s ：t h ep a r to ff o r e w o r dd i s c u s s e di n e v i t a b i l i t y a b o u tb r a i nc i r c u l a t i o ni nh i 曲a n dn e w t e c he n t e r p r i s ea n di n t r o d u c e dt h i sp a p e r sn e w i d e a s c h a p t e ri l i s t e da n dc o m m e n t e ds o m er e p r e s e n t a t i v et h e o r i e sa n dm o d e l sa b o u t b r a i nc i r c u l a t i o n c h a p t e r2d e f i n e dt h eh i g ha n dn e w t e c he n t e r p r i s e ，a n a l y z e dt a l e n t s s h o w st h ee s s e n c ea n dm o b i l i t yc h a r a c t e r i s t i c ，c h a p t e r3a n dc h a p t e r4a r ei m p o r t a n t p a r t s i nt h i s p a p e r c h a p t e r 3a n a l y z e dr e a s o no fb r a i nc i r c u l a t i o ni n h i g ha n dn e w t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ，m a d eu pt h r e e f a c t o r s i n c l u d i n gi n d i v i d u a l ，e n t e r p r i s e ，s o c i e t y e n v i r o n m e n tm o d e l c h a p t e r4w r i t e rc r e a t e dd y n a m i cm o d e la n a l y z i n gt h ep r o c e s so f b r a i nc i r c u l a t i o n w a n tt ob r a i nc i r c u l a t i o n k e e pe q u i l i b r i u m ，h i g h a n dn e w - t e c h e n t e r p r i s em u s th a v es u p e r i o r i t yt oa t t r a c tt a l e n t e dp e r s o n ，p e r f e c tm e c h a n i s mt or e t a i n t a l e n t e dp e r s o n ，a n dc o n s o l i d a t er i s km a n a g e m e n to fb r a i nd r a i n i nh i g ha n dn e w t e c h e n t e r p r i s e ，r e a l i z e dt h er e a s o n a b l eb r a i nc i r c u l a t i o nc a l le n s u r ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e s u p e r i o r i t y 1 i 湖北工业大学硕士学位论文 k e yw o r d s ：h i g ha n dn e w t e c he n t e r p r i s e ，b r a i nc i r c u l a t i o n ，d y n a m i cm a n a g e m e n t ， b r a i nd r a i n ，r i s kc o n t r o l i l l 湖北工业大学硕士学位论文 引言 资源是否具有流动性已成为现代经济中衡量一个体制优劣与否、成熟与否的 重要标志。人才资源作为人力资源的核心资源，是形成企业竞争优势的关键。人 才资源的流动是改善人员结构、实现优化配置、开发人的潜能、提高个人素质和 组织创新能力的有效途径和手段。 高新技术企业是知识密集、技术密集型产业，是知识经济的代表。它以其密 集型的知识和技术等特征决定了其人才资源是高新技术企业最重要的资源，是高 新技术企业生存与发展的关键性因素。近年来，我国高新技术企业发展迅速，取 得了巨大的成绩，但同时高新技术企业的人才流动过于频繁，显现出无序和失范 状念，给企业造成巨大的影响。因此从理论和实践的结合上深入探讨高新技术企 业人才流动原因和规律，切实加以科学管理，将有助于企业吸引人才，留住人才。 目前，研究人才流动的专家学者基本从宏观政策、社会大生产、产业结构发 展变化、个人成长等方面进行研究，或从管理学的角度研究人才流动的一个方面 人才流失。本文从动态管理的角度研究高新技术企业人才流动问题是一个新 的视角。笔者试图从个人、企业、社会环境三方面探讨影响我国高新技术企业的 人爿流动的因素，从人才吸引、人才保留及人才流出三个步骤，分析人才流动的 决策过程以及企业对人才流动的控制和管理。文中借鉴了大量的模型对影响人才 流动的因素进行分析，创造性的设计了高新技术企业人才流动的动态模型。针对 我国当前高科技企业人才流动渠道不畅、企业对人才的吸引力有限和人才流失带 来的风险等问题，提出一些解决办法，为实现高新技术企业人才合理有序的流动 提供一些参考。 湖北工业大学硕士学位论文 第1 章人才流动理论和模型综述 从工业经济时代到知识经济时代，国家、地区、企业之间的竞争从有形的物 质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成 了竞争的基础和决胜的关键。因此，无论是国家、地区还是企业，都纷纷将人才 的投人、获得与应用作为战略法宝，不惜切代价争夺和开发人才。在这种背景 下，人才流动成为市场经济发展进程中不可避免的现象。国内外很多学者对人才 流动的问题进行了广泛的探讨，笔者主要列举一些与本文联系紧密，具代表性的 理论和模型并进行简要评析。 1 1 人才流动的相关理论 1 1 1 人力资本理论 二十世纪5 0 年代，美国著名经济学家、诺贝尔经济学家奖获得者西奥多- w 舒 尔茨( t w s c h u l t z ) 提出了“人力资本( h u m a nc a p i t a l ) ”概念。人力资本是指体现 在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力( 健康状况) 所构成的 资本。换言之，体现在劳动者身上并以其数量和质量表示的资本就是人力资本。 劳动者的数量是指一个社会中从事各种有用工作的人数及百分比，劳动者的质量 是指劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度等。劳动者的质量在一定程度上代 表着该社会人力资本的多少。人才是拥有人力资本量较多的劳动者，是劳动者中 的精华部分，具有资本的一般特征，即增值性和流动性。资本的本质是带来剩余 价值的价值，增殖性是资本的首要特征。 高新技术企业人才的人才资本基于自身的科投劳动不仅能够增值，而且它可 以成倍、成十倍、成百倍地增值，随着科技高度发展，它创造的利润率将会呈不 断增长趋势。其次，流动性是资本存在的必要条件。人才资本在正常条件下，可 以自觉地向那些更适合自身发展的地方流动，人才资本流动往往会带来更多的机 会和更大的效益。 1 1 2 “推力一拉力”人口流动理论 许多学者在探讨人口流动动因时，对造成人口流动正负因素进行了分析，如 湖北工业大学硕士学位论文 较早的英国统计学家列文斯坦( r a v e n s t e i n ) 在1 8 8 9 年出版的人口迁移规律，该 书认为，受歧视、受压迫、沉重的负担，气候不佳，生活条件不合适都是促使人 口流动的原因，而其中的经济因素是主要的。列文斯坦的观点被认为是人口流动 推拉理论的渊源。 唐纳德博格等人认为，从运动学的观点看，人口流动是两种不同方向的作 用力作用的结果，一种是促使人口流动的作用力，即有利于人口流动的正面积极 因素，另一种则是阻碍人口流动的作用力，即不利于人口流动的负面消极因素。 在人口流出地，存在着种起主导的作用的“推力，把原居民推出其常居地。产 生推力的因素有自然资源枯竭，农业生产成本增加，农村劳动力过剩导致的失业 和就业不足，较低的经济收入水平等。必须指出，在流出地存在“推”人口流动 的因素的同时，也存在“拉”人口的若干因素，如家人团聚的欢乐，熟悉的社区 环境，在出生和成长地长期形成的社交网络，只不过比较起来，流出地的“推” 的力量比“拉”的力量要大，占有主导地位。同样，在流入地，存在着一季申起主 导作用的“拉”力把外地人口吸引过来。产生“拉”的主要因素有较多的就业机 会、较高的工资收入、较高的生活水平、较好的受教育机会、比较完善的文化设 施和交通条件、较好的气候环境等。与此同时，流入地也存在一些不利于人口流 人“推”的因素，如流动可能带来的家庭分离，陌生的生产生活环境、激烈的竞 争，生态环境质量下降等。综合起来，流人地的“拉力”比“推力”力量更大， 占有主导地位。 1 1 3 人才流动的必然性理论 从个人角度来看，人才流动的必然性理论主要有以下几种： 勒温的场论。美国心理学家勒温指出：个人的绩效与个人能力、素质、环境 之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系也就是说，个人的能力不但和素质 有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中，如： 专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不 尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般 而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜 的环境去工作。 卡兹的组织寿命学说。美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织 寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调 湖北工业大学硕士学位论文 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织也 和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 - 5 年。超过 了5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过人才资 源流动对组织进行改造。此学说从组织活力的角度证明了人才资源流动的必要性， 同时也指出人才流动不宜过快流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成 一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 8 次是可以的，流动次数 过多反而会降低效益。 库克曲线。美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统 计得出结论：人的创造力在刚到新环境初期会快速增长，在1 6 2 年间是出成果的 黄金期，随后进入衰退期，创造力下降。如不改变环境和工作内容，其创造力将 在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时改变工作部门和研究 课题，即进行人才流动。 中松义郎的目标一致理论。日本学者中松义郎指出，当个人目标与组织目标 完全一致时，个人的潜能得到充分发挥，当两者不一致时，个人的潜能受到抑制。 解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和 兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但个人目标与组织目标之间的差 距难于在短期内解决。二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥， 个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 以上四位学者主要从个人成长和激发创造力的角度解释了人才流动的必要性 和必然性。 从社会的角度来看，一些专家学者也提出了一些有代表性的观点。 美国学者默菲、斯雷弗和维希里的研究表明，不同国家的经济规模和实力是 影响人刁国际流动的一个重要因素。他们认为，一般来说，高素质人才在大国的 劳动报酬率要高于小国，在强势行业的劳动报酬率要高于弱势行业，因此，那些 高税率的小国最容易流失人才，尤其是流失到像美国这样的国家。而对于那些语 言、文化相似的国家中的小国来说，就更应将本国的个人所得税税率保持在低于 竞争对手国的水平上。 美国学者格雷夫斯和林内曼认为：在人口迁移中，首先要区分可交换的商品和 不可交换的商品，后者包括气候、自然条件、社会环境、生活质量等非经济因素。 正是由于人们为追求不可交换商品的满足程度，追求生活质量的提高和舒适程度， 湖北工业大学硕士学位论文 才促使人口进行迁移。 我国南京大学商学院赵曙明等人认为，人才流动是优化资源配置、开发人力 资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是 不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用， 提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业 流人相对稀缺的行业、地区及企业。 北京师范大学经济学院的李宝元等学者认为，人才市场化流动是市场经济天 然内在的要求，在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度障碍 为自己开辟道路。人才的市场流动须具备三个基本条件：一是要有自主的供求主 体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制，三是要有平等竞争的市场秩序。 1 2 人才流动的相关模型 西方学者对企业员工流动的研究比较深入，并相应建构了大量企业员工流动 的模型。本文选取了四个具代表性的模型借鉴研究高新技术企业中的人才流动。 1 2 1 马奇( m a r c h ) 和西蒙( s i m o n ) 模型 该模型是于2 0 世纪5 0 年代研究出来，并且往往应用于一些规模比较大的企 业。该模型实际上是由两个模型共同构成的，一介模型分析的是雇员感觉到的从 企业流出的合理性一个模型分析的是雇员感觉到的从企业中流出的容易性。如 图1 和图2 所示： 马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由 两个模型共同构成的。员工感觉到的流出合理性对工作的满意程度及其对企业间 流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工 作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任 程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的 多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。在员工 感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙模型中特别强调员工所能够 看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程 度。 湖北_ t - 业大学硕士学位论文 雇员认知的外界可供 选择的企业数目 二 ，j i ：，一 雇员感觉到的流出企 业的容易程度 图1 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素模型【1 图2 决定员工感觉到的流出合理性的因素模型2 】 马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工流 失的尝试。但这一模型缺乏调查和实证研究，而且在两个分离的模型中无法充分 的评估各个变量所起的作用。 1 2 2 普莱斯( p r i c e ) 模型 普莱斯模型是美国对员工流失问豚研究卓有成就的专家普莱斯2 0 世纪7 0 年 代设计的。他建立了有关员上流出的决定因素和干扰变量的模型。图3 给出了普 莱斯模型。 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。 薯翌审丽艉 湖北工业大学硕士学位论文 图3 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型1 3 】 普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工 流出问题。从心理学的角度来看，这一模型的缺陷在于它不能明确回答个人是怎 样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。该模型是建立在假设员工能够相 应地衡量各种决定因素地后果的基础上的，忽略了个体价值观、知觉及衡量过程 的差异性。 1 2 3 莫布雷( m o b l e y ) 介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动 力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场 对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型( 如图4 所示) 。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直 接作为员工流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度和人员流出 之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不 是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为 和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 该模型于2 0 世纪7 0 年代开始应用。该模型吸收了前两种模型的优点，得到 了到目前为止的有关研究成果的支持，但雇员流失的反馈机制这样关键性的问题， 仍没有得到很好的解决。 莫布雷中介链模型强调将流出作为个选择过程，并把对工作的满意度与流 出的关系直接作为员工流出的先兆的观点提出了质疑。该模型不能完全解释员工 流失行为。现有的研究不能有效地评价这些关于员工流出的解释。在员工流出决 策过程中，员工的角色选择、员工流动的难易程度，以及工作机会的多寡等因素 湖北工业大学硕士学位论文 的作用还需要进一步的研究证明。 图4 莫布雷中介链模型1 4 】 1 2 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型于2 0 世纪7 0 年代末开始应用，它结合了前面几种模型的 内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。( 如图5 所示) 图5 扩展的莫布雷模型5 1 湖北工业大学硕士学位论文 尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模 型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的及个体的) 结合 起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地捕捉到影响员工 流出的各类复杂因素。对于这样一个非常复杂的模型，不可能有哪一方面的专门 研究成果能百分之百地给予全面的论证和支持。这一模型的意义在于运用图形来 较为全面和直观地描述员工流动的行为过程。 9 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章高新技术企业人才及其流动特点 一九九一年，原国家科委将下列范围确定为高新技术：微电子和电子信息技术、 空间科学和航空航天技术、光电子和光机电一体化技术、生命科学和生物工程技 术、材料科学和新材料技术、能源科学和新能源技术、生态科学和环境保护技术 及其它在传统产业基础上应用的新工艺新技术等十一项。同时高新技术范围的确 定，将根据国内外高新技术的不断发展而进行补充和修订。 另外，在国家高叛技术产业开发区外高新技术企业认定条件和办法第四条 对高新技术企业进行如下界定，高新技术企业是指从事规定范围内的一种或多种 高新技术及其产品的研究、开发、生产和经营业务的企业。高新技术企业是知识 密集、技术密集的经济实体。另外，企业具有大专以上学历的科技人员占企业职 工总数的3 0 以上，从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占企业职工总数 的1 0 以上：企业的技术性收入与高新技术产品产值的总和应占本企业当年总收 入的7 0 以上；企业注册经营期在十年以上等。具备上述条件的企业可以认定为 高新技术企业。 从上述规定中可以知道，所谓高新技术企业一是强调企业应拥有高新技术； 二是强调企业应拥有一定比例的科技开发人才。可以说高科技人才是企业发展的 根本，有了科技人才，企业就拥有了第一资源，就能不断获取企业的竞争优势。 2 1 高新技术企业人才的特点 2 1 1 高新技术企业人才个体的特点 高新技术企业人才同一般企业人才相比，有着显著的特征。具体表现在以下 几个方面： 1 、人才年龄较轻。高新技术企业人才的年龄一般都较轻，据调查统计，广州 市高新技术企业人才平均年龄为3 3 2 7 岁，3 0 岁以下的占5 7 2 2 。尤其在电子信 息产业中，人才的年龄优势更为明显。中国联通广东分公司员工的平均年龄为2 9 岁，3 0 岁以下的占7 0 。北京清华同方公司的员工平均年龄为2 8 岁，年轻人占 了基层员工的绝大部分。青年人思想活跃，创造力强，有强烈的进取心，并且又 处于一个青年入占绝大多数的群体，示范效应很容易引起人才的群体激动。 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 2 、人才素质较高。高新技术企业都有一支高素质的人才队伍，目前我国国家 级高新技术产业开发区的1 8 0 多万从业人员中，大专以上学历的占1 3 ，其中博 士、硕士和留学人员3 万余人，他们都已成为发展高新技术产业的中坚力量。有 的企业人才素质之高即使与国际著名企业相比也毫不逊色。如在深圳华为公司的 9 0 0 0 名员工中，大学本科以上占8 3 3 0 ，硕士3 5 0 0 人，博士2 0 0 人。研究表明， 高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2 年，如果他觉得在该岗位上 没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。 3 、人才自主性较强。高新技术企业人才有比较强的独立性和自主性，他们不 愿意接受上司严格而程序化的指示和控制。这种特性表现在他们对工作场所、时 间等方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，希望得到领导的充分信任，强调工 作中的自我引导、自我尝试。 4 、人才需要的层次较高。与一般员工相比，高科技企业人才更注重自身价值 的实现。由于他们受教育程度较高，自我人格和超我人格高于般员工有一种 展示自我刁能的强烈欲望。因此这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难 关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。 5 、人才的流动性较强。高科技企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是存 储在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形的资产天然归属于员 工本身，是企业无法控制的。由于高科技企业中技术的不断创新和高科技企业之 间的人才争夺战，专用性和稀缺性强的人力资源呈现出很大的流动性。据调查： 广州市高新技术企业中人员平均流动率是3 9 8 ，北京中关村r r 行业的人才流动 率高达2 0 。 2 1 2 高新技术企业人才的工作特点 高科技企业人才是知识型员工，其工作具有高知识性和高技术性。与传统企 业的员工的工作相比，有着显著的特点。 1 、工作具有创新性。莲花公司总裁库柏解释说：“知识型员工之所以重要， 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为它们具有不断创新知识的能 力。”高科技企业人才从事的工作是为了使产品和设备不断更新，取得前所未有的 创新性成果，如果他们没有创新意识和创新能力，就不可能完成工作。 2 、工作过程难以监控。商科技企业员工的工作主要是复杂的大脑思维过程， 不可能有固定的工作流程和步骤，也不可能有固定的劳动规则。因此，对这种思 湖北工业大学硕士学位论文 维过程的监控既没有意义，也不可能。 3 、工作成果难以测量。高科技企业员工的工作成果是智力成果，它的成本和 价值具有模糊性，难以用货币手段进行准确合理的衡量，这些成果大多属团队合 作，很少由员工单干而成。因此要将这些成果分割到个人头上是很难的。 2 2 高新技术企业人才流动的特点 人才流动是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或有才能的人，离开自 己原来所依附或服务的对象，到了另外的群体、组织和地域，主要表现为智力资 本的流动。若这种流动现象在地位、环境、条件基本相近的竞争主体之间，人才 流出和人才获得处于相对均衡状态时，则称为合理的人才流动：若对于地位、环 境、条件相差较大的竞争主体之间出现的一定时期内，人才在竞争主体间由弱势 向优势单方向流动，则被认为是人才流失。在市场经济条件下，人才竞争必然导 致会有人才流动，只要有人才流动，就必然会有人才的流出与流入。 高新技术企业的人才流动是指高新技术企业的人才在不同服务单位之间发生 移位的现象，即中高级技术人才在国家、地区、部门、单位之间和单位内部的岗 位之间进行流动，发生工作地点和工作岗位的变动。与传统企业相比，高新技术 企业的人才具有更高流动性。“高流动性”具体体现在以下几方面： 】、流动的频繁性。在传统企业里，人才归单位所有或部门所有。由于人才市 场的不健全，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才旦进入单位， 就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。与此相反， 高新技术企业人才的流动是相当频繁的，尤其在美国，人才流动更是司空见惯。 例如美国微软公司，每年几乎有3 0 的人才流入，同时也有近3 0 的人才流出。 由于高新技术企业的人才自身都掌握一定的技术或技能，他们追求的是自身的发 展，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋 出路；另外知识陈旧周期的缩短，也促进了人才流动的加快。 2 、流动的广泛性。这里的广泛性主要指流动的领域非常广泛。如在传统企业 里，人才只能在企业内部岗位之间的轮换，而高新技术企业的人才流动突破时空、 地域限制。人才能在区域之问、行业之间、企业之间进行频繁的流动。 3 、流动的不均衡性。由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对 落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。近 湖北工业大学硕士学位论文 年人才流动的一个显著特点就是知识型员工包括高新技术企业人才的移民比重增 大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似 的，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识型员工从边远贫困地区向 发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“孔雀东南飞”现象。 4 、流动渠道的多样性。人才交流市场的逐渐成熟，为高薪技术企业的人才流 动提供了双向选择的平台；互联网的出现带来了网络人才库的建立，更增加了高 新技术企业人才跨区域流动的可能性；猎头公司能根据企业的需要，能及时全面 地捕捉企业和人才双方的需求信息，最能投其所好为双方创造很高的满意度。 5 、流动机制的创新性。在传统企业里，如果人才流出，就基本上不会再回原 单位，但高新技术企业人才的流动却不一样，企业原来的员工流出去一段时间， 还可能再流回来，而且企业还鼓励这种做法。 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章影响高新技术企业人才流动的因素探析 一般来说，影响人才流动的因素很多、也很复杂。概括起来，高新技术企业 人才的流动主要的是受到个人、企业和社会环境因素的影响。以下将从这三个方 面对人才流动的影响因素进行分析。 3 1 个人因素 人才本身是人才流动的出发点，也是研究人才流动的逻辑起点。因此探讨高 新技术企业的人才的流动也应从分析人才个体因素开始。个体因素主要指与个人 需求有关的因素，如收入、自我价值的实现、工作自主性、家庭、人际关系等。 这些个体因素是人才流动的内在动机，也是实现个人价值的基础。 高新技术企业人才属知识型员工的范畴，因此根据知识管理专家玛汉坦姆 仆经过大量的实证研究，知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作 自主、业务成就和金钱财富( 模型见图6 ) 。 金钱财育圆口咣 n 撕就匿翌鋈蒌图 一舶主匿委薹窝 个伴成长l 童羔羔i 立：_ _ ：_ 二羔、蔓互薹1 r 1 i ，：_ 1 i i l 蕊忘1 = _ 五一 图6 高新技术企业员工主要注重因素【6 1 因此，与其他类型的人才相比，高新技术企业人才更加重视能够促进他们不 断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追 求：他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们 的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创 造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的实 湖北工业大学硕士学位论文 际价值已退居相对次要地位。具体来说，影响高新技术企业人才流动的因素主要 体现在个人价值的实现和物质利益的驱动两个方面。 3 1 1 个人价值的实现 每个人都会对自己在社会中的价值有个主观的判断，高新技术企业人才也 是一样。根据马培生主编的劳动经济学中的理论，劳动者的个人期望值，用 v 0 表示，这种期望值可以是获得较高薪酬、事业成就、工作自主、个人成长，也 可以是为社会作贡献。然而在现实社会中，由于社会和单位各种因素的影响，或 是自己主观判断上的偏差，个人的期望值通常都不能完全实现。将这部分未能实 现的潜在价值表示为v 。，将劳动者个人在社会中实现了的价值用v 表示。于是， 劳动者个人价值的期望值、潜在值和实现值的相互关系为v = v o - - v 。这一公式， 可以分三种情况进行讨论： ( 1 ) v o 。 ( 2 ) v = o ，这种情况下，人才的个人期望值完全得到满足，人才将成为企业中 个积极向上的、稳定的员工，能够安心地进行工作。 ( 3 ) v o ，这种情况下，人才的个人期望值未能完全实现，甚至大部分不能实 现，此时人才在企业中就可能是消极的、不稳定的，并会为改变该种现状而产生 流动的愿望。 高新技术企业的人才大多是接受过高等教育的专业人才，他们的个人期望值 ( v o ) 一般较高，而国内的高新技术企业一般都是民营企业，规模不大，能够让人才 实现的价值通常是有限的。因此高新技术企业的人才产生流动的意愿更强烈。 3 1 2 个人利益的驱动 微观经济学的原理告诉我们，在市场经济中，任何理性的“经济人”，在决策 时必然会考虑效用最大化的问题。那么包括高新技术企业人才在内的所有劳动者 在变动自己的工作岗位。作出流动决策时，总是遵循者流入处收益高于流出处收 益的法则，因此高新技术企业人才不断流动的过程，实际上就是追求个人收益的 比较利益的过程。由于利益差别的存在，流入处产生一种“拉力”，流出处产生一 种“推力”，在推力和拉力作用的过程中，容易造成高新技术企业人才的流动。 湖北工业大学硕士学位论文 另一方面高新技术企业人才追求较高的人力资本回报，要求适宜的物质生活 环境，较高的薪酬水平等。人才希望到大城市生活，到生活便利、交通方便的地 方工作，到收入丰厚的单位工作，到子女入学方便的地段居住，等等。因此，当 出现比现在工作岗位利益更高的机会时，高新技术企业人才都会考虑从自己这方 面进行适应的选择，导致人才流动。 3 2 企业因素 高新技术企业正常的人才流动率可以加快组织成员的新陈代谢，提高工作效 率，对企业十分必要而且是有益的。然而，如果人才流动率超过了企业的最大期 望值，特别是关键人才的高流动率，可能危及企业的核心竞争能力。所以有必要 从企业的角度来分析其对人才流动的影响。 3 2 1 企业演变及企业规模的影响 调查结果表明，高新技术企业演变至不同的发展阶段，人才流动频率也有很 大的差别。当企业处于创业期时，企业急需扩充人才，加上此时企业发展前景不 明朗，因而人才的流进和流出的频率较高；随着企业的成长，企业发展前景看好， 人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出的人才较少，流动率不断 降低；成熟期企业人才的流动率达到最低点；当企业由成熟期逐步向衰退期过渡 时，企业开始走下坡路，人才需求减少，人才的发展前景渺茫，流动率又会逐步 提高，最终高于均衡流动率。我国的高新技术企业正处于创业成长期，行业内人 才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此此时人才流动频率较高。 从理论上看，企业规模越大，往往伴随着较低的员工流失率。这是因为：规 模大的企业中，其内部流动机会较多，人事管理程序复杂，不利于雇员流失，同 时企业规模越大，企业内部福利也比较高。另外，大的企业中企业文化较为鲜明， 导致大企业的员工具有更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。如果规模大的 企业也存在员工流失率比较高的情况，这完全取决于具体的企业的管理水平的管 理状况。 据莫布雷的一项调查显示，美国少于2 5 0 名雇员的企业中平均每月雇员的流 失率f 离开企业的雇员总数减去临时或不确定的被解雇人数) 最高为2 2 。而同一 时期，拥有2 3 0 0 名雇员或超过2 3 0 0 名雇员的企业中，雇员的流失率最低，约为 湖北工业大学硕士学位论文 1 3 。企业规模般是通过其他变量来间接地影响雇员流失的。如对个人的职业 生涯抱有较高要求的员工，其离开小企业而进入大规模的企业的可能性较大。对 于性格孤僻，愿意追求融洽的集体气氛的员工，规模较小的企业更适合其生存和 发展，这些人由大企业流入小企业的可能性大。 在我国经济转型期间，企业规模与高新技术企业员工流失的关系却可能表现 为正相关关系，这和发达国家的情况正好相反。这是因为我国大多数大中型企业 都是国有企业，很多人才由于在本企业得不到应有的待遇和尊重，难以实现知识 和人力资本增值的转化，从而选择跳槽到规模较小的私营企业或者干脆自行仓业。 但是经过经济转型一段时期以后，我们发现企业规模与雇员流失也逐渐呈现正相 关关系，特别是一些i t 企业，由于规模较小，管理松散，其雇员相当不稳定。而 一些国有企业，经过改革也涌现出一些杰出的代表，如海尔等，这些员工相对稳 定。 3 2 2 企业人力资源制度的约束 员工离职率与企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格 的企业员工离职率低于均衡离职率e 点，反之人事档案制度控制力弱的企业，员 工离职率就会高于均衡离职率e 点，如图7 所示。 a 弱非国有高新国有企业强 b 技术企业 图7 员工离职的制度约束模型( 7 j 从我国实际情况来讲，一方面，我国高科技企业大多为非国有性质，其中民 营企业所占比例最高，全国5 3 个国家技术开发区的近两万家高新企业中，8 0 以 上属民营科技企业。由于体制原因，大部分民营企业没有人事权，员工档案关系 湖北_ y - 业大学硕士学位论文 一般只能留在当地的人才市场，除了工资之外，企业无法对人才形成控制，对员 工约束力较小，一旦外部有了更好的选择机会或员工对企业产生不满，就容易流 走：其他非国有性质的高科技企业用人机制灵活用人策略以短期型为主，员工 离职受档案、户口等制度限制比国有企业小得多，员工自己支付的离职成本较低。 另一方面我国高科技企业大多处于创业成长期，内部人力资源管理制度也不健全， 对员工的人事档案也没有形成强有力的约束，因此员工离职行为较容易实现，离 职率高于均衡离职率e ，位于c 点。与此相应，国有企业人事档案约束较强，员 工离职率低于市场均衡离职率，位于d 点。 3 2 3 企业内部激励因素的作用 根据管理学中的激励一保健因素理论，企业员工对现在工作满意程度可称之 为保健因素，包括组织的薪酬福利制度和奖励政策、人际关系、工作条件、管理 风格等；企业员工对工作的期望即激励因素，包括工作挑战性、责任、成就、认 可、个人发展等。 通过激励一保健模型( 图8 ) 可以清楚地知道组织的激励因素和保健因素对人 才流动的影响：在不考虑其他外部因素的情况下，一个组织同时具备激励因素和 保健因素，其员工可阻得到工作和生活的较大满足，一般不会流动；当一个组织 或缺乏激励因素，或缺乏保健因素时，员工存在流动的可能性；当一个组织既无 激励因素又无保健因素时，其内部员工一定会流出本组织。高新技术企业也不例 外，企业是否具有完善的激励保健制度，对人才的流动产生重要的影响。 有保健因素 无保健因素 3 3 社会环境因素 有激励因素无激励因素 l一般不流动可能流动 i可能流动一定流动 图8 激励一保健因素模型【8 1 8 湖北工业大学硕士学位论文 除个人和企业对高新技术企业人才流动产生影响以外，社会体制的灵活程度、 市场环境状况也会对人才的流动率产生决定性的影响。 3 3 1 社会体制因素的制约 2 0 世纪9 0 年代以来，随着我国市场经济体制发展，市场配置已逐步成为人才 资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深 层次的社会体制性障碍成为影响我国人才资源市场化配置的重要因素。当前这种 体制性障碍主要表现在两个方面： 一是僵化的户籍和人事管理制度。我国原有的户籍制度从某种意义上是一种身 份制度，限制迁徙自由就是制造特权。虽然，国家鼓励高新技术园区吸引人才、 留住人才，提倡建立开放流动的学习氛围。在人口自由流动的条件下，所有劳动 力都可以参与所有的地区性劳动力市场的竞争。在这样充分竞争的劳动力市场里，