（企业管理专业论文）高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究.pdf

摘要 知识员工是知识型企业价值的主要创造者和企业重要的人力资本，是企业 发展和获取持续竞争优势的动力和源泉。但是，近年来知识员工的流失问题，已 成为影响和制约高新技术企业发展的重要问题。了解高新技术企业知识员工流失 的主要原因，并据此提出有价值的应对策略，成为了一个有价值的研究课题。本 文以此问题为研究对象，进行了如下的初步探索： 本文首先回顾了企业员工流失研究的成果，分析了员工流失的概念及类型、 员工流失的基本模型等，并结合企业调查数据，进一步分析知识员工作流失的现 状、影响及发展趋势。基于以上理论研究及企业现状分析，本文提出：“薪酬福 利”、“工作本身”、“职业发展”、“领导管理能力”和“企业文化”等因素，对企 业知识员工流失有重要影响。 在实证研究部分，本文通过问卷调查和访谈，以上海高新技术企业为样本， 分析验证上海高新技术企业知识员工的流失主要影响因素，以及不同因素对员工 流失影响的差异。调查发现：( 1 ) 按其重要性排序，知识员工流失原因依次为： “职业发展”、“薪酬福利”、“工作本身”、“领导管理能力”和“企业文化”。 ( 2 ) 在诸影响因素中，男性知识员工比女性知识员工更看重薪酬福利；女性知 识员工比男性知识员工更看重工作本身。( 3 ) 上海户籍知识员工比非上海户籍知 识员工更看重职业发展；非上海户籍知识员工比上海户籍知识员工更看重薪酬福 利和工作本身。( 4 ) 2 6 3 0 岁年龄区间的知识员工比3 卜3 5 岁年龄区间的知识员 工更看重工作本身和薪酬福利；3 卜3 5 岁年龄区间的知识员工比2 6 - 3 0 岁年龄区 间的知识员工更看重的是职业发展。 基于理论与文献研究，提出三方面的对策，即帮助知识员工建立畅通的职业 发展通道、建立基于职业发展规划的薪酬体系以及构建基于职业发展规划的绩效 管理体系。 关键词：知识员工高新技术企业员工的流失 a b s t r a c t k n o w l e d g e w o r k e r sa r et h e p r i n c i p a l c o n t r i b u t o r st oc r e a t ev a l u ef o r k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e sa n di m p o r t a n tb u s i n e s sh u m a nc a p i t a l ，t h e ya r et h e s o u r c eo fp o w e rf o re n t e r p r i s e st o g r o wa n da c h i e v es u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e 。h o w e v e r ，i nr e c e n ty e a r s ，t h el o s so fk n o w l e d g ew o r k e r sh a sb e c o m ea n i n f l u e n c ea n dr e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to fh ig h t e c he n t e r p r i s e s t ou n d e r s t a n dt h e m a i nl e a s o nf o rt h el o s so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，a n da c c o r d i n g l yc o m eu pw i t h v a l u a b l ec o p i n gp r o p o s i t i o n s ，h a sb e c o m eav a l u a b l er e s e a r c ht o p i c t h i st h e s i st a k e s t h i s t o p i ca st h er e s e a r c ho b j e c t i v e ，a n d c a r r i e so u tt h ef o l l o w i n gp r e l i m i n a r y e x p l o r a t i o n s ： t h i sp a p e rf i r s tr e v i e w st h ep a s tr e s e a r c hs t u d i e so nt h i st o p i c ，a n a l y z e st h e c o n c e p ta n dt y p eo fe m p l o y e e sl o s sa n dt h eb a s i cm o d e l ，c o m b i n e dw i t he n t e r p r i s e s u r v e yd a t a , f u r t h e ra n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，i m p a c ta n dt r e n d so nt h el o s so f e m p l o y e e s b a s e do nt h ea b o v et h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n de n t e r p r i s em a r k e ts u v e r yd a t a , t h i st h e s i s p r e s e n t s ：c o m p e n s a t i o n s a n d b e n e f i t s ”，w o r ki t s e l f ，c a r e e r d e v e l o p m e n t ，m a n a g e m e n tc a p a c i t y ，c o r p o r a t ec u l t u r e a n do t h e rf a c t o r s ，a l et h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o r st od e t e r m i n et h el o s so fe m p l o y e e s i nt h ei n v e s t i g a t i o np a r to ft h i st h e s i s ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r es u r v e y sa n d i n t e r v i e w sw i t has a m p l eo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e si ns h a n g h a i ，a n a l y s i sv e r i f i e dt h e m a i nd r i v e r s ，r e s u l t i n gi n t ot h el o s so fk n o w l e d g ew o r k e r si ns h a n g h a ih i g h t e c h e n t e r p r i s e ，a sw e l la st h ei m p a c to fd i f f e r e n tf a c t o r s t h ei n v e s t i g a t i o nd i s c o v e r e d ：( 1 ) a c c o r d i n gt o t h e i ro r d e ro fi m p o r t a n c e ，t h em a i nd r i v e r sa r ei nt u r n ：“c a r e e r d e v e l o p m e n t ”，“c o m p e n s a t i o n sa n db e n e f i t s ”，w o r ki t s e l f ，“m a n a g e m e n tc a p a c i t y a n d c o r p o r a t ec u l t u r e ”；( 2 ) a m o n gv a r i o u sf a c t o r s ，m a l ek n o w l e d g ew o r k e r sp l a c e m o r ei m p o r t a n c eu nc o m p e n s a t i o n sa n db e n e f i t s ；w h i l s tf e m a l ek n o w l e d g ew o r k e r s p a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ew o r ki t s e l f ；( 3 ) s h a n g h a ir e s i d e n c eo fk n o w l e d g ew o r k e r s p a ym o r ea u e n t i o nt oc a r e e rd e v e l o p m e n tc o m p a r i n gt on o n s h a n g h a ir e s i d e n c eo f k n o w l e d g ew o r k e r s ；w h i l s tn o n k n o w l e d g e w o r k e r sp a ym o r ea t t e n t i o nt o c o m p e n s a t i o n sa n db e n e f i b ，a sw e l la st h ew o r ki t s e l f ；( 4 ) t h e2 6 3 0y e a ra g er a n g e o fk n o w l e d g ew o r k e r sp l a c em o r ei m p o r t a n c eo nw o r ki t s e l fa n dp a yb e n e f i t s i i c o m p a r i n gt ot h e3 1 3 5y e a ra g er a n g eo fk n o w l e d g ew o r k e r s ；w h i l s t3l - 3 5y e a ra g e r a n g eo fk n o w l e d g ew o r k e r sp l a c em o r ea t t e n t i o nt oc a r e e rd e v e l o p m e n tc o m p a r i n gt o t h e2 6 3 0y e a ra g er a n g eo fk n o w l e d g ew o r k e r s b a s e do nt h e o r ya n dl i t e r a t u r er e s e a r c h ，t h i st h e s i sp r o p o s e sat h r e e p r o n g e d a p p r o a c h ，n a m e l y t o h e l pk n o w l e d g e w o r k e r se s t a b l i s h u n i m p e d e d c a r e e r d e v e l o p m e n tc h a n n e l ，e s t a b l i s h a p a ym e c h a n i s ma n d b u i l dap e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi sb a s e do nc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k s h i g h t e c he n t e r p r i s e t h el o s so f e m p l o y e e s 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意 作者签名：多黟 学位论文独创性声明 日期： 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将 学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权 将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇 编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文储鲐萝黟导师张易磷 日期：塑! ：垒日期：即都。n 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国商新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 第一章导论 进入二十一世纪，我国己经站在了国际竞争的大舞台上，无论是国家还是企 业，知识是企业核心竞争力的源泉，而知识的创造、利用、增值，资源的合理配 置，最终都要靠知识的载体知识员工来实现。知识员工是企业价值的主要创 造者和企业的重要资本，他们是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源 泉。因此，企业最宝贵的资产就是知识员工，企业要在日趋激励的全球化竞争中 获胜，归根到底也离不开高素质的知识员工。 近年来，世界范围内的人才流失问题已经成为企业人力资源危机的首要问 题，而我国人才流失和短缺问题尤为突出。而知识员工，由于其自身都掌握一定 的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的 环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路：另一方面，知识经 济使得知以陈i = i 周期缩短。知识陈旧周期的缩短，促进了知识员工流失的加快。 为应付瞬息万变的知识经济，知识员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流 失。 在这场硝烟弥漫的人才战争中，企业如何留住员工，如何留住人心。笔者决 定将高新技术企业的知识员工流失原因作为研究对象，并提出相应的对策研究， 希望能对我国的高新技术企业起到一定的借鉴和指导作用。 1 1 问题提出 高新技术企业是知识和技术密集的高技术企业，其生存与发展的内在动力在 于创新能力，而创新能力取决于知识员工。知识员工是高新技术企业重要的人力 资本，这些具有创新意识、创新思维、创新能力的人员是高新技术企业持续创新 的基础、提升创新能力的关键、可持续发展的根本保证。 特别是在秒个新经济时代，高新技术企业中知识员工变得尤为重要。知识员 工是重要的人力资本，企业如果留不住知识员工，就失去了获取持续竞争优势的 动力和源泉。 但是，高新技术企业知识员工流失的现象还比较普遍。知识员工一般都具有 较强的流动意愿，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会 和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，以满足他们对 不断积累知识的渴求欲望。我国的高新技术企业中的知识员工普遍都比较年轻， 第l 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 他们追求个人自身价值的实现，他们有着很强的流动意愿，因此员工流失的现象 比较普遍。 高新技术企业中知识员工的流失将给企业带来巨大的损失，直接影响企业的 兴衰。据美国管理学会( a m a ) 的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪 酬的3 0 ，对于紧缺的岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1 5 倍甚至更高。目 前，虽然我国还缺乏这样的数据研究和估计，但是知识员工流失所带来的高昂更 替成本是不可忽视的。此外，知识员工的流失还会给公司形象带来许多负面影响， 如对现有员工的心理造成很大冲击，使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、 工作效率大幅度降低等等。 从知识员工的特性来看，知识员工是以脑力劳动为重点的员工，与一般员工 相比，他们更加看重个人的发展，情绪对他们的工作效益会有重要影响。知识员 工的特殊性，使得他们在企业的流失原因更复杂。因此，研究高新技术企业中知 识员工的流失原因，是解决他们流失问题的第一步，只有真正弄清楚造成员工流 失的主要原因，探询是什么样的因素导致了企业知识员工的离职行为，才可能针 对问题采取提出有效的对策。 1 2 本研究主要内容 本研究从组织微观层面出发，按照“提出问题一分析问题一解决问题 的思 路，将理论研究和实证分析相结合，针对本市高新技术企业知识员工的流失问题 进行实证分析研究。 第一章：导论部分提出本研究的问题、主要内容、研究方法和创新之处。 第二章：回顾了企业员工流失研究的成果，分析了员工流失的概念及类型、 员工流失的基本模型等。 第三章：通过发布的企业调查数据和市场数据分析资料，分析我国高新技术 企业员工流失现状及其影响。 第四章：实证研究部分通过问卷调查和访谈，以上海高新技术企业为样本， 分析验证上海高新技术企业知识员工的流失主要影响因素，以及不同因素对员工 流失影响的差异。 第五章：基于理论、文献研究以及实证研究，提出三方面的对策，以确保企 业的战略性成功，促进高新技术企业的发展。希望会对高新技术企业人力资源管 l 李略强“浅议企业员工离职原因及对策江南大学学报人文社会科学版，2 0 0 3 ( 4 ) ：p 6 2 6 4 第2 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 理者具有一定的实践和指导意义。 1 3 研究方法 本研究试图整合学术界有关知识员工流失原因与对策研究的长处，吸收知识 管理、人力资源管理及组织行为学前沿的研究成果。本文的研究方法具体如下： l 、文献分析法 根据本研究的主题，搜寻国内外有关知识员工流失的研究文献，重点比较不 同行业、不同企业的知识员工的流失成因及应对策略的异同，并在此基础上归纳 综合高新技术企业知识员工流失的主要原因。 2 、实证研究法 通过实证j 墨研问卷的分析验证上海高新技术企业知识员工的流失主要影响 因素，以及不同因素对员工流失影响的差异。 3 、人物访谈法 人物访谈是在进行课题研究时通过对与这一课题研究相关的人物面对面的 采访和沟通中，收集被采访人员对该研究课题的见解、认识和意见。 1 4 创新之处 与以往有关知识员工流失原因与对策的研究相比，本研究的创新点如下： ( 1 ) 本文研究领域为高新技术企业的知识员工，目前关于高新技术企业的 知识员工流失研究较少，因此可以说是一种内容创新。 ( 2 ) 通过问卷调查方法和高管访谈方法对上海高新技术企业知识员工的流 失问题进行了实证分析，并对知识员工流失主要原因按照其重要性进行排序。另 外，对不同人口统计变量的个体特征，例如性别、年龄和户籍所在地是否影响该 行业知识员工流失也进行了不同维度的研究，并得出相应结论，以期为高新技术 企业的管理者预警、控制和管理知识员工的流失提供实证上的借鉴和参考。 ( 3 ) 本文在提出高新技术知识员工流失对策时，均是基于职业发展规划这 一着眼点，来提出相应的对策。加上作者本身从事人力资源管理工作多年的实际 工作经验结合，可以说是本文的一大亮点。 第3 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 第二章文献回顾 本章首先对知识员工的流失成因研究进行回顾，并且总结归纳知识员工流失 成因以及以往研究的不足，从而提出自己的研究。 2 1 概念界定 本部分主要包括知识员工的界定与特点、高新技术企业的界定、高新技术企 业知识员工的概念界定、特点以及知识员工流失的相关理论。 2 1 1 知识员工的界定 美国著名管理学家彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 最早提出知识员工 ( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的 效率，另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他将知 识员工描述为“掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。 知识创新能力是知识员工最主要的特点。此外，知识员工的工作主要是一种 思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的 灵活性。所以，知识员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 2 1 2 知识员工的特点 与非知识员工相比，知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式 等方面有着诸多的特殊性，企业要使用好、管理好知识型员工必须充分认识到他 们自身的特点。z 蒋春燕和赵曙明在针对我国的知识员工进行了大量的研究之后，认为知识员 工的特点包括： ( 1 ) 掌握知识资本： 知识员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本知识资源和知识创新能力， 尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和 积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动 定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重 要因素。 l 彼得德鲁克( p e t e rfd r u c k e r ) “管理：任务、责任、实践”，人民出版社，1 9 7 4 ( 3 ) ：p 8 4 8 5 2 蒋春燕。赵曙叫“知识型员工流动的特点、原因与对策”，中国软件学，2 0 0 1 ( 2 ) ：p i 0 l i 第4 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 ( 2 ) 独立自主并注重个人发展： 知识员工是企业里最富有活力的细胞体，他们主要从事思维性的工作。由 于拥有知识资本，与一般员工相比，知识员工具有较强的独立价值观和自主意 识。由于自主意识是与人们自身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强， 其独立从事某项活动的意识越强。所以，知识员工往往强调工作中的自我引导， 更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。同时知识员工心目中 都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发挥自己的专长、成就 一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。 ( 3 ) 富千创造性渴望挑战： 知识员工所从事的工作不是简单的重复性工作，他们善于不断收集信息 学习新知识，积累经验，在复杂多变和不完全确定的企业外部环境下完全依靠自 己的知识、禀赋和灵感去应付企业可能出现的各种问题，变革企业的管理制度 推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。所以他们并不满足 于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值 的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。 ( 4 ) 注重工作环境： 知识员工往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些 刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所等。他们看重企业文化、 追求企业强大，企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度左右他们的满意度。 对企业的发展前景的执著与向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。 ( 5 ) 流动意愿较强： 知识员工同益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。一旦现 有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容 易地转向其他公司，寻求新的职业机会，以满足他们对不断积累知识的渴求欲 望。 知识员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，因而具有较强 的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”转为追求终身就业的能力。而在流动现 象的背后隐藏着的实质是知识员工求得自我价值的实现，是追求人的价值的增 值，所以，发展才是他们真正的需求和目标。特别是优秀人才对自身的价值往往 估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得 到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也 第5 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致于弃组织而 去。 此外，知识陈旧周期的缩短，也促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息 万变的信息经济时代，知识型员工愈加受到大公司和大企业的青睐，从而使其流 动变得更加频繁。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界 限日益模糊，这也为知识员工的外向流动提供了可能。 2 1 3 高新技术企业的界定 高新技术企业，包括国家科技部以及各省、自治区和直辖市认定的高新技术 企业( 各地区认定高新技术企业的条件与科技部的认定条件基本一致) 。我国对 高新技术企业的认定工作是从上世纪9 0 年代初期开始的。十，r 1 年来，我国的高 新技术企业经历了从无到有、从小到大的发展过程，无论在数量上还是在质量上 均取得了长足进展，对推动科技与经济的结合、促进高新技术产业发展和经济增 长起到了极为重要的作用。 2 0 0 8 年4 月1 4 日，科技部、财政部和国家税务总局联合颁布了高新技术 企业认定管理办法，认定办法中规定了高新技术企业认定须同时满足以下条 件： ( 1 ) 是在中国境内( 不含港、澳、台地区) 注册的企业，近三年内通过自 主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5 年以上的独占许可方式，对其主要 产品( 服务) 的核心技术拥有自主知识产权； ( 2 ) 是产品( 服务) 属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围； ( 3 ) 具有大学专科以上学历的科技人员占企当年职工总数的3 0 以上，其 中研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上； ( 4 ) 企业为获得科学技术( 不包括人文、社会科学) 新知识，创造性运用 科学技术新知识，或实质性改进技术、产品( 服务) 而持续进行了研究开发活动， 且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：最 近一年销售收入小于5 ，0 0 0 万元的企业，比例不低于6 ；最近一年销售收入在 5 ，0 0 0 万元至2 0 ，0 0 0 万元的企业，比例不低于4 ；最近一年销售收入在2 0 ， 0 0 0 万元以上的企业，比例不低于3 。其中，企业在中国境内发生的研究开发 费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于6 0 。企业注册成立时间不足三 年的，按实际经营年限计算； 第6 页共5 4 页 华东师范火学2 0 0 9 屈硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 ( 5 ) 是高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入的6 0 以上； ( 6 ) 是企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数 量、销售与总资产成长性等指标符合高新技术企业认定管理工作指引( 另行 制定的要求) 。 2 1 4 高新技术企业知识员工的界定和特点 高新技术企业是知识、技术和人才密集型的企业群体，以追求创新为其核心 经营内容。随着知识经济时代的到来，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的 创造知识的能力和技术水平，因此高新技术企业的突出特点就是知识更新快。结 合知识员工的特点和高新技术企业本身的特点，可见，在高新技术企业工作的知 识员工不同于其他企业的特征：( 1 ) 员工的年轻化；( 2 ) 员工的高学历；( 3 ) 员 工的个性和自主独立性强：( 4 ) 自我的心理期望值高。 综上，本文的研究对象是高新技术企业的知识员工，就是那些在高新技术企 业中工作的、拥有一定知识和技能，并运用知识从事脑力劳动的高科技研究、创 新和经营管理创新等工作的、能为组织带来巨大收益的员工。 2 2 员工流失的相关理论和模型 为了更好地分析知识型员工流失的问题，首先需要对流失的概念、各种流动 理论、流失模型等相关理论研究进行介绍。 2 2 1 员工的流动与流失 员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以 根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定。因此根据 不同的划分维度，员工流动可分为不同的类型。 根据工作状态确定因素的不同，员工流动可以划分为不同的类型，如员工的 地理流动、员工的职业流动和员工的社会流动等。按照流动地点的不同，可将员 工流动分为国际流动和国内流动两种。而在国内流动中，又可以将其分为企业之 间和企业内部两种。按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。 按照员工流动的社会方向，可以将员工流动分为垂直流动和水平流动两种。水平 流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动。在企业层次的流动，则可以分为 员工流入、员工流出和员工内部流动三种形式。 员工流失是指员工离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、 第7 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 组织和地域。国际上通常称之为“b r a i nd r a i n ”，意思是智力外流，字面直译是 “大脑干枯”，因为它比较形象，同时也说明流失是一个逐渐发展的过程流失的 是智力精华。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的 人中断作为企业成员的关系的过程。 2 2 2 员工流失的分类 按员工流失的意愿划分，流失分为自愿流失、自然流失和被动流失。 ( 1 ) 自然流失是指纯属自然或意外因素所致的员工流失，如退休、工伤导致的 员工流失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。 ( 2 ) 被动流失是指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和 裁员。 ( 3 ) 自愿流失是指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、 未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工j 哆过法律程序终止 与企业的契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。 那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以 外的价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束 条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞 职离职者，是在特殊时期( 如离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货 币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因 素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且 通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为 过程所产生的影响。 不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说自愿流失大部分是企 业不愿发生的，一般认为，企业中存在过高的自愿流失对企业是不利的。因此， 相对被动流失而一言，自愿流失得到了更多研究者的关注。本文着熏研究对象是 知识员工的自愿流失。 2 2 3 员工流失的基本模型 当员工流失问题成为困扰企业的难题时，一些西方学者对员工流失问题进行 了研究，并提出了较为成熟的员工流失模型。 l 、马奇和西蒙模型 1 谢晋宇。“雇员流动管理”，南开大学出版社，2 0 0 1 第8 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 马奇和西蒙( m a r c h & s i m o n ) 模型又被称为“参与者决定模型，是提出的 比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共 同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的 是感觉到的从企业中流出的容易性。员工对工作的满意程度及其对企业间流动的 可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。他们研究发现工作满足度是与员 工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角 色的胜任程度等相一致的。 马奇和西蒙模型对员工离职研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量 引入到对员工离职过程的研究中，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 但是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。 2 、普莱斯模型 普莱斯( p r i c e ) 是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了 有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型指出，工作满意度和调换工 作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企 业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色 转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当 高，而且员工对工作不满意时才会导致流失。 3 、莫布雷中介链模型 莫布雷( m o b l e y ) 在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同 类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而 劳动力市场对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论 模型。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直 接作为员工流出的先兆的论点提出质疑。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作 满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与 流出关系的简单复制。 4 、扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响 员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业 的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理 论模型。该模型指出，员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工 第9 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色 收益的预期、非工作价值观及偶然因素。 员工流失的基本模型和影响因素归纳，如下表2 1 所示： 表2 - 1 员工流失的基本模型 模型名称 影响因素 工作中自我价值的实现、对工作关系的预知、工作与其他各种角 马奇和西蒙 色的和谐、对企业内部流动可能性的预期、感觉到流出企业的容 ( m a r c h & s i m o n ) 模型 易程度。 普莱斯模型工资、融合性、基础交流、正规交流、集权化。 职位的满意度、预期收益及成本、非工作因素、寻找新职位的机 莫布雷中介链模型 会。 企业：对有关工作的感觉、对现有工作的预期。 扩展的莫布雷模型 个体：个人价值观、非工作价值观。 市场：对劳动力市场的认识、对改变工作的预期。 ( 资料来源：笔者整理) 以上这些研究对本研究具有重要的启示，这些研究表明，员工流失的原因主 要涉及三个方面，即员工对工作本身的满意、员工个体的差异、以及企业之外社 会经济环境的变化。因此，员工流失的原因不是单一的，企业对员工流失的问题 解决，需要进行系统的分析，并提出综合性的对策才会有效。 2 3 员工流失成因的文献研究 上述的员工流失模型分析，对于本文所要研究的问题极具针对性，有助于本 文分析员工流失的成因，对研究、分析、探讨解决本文所提出的问题将提供理论 依据并指导实践。 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，且著述很多。 早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。 随后，心理学家、工业管理学家也加入到这一行列中，并从各自的研究领域出发 分析影响员工流失的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。这 些前期的论述大部分只是从员工个体着手研究，没有考虑社会、组织等其他因素。 进入2 0 世纪8 0 年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型 和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。因此， 第l o 页共5 4 页 华东师范火学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。 对于员工流失原因研究的文献主要有：汉姆和格雷夫斯( h a m & g r i f f e t h ，1 9 9 5 ) 认为与流动率密切相关的因素，包括：性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程 度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励 措施等。 j e a n m a r i & h i l t r o p 指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬、工作挑战性、 培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作 保障和职业发展机会等。1 王忠民、陈继祥、续洁丽所指出的组织所处行业类型、组织规模地位和绩效、 组织的薪酬福利制度和奖励政策、组织内部分工、组织提供个人发展机遇、来自 组织的约束性、组织内部的工作群体、组织的管理风格、组织内部的非正式组织。 王虹，程剑辉，吴菁通过对广州市的交通部第四航务设计院的调查研究认为企 业员工流动主要受个人特征、组织环境、工作内容等3 个变量影响z ；曾坤生， 徐旭辉从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技 术企业的员工流动是由多种因素造成的。邵春玲认为员工流动主要包括企业方 面的因素和员工个人的因素。企业的因素是指企业的自身不足而导致员工流动。 员工个人的因素，是指跟员工个人要求有关的因素，如收入、个性、家庭、个人 工作满意度等耳。 另外，肯尼迪和福佛特( d a v i dj k e n n e d y & m a r kd f u l f o r d ) 将影响员工流动的 因素包括明显因素和不明显因素来进行研究。其中明显因素包括：年龄、收入、 工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途及员工调动工作的态度等。 而不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、教育背景、工作任期和以前调动工 作的经历等。 主要文献研究如下表2 2 所示： 表2 - 2 员工流失的影响因素 研究者影响因素 汉姆和格雷夫斯性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、 h a m & g r i f f e t h 物质补偿、业绩和提升机会、二i 二作的复杂程度、企业的激励措 lh i l t r o p 。j e a n m a r i e “t h eq u e s tf o rt h eb e s t ：h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e st oa t t r a c ta n dr e t a i n t a l e n t ”，e u r o p e a nm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 9 ，1 7 ( 4 ) ：4 2 2 - 4 3 0 21 ：虹，程剑辉吴箐“员工流失分析与研究”，商业经济与管理，2 0 0 1 ( 5 ) ：3 6 - 4 0 3 曾坤生，徐旭晖“商新技术企业人才流动的主要冈素及模型分析”，广西社会科学2 0 0 4 ( 3 ) ：1 5 9 - 1 6 1 l 邵春玲“中小企业人才流动的冈素分析”，商业研究，2 0 0 6 ( 4 ) ：5 2 - 5 5 第1 i 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 ( 1 9 9 5 ) 施等。 肯尼迪和福佛特 明显因素：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预 d a v i dj k e n n e d y & m a r k期未来的发展前途及员工调动工作的态度等。 d f u l f o r d 不明显因素：性别、种族、婚姻状况、教育背景、工作任期和 ( 1 9 9 9 ) 以前凋动工作的经历等。 工作报酬、工作挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工 j e a n m a r i & h i l t r o p 作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机 ( 1 9 9 9 ) 会等。 王虹，程剑辉，吴菁个人特征、组织环境、工作内容 ( 2 0 0 1 ) 张勉、李树茁， 薪酬、认同感、规章制度、个人发展机会、公司发展前景和公 ( 2 0 0 1 ) 司管理水平的满意度。 王玉芹、叶仁荪员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。 ( 2 0 0 1 ) 组织所处行业类型、组织规模地位和绩效、组织的薪酬福利制 王忠民、陈继祥，续洁丽度和奖励政策、组织内部分工、组织提供个人发展机遇，来自 ( 2 0 0 1 ) 组织的约束性、组织内部的工作群体、组织的管理风格、组织 内部的非正式组织。 邵春玲企业的因素：企业的自身不足而导致员上流动。 ( 2 0 0 6 ) 员工个人的冈素：如收入、个性、家庭、个人工作满意度等。 ( 资料来源：笔者整理 2 。4 员工流失成因的综合归纳 基于文献综述，本研究中，笔者认为员工流失成因可以从两个角度来切入， 也就是说我们可以把员工流失的主要成因归结为两大类，如下表2 3 所示：一类 是从员工个人的角度，主要是指与个人要求有关的因素，如年龄、个性、家庭、 个人工作满意度等。另一类是从企业的角度出发，主要指企业因自身的结构、机 制或不足而导致的员工流失。 第一方面从员工个人角度出发，员工个人方面的因素主要托与员工个人要求 有关的因素，如年龄、个性、家庭、个人工作满意度等。根据上述的文献研究归 纳，笔者认为我们可以把与员工个人要求有关的流失成因具体分为：年龄、个人 第1 2 页共5 4 页 华东师范大学2 0 0 9 届硕士毕业论文我国高新技术企业知识员工的流失原因与对策研究 发展事业的决心、性别、婚姻状况、家庭、教育背景、工作任期和以前调动工作 的经历等。这些；因素会不同程度地导致企业员工的流失，但笔者认为这些因素属 于企业不可控的因素范围，因此不会继续在下文中阐述和研究。 从企业的角度而言，企业的薪酬水平、企业的组织结构、管理方式、工作环 境、文化氛围、领导管理能力水平、激励措施、沟通方式等都是影响员工流失的 因素，也都会不同程度地导致企业员工的流失。根据上述的文献研究归纳，笔者 认为我们可以把与企业有关的员工流失成因具体分为：企业文化、薪酬福利制度、 工作环境、企业的职业发展机制、组织管理机制和管理风格、企业战略和绩效、 企业领导管理能力等。 表2 - 3 根据不同研究角度区分员工流失的具体因素 员工流失研究不同的角度 具体流失因素 分析 企业文化、薪酬福利制度、工作环境、企业可提供的：l 作性质、 企、l k 角职业发展机制、组织管理机制和管理风格、企业战略和绩效、 企业领导管理能力等。 年