（企业管理专业论文）QY企业宽带薪酬体系设计.pdf

目录 1 绪论一l 1 i 选题背景及研究意义l 1 2 国内外相关研究综述3 1 3 研究方法及研究思路”8 1 4 论文研究框架lo 1 5 创新点1 0 2 相关理论基础1 2 2 1 相关激励理论1 2 2 2 相关薪酬理论1 7 2 3 宽带薪酬理论概述2 l 3 q y 企业薪酬体系现状及存在的问题分析”2 7 3 1 q y 企业简介”2 7 3 1 1企业介绍2 7 3 1 2 企业组织结构”2 7 3 1 3 企业人力资源现状”2 7 3 2 q y 企业薪酬体系现状2 9 3 3 q y 企业薪酬体系现状满意度调查”2 9 3 4 q y 企业薪酬体系存在的主要问题j 3 3 4 q y 企业宽带薪酬体系设计3 5 4 1宽带薪酬体系设计目标、原则及流程3 5 4 2q y 企业宽带薪酬体系设计过程- 3 7 4 2 1职位分析3 7 4 2 2 职位评价3 7 4 2 3 宽带薪酬结构设计4 l 4 2 4 宽带薪酬体系下的薪酬结构一4 5 4 3 调薪方案4 7 4 4 其他薪酬制度”4 7 5 q y 企业实施宽带薪酬体系的保障措施”4 9 结束语5 l 附录”5 2 参考文献5 6 致谢”5 8 1 i n t r o d u c t i o n c o n t e n t s 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c 宅1 1 2r e l e v a n tr e s e a r c hs u m m a r y 3 1 3r e s e a r c hm e t h o d s a n dr e s e a r c hi d e a s 8 1 4r e s e a r c hf r a m e w o r k 1 0 1 5i n n o v a t i o n s 一1 0 2 t h er e l e v a n tt h e o r y 2 1r e l e v a n tm o t i v a t i o nt h e o r y 。1 2 2 2r e l e v a n tc o m p e n s a t i o nt h e o r y 17 2 3b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o nt h e o r yo v e r v i e w 2 1 3 q ye n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u sa n dp r o b l e m sa n a l y s i s 2 7 3 1q ye n t e r p r i s ei n t r o d u c t i o n ”2 7 3 1 1e n t e r p r i s ep r o f i l e - - - 2 7 3 1 2e n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o ns 佃l 曲l 2 7 3 1 3e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e ss t a t u s 2 7 3 2q y e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u s 2 9 3 3q y e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u ss a t i s f a c t i o ns u r v e y 2 9 3 4q y e n t e r p r i s ec o m p e n s a t i o ns y s t e mp r o b l e m s 3 3 4 q ye n t e r p r i s eb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n 3 5 4 1t h e 训c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g no b j e c t i v e s , p r i n c i p l e sa n dp r o c e s s e s 3 5 4 2q y e n t e r p r i s eb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g np r o c e s s 3 7 4 2 1j o ba n a l y s i s 3 7 4 2 2j o be v a l u a t i o n 3 7 4 2 3b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns t n j c t u r ed e s i g n 4 1 4 2 4c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eu n d e rt h eb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m 4 5 4 3t h ec o m p e n s a t i o np r o g r a m 4 7 4 4o t h e rc o m p e n s a t i o ns y s t e m s 4 7 5 q ye n t e r p r i s e ss a f e g u a r d sf o ri m p l i e m e n t i n gb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m 4 9 c o n c l u s i o n a p p e n d i x l k f e r e n c e s a c k n o w l e d g e 5 l 5 2 5 6 摘要 随着中国改革开放的不断深化发展和全球一体化的到来，企业间的竞争空前 激烈，而这些竞争归根到底都是人才的竞争。人力资源危机已经成为我国企业普 遍面临的最主要危机，尤其是对于依靠生产技术生存的企业而言，人才就是决定 这些企业兴衰成败的关键因素，目前，中国多数生产技术型企业正面临着人才流 失，离职率不断攀升的境遇，而导致危机产生的主要原因便是薪酬结构不合理导 致企业内部员工产生不满情绪的问题，如何解决这一问题，最大的留住职工并激 发他们的工作热情和潜能，是目前中国生产技术型企业亟待解决的重要问题。 本文通过对当下薪酬体系发展历程的研究，发现在当代企业组织结构扁平化 的改革趋势下，一种名为宽带薪酬的薪酬模式运用越来越广泛，那么将这个新兴 的薪酬模式引入生产技术型企业是否能达到预期的效果，是本文要研究的主要内 容。本文会通过理论与实际结合，在进行理论研究的同时对典型个案进行剖析和 重设计，希望以此能够给我国生产技术型企业的薪酬管理带来一些帮助，同时也 为我国薪酬管理模式提供一些指导意义。 首先，本文阐述论文的研究背景，回顾近几年来国内外关于薪酬研究的发展 历程，通过对比新旧薪酬模式指出我国企业面临的人力资源管理困境的原因，表 明这项研究的意义。然后，阐述相关薪酬理论和激励理论，全面分析了宽带薪酬 的优缺点，设计技术，方法，原则，过程，以及可能遇到的问题、应对策略等等。 最后，通过对某企业的宽带薪酬设计进一步了解了宽带薪酬模式的设计和运用， 印证全文的论述，阐明了宽带薪酬对我国中小型技术性企业的适用性，以及可能 遇到的问题。提醒人力资源管理部门在运用宽带薪酬模式的同时应当同步设计保 障措施以保证宽带工资结构的顺利实施。 关键词：宽带薪酬，激励，绩效，我国生产技术型企业 a b s t r a c t w i t ht h ec o n s t a n td e e p e n i n go fc h i n a sr e f o r m a n do p e n i n gu p ，a n dg l o b a l i n t e g r a t i o n , u n p r e c e d e n t e df i e r c ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，i nt h ef i n a la n a l y s i s ， t h e s ec o m p e t i t i o ni sa t t r i b u t e dt ot a l e n t c o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c e sc r i s i sh a s b e c o m et h em o s ti m p o r t a n tc r i s i sf o rm o s te n t e r p r i s e s e s p e c i a l l yo ft h es u r v i v a lo f e n t e r p r i s e sr e l yo ni nt e r m so fp r o d u c t i o nt e c h n o l o g y ；。? t a l e n ti st h ek e yf a c t o rt o d e t e r m i n et h es u c ( ? 圮s so rf a i l u r eo ft h e s ee n t e r p r i s e s a tp r e s e n t , m o s to fc h i t m s p r o d u c t i o n so ft e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt h es i t u a t i o no fb r a i nd r a i n , r i s i n gt u r n o v e rr a t e s t h em a i nc a u s e so ft h ec r i s i sa r ec a u s e db yt h ei r r a t i o n a ls a l a r y s t r u c t u r e ，l e a d i n gt oi n t e r n a ls t a f f sd i s c o n t e n tp r o b l e m s h o wt os o l v et h i sp r o b l e m , m a x i m i z ee m p l o y e er e t e n t i o na n ds t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s mf o rt h ew o r ka n dp o t e n t i a l ， i st h em o s ti m p o r t a n ti s s u e sf o rp r o d u c t i o nt e c h n o l o g yo fc h i n e s ee n t e r p r i s e st os o l v e b a s e do nt h er e s e a r c ho fc u r r e n tp a ys y s t e md e v e l o p m e n tp r o c e s s ，w ef o u n dt h a ti n c o n t e m p o r a r yf l a to r g a n i z a t i o ns t r u c t 切呛r e f o r mt r e n d ，o n ep a ym o d e lc a l l e db r o a d b a n d p a ym o r ea n dm o r ee x t e n s i v eu s e s ow i l lt h e n e wp a ym o d e li n t op r o d u c t i o no f t e c h n o l o g yc o m p a n i e sc a na c h i e v et h ed e s i r e de f f e c ti st h em a i nc o n t e n to ft h i sa r t i c l e t h i sp a p e rw i l lc o m b i n et h e o r ya n dp r a c t i c e ，w h i l ec a r r y i n go u tt h e o r e t i c a ls t u d i e s ；w e a l s oa n a l y z eo n et y p i c a lc a s ea n dr e - d e s i g ni t sp a ym o d e l h o p i n gt ob ea b l et ob r i n g s o m eh e l pt op r o d u c et e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e si nc h i n ap a ya d m i n i s t r a t i o n , b u t a l s op r o v i d es o m eg u i d a n c ef o rt h em a n a g e m e n to fp a y f i r s t ，t h i sa r t i c l ed e s c r i b e st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d , r e v i e ws a l a r ys t u d i e s d e v e l o p m e n tp r o c e s so fc h i n aa n da b r o a di nr e c e n ty e a r s ，b yc o m p a r i n gt h eo l da n dt h e n e wp a ym o d e l ，p o mo u tw h yc h i n a se n t e r p r i s e sa r ef a c e d 、析t t lt h ep r e d i c a m e n to ft h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , a n ds h o wt h ei m p l i c a t i o n so ft h i ss t u d y t h e n ，d e s c r i b e s t h es a l a r yt h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r y , c o m p r e h e n s i v e l ya n a l y z et h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so ft h eb r o a d b a n dp a y , d e s i g nt e c h n i q u e s ，m e t h o d s ，p r i n c i p l e s ，p r o c e s s e s ， a n dp o s s i b l ep r o b l e m s ，c o p i n gs t r a t e g i e sa n ds oo n f i n a l l y , t h r o u g ha ne n t e r p r i s e e x a m p l eo fb r o a d b a n dp a yd e s i g n ，w ec a ng e tab e t t e ru n d e r s t a n da b o u tb r o a d b a n dp a y s t r u c t u r em o d e l e x p l a i n e dt h ea p p l i c a b i l i t yo fb r o a d b a n dp a y m e n tt oc h i n a st e c h n i c a l c o m p a n i e s ，a sw e l la sp o s s i b l ep r o b l e m s r e m i n d e dh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n u s i n gt h eb r o a d b a n dp a ym o d e l ，d e s i g ns a f e g u a r d ss h o u l da l s ob es y n c h r o n i z e dt o e n s u r et h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o no fb r o a d b a n ds a l a r ys t r u c t u r e k e yw o r d s ：b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v e ，p e r f o r m a n c e ，p r o d u c t i o n o f t e c h n o l o g y - b a s e de n t e r p r i s e si nc h i n a 2 1 绪论 1 绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1 选题背景 现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾说过：“企业只有一项真正的资源 人，管理就是充分的开发人力资源以做好工作”。这句话充分说明了人作为一 种重要且稀缺的经济资源对于现代企业的重要意义。 2 0 世纪中期以后，世界经济增长方式发生了彻底的改变，由于资本的积累使 得资本的获得变得更容易、资本流动性更强、更容易替代，造成了资本已不再是 稀缺之物。与此同时，科学知识、实用技术和管理方法的运用在经济增长中发挥 了越来越重要的作用。根据最新的西方对企业的资料研究显示：组织与管理，尤 其是人力资源管理的重要性逐渐被西方企业所认同，越来越多的西方企业开始将 其作为获取竞争优势的来源，并通过实践获得了巨大的成功。随着中国加入w t o ， 全球一体化的来临，中国企业所处的市场环境发生了翻天覆地的变化：国内市场 与国际市场己经逐渐融为一体，国内企业面临竞争如此激烈的产品市场和劳动力 市场，企业经营与管理体制改革迫在眉睫。众所周知，卓越的人力资源管理体系 最大的特点之一就是它的难以复制模仿性。所以增强企业的综合竞争优势的战略 之一可以通过提升人力资源管理的质量来实现，这也必将成为提升中国企业竞争 能力的重要部分之一。 美国著名学者威廉詹姆士经多年研究发现，企业如果缺乏有效科学的激励措 施，其员工的潜能仅仅能够发挥出2 0 乡仁_ 4 0 ，但是假若企业具备一套有效科学的 激励机制的话，那就能够把他们剩下的6 0 一8 0 潜能也发挥出来。因此企业能否 建立起完善的激励机制，员工的潜能能否完全效力于企业，将直接影响到企业生 存与发展。 在人力资源管理体系中，薪酬激励是作为人力资源激励机制中最重要，最基 本的组成部分，它对提高员工的工作效率和提升企业综合竞争实力有着不可忽视 的作用。薪酬无论是对于员工个人还是对于企业都是敏感而重要的话题。因为在 员工心中，薪酬的高低不仅仅代表着个人劳动的多少，它在某种程度上也代表着 员工自身的价值体现，代表了企业对员工工作能力的认同，甚至还代表了员工未 来的前途和发展，因此，企业能否具有好的发展前景和命运直接取决于是否合理 科学的薪酬管理制度。 2 0 世纪9 0 年代初，随着企业组织规模的扩大，传统的多层级的金字塔式的企 业组织结构日益出现它的弊端，并严重的阻碍了企业的生存和进一步发展，为了 q y 企业宽带薪酬体系设计 解决这一矛盾，国内外企业界掀起了一场由传统多层级组织结构向扁平式组织结 构改革的现代企业组织变革运动。传统的薪酬体系强调的是薪酬的高低与员工在 组织中的职位高低匹配，即员工在组织中担任的职位级别越高，其薪酬越高，不 论其工作努不努力，业绩优秀不优秀，而在底层的员工们无论工作多么认真，他 们的薪资始终都在一个较低的等级徘徊。在这种薪酬体系的引导下，感到工资不 满意的员工会为了获得与自己的资历或努力相对应的薪资，就会不停的追求晋升， 却不管晋升后的岗位到底适不适合自己；这样的做法对企业、对个人职业生涯的 规划的影响都是不利的。而在如今现代企业组织扁平化改革的情况下，员工晋升 机会变小，导致传统薪酬激励体系已经不能满足组织对员工进行有效激励，因此 为了迎合扁平式组织结构，做到对员工的有效激励，企业需要引入一种新的压缩 薪酬等级的管理体系，即宽带薪酬体系。 q y 企业创立于1 9 9 1 年，位于英雄城一南昌市昌南工业园，是江西省医药卫生 系统重点生产医院设备的专业企业，经过十余年的努力进取，产品销售网络遍布 全国各地及港澳地区，通过与多家外贸公司的合作，产品打入国际市场，厂内现 有员工人数1 0 0 多人，薪酬管理模式采用的是传统的岗效工资，但缺乏弹性，面 对企业人才市场的激烈竞争，传统的薪酬模式已经不足以能做到良好的吸纳，维 系，激励优秀人才，处于成长期的企业面临的工资设计不合理，激励机制不明显， 绩效考核制度流于形式等问题，企业人才流失，这严重阻碍了企业的生存和发展， 因此建立一套富有竞争力的薪酬管理制度，完善公司的薪酬体系已势在必行。 1 1 2 研究意义 所谓宽带薪酬，是指将原有的多等级的薪酬体系以及薪酬浮动范围进行重新 整合，使其变成等级相对较少，浮动范围相对较宽的薪酬体系。宽带薪酬秉持“员 工能力与绩效比所在岗位更重要”的理念，它能够引导员工更加重视个人能力与技 术的提高，促进参与性、团队型及学习型组织企业文化的形成，同时将员工的薪 资与工作绩效挂钩，有效的吸引，留住企业核心人才，使员工能力得到不断开发。 本文通过对现代人力资源管理理论，尤其是激励理论和薪酬理论以及和企业 管理有关的理论的探索与研究，在理论的基础上选择一家适合宽带薪酬改革的企 业作为本文的研究对象，通过对该企业薪酬体系的重新定位和设计来达到探讨和 挖掘现代薪酬管理理论及相关人力资源管理理论在现代企业中的运用；本文的实 际研究意义是希望通过理论与实践相结合的思想，运用现代科学的研究方法，设 计出一套适应该企业自身特点和未来发展的薪酬体系；通过实施该薪酬模式，能 够更好地激发员工的工作激情，将企业的利益和员工的利益有机地结合起来，在 提升人力资源质量的同时提升企业的市场竞争能力和可持续发展能力。 2 1 绪论 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1国外薪酬研究综述 早在前工业革命时期企业员工的薪酬问题己开始被关注，一直到现在，员工 的薪酬问题仍然是经济学界和管理学界关注的热点问题。国外对于薪酬的研究非 常多而且已十分成熟，归纳如下： a 关于薪酬作用的研究 多数国外优秀学者对这方面都做了深入的研究：索罗( s l o w ，1 9 7 9 ) 夏皮罗 ( s h a n i r o ，1 9 8 4 ) 和斯蒂里兹( s t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 提出效率工资理论，该理论认为增 加薪酬能够提升员工的工作效率，有效防止工人们偷懒的激励手段就是给予工人 较高的薪水；埃德劳勒( 1 9 7 1 ) 在薪酬和企业发展中认为企业发展离不开薪 酬体系的支持；杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼( 1 9 9 2 ) 认为随着企业规模的扩大 和经营环境的更新，现代薪酬更加重视员工绩效和企业业绩之间的联系，保证薪 酬的每个因素都对提升企业的整体业绩起着积极的推动作用；另外，薪酬的作用 不仅仅是为了提升产品的质量和工作绩效，它还能够为建立和谐的工作团队、构 建优秀的企业文化、使员工成为利益的共享者、加强服务及企业战略的转变提供 积极的推动作用。 b 关于薪酬体系设计方面的研究 德斯勒( d e s s l e r ) 将薪酬的设计流程分为五个基本步骤：薪酬市场调查、职位评 价、确定薪酬层级、价值评估、确定薪酬支付频度；在这些步骤中，职位评价是 整个设计过程的重点，大部分学者都把薪酬设计的重点放在了职位评价上，例如 有“格里芬哈根的等级分类法，迈瑞尔洛特的基点法，阿瑟杨的排列法，欧根本 纳( 1 9 2 6 ) 的要素比较法等。 c 关于薪酬分配方式的研究 凯尔索提出的“雇员持股计划”认为工人既是劳动工人又是资本工人，这样能够 尽量缩小贫富差距。著名人力资源管理经济学家爱德华拉齐尔( e d w a r dl a z e a r ) 提 出的延期报酬理论中表示企业可以在工作前期支付工人低于他们工作价值的薪 水，在工作末期再支付高于其工作价值的薪水。 d 关于薪酬与满意度的研究 j a s o nd s h a w 和m i c h e l l ek d u f f 通过薪酬结构、薪酬水平、薪酬升级和福利 水平四个角度全面考评员工的满意程度，研究结果表明：1 、依据员工的基本条件 ( 如性别、年龄、教育水平、工龄) 制定的薪酬条例与满意度不存在显著的相关 关系；2 、薪酬满意度和薪酬水平大致呈正相关关系；3 、由薪酬水平等四个角度 。胡坤，事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究 j ，2 0 0 6 3 q y 企业宽带薪酬体系设计 组成的公平模型重点关注的是员工们对投入与产出的主观认知；投入要素主要包 括教育水平、工龄、工作的强度、和工作的高危性等，产出要素主要包括：工作 的安全性、回报率、晋升机会、工作的趣味性、工作的自主权、对社会的贡献等； 处理好投入产出关系能够使结果更加公平。h e n e m a n ，l a w l 盱认为员工对薪酬政策 满意与否很大程度上取决于员工如何理解公平的涵义。 e 关于管理者薪酬的研究 r o s s ( 1 9 7 3 ) 、m i r r l e 宅s ( 1 9 7 4 ) 、g r o s s r n a n ( 1 9 7 9 ) 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 研究发现，从委 托代理角度思考为厌恶风险的代理人设计最优的薪酬契约；同时对管理者的薪酬 水平与企业的绩效之间的关系做了深层次的研究；他们还发现了薪酬文献中管理 者最常见的现象：在不同时期、不同国家、不同企业的情况下，c e o 的现金薪资 对企业规模的弹性具有一致性。 1 2 2 国内薪酬研究综述 国外学者对薪酬管理有着大量的研究，相比之下，我国学者对薪酬管理方面 的研究相对比较少，随着国内企业规模的扩大和经营环境的变化，薪酬问题逐渐 显现出来，此时国内对薪酬问题的研究才逐渐变多。国内对薪酬理论的研究主要 归纳为： a 关于工资结构模式的研究 许玉龙、曲书敏提出基本工资、劳技工资、超额劳动工资和其他福利津贴共 同组成了基本工资结构；李久源则提出工资主要包括六个部分，它们分别是劳技 工资、年功工资、差额工资、岗位基本工资、各类福利津贴和浮动贡献工资；李 和风在国内现行的“三元”结构工资模式的基础上提出“新三元”结构工资模式，他认 为薪酬主要由基本工资、岗位工资和绩效工资组成。韩保元、向洪阐明了新时代 下事业单位薪酬福利激励系统未来的发展方向，它应该由“人本激励”、“知本激励”、 “资本激励”三种模式共同组建而成的新型激励机制。 b 关于薪酬分配的研究 刘洪、赵曙明从委托代理的角度来考察企业家报酬，其实质就是报酬方案主 要取决于机会成本、行为成本和企业收益三个因素；徐国君、夏虹认为按生产要 素分配是分配个人收入的原则，也就是说个人的收入要按照个人在创造社会财富 过程中的贡献大小来分配；周其仁站在人力资本角度和产权角度认为“市场里的企 业可以被看作是人力资本和非人力资本的一种特别契约”，这种特别契约决定了企 业中不同形式的分配；何传启以按做出贡献分配薪酬的角度间接的阐述人力资本 的价值，他认为人力资本也要参与分配，我国对薪酬体系问题的探究不仅存在于 理论上，很多企业已经在不断的实践探究中获得了一些有益的经验。例如：1 9 9 9 4 1 绪论 年一汽集团公司执行的岗位贡献工资制。 李二虎根据按劳分配的基本原则，同时引入影响薪酬水平的几类主要因素， 用系数确定自收自支的事业单位的薪酬标准，计算工资标准如下： g - k l k 2 k 3 k 4 a 。式中，g 一标准工资，单位：元；k l 一岗位( 岗位系数； l q 一学历系数；k 3 任职年限系数；k 僻终考核系数；k 5 物价系数；a 最低 工资，单位：元。 1 2 3 国外宽带薪酬相关研究综述 宽带薪酬源起美国2 0 世纪9 0 年代初期，它是一种对传统薪酬模式的改革且 更加适合现代企业组织结构的现代薪酬模式。这种薪酬体系将原来薪资不同的多 阶层职位压缩成几个浮动范围较大的层级，同一水平薪资的人员类别增加，根据 下属的工作表现，表现突出的下属甚至可以获得比上司更高的薪资水平，激励的 作用随着薪酬浮动范围的变大而加强。这种现代新型的薪酬模式突破传统薪酬只 与职务挂钩的情况，有利于员工职业生涯的开拓，充分发挥员工的潜能，培养员 “ 工的分工协作能力，这样能够很好的避免组织结构的扁平化带来的晋升机会减少 产生的不利因素，这种薪酬模式背后必须是以技能与绩效作为基础，那是这个理 论虽然提出并获得了肯定，但没有企业敢真正用于实践，很久以后才渐渐被“美国 薪酬协会”所接受并得到推广。 b r a d d i c k ，c a r o la ，j o n e s ( 19 9 2 ) 研究认为科学有效的宽带薪酬模式需要有 相应的保障措施支持，主要有：( 1 ) 企业刚经历过一个非常时期或是需要对企业 。 文化进行重新塑造；( 2 ) 企业高层管理者变革能力强；( 3 ) 企业具备一套科学有 效的沟通模式；( 4 ) 企业的薪酬管理者精通各种薪酬模式的管理；( 5 ) 企业的管 理机制完善。同时还提出了宽带薪酬实施失败的主要原因有：( 1 ) 现有的薪酬管 理模式运行良好，此时采用薪酬模式会适得其反；( 2 ) 企业传统的官僚制文化根 深蒂固，企业高层和员工都安于现状，害怕变革；( 3 ) 企业的管理机制不完备：( 4 ) 公司战略与现有职位结构相符。他们认为要使宽带薪酬运行良好需要具备三个基 本要素：( 1 ) 企业所有员工包括高层管理层都纳入设计范围，以示公平；( 2 ) 有 效的沟通，及时倾听和反馈员工意见；( 3 ) 薪酬设计团队成员必须对每个工作岗 位性质和内容都非常了解，对企业的组织文化和战略目标都有深层的理解。 m a r t i n ( 19 9 3 ) 在 i sb r o a db a n d i n gr i g h tf o ry o u ro r g a n i z a t i o n ? 一文中设 计了宽带薪酬适用性量表，企业需要通过回答量表中的问题来判断该企业是否能 够进行宽带薪酬体制的改革。 s a h l ，r o b e r tj ( 1 9 9 4 ) 提出几个需要注意的问题以确保企业能够顺利的实施 宽带薪酬体系改革：( 1 ) 公司实施宽带薪酬的原因一定是清晰的，即使是细化到 5 q y 企业宽带薪酬体系设计 某个部门这个步骤也不能忽视；( 2 ) 实行这一变革前应当充分征集员工意见，看 看员工对这一改变的态度；( 3 ) 勿忘对外界薪酬信息的获取，做到外部公平；( 4 ) 与宽带薪酬相关的新标准、新指标、给付报酬符合法律规定。 k a n i n - l o v e r s ，j i l l ，c a m e r o n ( 1 9 9 4 ) 认为企业引入宽带薪酬的真正原因是： ( 1 ) 减少管理成本：( 2 ) 适应市场薪酬多样化的需求；( 3 ) 影响现有的组织结构。 m a t i n e z ，m i c h e l l en e e l y ( 1 9 9 5 ) 根据“美国薪酬管理协会”( a m e r i c a n c o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n ) 和 h e w i t t 协会 ( h e w i t ta s s o c i a t i o n ) 对近2 0 0 家企业 的调查，认为宽带薪酬主要分为“职位带”( c a r e e rb a n d ) 和“宽层级”( b r o a dg r a d e s ) 两个类别，其中“宽层级”指的是薪酬层级的数量比以前减少，形成相对宽松的报酬 等级，“职位带”的薪酬级别更宽，并不包括传统的控制因素，其更强调的是雇员的 职业生涯的发展。 f l y n n ，g i l l i a n ( 1 9 9 6 ) 认为宽带薪酬的作用：( 1 ) 促进员工薪酬多样化的形 成；( 2 ) 传统薪酬的“官僚化”弊病减轻；( 3 ) 强化中层管理者决定下属薪酬的权利； ( 4 ) 人力资源职能部门作用转变，从过去的“看门人”转变为“咨询师”，部门职能 得到充分发挥。 m e r r i c k ，n e i l ( 1 9 9 7 ) 在i p d 薪酬研讨会( i p dc o m p e n s a t i o nf o r u mc o n f e r e n c e ) 上对宽带薪酬提出批判，他认为宽带薪酬实施时，需要解决的两个问题当地 的劳资关系法和部分员工害怕变革求安稳的心理，同时提出如何解决薪酬带最底 层员工的激励问题等。 总结：国外薪酬管理研究由起初的简单计件工资制度，逐步发展演变为现代 薪酬管理模式，在全球一体化的浪潮下，人才市场竞争相当激烈，大多数企业为 了更好的留住，吸纳人才，国外企业家和学者纷纷提出使用当今流行的宽带薪酬 管理模式，他们各自从宽带薪酬内涵、适用性、作用等方面阐述这一新兴薪酬模 式，宽带薪酬理论基础的不断完善和一些西方企业家良好的运用使得日渐扁平化 的组织逐渐有了适应其未来发展的配套薪酬体系。 1 2 4 国内宽带薪酬相关研究综述 由于我国受到计划经济体制的影响非常深，企业尤其是国企薪酬体系大多带 有官僚色彩。随着改革开放，经济体制的改革和全球经济一体化趋势的发展，传 统的薪酬体系暴露出了它的弊病，由于薪酬管理模式老化，企业薪酬不公平性导 致员工的离职率攀升，现代企业的发展出现前所未有的瓶颈，因此，我国企业的 薪酬体系改革迫在眉睫，许多专家学者开始引进国外先进的薪酬管理方法，期望 改变原有单一的薪酬管理模式。宽带薪酬便是引进的新型薪酬管理模式的典型。 目前，“宽带薪酬体系”已经在国内一些大型企业实行，如中国网通、海尔等， 6 随着这些著名公司对宽带薪酬模式的导入和实践，宽带薪酬作为一种新型薪酬管 理模式得到日益广泛的讨论和关注，薪酬设计开始出现能力模型、绩效模型等， 薪酬的设计和实施呈现个性化，主要体现在根据企业和员工的不同需求来设计和 开发。 刘昕( 2 0 0 3 ) 认为宽带薪酬体系在扁平化组织、多职能工作、强调团队协作、 跨部门流程的企业中非常有效，但目前我国宽带薪酬体系的实施仍刚刚起步，而 且鉴于国内许多企业，特别是中小型企业中，他们的规模不大，员工不多，缺乏 系统人力资源管理体系，一些小企业甚至没有一套完整的职位说明书，更没有实 施过岗位评价工作，因此在这种对于实行宽带薪酬不利的情况下，企业实行宽带 薪酬模式将会出现反效果，专家提示企业应在做好充分的配套工作后，再引入宽 带薪酬体系。 任丽霞( 2 0 0 4 ) 认为企业内部的稳定性会因为宽带薪酬体系的实施而动摇， 当企业进入成熟期时，组织结构较为稳定、各方面的管理制度逐渐完善、职位体 系比较清晰、员工之间的团队合作较为成熟，当这些条件都已慢慢完善成熟起来 的时候，企业引入宽带薪酬模式，打破原有以岗定薪的传统薪酬制度，将会破坏 已有稳定的组织结构和文化，企业组织结构、企业文化、管理体系、薪酬模式和 员工心理会受到前所未有的冲击，对于安于现状的员工来说，这一举动会引起他 们的不满，从而导致企业整体绩效的下降。 何琛( 2 0 0 4 ) 认为技术创新型的团队高科技企业比劳动密集型企业更适合宽 带薪酬体系。同时他认为企业引入宽带薪酬体系的前提之一是该企业的传统薪酬 体系运行情况是正常良好的。 王超( 2 0 0 4 ) 认为引入宽带薪酬可能会对原有已成型和普遍被认可的薪酬管 理体系产生一定冲击，同时也会导致员工心理和行为上的转变。宽带薪酬体系导 致的晋升机会减少将会对员工造成负面影响，从而偏离宽带薪酬体系的初衷，另 外，在职位评定的过程中，评定对象由职位转变为员工个人，这也增加了评定的 复杂性。 杜涛，吴春林( 2 0 0 5 ) 提出的薪酬管理理论以权变理论为基础，将宽带薪酬 模式分为几种类型：( 1 ) 以岗定级、以能力定档；( 2 ) 以岗定级、以工龄定档；( 3 ) 以能力定级、以工作绩效定档；( 4 ) 以专业定级、以工作绩效定档；( 5 ) 以专业 定级、以能力定档；( 6 ) 以专业定级、以工龄定档。企业应当根据自身所处环境、 发展战略和员工对薪酬体系的建议进行选择和设计。 高文智( 2 0 0 6 ) 在继承传统宽带薪酬体系的基础上，提出了“交互式宽带薪酬 体系”，这个薪酬体系旨在对企业各岗位完成价值评估和市场薪酬调查后，在缩减 薪酬等级以拉开薪酬间差距的条件下，对划分出的薪酬等级设定薪资的基准( 薪 7 q y 企业宽带薪酬体系设计 资范围的6 0 ) ，然后根据各岗位员工在有效刺激下产生的效果差异下确定各个薪 酬等级的浮动范围，最后综合评估员工工作能力、工作业绩和员工所获得的各种 抽象待遇后计算出员工薪资的新型宽带薪酬模式。 王世彤，王文玲( 2 0 0 6 ) 提出我国的公务员薪酬改革可以适当引入宽带薪酬 体系，当前我国的行政机构正在精简组织结构、完善制度建设、提升公务员素质 的改革，将以绩效为导向的宽带薪酬体系逐步行政机构薪酬体制改革，对今后我 国行政机构完善岗位结构、明确岗位职责、改善绩效考评体系，使组织文化逐渐 向绩效能力为导向的方向转变都有积极的意义。 总结：国内薪酬体系的转变主要依赖于计划经济向市场经济转变这个大背景， 随着全球经济一体化，国内的企业在保留部传统薪酬管理模式中值得借鉴的部分 同时，也在努力引进和尝试现代新型薪酬管理模式。目前一部分企业已经开始引 入宽带薪酬体系并取得一定的成效，但由于宽带薪酬起源于西方，在中国该薪酬 理论性欠缺，操作性也不如国外，因此在引入中国企业的同时难免会产生一些文 化冲突，所以在应用宽带薪酬体系时应当注意一些问题，采取一些保障措施协助 薪酬改革的实施。 1 3 研究方法及研究思路 1 3 1研究方法 调查法： 在目前的科学研究中调查法是最基本的研究方法之一。它是对研究对象的历 史状况的材料和现实状况进行有计划的系统搜索。本文通过问卷调查能够真实了 解员工对公司人力资源部门、薪酬政策的看法。并通过充分的市场调研、深度和 广度相结合的员工访谈以及行业内外相关经验的借鉴，设计出基于员工工作绩效 的宽带薪酬体系。 文献研究法： 文献研究法是基于某个研究目的，通过查询文献资料来获得要研究的问题的 内容，将这些内容加以整合和分析，进而全面的了解所要研究的问题的一种方法。 如今，文献研究法作为一种最基本也是运用最为广泛的研究方法应用于各种学科 研究中，其作用有：能