（企业管理专业论文）高校管理人员绩效考核评价体系研究.pdf

。1 t h es t u d yo nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o r u n i v e r s i t ym a n a g e r s at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m eu n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t z h u x i a o y i n g d i s s e r t a t i o n t h e s i ss u p e r v i s o r ： j u n e2 0 1 1 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，撰写成博顾 士学位论文 ：蕉撞笪垄厶虽缝夔耋夔逻俭签丕婴塞：。除论文中已经注明引用的内容外， 对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任 何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由 本人承担。 学位论文作者签名：墟 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学位论文的规 定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本 学位论文收录到中国优秀博硕士学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志 社) 、 中国学位论文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物 形式出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在 年解密后适用本授权书。 不保密( 请在以上方框内打。”) 论文作者签名：笨水足导师签名。 日期： 加f 年 6 月近日 中文摘要 摘要 高校是国家人才战略实施的重要平台，是国家科技、经济和文化进步的助力 器，随着高校教育的进一步发展，高校管理人员的作用也显得至关重要。高校管 理人员是的服务对象是教师和学生，因此其管理水平的高低直接影响着一个学校 的发展。加强高效管理人员的绩效考核，合理地衡量出管理人员的业绩和工作效 率，激发其工作热情，提高其工作能力和效率，从而对高校的发展具有至关重要 的意义。 高校管理人员是一个特殊的群体，其工作的不稳定性和复杂性导致考核工作 的难度加大。本文中针对高校管理人员的考核现状，对现有的管理人员考核体系 存在的问题进行全面分析，剖析产生这些问题的原因，结合高校管理人员的特性， 以人力资源管理中绩效考核、领导理论等相关内容为依据，构建出高校管理人员 绩效考核体系。 本文中，高校管理人员的绩效考核结果有两个部分组成，即高校管理人员个 人绩效考核评价结果和高校管理部门绩效考核评价结果组成，在构建考核体系的 过程中，本文从管理人员“德、能、勤、绩、廉 这五个方面设计出指标，利用 平衡计分卡原理设计出管理部门的指标，应用层次分析法模型对管理人员和管理 部门的指标分配权重，保证了高校管理人员绩效考核体系的科学性。整篇论文在 充分体现公平、科学、可执行的基础之上，综合运用关键指标法、3 6 0 度等绩效考 核方法，最终形成了完整的绩效考核体系。保证所构建的考核体系具有系统性、 科学性、公正性和完整性。 关键字：绩效考核；高校管理人员：层次分析法 英文摘要 a b s t r a c t t h eu n i v e r s i t yi sa i li m p o r t a n tp l a t f o r mo f c a r r y i n go u tt h es t r a t e g ya b o u t n a t i o n a lt a l e n t , t h eb o o s t e ro fp r o m o t i n gt h en a t i o n a ls c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , e c o n o m i c a n dc u l t u r a l w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fc o l l e g ee d u c a t i o n , t h er o l eo fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tp e r s o n n e lh a sb e e nc r i t i c a la n di m p o r t a n t b e c a u s es e r v i c eo fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tp e r s o n n e li st a r g e t i n gt e a c h e r sa n ds t u d e n t s t h e ，t h e nt h ea d m i n i s t r a t o r s 删i 够i nt h eu n i v e r s i t yd e c i d e st h eu n i v e r s i t yf u t u r ef a t e i fw ec a ns t r e n g t h e n p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to f u n i v e r s i t ym a n a g e m e n tp e r s o n n e la n dm e a s u r eo f m a n a g e m e n tp e r s o n n e l sp e r f o r m a n c ea n de f f i c i e n c yr e a s o n a b l e l y , a tt h es a n l et i m e s t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s mt oi m p r o v et h e i rw o r k i n ga b i l i t ya n de f f i c i e n c y , w ec a l ls e e t h a tt h el e v e lo ft h eu n i v e r s i t yw i l lb ei m p r o v e dr a p i d l y u n i v e r s i t ym a n a g e r sa r eas p e c i a lg r o u p ，t h a tt h ei n s t a b i l i t ya n dc o m p l e x i t yo ft h e i r w o r km a k et h ea s s e s s m e n tw o r km o r ed i f f i c u l t i nt h i sp a p e r , o i lt h eb a s eo ft h es t a t u so f a s s e s s m e u tw o r ka b o u tu n i v e r s i t ym a n a g e r s ，w ec o n d u c tac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so f t h ee x i s t i n gp r o b l e mi nt h eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tp e r s o n n e l sa s s e s s m e n ts y s t e m ，a n d a n a l y z et h ec a u s e so ft h e s ep r o b l e m s t h e nw ec o m b i n et h ec h a r a c t e r i s t i c so fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n ta n d b u i l dan e wp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s y s t e m o fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，w h i c hb a s e do np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dl e a d e r s h i pt h e o r y e t co fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nm yp a p e r , t h er e s u l to fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta b o u tu n i v e r s i t ym a n a g e m e n t p e r s o n n e lh a st w op a r t s ，t h a ti si n d i v i d u a lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tp e r s o n n e la n dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i o n i nt h e p r o c e s so fb u i l d i n gu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tp e r s o n n e l sa s s e s s m e n ts y s t e m ，w ed e s i g n e v a l u a t i o ni n d i c a t o r so nt h eb a s eo f g e r m a n y , a b i l i t y , d i l i g e n c e ，a c h i e v e m e n t s ， i n c o r r u p t i b l e o fm a n a g e r s a n dw eu s eb s ct od e s i g na d m i n i s t r a t i o nd e p a r t m e n t s i n d i c a t o r s t h e nw eu s ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) m o d e lt od i s t r i b u t ew e i g h to n 英文摘要 t h e s ei n d i c a t o r s s ot h ew o r ke n s u r et h a tu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tp e r s o n n e l sa s s e s s m e n t s y s t e mi s s c i e n t i f i c t h ea r t i c l ei sb a s e do nf a i r , s c i e n t i f i c ，e x e c u t a b l e ，a n du s em a n y m e t h o d ss u c ha sk e yi n d i c a t o r s ，3 6 0 - d e g r e ee t ct oe s t a b l i s hac o m p l e t ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m t h en e wa p p r a i s a ls y s t e mr e f l e c t st h es y s t e m a t i c ，s c i e n t i f i c ，f a i r n e s s ， i n t e g r i t y k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；u n i v e r s i t ym a n a g e m e n tp e r s o n n e l ；a n a l y t i c 目录 目录 第l 章绪论1 1 1 研究背景1 1 1 1 研究目的1 1 1 2 研究意义2 1 1 3 理论综述。3 1 2 研究方法及工作重点4 1 2 1 研究方法。4 1 2 2 工作重点。4 1 3 论文结构5 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考7 2 1 绩效的内涵7 2 2 绩效管理的内涵。7 2 3 绩效考核的内涵1o 2 4 绩效考核的方法1o 第3 章高校管理人员绩效考核现状分析1 5 3 1 高校管理人员的范围1 5 3 2 高校管理人员的工作特点1 6 3 2 1 工作组织具有学术性、行政性和产业性1 6 3 2 2 工作的重点在于服务与保障，而不仅仅是管理1 7 3 2 3 管理服务对象是高知人群。17 3 2 4 薪酬待遇相对较低18 3 2 5 拥有分配组织资源的权利18 3 3 高校管理人员绩效考核现状l9 3 4 现有高校管理人员绩效考核存在问题的原因分析。2 l 第4 章高校管理人员绩效考核评价体系构建2 5 4 1 高校管理人员绩效考核体系构建指导原则2 5 4 1 1 考核体系的客观性2 5 4 1 2 考核体系的科学性2 5 4 1 3 考核体系的公平性2 6 4 1 4 考核体系的可操作性2 7 目录 4 2 高校管理人员绩效考核评价体系的构建思路。2 7 4 3 高校管理人员个人绩效考核指标体系的构建2 8 4 3 1 层次分析法及其实施步骤2 8 4 3 2 高校管理人员个人绩效考核指标的设计2 9 4 3 3 高校管理人员绩效评价指标体系的权重设置31 4 3 4 高校管理人员个人绩效考核主体的确认3 7 4 4 高校管理部门绩效考核指标体系的构建。3 8 4 4 1 高校管理部门绩效考核指标设计3 8 4 4 2 高校管理部门绩效考核指标权重分配3 9 4 5 高校管理人员绩效考核标准的确定4 1 第5 章高校管理人员绩效考核评价体系的实施4 2 5 1 高校管理人员绩效考核体系的实施流程设计4 2 5 2 高校管理人员绩效考核后期注意事项4 5 5 2 1 科学合理的运用考核结果4 5 5 2 2 建立高校管理人员的绩效考核软件系统4 6 第6 章总结4 7 6 1 结论。4 7 6 2 展望。4 7 参考文献4 9 附录a 某高校组织结构图5 2 附录b 某高校教职工考核情况汇总表5 4 附录c 层次结构模型数据调查卷5 5 致谢。5 7 高校管理人员绩效考核评价体系研究 第1 章绪论 1 1 研究背景 在构建现代大学管理体制过程中，已逐渐形成了应用正确的政策导向、思想教育、 科学考核和物质激励等手段，调动广大教职工的积极性，转换学校内部的运行机制，提 高办学的水平和效益这一以人为本的管理价值取向。这一凸显的管理价值取向，强调管 理工作必须以对人的管理为出发点和归宿，体现了尊重人、依靠人、发展人和为了人的 精神实质；也从逻辑思维的角度说明，高校的改革与发展，从根本上说必须以高素质的 教师队伍和管理队伍作为前提和保证，而只有对管理人员进行科学的考核与评价，才有 可能使高校的管理队伍优化、优组，提高管理人员的整体素质。而这些极具专业化、智 能化、科学化和现代化的管理工作，希望并要求科学而准确的考核来鉴定和提升具有指 挥、组织、协调、指导等职能的行政管理人员的素质，合理配置行政管理人员的人力资 源，从根本上保证高校的改革与发展按既定的目标有序、高效地推进。 1 1 1 研究目的 绩效考核作为人力资源开发与管理中个重要的组成部分，科学的绩效考核在人力 资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。主要 是通过设计一些方法、手段来实现对员工的有效管理和监督，运用考核手段来全面分析 员工的业绩、能力以及职业的设计，并可针对员工能力欠缺的方面进行有效的培训与锻 炼，从而提升员工的整体素质。 目前对高等学校管理人员绩效考核的实施效果情况来看，存在着很多的缺陷问题。 首先，现有的高校管理人员绩效考核形式单一，考核形式上一般都采用个人述职，民主 测评的方式进行；在考核过程中用于考核召开的会议多，需要召开各种类型人员的会议， 需要设计和印制各种类型的测评表，而且需要进行大量的数据统计，考核的表格设计多， 内容细，管理人员花费在这方面的时间较多，造成部分管理人员产生厌烦心理，对考核 工作产生抵触情绪。其次，考核指标缺乏科学性和系统性，不同岗位的工作性质与工作 第1 章绪论 内容存在较大的差异，在考核过程中却使用同样的笼统和模糊的标准泛泛的进行考核， 不能反映出绩效的真实结果。再者，管理工作评价标准不容易量化，难以用具体指标来 衡量很难用具体的硬性的指标来进行判断，很多指标都是借助于考核者的主观判断。同 时，由于考核人员来自不同的部门，对考核对象的个人情况以及工作情况不能深入全面 地了解，往往会导致考核结果失真。最后，目前存在考核结果优秀与称职的比例过高， 不合格的比例过低或几乎没有的情况，绩效考核的目的是为了针对被考核者考核结果的 反馈，采取相应的措施，从而提高管理人员的工作效率，挖掘其潜在能力，因此这种现 象的出现，只会让考核工作流于形式，失去了绩效考核的真正作用。 高校管理人员是实施高校管理的主体，其个人素质和工作能力决定了高校的管理水 平，在一定程度上也影响和决定了高等教育事业的发展。深化人事制度改革，实施科 学有效的绩效考核是稳定和建设高素质的管理人员队伍，培养造就大批优秀人才的治本 之策。因此，认真研究高等学校管理工作的特点，制定适合高等院校管理人员的考核和 激励方案，建立高校管理人员队伍考核的科学机制具有非常重要的现实意义。本文将对 高校管理人员绩效考核理论与实务进行研究，深入分析高等学校管理人员绩效考核过程 中的问题和实际困难，探讨并提出适用于高等学校管理人员的绩效考核的方法和手段， 建立一套科学规范的、实用的绩效考核体系和相应的管理措施，以期促进高校管理人员 绩效考核工作的进一步深入，进而加强和改进高等学校的管理。 1 1 2 研究意义 一所高校的综合实力与其业绩有着越来越紧密的联系，高校也越来越注重运用现代 管理手段开展绩效考核。目前高校管理工作仍然比较薄弱，高校管理人员通常具备较高 的学历、较高的素质，其工作性质复杂，工作效果通常难以衡量。目前高校管理人员通 常是参照1 9 9 5 年国家人事部事业单位工作人员考核暂行规定文件精神，主要是每 年年终的年度考核，笼统地对德、能、勤、绩四个方面的内容概括性地确定每个人的考 核等次，考核结果难以反映工作的实际情况，绩效考核后并没起到应有的效果和激励导 向作用。由于高校管理部门众多，各部门的工作目标、工作任务，工作职能各不相同， 国申才能、宋夏伟，高校管理人员绩效管理问题的探讨，教育，2 0 1 0 ，p 2 2 o 梁海灿、徐莹，高校管理人员的绩效考核探析，科教导刊，2 0 1 0 ：p 2 3 高校管理人员绩效考核评价体系研究 对管理人员的绩效考核并没有达到预期的效果，这成为高校人事分配制度改革中的薄弱 环节。 高校管理人员的绩效考核是一个复杂的系统，是高校绩效管理中的一项重要内容， 建立一套科学有序的绩效管理系统，对优化管理人员队伍，激励管理人员求真务实，提 高管理水平和服务质量，实现现代大学的管理目标具有重要意义。只有清楚认识到实际 绩效考核操作过程中存在的问题，通过标准、规范的绩效考核体系，对每位管理人员进 行考核，尽早发现问题，及时解决问题，才能激发每位管理人员的工作热情和工作创新 精神，挖掘他们的潜力，提高学校的整体办学水平。 1 1 3 理论综述 目前国内的相关文献研究主要是分析现有的高校管理人员绩效考核评价体系存在 的问题，以及解决方法的介绍，而对于具体构建高校管理人员绩效考核评价体系的研究 很少。 黄怀平( 2 0 0 6 ) 从国内高校管理队伍的现状入手，分析了管理队伍建设面临的外部 建设环境亟待改善和内部管理人员素质急需提高两个方面的问题，提出健全培训制度， 建立竞争、激励与监督机制，对管理人员进行职业化管理，培育尊重管理的文化是当前 加强管理队伍建设的主要改革思路。 李有谋( 2 0 0 6 ) 指出了高校管理队伍建设中存在的问题，强调建设一支结构合理的 专业化管理队伍对高校抢抓机遇、加快学校事业的全面发展具有重要的战略意义。在此 基础上从人力资源开发和管理的角度，提出在高校管理队伍的建设中，要根据学校工作 的具体需要，科学进行职位分类，按需设岗，严育、重用、优待，避免一味追求高学历 和盲目的管理队伍学术化倾向。 成梁、周志刚( 2 0 0 6 ) 从平衡积分卡的基本概念入手，将平衡积分卡引入高校绩效 管理中，应用其因果分析的基本思路，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个 方面，给出了既定绩效目标实现的因果关系图，并将既定绩效目标分解为一系列可测量 的指标，明确地界定了高校绩效规划的内容。在高校战略目标既定的前提下，讲绩效管 理与战略实施结合在一起，为高校战略实施方案的制定提供了使用的操作框架。 第1 章绪论 刘冉夏、张明珠( 2 0 0 6 ) 通过对高校内部管理人员年度考核现状的分析研究，从建 立科学的考核指标体系、设立合理的考核程序、采用便捷的量化评价体系、加大考核结 果使用的力度四个方面体系进行了一些初步思考。 吴朗、胡红武( 2 0 0 5 ) ，林东榕( 2 0 0 5 ) 分别将层次分析法( 趾口) 和模糊数学评 判的基本原理应用于高校管理人员的考核过程，对现行的“德、能、勤、绩、廉”具体 指标进一步量化，构建了高校管理人员考核的指标体系、权重、评价等级，建立了数学 模型，并进行了实例分析，以期更好地提高高校管理人员考核的准确性。 李爱爱( 2 0 0 7 ) 从分析高校管理人员绩效考核机制存在的问题及其影响因素出发， 遵照公正、公开、公平、全方位、定性和定量相结合的原则，建立考核指标体系及其标 准，通过立体化的考核体系，应用模糊综合评判法对高校管理人员进行考核。 1 2 研究方法及工作重点 1 2 1 研究方法 文中所采用的研究方法主要包括文献参阅、问卷调查、面谈、统计分析、模型建立 等方法。首先从理论入手，结合文献参阅法以及面谈法，探讨现有高校管理人员绩效考 核的现状，总结出其存在的问题，以及产生这些问题的原因作出分析。本文研究的是高 校管理人员的绩效考核问题，其工作性质决定了在研究过程中要以定性分析为主，但是 为了保证管理人员绩效考核更加科学化、规范化，采用定量分析法，针对问题设计可量 化指标。指标权重分配的过程中，笔者利用层次分析法的概念，将设计好的指标构建层 级结构模型。为了保证模型数据的科学规范，笔者还设计了调查问卷，选取调查主体， 从而取得所需数据，并对收集的数据进行统计分析处理。 1 2 2 工作重点 本文主要以高校管理人员为研究对象，构建出高校绩效管理人员绩效考核体系。首 先对目前高校管理人员绩效考核现状进行研究，分析现有考核工作中存在的问题，同时 对问题的原因进行分析。 构建考核体系的过程中，针对存在的问题和考核体系构建指导原则，设计出可量化 高校管理人员绩效考核评价体系研究 的考核指标。文中管理人员绩效考核成绩由两个部分组成，即个人绩效考核成绩加上部 门绩效考核成绩，个人考核指标的设计主要是从管理人员德、能、勤、绩、廉五个方面 着手，利用层次分析法构建层次结构模型，给模型中的要素赋值，计算出各个指标的权 重。部门绩效考核指标的设计是结合平衡积分卡的概念，设计出部门考核指标。部门考 核指标权重的计算方法与个人考核指标权重的计算方法是一样的。 笔者以构建的绩效考核评价体系为基础，规范管理人员绩效考核流程。考核方法的 选取主要是以3 6 0 度绩效考核法概念为依据，从上级、同事、服务对象以及专家这四个 方面来对管理人员进行考核，获得个人考核成绩。对部门的考核，主要是上级和考核组 两个方面进行考核，获得部门考核成绩。管理人员的考核成绩是将个人考核成绩与部门 考核成绩相结合。 1 3 论文结构 本文共分六大部分： 第1 章绪论部分介绍了本文研究的背景、目的以及选题的意义，阐明了研究的方法 和工作重点，以及采用的研究方法和整体技术路线； 第2 章阐述了整篇论文所应用的理论支持，包括绩效管理理论和胜任力以及胜任力 模型俩大大板块； 第3 章介绍了高校管理人员的范围以及其工作特点，并对现有的高校管理人员考核 现状进行详细分析； 第4 章进行了高校管理人员绩效考核体系的构建，主要工作包括考核指标的设计、 指标权重的分配以及权重分配合理性的检验； 第5 章制定了绩效考核体系运用及保障措施； 第6 章进行了全文的总结和展望。 论文结构如图1 1 所示： 第1 章绪论 上上 上 研究背景研究方法和内容论文结构和特点 j l 高校管理人员绩效考核相关理论思考 i j0上 绩效绩效考核考核方法 j l 高校管理人员绩效考核现状分析 f 上上上 高校管理人员范围高校管理人员工作特点高校管理人员考核现状 i jl 高校管理人员绩效考核体系的构建 01 p上 考核体系构建指导原则个人绩效考核体系的构建部门绩效考核体系的构建 jl 高校管理人员绩效考核体系实施流程及规范 jl 总结与展望 图1 1 论文结构图 f i 9 1 1p a p e rc h a r t 6 高校管理人员绩效考核评价体系研究 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考 2 1 绩效的内涵 绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的，具有可评价要素的工作行为和 工作成果，体现了员工对组织的贡献和价值。主要体现在工作成果的质量、工作成果的 数量、工作效率和效益、出勤率和合作性。 绩效有以下三个特点：第一，多因性，员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的， 而要受制于主、客观的多种因素。比较一致的观点是，几小时员工的激励、能力水平和 环境因素相互作用的结果。 内因外因 图2 1 工作绩效模型 f i 9 2 ip e r f o r m a n c em o d e l 第二，多维性，工作绩效需要沿多种维度、多个方面去进行分析和考核，才能获得有关 绩效的真实评价。第三，动态性，员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反应。了 解绩效的多因、多维和动态特点，可以使管理者在进行绩效考核时能以全面、客观、权 变的眼光考察下级的工作绩效，有意识的防止片面、主观、僵化。 2 2 绩效管理的内涵 绩效管理就是将目标设定、绩效评估和开发整合成一体的独立的通用体系，其目标 是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工的工作目标 和内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何 。余明南，王东学等，现代企业管理，大连：大连理工大学。2 0 0 2 ( 4 ) ：p l g g 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考 有效促进公司宏观目标实现的框架下进行的。 如果绩效管理设计得合适，就不再像以往一年一次或两次让员工“评价一下自己的 工作表现 这种形式那么简单了。这要求在设定工作目标的时候就要考虑到对实现公司 的战略性目标是否有实在性的意义，并要求每天或每周都与员工有互动性的交流，以确 保员工的工作能力和绩效不断提高，还要保证员工能够得到充分的培训和开发。 绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识。在这个系统中绩效考核不仅包含应用某 种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略，以及人力资源政 策对绩效考核的影响作用纳入该系统，同时把考绩结果反馈这一较孤立的环节与员工培 训及人力资源开发紧密地联系起来。 图2 2 绩效管理系统模型 f i9 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mm o d e l 从模型可以看出，一个良好的绩效管理系统一般有三个部分组成： 1 定义绩效 界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。也就是让各层次的员工都明白自己努 力的目标，这是进行绩效考核的基础，也是绩效管理的关键。在这个部分中，职务说明 为定义绩效的内容提供一般意义上的支持，企业文化、企业战略为定义绩效确定明确的 方向，这种方向( 通过加大某一维度的权重来实现) 要求定义的绩效保证员工努力的行 为和方式与企业战略和企业文化所要求的相一致。另外，企业的人力资源政策也影响定 义绩效。 。加里德斯勒( g a r yd e s s l c r ) ，曾湘泉人力资源管理北京：中国人民大学出版社2 0 0 9 ( 7 ) p 2 1 0 高校管理人员绩效考核评价体系研究 2 考核绩效 这是绩效管理系统的主体部分，其表现为，在定义绩效的基础上制定出一个健全合 理的考核方案并实施绩效考核。考核方案主要包括考核的内容、考核的方法、考核程序、 考核的组织者、考核人与被考核人以及考核结果的统计处理等。其中，选择合适的考核 方法并设计出可行的考核表格是最关键、也是最困难的。 3 反馈绩效 在绩效管理系统中，反馈意义并不仅仅限于向员工本人反馈对其工作绩效的考核结 果。客观、合理的考核结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，而不足 之处经过分析即可成为有针对性的培训需求。管理者根据考级中获得的信息与员工进行 反馈面谈，并对员工进行适当、明确的指导，可以使员工的个人发展与实现组织目标结 合起来，从而达到提高绩效的目的。另外，一个企业的企业文化对其反馈绩效的方式、 重视程度都有很大的影响。 有效地绩效管理过程应包含的各种因素：指导共享指的是将公司的高层次目标( 包 括愿景、使命、价值观和战略等) 传达到整个组织的各个部门，然后将其转化成各部门 单位的可执行目标。角色分工指的是根据员工的日常工作来明确其各自的分工。目标设 定和规划指的是将公司和部门的目标细化成每一个员工的工作目标。目标结合指的是允 许所有的管理者了解员工的工作目标与公司、部门目标之间的契合点，这是一项很重要 的程序。开发目标设定指的是要确保每位员工“在任何评估时期都要一直思考这样一个 问题，为了实现我的工作目标，我必须要做些什么? ”追踪绩效监管指的是运用计算 机系统对员工实现其绩效目标的进程进行评估，并通过电子邮件发送进度报告或者例外 报告。追踪反馈指的是对实现目标的进度所进行的面对面反馈，或者通过计算机实现反 馈。辅导和帮助是整个反馈程序必不可少的一部分。绩效评估只是整个绩效管理程序的 一个因素。绩效管理的重心应该是如何规划和引导员工的绩效，以促进公司业绩的提高。 奖励、认可和薪酬等都起到了一定的作用，能保证员工的绩效朝着目标设定的轨道前进 并取得成果。工作流程或者过程监控以及投资报酬指的是通过目标设定，确保员工的绩 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考 效有效的与公司总体可量化绩效结合起来。 2 3 绩效考核的内涵 绩效评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工 作表现进行评估，绩效评估通常会让我们想到各种评估手段。绩效评估一般有两个前提 条件：一是员工从分了解自己的绩效标准；二是主管人员对员工进行反馈、开发和激励， 以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作，目的都是为了提高绩效。 根据绩效考核时所选择的考核内容的不同，可以将绩效考核分为以下三种基本类 型：第一，品质基础型考核，主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等，而对员工 工作的最终结果关注不够，使其有效性值得商讨。但是这种考核类型比较适用于管理者 的绩效考核，因为管理工作的特点对管理者的品质、能力及素质要求提出了一定的标准； 第二，行为基础型考核重点评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的，这种 考核类型较适合于那些绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员 工，诸如商店的售货员、宾馆的服务员等。第三，效果基础型考核着眼于“干出了什么”， 而不是“干了什么。其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。这类考核 对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常适合的。 绩效考核的内容主要包括以下两个方面：第一，贡献考核，也就是说只考核和评估 管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中，对实现企业目标的贡献程度，贡献考核 需要注意的是：应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来；既要对下属考 核，又要对上级考核，考核上级组织下属工作的能力。第二，能力考核，只通过的管理 工作，评估他们的现实能力和发展潜力，这种考核不仅具有方便可行、能够保证得到客 观结论的好处，而且可以促使被考核者注重自己的日常工作，根据组织的期望改进和完 善自己的管理方法。 2 4 绩效考核的方法 在绩效考核的过程中，并不是某一种考核方式的单独使用，大多数情况下是多种绩 。加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) ，曾湘泉人力资源管理北京：中国人民大学出版社2 0 0 9 ( 7 ) ：p 2 0 1 高校管理人员绩效考核评价体系研究 效考核方法综合运用。绩效考核方法直接影响绩效考核计划实施的成效以及考核结果的 正确性。几种绩效考核方法阐述如下： 1 素质考核法 2 0 世纪7 0 年代，美国管理学家戴维麦克兰德在美国心理学杂志上发表论文， 论证了行为品质和特征比潜能测试更能有效地决定人们工作绩效的高低。这一结论从新 的角度对如何预测工作绩效这个困扰着众多管理者的难题给出了新的解答。此后，基于 素质的管理实践与研究得到了广泛的关注。 素质是能区分特定的岗位和环境中工作绩效的各种个人特征的综合体现，将素质 与绩效联系起来，以素质为基础，根据胜任某一岗位的具体要求，对员工的素质进行考 核，以此作为依据考核员工在此岗位上可能取得的绩效。以素质为基础进行绩效考核， 首先需要根据组织的实际情况进行要素定义，然后根据具体需要选择相应岗位建立能够 保证产生高绩效的素质模型。 以素质为基础的进行绩效考核是绩效考核的新发展，它的一个前提是完备的制度 设计和高超的管理水平。要根据战略目标和自身实际情况，平衡素质测评方法与其它考 核方法的优缺点，设计和选择能促进战略发展的绩效考核体系。 2 k p i 绩效考核法 k p i 是指在制定员工的考核指标时，并不是把他们所有的工作内容罗列为考核项目， 而是选取一些较为关键的、与企业目标的实现关系比较紧密的工作内容作为考核指标， 从而使员工的工作更有侧重点和方向性，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作 用。 建立关键绩效指标体系的主要流程是：首先，确定组织战略：其次，根据岗位所要求 的业务标准，确定可以使企业取得成功的因素；再次，确定关键绩效指标、绩效标准与 实际因素的关系；最后，分解关键绩效指标。建立k p i 绩效考核体系要遵循四大原 则：s m a r t 原则、目标导向原则、执行原则、客户导向原则，建立k p i 主要在于流程性、 系统性和计划性。绩效考核的指标体系应该达到：清晰描述出绩效考核对象的增值工作 产出；划分各项增值产出的相对重要性等级；针对每一项工作产出提取绩效指标和标准； 追踪绩效考核对象的实际绩效水平，便于将考核对象的实际表现与所要求的绩效标准相 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考 对照。 3 3 6 0 度绩效考核法 所谓3 6 0 度绩效考核法，是通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准 确地考核员工的工作业绩。3 6 0 度考核法是被考核人的上级、同级、下级和服务的对象 对其进行评价，通过评论了解各方面的意见，清楚自己的优势和劣势，以此达到提高自 己的目的。 在财富派出的全球i 0 0 0 家大公司中，超过9 0 的公司在绩效考核过程中应用了 3 6 0 度绩效考核法，其优点就是集中了多个角度的考核信息，综合性强，信息质量可靠； 通过强调团队和内外部顾客推动了全面质量管理；从多个人而不是单个人那里获取考核 信息，可以减少由子偏见而造成对考核结果的影响；从员工周围的人那里获取考核信息， 可以增强员工的自我发展意识。 4 量表法和强制分布法 量表法是根据一系列客观标准确定不同形式的评价标尺进行评价的一种绩效考核 方法。通常是将一定的分数或者权重分配到各个指标上，使每项指标都有一个权重值， 然后由考核者根据被考核者确定一个恰当的标准，对被考核者进行评价、打分，最后得 出总分作为考核结果。使用量表法进行绩效考核，结果客观准确，有利于横向比较，可 以应用于人力资源管理的决策当中。 强制分布法就是按照事物“两头小、中间大 的分布规律，先将各等级在总体中所 占的比例做出规定，然后按照每个被考核者的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。 使用这种方法，要求首先确定被考核者等级与工作绩效管理等级的分布比例。比如，考 核者可能会按照下述比例原则来确定绩效分布情况：极高绩效，1 5 ；高绩效，1 5 ；中 绩效，4 0 ；低绩效，1 5 ：极低绩效，5 。 5 目标管理法( 船o ) 目标管理要求管理者为每个雇员设定具体的、可测量的目标。管理者还要依次定期 讨论目标的进度。目标管理这个词更多指的是一种综合的、正式的、面向整个机构的目 标设立及评价制度。它包括六点：设定组织目标；设定部门目标；讨论部门目标；详细 高校管理人员绩效考核评价体系研究 说明预期结果( 设定个人目标) ；绩效评估；提供反馈 。在使用目标管理是要注意几个 问题：最主要的问题是所设立的目标不明确；其次目标管理是一项费时的工作，设立目 标、测量进展以及提供反馈等工作每年都会耗费很多时间，甚至超出了人员评估所花费 的时间。 6 平衡积分卡 i财务 顾客怎样看我伊”姗完成情况 客户 ； 耋三堂苎曩。 ir 1 高磊矗磊 内部客户满意度j 。 学习与成长 员工职业化技能提升 组织气氛指数 我们怎样满足企业所有者 我们必须擅长什么 图2 3 平衡计分卡模式图 f i g2 3b a l a n c e ds c o r e c a r dd i a g r a m 内部流程 部门业务策略 核心竞争力提升措施 部门中心工作 i t 建设和管理项目实施 如上图2 3 所示，平衡计分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四 个角度进行评价，并根据企业战略的要求给各指标赋予不同的权重，实现对企业的综合 测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 平衡计分卡法的出现克服了传统的绩效评估方法中单纯利用财务指标进行绩效评 估的局限，这种方法更加重视长远的工作业绩，把战略目标转变为具体的行动，是一个 。付亚林，许玉林绩效管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ：p 3 5 o 付亚林，许玉林绩效管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ：p 3 6 1 3 刨 并 高 提续 绁 杳一 能值 们分 我造 第2 章高校管理人员绩效考核相关理论思考 支撑企业战略发展的绩效评估系统。 企业在使用平衡计分卡法时，要充分考虑自身企业的状况，多方面深入的观察和发现问题，做 好充分的准备。此方法在国外的使用成果得到好评，国内使用的企业主要有万科、联想、格兰仕等， 但是国内应用却显得不是太令人满意，主要是由于中国企业一些管理的通病妨碍了b s c 的成功使用， 主要是职能分工混乱、信息收集与处理能力差、对b s c 方法的学习和成长方面不够重视。 1 4 高校管理人员绩效考核评价体系研究 第3 章高校管理人员绩效考核现