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高科技企业知识型员工薪酬设计研究 摘要 在知识经济社会，高科技企业已经成为经济的重要组成部分。知识型员工 是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工 的知识活化。因此，知识型员工是企业创造价值的最重要的驱动力量。正如德 鲁克所言，知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和2 l 世纪对 管理的最大挑战。高科技企业更是如此。因此，如何管理和激励其知识型员工， 了解他们的需求，有效地进行薪酬管理，成为高科技企业管理者们首要考虑的 问题。 本文首先分析总结了高科技企业及其知识型员工的特征，给出了高科技企 业知识型员工的薪酬设计影响因素。其次，提出了高科技企业的知识型员工的 薪酬设计思路，并按照高层管理人员、研发人员、中层管理人员和销售人员等 类别给出了高科技企业的知识型员工的薪酬结构模式的设计方案。最后，通过 某高科技企业知识型员工薪酬设计案例，验证了给出的薪酬设计方案的合理性 和科学性。 关键词：高科技企业；知识型员工；薪酬；激励 t h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o nd e s i g nf o rk n o w l e d g e w o r k e ri nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ys o c i e t y ，k n o w l e d g ei sb e c o m i n gt h em o s t i m p o r t a n t e l e m e n ti nt h e o p e r a t i o no fm o d e r ne n t e r p r i s e s k n o w l e d g e w o r k e r sa r eb e c o m i n gt h ec o r ep a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tm o r ea n dm o r ed e p e n do n t h e k n o w l e d g ew o r k e r s c a p a c i t y t h e r e f o r e ，k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h em o s t i m p o r t a n td r i v i n gf o r c et oc r e a t et h ev a l u e j u s ta sp e t e rd r u n k e rs a i d ， k n o w l e d g ew o r k e r sw i l lb et h ek e yi s s u eo ft h eh u m a nr e s o u r c ea n dt h e b i g g e s tc h a l l e n g ei nt h e21s tc e n t u r y t h e r e f o r e ，i ti st h ef i r s tt h i n gf o r e x e c u t i v e si nt h en e we c o n o m ye r at o m a n a g ea n di n s p i r ek n o w l e d g e w o r k e r s ，u n d e r s t a n dt h e i rr e q u i r e m e n t sa n dm o t i v a t et h e me f f e c t i v e l y f i r s t l yw ea n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dh i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，c o m et ok n o wt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so fc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h e n c o m m e n dt h ec o m p e n s a t i o nd e s i g ni d e a so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r so fh i g h - t e c h e n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tc l a s s i f i c a t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，s e n i o r m a n a g e r s ，r e s e a r c hw o r k e r s ，m i d d l em a n a g e r sa n ds a l e sw o r k e r s ，a n dd e s i g n d i f f e r e n tc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ef o rt h ed i f f e r e n tk i n d so fk n o w l e d g ew o r k e r s f i n a l l y ，t h i sp a p e rd i s c u s so n ec a s et op r o v ec o m p e n s a t i o nd e s i g nh a sc e r t a i n r a t i o n a l i t ya n ds c i e n t i f i c k e y w o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e ：k n o w l e d g ew o r k e r ；c o m p e n s a t i o n ； i n s p i r e v 表格清单 表4 - - 1 年薪构成表1 8 表4 2 高管人员基础年薪( 系数) 表1 9 表4 3 中层主管人员薪酬结构图表2 l 表4 4 主管人员年功工资标准表2 2 表4 5 研发人员薪酬结构表一2 4 表4 6 销售人员薪酬结构表2 8 表5 1 公司原有薪酬结构表3 1 表5 2 岗位测评分值与岗位薪酬岗次对照表3 4 表5 3 管理人员薪酬结构表3 4 表5 4 经营者年薪核定与资金回笼年度计划数3 6 表5 5 资金回笼情况表3 7 表5 6 经营者薪酬结构表3 7 i x 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本入在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 金坦王些盔堂或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：榭 签字嗍。矽年多月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金壁王些友堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借 阅。本人授权 金世王些叁堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名 拟 签字日期：2 t d 年z 月，知 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编 a n 肺 珈删 致谢 经过相当一段时间的资料收集和系统构思，数易其稿，终于完成了这 篇学位论文的写作。此时此刻，我最想表达的是感激之情。 首先感谢我的导师李兴国教授。在合肥工业大学攻读硕士学位期间， 最为幸运的是我有一位学识渊博、治学严谨、待人宽厚的导师李兴国教授。 两年多来，李老师悉心指导我的学习，从论文的选题、构思一直到最后的 定稿，李老师都给予了我高屋建瓴般的指点和深切的关心。特别是在论文 的定稿期间，李老师对论文的行文和表达等进行了充分的推敲。李老师坚 实的专业基础、深厚的学术造诣、严谨的治学态度、开放的思维方式和丰 富的经验让我受益菲浅，是他使我的研究能力和写作水平得到了本质的提 高，将使我终身受益，在此，谨向李老师致以忠心的感谢和崇高的敬意! 在读期间，合肥工业大学管理学院的老师和同学们给我提供了无私的 帮助。忠心感谢所里的各位老师等，有幸聆听他们的教诲使我终身受益。 感谢王炎、王靓、宁平、顾东晓、顾兢晶、刘勇、许玉龙等，与他们的交 流和探讨令我受益匪浅。感谢我的同门师弟师妹们，和他们一起工作、学 习令我非常愉快和感动。感谢所有关心和帮助过我的领导、老师和同学们。 同时，我还要感谢男友李秋实，感谢六年以来一直在我身边给予我关 心和支持。 最后我要感谢我的父母，他们的期望和默默的支持，给了我极大的动 力，没有他们的理解和奉献，我不可能顺利地完成学业。 v i 作者：林晓华 2 0 0 7 年5 月2 6 日 第一章引言 随着知识经济时代的到来，知识逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素， 知识资本成为高科技企业创造价值的第一经济要素，因此对知识的“承载者”， 也是企业知识资本所有者知识型员工的管理就显得十分迫切，对知识型员 工的薪酬管理也成为了高科技企业工作的重心所在。 1 1 研究背景 随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高科 技企业飞速成长，已经成为经济快速发展的引擎。高科技产业增加值从2 0 0 0 年 的2 7 5 9 亿元，提高到2 0 0 6 年的约7 7 4 8 5 6 亿元。2 0 0 6 年1 1 0 月，中国高科 技产业共完成投资2 2 0 7 3 4 亿元，占计划总投资的4 1 9 ，其中新增旌工项目 6 1 个，新开工项目3 4 个，投产项目7 个。高科技制造业占整个制造业完成投资 总额的比例由上年的1 0 9 9 上升到现在的i i 1 9 ，行业增加值和从业人员比上 年同期分别增长了2 0 3 4 和1 0 。4 8 。由此可见，高科技产业已经成为推动我 国经济增长的重要组成部分。 高科技企业从事的主要是高科技开发及应用，在其开发及应用过程中需要 由具有很高的技术知识和管理人才来推动企业的发展，所以知识型员工是高科 技企业的重要组成部分，是企业的中坚力量，决定着企业的生存和发展。因此 高科技企业的竞争从根本上说是人才的竞争。随着经济全球化、科学技术的迅 猛发展，高科技企业之间的竞争会越来越激烈，面临的是人才短缺和频繁流动 的现象。目前我国每年对软件人才的需求为6 0 万人左右，而国内高校每年毕业 的软件人员仅为2 0 万人，缺口高达4 0 万人。因为根据经济学人集团的估计， 高科技企业人才的流失达到3 5 0 ，并且多数为企业的中坚力量，具备一定的管 理经验和专业技术特长。 对于高科技企业来说，知识型员工是其获取和维持竞争优势的关键。那么， 在这么激烈的形势下，以知识型员工的智力资本为核心的高科技企业急需设计 新型薪酬制度来吸引入才、激励人才和挽留人才。高科技企业知识型员工的薪 酬管理现状到底如何，能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，高科技企业 应该如何选择、设计、建立适合其产业和组织特点的薪酬模式来激励知识型员 工，这不仅为企业界所关注，也是学术界仍待解决的重要课题。 1 2 研究意义 薪酬对企业具有保值增值功能，能够为企业和投资者带来预期收益的资本， 而有效健全的薪酬更能留住人才。2 0 0 4 年中关村的5 0 家企业的人力资源的调查 结果中可以看出：8 2 的企业认为具有竞争力的薪酬是留住人才的主要措施之 一。所以健全的薪酬制度对高科技企业的生存和发展起着重要作用。 薪酬管理对高科技企业的生存和发展起着非常重要的作用。在当前激烈的 人才竞争形势下，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容。 薪酬可以确定员工个人及其家庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长 期保障，并且还是个人的能力和价值的外在表现，直接影响着员工的积极性， 从而对企业的整体绩效产生影响。 吴敬链在2 0 0 2 年论发展我国高科技企业时谈到，管理重于技术，保证高科 技产业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。薪酬管理的好坏直接影响 着人力资本发挥作用的长度，良好的薪酬制度可以激励人力资本发挥作用，同 样，不健全的或者是不公平的薪酬制度也会阻碍人力资本的发挥。所以良好的 薪酬管理，是企业赢得竞争优势、实现可持续发展的关键。 1 3 论文结构 论文由薪酬理论基础、高科技企业及其知识型员工的特点展开，首先总结 了高科技企业知识型员工的薪酬设计影响因素，进而展开高科技企业知识型员 工的薪酬设计，并且通过一个高科技企业的薪酬案例研究来验证研究结果。根 据这个研究思路，本论文结构安排如下： 第一章引言。阐述研究背景和意义，提出高科技企业知识型员工薪酬设计 研究问题，给出论文结构安排。 第二章薪酬理论概述。对本研究的一些基本概念的内涵进行总结，总结薪 酬的概念、组成、功能和研究新进展等等。 第三章高科技企业知识型员工薪酬设计影响因素分析。首先分析和总结高 科技企业及其知识型员工的特点，其次分析了高科技企业知识型员工的特点以 及薪酬设计影响因素。 第四章高科技企业知识型员工的薪酬设计研究。提出了高科技企业的知识 型员工的薪酬设计思路，并按照高层管理人员、中层管理人员、研发人员和销 售人员等类别给出了薪酬结构的设计方案。 第五章案例研究。将上述设计思路和方案运用于案例，分析原有薪酬不足， 分析现有薪酬，验证研究结果的合理性和科学性。 第六章总结与展望。对论文进行总结，指出下一步需要完善的工作。 2 第二章薪酬理论概述 薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热门话题。在经济学、管理学， 心理学、社会学和法学领域都有关于薪酬的研究。回顾薪酬理论的发展过程， 不难发现传统薪酬理论的工资接受的主体是“理性的经济人”，并且这个基本假 设对管理行为产生了极为广泛的影响。但现实中的个体并非完全是“理性的经 济人”，受多种环境因素的影响，薪酬制度并不能有效的执行。随着时代的发展 和变革，指导企业管理实践的薪酬理论也在不断发展。 为了对企业的薪酬的基本理论有个全面认识，本章回顾了薪酬的概念、构 成、功能和影响因素，并分析了薪酬的新进展，期望能对高科技企业知识型员 工的薪酬设计研究提供帮助。 2 1 薪酬的构成 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指用人单位对员工提供劳务和所作贡献的回报，相 当于薪酬体系中的货币薪酬部分。员工的贡献包括客观绩效、付出的努力、时 间、学识、经验与创造”1 。 薪酬一般由工资、奖金、津贴、补贴和福利五个部分组成。支付方式除了 货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括长期雇佣的职业承诺、 反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和 荣誉等等。1 。薪酬的具体构成如下： ( 1 ) 7 - 资 工资包括货币形式和非货币形式。总体上分为基本工资，激励工资和成就 工资。 基本工资。基本工资是员工只要在企业中就业，就能定期获得的固定数 额的薪酬。基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现。基 本工资又分为基础工资、年功工资和职位工资。 激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部 分。有类似奖金的性质，可分为投入激励工资和产出激励工资。投入激励工资 是随着员工工作努力变化而变化的工资，产出激励工资则是随着员工劳动产出 的变化而变化的工资，具体包括提成工资等等。 成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出特殊贡献后，企业以提高 员工基本工资的形式支付给员工的薪酬。 ( 2 ) 奖金 奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是 企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量支付给员工的货币奖励。企业可以 根据员工、团队或者企业自身的绩效来支付员工。如生产奖、全勤奖、年终奖 等。 ( 3 ) 津贴、补贴和福利 津贴是工资中难以完全准确反映的与工作相关的情况的补偿。如高空作业 津贴、井下津贴、野外津贴、高温津贴等津贴。补贴则是为了保证员工工资水 平不受物价影响而支付给员工的补贴，如；副食补贴、交通补贴等。福利，从 本质上讲，是一种补充性薪酬，它的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接 的关系，具有普遍性，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式 支付。 ( 4 ) 股权 股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业中的股东。 授予员工股权，是一种长期的激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而 努力。现实生活中管理者持股是股权薪酬的典型形式，其支付形式既不是货币， 也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的赋予。 值得一提的是，根据马斯洛的需求层次理论，对于大多数薪酬的接受者而 言，他们最终的需求是为了得到商品和劳务、社会的认同与尊重、自我实现等。 因此，要想充分的发挥薪酬的激励作用，就不能仅仅考虑薪酬接受者对货币的 需求，还必须考虑到其他的需求“1 。 2 2 薪酬的功能 2 2 1 对员工的功能 ( 1 ) 激励功能 薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企 业所需的人力资源，这就是薪酬的激励功能，即激发起员工的良好工作动机， 鼓励他们创造优秀绩效的热情。 按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行 激励的支点就是要满足他们迫切需要实现的需求。可见，有效的薪酬激励能够 不同程度的满足这些需要，从而实现对员工的激励。另一方面，薪酬向员工提 供了这样一个信号：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，从而激励员 工不断提高绩效水平。而员工个人绩效的改善能使企业整体的绩效得到提升。 ( 2 ) 保障功能 薪酬是员工维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。有保障 的、稳定的薪酬收入，可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识， 从而增强对企业的信任感和归属感。员工获得的薪酬，是他们生存需要满足的 直接来源，没有稳定的经济收入，员工就不可能有安全感，也就不可能提高和 调动自身的积极性。 4 2 2 2 对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为企业或投资者带来预期收益 的资本。企业从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所 支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是企 业雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上来说，薪酬 具有保值增值的功能“”。 此外，薪酬还有助于塑造良好企业文化的功能。薪酬是进行企业文化建设 的物资基础，并且能够对员工的行为和态度产生引导作用。此外，企业的薪酬 政策本身就是企业文化的一部分内容，如激励的导向、公平的观念等。 2 2 3 对社会的功能 薪酬作为劳动力价格的表现形式，对劳动力的供求和流向起到调节作用。 当某一地区、部门、职业或工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从 而促使劳动力从其他地区、部门向紧缺地区、部门流动，使流入区域劳动供给 增加，并趋向平稳。反之亦然。此外，薪酬也调节着人们对某一职业和工种的 评价。 2 3 薪酬设计的影响因素 企业管理者设计适合本企业的薪酬时，需要考虑多方面的因素，其中包括： 外部因素和内部因素“”。 2 3 1 外部因素 外部因素主要包括国家的法规政策、当地经济发展状况、行业特点和行业 竞争、劳动力市场人才供应状况、当地生活指数等因素。 ( 1 ) 法规政策 政府关于员工退休、养老、医疗保险等的法规政策将影响薪酬系统。例如： 对员工工资的最低规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特 殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等“1 。 ( 2 ) 当地经济发展状况 当地的经济发展状况也会影响薪酬。一般而言，当经济发展状况处于较高 水平时，企业员工的薪酬会较高，反之会较低。目前我国各地区经济发展不平 衡，东部沿海发达地区经济发展水平较高，因而这些地区的薪酬较高；反之西 部不发达地区及其小城市由于地域水平的差异，薪酬相对的较低。 ( 3 ) 劳动力市场 垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这是由市场机制决 定的。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充足时，企业支付的 薪酬相对会较低；当劳动力匮乏时，企业支付的薪酬相应会提高。 ( 4 ) 行业行情 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此也 成为影响薪酬制度的主要因素。例如金融行业、信息行业等行业的员工的薪酬 较高，而纺织行业以及一般制造行业的薪酬相对较低。 ( 5 ) 企业的所有制度 企业的所有制不同对企业的薪酬制度也有一定的影响。例如外资企业的薪 酬会相对的高一些，而国有企业的薪酬会低一些。 ( 6 ) 当地生活指数 薪酬可以保障员工的生活需求和更高需求，因为当地的生活指数较高时， 企业内员工的薪酬也会相应提高，反之，当地的生活指数较低时，企业内员工 的薪酬也会相应的降低。 2 3 2 企业因素 企业因素主要包括企业所处的发展阶段、企业的市场品牌和综合经济实力 等因素。针对企业的不同发展阶段及不同层级的员工需用不同的薪酬制度才能 达到较好的实际效果。 ( 1 ) 企业的发展阶段 企业的不周发展阶段以及不同层级的员工需要用不同的薪酬结构模式才能 达到较好的实际效果。例如在公司的创业阶段应该用低固定收入高奖励来激励 员工；而在公司的发展阶段可以用固定收入和奖励并重的方式来激励员工；在 公司的稳定增长阶段可以用高收入低奖励的方式来激励员工。总之，企业处于 不同的发展阶段，应配套使用不同的薪酬模式。 ( 2 ) 企业文化氛围 企业的文化与企业的价值观紧密相联系，从而影响薪酬的设计。例如有的 企业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此薪 酬差异较小；有的企业鼓励员工冒风险，因此可变工资比例较大；有的企业提 倡安全性，不变工资比例较大。 ( 3 ) 企业效益和支付能力 工资增长速度，与企业效益增长速度是成正比的，因此企业的效益包括财 务能力、预算控制等都会影响企业的薪酬制度。 ( 4 ) 工会 企业工会的一项主要工作是保护工人的利益，因此工会的强弱也影响薪酬 制度，因为薪酬是员工的主要利益之一。 2 3 3 个人因素 个人因素包括学历、绩效、能力、个人协商能力等。 ( 1 ) 员工的学历 6 一般来说，员工的学历较高时，工资也较高。因为学历越高，员工自身的 投资也越大，相应的回报也会大一些，薪酬也会高一些。 ( 2 ) 员工的工龄 员工的工龄越大，在企业呆的时间越长，相应的对企业所做出的贡献也越 大，那么工资也越高，福利也会越好。 ( 3 ) 员工的能力 员工的能力水平即在职位上的工作的经验、知识和技能的先进性，也决定 薪酬的多少。员工的能力主要从绩效上反映出来，能力高，相应的薪酬也较高。 ( 4 ) 员工个人协商能力 在员工与企业的薪酬谈判中，谈判能力也成为影响员工薪酬的因素。同等 能力下，协商能力高的员工获得的薪酬相应就高一些，反之则相反。 2 4 薪酬研究的新进展 随着管理学的发展，薪酬研究出现了一系列的新进展，成为令人振奋的现 代管理理论和实践的前沿。 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了 降低员工的“偷懒”程度。随着美国职工持股运动持续了将近1 0 年时间，“职工 可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。在委托代理理论提出后， 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者薪酬问题，提出把经理人薪酬与 企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩， 从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理 人薪酬中与股票价值相联系的长期薪酬比重越来越高”】。 薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价 值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例 表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概 念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性薪酬心理 收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。1 。之所以出现这种情况，主要原因是对 员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环 境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因 此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬理论又有了一些新的变化。 ( 1 ) 薪酬方式往宽带薪酬发展 宽带薪酬将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大 每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，级别内部 的差异大了嘲。与传统的薪酬设计方式相比，这种新型的设计，使得员工有可能 在很长的一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的 提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因 7 为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入提高。当然，由于操作性问题，这 种薪酬设计模式还在继续接受实践的检验。 ( 2 ) 以技能与业绩为衡量依据 技能工资制度和收益分享制度发展迅速。面对技术人才独立性的特点，美 国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人 才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定薪酬的 做法，采用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬模式，鼓励 员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。 同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪 酬制度。英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主 管提供奖金和股票期权“。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的 是为了强化员工的归属感和团队意识。 ( 3 ) 计酬方式多元化 计酬方式变得多元化，而不仅仅是以往的计件方式或者简单的日薪或月薪 方式，出现了年薪方式和按绩效计酬方式。年薪方式是针对关键技术人员和高 层管理人员，因为其产出量或工作成果一般难以度量和评价，而工作努力程度 又是难以监督的，一般根据企业具体情况和经营业绩确定，支付形式一般是按 月预付到年终结算，绩效薪酬与企业利润挂钩。绩效计酬是针对员工的工作成 果难以量化，时间难以界定。按绩效计酬是设定具体的工作目标( 指标) ，考核 期结束时或项目完成后根据实际工作的业绩来评估结果，计算浮动工资或提取 佣金。 ( 4 ) 薪酬结构向双高发展 薪酬结构是指基本薪酬、绩效薪酬、福利和股票权益等薪酬形式的不同组 合。基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬这三种薪酬形式的不同组合，具有不同的 激励效果，从总体上来说，现代企业更倾向于采用高激励、高保健的薪酬结构， 即绩效薪酬和福利占总薪酬的比重很大“。高激励模式是指绩效薪酬所占的比 重很大，也就是说浮动薪酬的部分要远远大于固定薪酬的部分。这种高激励的 薪酬结构意味着员工能够获得多少薪酬完全依赖于绩效的好坏，它能够充分调 动企业内知识型员工的积极性，更大激发员工的潜力。高保健的薪酬结构意味 着企业对员工的福利保健方面投入占总体薪酬的比重很大，一方面稳定人心， 增加员工的安全感和归属感；另一方面给员工提供舒适的办公条件和现代化的 办公设备，使员工致力于创新的工作。高保健对于高科技企业留住关键人才的 意义重大，对于流动意愿很强的骨干员工，优越的福利政策能为他们消除后顾 之优，安心于创新的工作“1 。 第三章高科技企业知识型员工薪酬设计影响因素分析 3 1 高科技企业特点 高科技企业是指从事高科技及其产品的研究、开发、生产和经营业务的企 业，单纯的商业经营除外n 铂。 由此可见，高科技企业拥有高科技人才、知识和技术较为密集，技术研究 与开发成果可以转化到市场产品中，是重要的日常经营活动的企业。高科技企 业与知识经济的产生和发展密切相关，集中体现了现代科学和技术的高度结合 和相互渗透。它一般有以下特点： ( 1 ) 高科技密集 高科技企业都是知识密集、技术密集的经济实体，主要依靠较高的技术含 量来获得利润。 ( 2 ) 高智力 高科技企业从事的主要是高新技术开发及应用，那么在其开发及应用过程 中运用的主要是高科技含量，需要由具有很高的技术知识和管理人才来推动企 业的发展，所以在高科技企业中高学历的科技人才占的比重很大，人力资源在 企业中的作用比一般企业更为突出。相比之下，传统企业维持其生产经营的主 要是生产工人，所使用的技术相对较为成熟，而在高科技企业，高智力、高素 质的科研和技术开发人员是企业的中坚力量，他们决定了企业的命运。 ( 3 ) 主动创新性 高科技企业存在的前提是科学技术的创新，科学技术的创新是高科技企业 存在的基础。高科技企业产品更新换代快，需要很强的创新和开发能力来保持 企业的优势地位，所以高科技企业很大的特征就是主动创新，这样随着技术的 发展，产品才能进行更新换代。因此，要求必须具有很强的技术创新能力，表 现在一般高科技企业对研究开发投入较大的比重。 ( 4 ) 高增值性 高科技企业依靠其产品的高科技含量，增值很快，但同时也具有较大的风 险性“”。高科技企业产品的优势是高科技含量，所以一旦经过开发的产品上市， 就可以凭借其新颖性、没有竞争对手而迅速占领市场，在一段时间内可以享受 垄断高价格，从而获得巨大的经济效益。而由于企业的产品得到市场的普遍认 可，高科技企业就会迅速成长，组织和管理日趋完善，进而有可能在短短的几 年内由原来的小公司发展成为大公司。例如a p p l e 公司、i n t e l 公司和y a h o o 公司 等都是高科技企业高速成长的典型。 ( 5 ) 高风险性 高科技企业的高风险主要表现在三个方面： 一是技术的不确定性风险。新产品，新技术的研究是一个漫长的过程。在 9 这个过程中遇到一系列的问题。例如许多工艺、设备、材料等方面限制，有些 技术难度过高或相关的一些理论还不成熟，处在探索或改进之中，因而在研究 开发、试制进程中，常会出现技术难关屡攻不破的情况。据统计，高科技产业 的研究开发计划的成功率在6 0 左右。 二是产品的市场风险。技术上的成功不等于市场上的成功。美国的一项统 计资料表明，技术上获得成功的能够推向市场的只有3 0 9 6 左右，而在推向市场的 产品最终能获得成功的仅有1 2 。因此如何根据市场的需求来确定产品研究的方 向是高科技企业在发展中必须面对的问题。高科技企业不仅要有能力进行产品 的开发，同时还需要有承担产品开发风险的能力。 三是高科技投资分析风险。投资分析风险是指在企业的创办过程中，对高 科技产品各个不同发展时期资金需要量的估算偏差。因为精确的投资分析是建 立在可靠的原始数据基础上的，但由于高科技通常是前所未有的技术，缺乏可 以利用的历史数据，因而其投资分析只能在估计、经验统计的基础上进行，偏 差在所难免，一旦偏差过大，就会为投资的成功埋下隐患1 。 3 2 高科技企业知识型员工的特征分析 3 2 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，历史上有很多专家学者从多个角度进行了阐述。 其中，目前被普遍接受的主要是彼得德鲁克所提出来的。 p e t e rd r u e k e r 认为：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识 或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人 员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到 大多数自领员工或本科( 含) 以上学历的员工。知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值呻1 。 h o r i b e 认为：知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新 性工作的人啪1 。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于 创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。 从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、 扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业的 人员叫1 。 根据以上各位研究者对知识型员工的定义，作者在本文中对知识型员工的 定义归纳为：知识型员工是那些掌握并运用知识进行创新性工作和创造财富的 人。并且主要从事的是脑力劳动，思想有深度，具有独立性和创造性。 i o 3 2 2 知识型员工的特点 知识型员工有何特点? 对于这个问题，国内外许多专家学者都提出了自己 的看法，其中最具有代表性的主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大的 知识管理专家弗朗西斯赫瑞比、国内的彭剑锋、张望军等。 ( 1 ) 德鲁克的观点 德鲁克认为知识工作者与以往任何群体或集团都具有不一样的特征。他们 的生产率主要取决于六个因素： 知识工作者生产力要求人们提出“任务是什么? ”； 知识工作者要进行自我管理，他们要有自主权； 不断创新已成为知识工作的任务与责任的一部分： 知识工作者需要不断学习； 知识工作者的生产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要； 知识工作要求把知识工作者视为“资产”，而不是“成本”嘲。 ( 2 ) 弗朗西斯赫瑞比的观点 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比对知识型员工管理进行了一系列研 究，她认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产 资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特征，包括： 独立性和自主性。这是由于知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织 中有很强的独立性和自主性： 劳动具有创造性。因为知识型员工从事的不是简单重复性工作，要针对 各种可能发生的情况充分发挥个人资质和灵感； 工作过程难以直接监控。由于知识型员工的工作主要是思维性活动，劳 动过程往往是无形的，而且工作没有确定流程和步骤，因此对劳动过程的监控 既没意义，也不可能； 劳动成果难以衡量。在知识型企业，员工往往组成工作团队，跨专业、 跨职能、跨部门进行工作，劳动成果多是团队智慈和努力的结晶，难以针对个 人绩效进行衡量； 较强的成就动机。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，与一般 员工相比，知识型员工更介意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可； 蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力 机构，由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的完整性使得他并不崇 尚任何权威； 流动意愿强。知识型员工不希望终身在一个组织中工作，他们由追求终 身就业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低 了矧。 ( 3 ) 彭剑锋、张望军的观点 国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军在针对我国的知识型员工 进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下几个方面： 知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感； 他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主： 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识； 他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每天工作5 8 小时， 每周工作5 天； 他们一般都有较高的薪酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同 时也看重支持。 3 2 3 高科技企业知识型员工的特点 从上面几位专家的观点来看，知识型员工的确具备着与普通员工所不一样 的特点。吸收以上各位专家的观点，结合高科技企业的特征可以得到高科技企 业知识型员工特征如下： 较高的个人素质。高科技企业是知识密集、技术密集的经济实体，依靠 较高的技术含量来获得利润。所以高科技企业的知识型员工具有较高的学历， 对于专业知识和经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 强烈的成就动机。在马斯洛的需求模型里，高科技企业的知识型员工的 需求在比较高的层次，主要在意的是自身价值的实现和得到社会的认可。他们 并不满足于被动地完成一般性事务，而是主动去追求完美的结果。因此，他们 更热衷于具有创造性的工作，渴望展现自我价值。 独立自主。高科技企业的知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中 有很强的独立性和自主性，是组织中的活力细胞体。喜欢的工作环境是自主、 自由，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。 劳动具有创造性。在高科技企业中，知识型员工所从事的不是简单的重 复性工作，而是在易变和不完全确定的环境中主动创新，充分发挥个人的智慧 和灵感，运用自己所拥有的知识和技能，使产品或服务获得更多的附加价值。 重视沟通和参与。高科技企业的知识型员工喜欢沟通无阻的环境，喜欢 与别人进行交流和沟通，不希望自己被蒙在鼓里和欺骗。因此，知识型员工对 强调沟通和参与的管理制度比较容易接受。 崇尚科学蔑视权威。高科技企业的知识型员工自身在某一方面具备一定 的特长，并且比较相信知识和事实，而并不崇尚任何权威。因此，知识型员工 对上级的命令不会盲目地服从管理和权威，因此也带来了管理的困难。 劳动过程很难监控。高科技企业里的知识型员工的工作主要依靠脑力劳 动，而非体力劳动，劳动过程发生在每时每刻和任何场所，工作没有确定的流 程、步骤和规则。从而很难判断他们是否在进行工作以及工作的内容。 1 2 流动意愿比较强。高科技企业的知识型员工拥有高科技企业所缺少又迫 切需要的知识资本。他们追求自己职业发展前景，所以往往忠诚于专业而不是 忠诚于雇主。从高科技企业人才的流失达到3 5 0 就可以看出，高科技企业的知 识型员工一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关系，有较强的流动意愿。 劳动成果难以衡量。在高科技企业中，知识型员工一般并不独立工作， 他们往往组成工作团队或者项目组，通过跨越组织界限获得综合优势。因此， 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。 3 2 4 高科技企业知识型员工的界定 对于知识型员工的界定，很难有一个标准的定论。国内传统上对知识型员 工有各种特殊、不同含义的提法。如“知识分子”、“脑力劳动者”等等，都 有其局限性，不能反映知识经济的特点。 知识分子：指的是有一定科学文化知识的人，但是并不一定专门从事知识 工作。这种提法词义上比较接近“知识型员工”，但是不能涵盖知识工作的本 义。 脑力劳动者：这一称呼是指所从事的工作知识含量比较高的人员，与其对 应的是“体力劳动者”。这是分配关系中的概念。它的缺陷是比较笼统，把除 了“体力劳动”以外的与知识资本关联度不大的劳动者也包括在内，没有鲜明 地突出知识性。 科技工作者：这种提法指出了科技工作是知识型工作的重要内容，但是忽 略了其实教育工作者、经济管理人员也是知识型员工的事实，不够全面的概括 知识型员工的特点，毕竟科学工作不是知识型工作的全部内容。 根据上述提法和上节知识型员工的特点，再结合我国的实际情况，知识型 员工的范围从职业上界定比较恰当，比较典型的知识型员工包括科研人员、工 程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、销售人员、教育工作者、医师、 律师、咨询人员等。应用于高科技企业，界定范围随之变成了研发人员、技术 开发人员、经济管理人员、销售人员等。 3 3 高科技企业知识型员工的薪酬设计影响因素 高科技的知识型员工是一个特殊的群体，他们的劳动较普通员工有着特殊 之处。因此他们的薪酬设计的影响因素也变得更为复杂。 3 3 1 外部影响因素 ( 1 ) 高科技企业的市场竞争程度 随着市场竞争程度的加强和企业知识折1 日速度的加快，高科技企业的市场 竞争压力越来越大。为了企业的生存，高科技企业对企业核心竞争能力知 识创新能力的重视程度就会越来越高。因此对知识创新活动的主体知识型 员工的需求就会越来越大。企业的规模越大，知识型员工的薪酬制度就会越完 善，水平就越高。 ( 2 ) 高科技企业的知识创新能力 知识创新能力是高科技企业的核心竞争能力，而知识创新能力的强弱根本 上还是决定于知识创新活动的主体知识型员工，所以拥有知识型员工的数 量和质量是高科技企业成功与否的关键。因此高科技企业的知识创新能力对知 识型员工的需求有着重大影响，需求越大，薪酬水平越高，结构就越合理。 ( 3 ) 对知识型员工的选拔和淘汰机制 高科技企业对知识型员工的选拔与淘汰机制也会对薪酬产生重要影响。无 法满足高科技企业要求的知识型员工被淘汰出局，同时产生对新员工的需求。 i t 企业市场上的高跳槽率和高需求量在某种程度上可以反映这一点，所以需求 越多，薪酬制度会越灵活，薪酬水平也会越高。有效的选拔机制可以度量知识 型员工的知识存量，所以也在薪酬设计中发挥着作用。 3 3 2 内部影响因素 企业所有者主要通过知识型员工的能力、业绩来决定知识型员工的薪酬标 准。以业绩作为决定知识型员工薪酬的标准，其实质就是衡量知识型员工行为 的最终结果。但由于知识型员工及其劳动的复杂性和特殊性，例如知识劳动监 督困难，劳动成果难以度量，难以从团队生产方式中确定个人业绩。正因为存 在这些困难，在薪酬设计时候更多的是考虑员工的教育程度、生命周期、团队 能力、经验等。 ( 1 ) 知识型员工的学历 知识型员工的知识积累一般是通过教育、培训以及实践中的“干中学”等 途径来完善的，主要有针对性的高等教育和职业培训等。知识型员工受教育的 程度在一定程度上反映其知识能力的价值，一般认为其受教育程度与知识能力 正相关。知识型员工的学历越高，掌握专业知识和经济、管理上的知识就越全 面，具有较高的个人素质和其他方面的能力也就越高。因此学历越高，相应的 薪酬就越高。 ( 2 ) 知识型员工所处的职位类别 职位薪酬体系目前还是主流的薪酬管理体系，职位是决定员工基本薪酬以 及企业薪酬结构的重要基础，也是内部公平性的主要体现。不同职位类别所承 担的工作职责以及任职资格要求都不同，所对应的薪酬结构也不同。比如高管 人员就宜采用年薪制，研发人员宜采用团队激励方式等等。 ( 3 ) 知识型员工的生命周期 知识型员工是一个特殊的高级人才，其自身生命周期的长短影响着其自身 的能力，包括年龄上和职业发展上的生命周期。年龄上的生命周期是指年龄较 1 4 小的员工创造性和创新能力较强，年龄较大知识积累存量多。职业发展的生命 周期指的是随着工作年限增长所对应的职位发生变化。这两