（企业管理专业论文）高校教师绩效管理研究.pdf

河北工业大学硕士学位论文 i 高校教师绩效管理研究高校教师绩效管理研究 摘 要摘 要 随着我国高等教育大众化进程的加快，以及中国加入 wto，高校对整个社会的影响和 作用日益显著和重要。对于一所高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研 水平的高低、以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求。而所有这一切又都 取决于教师水平的高下。如何增强办学活力、发挥高校人才资源的优势，如何有效地配置 教育资源、提高办学效益，已经成为高校管理体制改革的当务之急，培养塑造一支高素质 的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。对高校教师绩效管理的研究和试运行正顺应了 这一迫切要求。突破旧的管理模式，对教师实施绩效管理是提高教师素质的重要途径。然 而，目前高校教师绩效管理尚无明确的提法和成功经验，加之计划经济体制下用人模式的 影响依然存在， 因此要顺利推行高校教师绩效管理， 必须有一套从理论到操作的系统指导。 本文首先概述了绩效管理的相关理论以及国内外高校教师评价的现状，并指出了目前 教师评价存在的弊端。其次，对高校教师职业特点、绩效管理与教师评价的差异进行了详 细分析，以目标管理为基本框架综合关键业绩指标法和 360 度考核提出了高校教师绩效管 理模型，并对模型的各个组成部分做了详细说明。之后，在对高校教师工作岗位进行分析 的基础上，研究如何制定绩效计划。在教师绩效考核原则下构建了高校教师绩效考核指标 体系，将教师岗位分为两大类设计了指标权重系数，并以 hb 大学为例进行了实证研究。 然后，在分析反馈过程及其影响因素与教师个性特征的基础上，提出了高校教师绩效反馈 改进建议。 通过本文的研究，在高校教师绩效管理方面提出了一些新的理论和研究方法，力图为 提高我国高校教师管理水平提供一些有益的参考和帮助。 关键词：关键词：高校教师，绩效管理，目标管理，关键业绩指标，360 度考核 高校教师绩效管理研究 ii research on teacher performance management in university abstracts with the higher education developing in a popular style, and china has joined wto, the effect of university on the whole society is increasingly obvious and important. as to a university, its competitive power mainly embodies the quality of education, the level of scientific research and whether or not the persons that have received the education adapt to the development of economy, science and technology in our society. however all these are dependent on the quality or level of the teachers. so, how to strengthen the flexibility of education, how to take advance of the human resource of university, and how to deploy the education resource reasonably to improve the benefit of university, all have been the things that must been studied and treated now. the study to the teacher performance management is in conform with the needs. breaking through the old mode, and carrying on the teacher performance management is one of the important way. however teacher performance management has never been clearly put forward and there has never been successful experience in university so far. in addition, there is the deep-rooted personnel system formulated in the planned economy. so the implement of teacher performance management is very hard to overcome the hindrance. to make it run smoothly, we need a systematic guidance both in theory and operation. firstly, the thesis overview the current research actuality about performance management theory and teacher assessment at home and abroad, then points out that the deficiency of teacher assessment at present. secondly it analyses particularly occupation characters of teachers in university and the differences between performance management and teacher assessment. then put forward the idea of comprehensive model of performance management, which takes advantage of management by objectives, referring to the thoughts of key performance indicators and 360-degrees feedback at the same time, and then elaborates three parts of the model. thirdly, on the basis of teacher position analysis, research on how to set down performance plan. then under the principle of teacher assessment, sets up performance assessment indexes system, designs index weight, and goes on the positive research on the case of hb university. finally, with the analysis of the feedback process and the factors that influence the process, put forward 河北工业大学硕士学位论文 iii the advice to the teacher performance feedback. by the research of this thesis, some new research methods or views are brought forward in the aspect of teacher performance management in university, and the aim of it is able to provide some beneficial reference and help for teacher management in our country. key words： teacher in university, performance management, management by objectives, key performance indicators, 360-degrees feedback 原创性声明 本人郑重声明:所 呈交的学位论文,是 本人在导师指导下,进 行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外,本 学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体,均 已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名:p缸溺匕滔 hhji, 06.ft.2o 关于学位论文版权使用授权的说明 本人完全了解河北工业大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。同意如下各项内 容:按 照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学 校有权保存学位论文的印刷本和 电子版,并 采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文;学 校有权提供目录检索 以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务;学 校有权按有关规定向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版;在 不以赢利为目的的前提下,学 校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 (保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 : 氕 魄 湍 日期: 耐 勿 日期 : 。 1 , 丨 - 导 师 签 名 : 丶 幺 叫 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1-1 问题的提出 1-1 问题的提出 随着我国高等教育大众化进程的加快，以及中国加入 wto，高校对整个社会的影响和作用日益 显著和重要。科教兴国，提升高校的水平成了推动社会前进和发展的重要手段。在市场经济体制下， 竞争日益加剧，高校本身也面临着优胜劣汰的严峻考验。竞争呼唤改革，竞争已成为推进大学管理变 革的“助推器” 。综观全局，大学旧有管理模式已不适应新形势的需要，亟需用高效、专业化的管理模 式和方法增强自身的竞争力。对于一所大学而言，它的竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术 水平的高低、以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求并对社会起积极推动作用。而所 有这一切又都取决于教师水平的高下。因而，培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关 键因素。突破旧的管理模式，对教师实施绩效管理是提高教师素质的重要途径。 90 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认 可的人力资源管理过程，它的方法已被国内外众多企业采用。高校不同于企业，如何将企业的管理方 法有机地嫁接到高校，多年来一直是理论界积极探讨的一个热点问题。目前，我国高校尚未全面系统 地实施绩效管理，对教师的管理注重考核评价，忽视了教师的能力培训和职业发展，最终限制了高校 的可持续发展能力与核心竞争力。因此，打破高校旧有僵化的教师评价体系，建立更加科学合理的教 师绩效管理系统势在必行。 1-2 论文的研究意义 1-2 论文的研究意义 目前，我国部分高校已积极投身用人制度改革之中。虽然在摸索中有所收获，但旧体制的运行有 其巨大的惯性和维持自身、拒绝变革的惰性，处于萌芽阶段的高校教师管理难免遇到很多阻碍：如在 教师职务聘用中如何科学合理地设置教学科研岗位问题；如何评估教学人员和科研人员的绩效问题； 人才流动与教师资源优化配置问题等。我国的高校教师评价从理论到操作尚缺乏系统的指导，因此研 究高校教师绩效管理理论，建立系统化的、具有可操作性的绩效管理模型，使高校在用人制度上，实 现由身份管理向岗位管理转变，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，充满生机与 活力，责权利相统一的用人机制，这对于发掘教师的潜能，充分发挥其主观能动性，提高其工作积极 性和创造性，建立一支结构合理、素质精良的教学科研队伍，实现高校人力资源的合理配置，增强高 校的核心竞争力，具有十分重要的意义。 高校教师绩效管理研究 2 1-3 研究内容与创新点 1-3 研究内容与创新点 1-3-1 论文的研究内容 1-3-1 论文的研究内容 本文的研究内容共分七部分： 第一部分“绪论” 。简单介绍了本文的研究背景、研究意义、研究内容与创新点。 第二部分“绩效管理与教师评价理论概述” 。分别介绍了绩效管理的内涵、系统、方法等概念和原 理， 然后分析总结了国内外高校教师绩效评价的现状， 最后指出了目前高校教师绩效评价存在的弊端。 第三部分 “高校教师绩效管理模型的构建” 。 在对高校教师特点和绩效管理与教师评价的差异进行 了分析研究后，以目标管理为基本框架，综合关键业绩指标法和 360 度反馈等方法，提出了高校教师 绩效管理新的模型，并简要介绍了构成该模型的各组成部分。 第四部分“高校教师绩效计划研究” 。首先通过工作分析设计了教授、副教授、讲师、助教四个岗 位的岗位说明书，之后说明了如何制定绩效目标和绩效计划。 第五部分“高校教师绩效考核方案研究” 。首先介绍了高校教师考核指标体系的评价原则；根据教 师工作分析结果，构建了高校教师绩效考核指标体系，运用 ahp 确定了指标权重系数；最后以 hb 大学 为例制定了绩效考核方案，进行了实证研究。 第六部分“高校教师绩效反馈研究” 。在分析绩效反馈过程特点及其影响因素的基础上，基于高校 教师心理契约的特征构建高校教师绩效反馈动态模型， 详细分析了该模型的特征， 并提出了相关建议。 第七部分“总结与展望” 。这一部分是对本文的总结，在对本文研究内容与成果总结的基础上，对 后续研究提出构建高校教师绩效管理信息平台、营造组织文化等建议，同时指出研究中尚需进行改进 的地方。 本文对高校教师绩效管理研究的研究框架如图 1.1 所示。 第二章 绩效管理与教师评价理论概述 第一章 绪论 第三章 高校教师绩效管理模型的构建 第七章 总结与展望 图 1.1 本文研究框架 fig.1.1 the research frame of the thesis 第四章 高校教师绩效 计划研究 第六章 高校教师绩效 反馈研究 第五章 高校教师绩效 考核方案研究 河北工业大学硕士学位论文 3 1-3-2 论文的创新点 1-3-2 论文的创新点 本文的创新点主要体现在以下三个方面： 1. 将企业已发展多年且行之有效的绩效管理理论应用于高校教师管理中，以目标管理为基本框 架，同时借鉴关键业绩指标和 360 度考核设计了高校教师绩效管理模型。 2. 在对教授、副教授、讲师、助教四类岗位进行工作分析的基础上，设计了教师绩效考核指标体 系。 3. 在对反馈过程及其影响因素进行详细分析的基础上， 结合高校教师的特征， 建立了高校教师绩 效反馈动态模型。 高校教师绩效管理研究 4 第二章第二章 绩效管理与教师评价理论概述绩效管理与教师评价理论概述 2-1 绩效管理理论概述 2-1 绩效管理理论概述 2-1-1 绩效管理的内涵2-1-1 绩效管理的内涵 1. 绩效的涵义 对于绩效的涵义，学者们提出过各种不同的看法。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种认为 绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效不再是对历史的反映，而是强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。 bernadin（1995） 1等认为，“绩效应该定义为工作的结果，是在特定范围，在特定工作职能、活 动或行为上生产出的结果记录。 这些工作结果与组织的战略目标、 顾客满意感及所投资金的关系最为密 切”。kane（1996） 1指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。从这些定 义不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。一 般用来表示绩效结果的相关概念有：职责、责任、任务及事务、结果、目的、目标、关键结果领域、关 键成功因素、生产量等等。对绩效的不同界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求，设计绩效目 标时应注意区分。 随着人们对绩效问题研究的不断深入，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果的观点不断提出 挑战，普遍接受了“绩效是行为”的观点。认为“绩效是行为”，并不是说绩效的行为定义中不能包括 目标， murphy （1990） 2给绩效下的定义是， “绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”。 campbell（1990） 3指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在 1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。 就定义而言，它只包括与组织目标有关的行为，通过用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级（测 量） 。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论 这些行为是认知的、 生理的、 心智活动的或人际的”。 之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩效， 主要有以下几方面的原因： （1）许多工作结果并不必然由员工的工作带来的，可能由其他与个人所做工 作无关的促进因素带来了这些结果。 （2）员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身 无法控制的。 （3）并不是在工作中做的一切事情都必须与任务相关，有些事情可能与任务无关，但却对 组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会产生看见的结果。 （4）过度关注结果将使人忽视重要 的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。 之后，borman 和 motowidlo（1993） 4提出了著名的“关系绩效任务绩效”二维模型。其中， 任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为； 关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟 练有关的行为。即当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时， 或完成某项特定的任务以支撑组织的关键职能发挥作用时， 他们的表现被视为任务绩效； 当员工主动地 河北工业大学硕士学位论文 5 帮助工作中有困难的同事， 努力保持与同事之间的良好工作关系， 或通过额外的努力而准时完成某项任 务时，他们的表现被称为关系绩效。这个二维模型为我们研究绩效提供了一个很好的理论框架。但是， 这一二维模型是通过区分绩效的指向对象来划分的， 即从两个角度来考察绩效， 并没有真正揭示绩效的 内涵。 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效也越来越显得重要 5。知识性工作和知识型 员工给组织绩效管理带来的新挑战， 使越来越多的企业把以素质为基础的员工潜能归类到绩效考核的范 围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反映，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质 与高绩效之间的关系。 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从简单地强调数量到强调质量再到 强调满足顾客需要； 从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。 实际上， 绩效的涵义是非常广泛的， 不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的涵义。 2. 绩效管理的涵义 在绩效思想的发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点： （1）绩效管理是管理组织绩效的系统。持有这种观点的代表是英国学者 rogers(1990)和 bredrup(1995) 6，这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。 它的核心在于通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。它看来更像战 略或事业计划等， 而个体因素即员工虽然受到技术、 结构、 作业系统等变革的影响， 但在此种观点看来， 却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。 （2）绩效管理是管理员工绩效的系统。这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以 及它的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物 heisler（1987） ，ainsworth 和 smith（1993） 6等并不否 认对员工的绩效进行管理必须在组织目标的框架内进行，并且他们通常将绩效管理视为一个周期。 （3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这一观点的代表人物 costello（1994） 6提出 绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持组织的整体事业 目标。walters（1995） 6提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获 得尽可能大的成果。这说明绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜能，提高他们的绩效，并通过将员工的 个人目标与组织战略结合在一起来提高组织的绩效。 通常我们认为， 绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的它使人力资源的管理行为和组织目 标的实现相互配合。michael armsrany（1994） 6提出，绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于 目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种 管理过程。 在这个基础上我们认为， 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织 目标保持一致的手段及过程。 2-1-22-1-2 绩效管理系统绩效管理系统 绩效管理应该是一个完整的系统。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总 体战略和目标的实现。绩效管理的主要目标是促进组织绩效，组织必须意识到绩效管理是一个系统，并 高校教师绩效管理研究 6 不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。 1. 国外关于绩效管理系统的代表性观点 （1）英国 richard williams 7在所著的业绩管理中把绩效管理系统分成四个部分： 指导/计划，即为员工确定绩效努力目标和绩效考核的标准。 管理/支持，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完 成的障碍。 考察/评估，即对员工的绩效进行考核和评估。 发展/奖励，即针对考核结果对员工进行相应的奖励、培训和安置。 （2）craig eric schneier, richard w. beatty and lloyds s. baird 8认为绩效管理系统应是一个完整的 周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、控制、评估、反馈、人事决定、开发、衡量和标准， 如此反复。 （3）英国的人力研究学会（现改名为就业研究学会） 9的问卷中把绩效管理系统分成九个部分： 与战略相联系的绩效计划，获得员工承诺，设定单元目标，协商个体绩效目标和标准，达成员工绩效， 收集员工绩效资料，给予反馈和指导，进行正式的绩效评估，绩效工资。 2. 国内关于绩效管理系统的代表性观点 付亚和与许玉林等学者提出的观点代表了国内的主流观点。 他们认为： 绩效管理系统主要包括绩效 计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进这五个环节 10。绩效管理的第一个环节是绩效计 划，制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要与员工进行持续 的沟通，对员工的工作进行指导和监督，发现问题及时解决，并随着实际情况的变化对绩效计划进行调 整。 绩效考核是按事先制定的工作目标和绩效标准， 考察员工实际完成工作情况的过程。 绩效反馈面谈， 可以使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，员工也可以提 出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级指导。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程能否 发挥功用的关键。 绩效改进即根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训， 从而及时弥补员 工能力的短板，更好地完成工作任务。 综上所述，我们认为，现代企业的绩效管理是以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员 工能力和组织核心能力为目标的一个系统的动态管理过程。 2-1-3 绩效管理方法 2-1-3 绩效管理方法 目前，国内外关于企业绩效管理的研究已经成为热点问题，近几年，国内许多企业认识到绩效管 理的重要性，积极学习国外的先进经验和方法，引入目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标、360度考 核法等方法，并取得了一定的成效。下面重点介绍被广泛谈论和应用的这四种绩效管理方法。 1. 平衡计分卡bsc ( balanced scorecard ) 它是哈佛商学院 roberts.kelland 及 david.norton 共同创建的管理新哲学，他们通过对在绩效方 面处于领先地位的12家公司进行为期一年的项目研究， 于1992年提出了一整套科学的、 用于企业经营业 绩衡量与评价的财务与非财务指标评价体系平衡计分卡，其核心思想是通过财务（financial 河北工业大学硕士学位论文 7 perspective） 、 顾客 （customer perspective） 、 内部流程 （internal process perspective） 、 学习与发展 （learning and growth perspective）这四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核 绩效改进战略实施战略修正的目标 11。平衡记分卡一方面考核企业的产出（上期的结果） ，另 一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测） ；在从顾客和内部流程两个角度考核企业的运营状况参 数，充分把公司的长期战略与公司的短期行为联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。 如图2.1所示。 2. 关键业绩指标法kpi ( key performance indicator ) 关键业绩指标法是通过对工作绩效特征的分析， 提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系， 并以 此为基础进行绩效考核的模式 13。关键业绩指标的确立过程如图2.2所示。这些指标是通过对组织内部 某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。在建立关键 业绩指标时，通常要先由企业高层对企业未来成功的关键达成共识，在确定企业未来发展战略之后，通 过“鱼骨图”对每个成功的关键业务重点和相关的业绩标准及所占比重进行分析， 最后根据该职位的任 职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解， 确定对应于该职位的关键业绩指标。 关键业绩指标法一 个重要的管理假设，正如一句管理名言所说：“你不能度量它，就不能管理它” 15。所以，这要求我 们应用关键业绩指标法时，一定要抓住那些能有效量化的指标。 如何满足客 户要求？ 财务财务 内部 流程 内部 流程 学习学习 与发展与发展 顾客顾客 公司愿景 和战略 要在那些方面 练好 “内功” ？ 如何满足股 东的要求？ 能否保持活力， 不 断创新和提升？ 图 2.1 平衡计分卡示意图 fig.2.1 the sketch map of balanced scorecard 高校教师绩效管理研究 8 图 2.2 关键业绩指标的确立过程 12 fig.2.2 the establishment chart of kpi 3. 目标管理法mbo ( management by objectives ) “目标管理”的概念是管理专家德鲁克（peter drucker）1954年在其名著管理实践中最先提出 的 16。麦康基（dale d. meconkey）说：“目标管理就是一种业务管理计划和考核方法，使每一管理人 或主管皆按其应达到的目标与成果， 订立其一年内或一定期间内具体确定的工作内容与进度； 等到期满， 以原定目标衡量实际的成果 17。”也就是说，目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上下级一起 协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目 标作为组织经营、评估和奖励的标准 18。目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段。一般目标管理 按以下四步运行：(1)建立每位员工所应达到的目标；(2)确定被考评者达到目标的时间框架；(3)将实 际达到的目标与预先设定的目标相比较； (4)制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。 如图2.3所示。 设定绩效目标 明确组织总目 标，自上而下逐级 分解院系目标，岗 位个人目标 上下级就绩效标 准及如何测量达成 共识 确定目标达成的 时间框架 确定各级绩效目 标的重要程度 确定各项绩效指 标的重要程度 上下级就绩效目 标完成的时间期限 进行沟通并确认 实际绩效水平与绩 效目标相比较 发现异常的绩效水 平，分析产生原因 上下级就绩效改进 达成共识 制定解决办法和矫 正方案 为目标修正提供反 馈意见 设定新的 绩效目标 根据组织战略及 考核结果，调整绩 效目标 为新一轮绩效循 环设立绩效标准 上下级共同确定 各级绩效目标并就 如何测量达成共识 图 2.3 目标管理流程图 fig. 2.3 the flow chart of mbo 归纳分析 确定关键业绩指标 确定权重与评分标准 可行性与操作性 关键业绩指标体系 是 否 河北工业大学硕士学位论文 9 4. 360度考核法 ( 360 feedbacks ) 360度考核法也叫立体考核法，全方位考核法，又称“360度绩效考核制度” 19。它是指员工的考 核人不仅是直接上司，还包括同事、直接下属、自己，甚至客户与供应商等，从全方位的各个角度来了 解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。如图2.4所示。 图 2.4 360 度考核示意图20 fig 2.4 the sketch map of 360 feedbacks 综上所述，由于每一种绩效管理方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性 和合理性，同时，它们又都有自己的局限性与适用条件范围，所以对现有的方法进行整合与优化必将成 为将来绩效管理方法的发展方向。 2-2 国内外高校教师绩效评价现状及研究成果 2-2 国内外高校教师绩效评价现状及研究成果 2-2-1 国外高校教师绩效评价现状及研究成果2-2-1 国外高校教师绩效评价现状及研究成果 各发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。 1. 教师的选聘 “面向社会，公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点 25。这种面向社会的公开招 聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和 不同学风的交流， 从而活跃了学术思想， 促进了国家科学技术的发展， 也促进了高校间的合理教师流动。 各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定 21。标准不尽一致，一般有学术水平、学历、 教历三项，但对不同职称教师的具体要求不同。 2. 教师的晋升 多年来，各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。例如，在美国高校，助理教授、 副教授和教授都分成很多等级， 所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题， 这就是每年一次的职 称评定，凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定 22。职称评定的内容主要包括教学 效果、学历、教龄、科研能力和成果，以及对系、院、学校事务的贡献等方面，一般是：第一步，提出 晋职考评申请，可以由教师本人提出，也可以由其他教师或系主任推荐；第二步，进行系级考评，由本 被考核者 自我考核 顾客 同事 下属 上司 高校教师绩效管理研究 10 系专职教师组成评委会对晋职教师进行考评； 第三步， 若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步 院级考评，由院评委会进行考评；第四步，校级考评。由校评委会进行投票表决，若赞成票过半，则同 意推荐某人晋职；最后，上报校理事会，由其最后表决。其他各国大体也都有这样一个由低到高层层筛 选的程序，只是具体要求不同而已。 在国外，高校教师除了职称晋升外，还有从短期合同制向终身制的晋升。美国、德国、日本等国 都实行短期合同制与终身制并存的聘用制， 一般低级职务为短期合同制 23。 美国教师的高级职务(教授、 副教授)分短期合同制和终身制两种在美国，教师一旦获得了终身制资格，便获得了退休之前永远任职 的权利，除非教师本人犯了严重错误或学校出现了财政问题或某个学科被撤销 24。但是，获得终身制 资格本身却是一个艰难的历程，一般要经过六七年的试用，经本人申请，通过系、院、学校的层层审批， 合格后方能获得。教师在获得终身制资格之前，每年都有被解聘的可能。 3. 教师的评估 世界各发达国家都十分重视教师的评估，制定了较为科学的评估指标体系，使之规范化、制度化， 并且与教师的去留问题、职称晋升聘任问题和工资待遇问题挂钩，以评估制度来促进教师教学、科研水 平的不断提高 25。各国在评估种类、评估内容等方面因具体情况不同而各有差异，但大体的评估程序 是一致的：教师首先填写自评表，对自己的工作进行全面的回顾与总结，出具所有相关材料，如教学证 明材料、科研成果、行政服务等各方面的证明材料；考核者根据一定的标准对教师进行评估鉴定，并鉴 署意见，评定等级；评估的结果入档，与教师的晋级、去留、工资待遇等挂钩。 从评估种类上看，基本上存在着三种形式：年度评估、晋升评估、申请终身职位时的评估。比较 关键的评估是晋升评估和申请终身职位时的评估 25。从评估内容上看，由于各国国情不同，社会对高 校教师的职责要求不同，具体内容不尽相同。比如，在美国、加拿大等国家，主要从教学效果、科研水 平、社会服务这三个方面对教师进行评估；而在日本，主要考察工作态度、知识技能、能力、工作业绩 四个方面，每一方面又有详细具体的要求，根据不同职务又归纳出abcde五个职级的考核指标。为保证 教师队伍的质量，各国的考核评估制度都相当严格，执行起来也一丝不苟。如美国坚持“非升即走”的 原则。 4. 教师的进修 各发达国家都非常重视高校教师的进修，将进修作为提高高校教师队伍质量的重要手段，多年来， 各国均已形成了一套行之有效的办法。 在日本、德国这样重视权威、强调纪律的国家，在教师进修问题上组织性、计划性较强，政府制 定了明确制度 25，将进修与晋升结合起来，与科研奖励、教师考核结合起来，而且还出台了许多保障 措施，为教师进修提供条件。 由于美国高校存在着严格的聘任、评估机制，促使教师主动进修，不断提高。所以，美国高校教 师从形式或表层上看，似乎没有什么培训，但从深层上去分析，觉得有一种很好的机制在引导、促使教 师不断提高业务水平， 并实实在在地保证了美国高校教师队伍极高的总体水平。 这是一种“形散而神不 散”的运作机制，是一种完全个体化、开放性的“内控”模式，在这种模式中教师的进修与提高完全是 “我要学”而非“要我学”。 河北工业大学硕士学位论文 11 5. 教师的工资薪酬 工资是教师劳动得到社会承认的一个尺度，它的高低直接影响教师的生活条件和教师的积极性， 对教学质量的影响是不言而喻的。各发达国家都十分重视教师的待遇问题，教师的工资水平较高 25。 美国大学教授的工资是普通工人的2.5倍； 日本教师的平均工资比政府公职人员高16%； 德国教师的工资 待遇相当于政府部门中高职位的官员；英国、法国教师的工资待遇也是一般职员的1.5倍以上。 除了工资高以外，各国还制定了一系列措施提高教师的待遇：工资定期自动晋升；各种额外的补 助、津贴；带薪休假；工资税低；退休金较高，等等。较高的工资待遇保障了教师生活，提高了他们的 社会地位。在发达国家，高校教师在社会上处于中上层水平，特别是在德国，教师与律师、医生成为最 热门的三种职业。 国外高校教师虽然工资待遇较好，处在社会中等以上水平，但也并非搞平均主义，吃大锅饭。第 一，在分配制度上注重体现“以岗定薪”。第二，确定教师工资时注重其工作业绩能力，包括在国际知 名杂志上发表论文情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。这样就增加了工资 中“活”的部分，拉开了差距，真正体现了人们之间的能力差异，从而促进教师不断更新知识、完善自 我，工资真正起到了激励行为的作用；第三，每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约，有明显 的市场化倾向。 此外，我国专家学者对国外教师评价也作了充分地研究。华东师范大学王斌华教授的发展性教 师评价制度一书，介绍了英国发展性教师评价制度的产生、基本原理和操作步骤，以期在理论上和实 践上改变我国现行教师评价制度 30。赵希斌也就国外发展性教师评价的发展新趋势进行了研究26。他 分析指出：重视教师在评价中的主体地位，促进教师参与到评价中来，并体现教师的个体差异是发展性 教师评价的新趋势。蔡永红的教师评价研究的缘起、问题及发展趋势 27。一文主要介绍了国外教 师评价研究的状况， 同时也涉及到了我国教师评价研究的状况， 此文认为在教师评价研究领域中主要存 在以下一些问题：一是不同功能类型的评价常常被混用；二是教学效能评价仍居主导地位；三是评价内 容结构不明确，理论依据不充足；四是过度注重学生学习结果。同时他分析指出，教师评价发展的总趋 势是注重教师教育教学过程中的行为， 并且更加注重教师的教学反思过程和工作中的主动性。 这些研究 成果对于人们了解国外教师评价的理论与方法有重要作用，推动了研究者对国内教师评价的研究。 2-2-2 国内高校教师绩效评价现状及研究成果 2-2-2 国内高校教师绩效评价现状及研究成果 目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过 程中却存在着不尽如人意的地方， 很重要的一点就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。 现在 高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。 高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价 (或 称为总结性教师评价)。 所谓奖惩性教师评价重视的是其评价的鉴定选择功能，即利用评价选聘和奖惩教师 28。这种教师 评价主要着眼于教师过去己具备的素质、 已承担的职责和已取得的工作成就， 评价目的就是看教师是否 符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括 承担本科生、 研究生教学工作量， 课堂效果评价等。 科研方面包括科研项目级别与数量， 科研经费数额， 高校教师绩效管理研究 12 科研成果获奖级别与数目，专利数量，学术论文等级与篇数等等。这是众多高校仍然沿用的教师评价体 系 29。在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来华东师范大学的王斌华教授引入了发展性教师评 价的理念。 发展性教师评价强调不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展， 其目的 不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务 31。作为一种评价 理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。 我国的教师评价研究还处于起步阶段，研究人员少，尚未在管理界形成独立的研究领域。目前， 根据所查阅的资料来看，代表性的人物及其论点简述如下： 1. 孙友然（2006） 32，赵雪珍（2004）29，张忠年（2003）33等对高校教师考评概念定性地作了 简要描述，列出了考评的重要性、目的意义，考评原则，考评指标，评估方法、过程，对考评有了较为 整体的认识。 2. 赵彦宏（2005） 34，何刚（1997）35，徐涌金等（2005）36对高校教师考核作了微观剖析，立 足的分析点是个别因素，如：激励作用、误差产生的原因及对策、考核结果的反馈等。 3. 孙玉萍（2004） 37，赵恒平（2005）38，接力等（2006）39对教师考核工作中收集到的数据引 入了计算机管理，编制各类人事管理信息系统，对考核信息的定量化、可鉴别性与透明化、可累积性与 资源化的实现提供了手段。 4. 张剑平（2006） 40，王娟（2003）41，卢安文（2005）42等对定量考核的数学方法作了详尽描 述，计量模型的设计，实例计算等。提高了教学、科研考核工作的科学性、客观性。 2-2-3 目前我国高校教师评价存在的弊端 2-2-3 目前我国高校教师评价存在的弊端 在几十年的发展中，教师评价的内容和方法都发生了巨大变化。传统的评价方法，是计划经济体 制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩 43。随着经济体制和政 治体制的逐步改革，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。 由于知识经济的到来，高校教师绩效管理显示出迫切性和重要性，目前的研究才刚刚开始尝试和 探索，到目前为止还未见到系统地研究高校教师绩效管理体系的文章或论著。因此，存在着很多理论上 和操作上需要研究的问题，主要表现在： 1. 缺乏坚实的理论根据 多数评价工具均是采用归纳法，从已有的教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的 教师特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，这些因素少的几个，多的几十个，其中哪些因素更为重 要，研究者不得而知，而评价最终往往以获得合成分数为目的，对评价内容提出的理论根据探讨得很不 够。 2. 对不同类型的评价没有进行严格区分 教师的绩效评估应加强对教师的绩效结构的探讨，在使用各种评价方式时，应对不同类型的教师 评价进行严格区分，并在此基础上进一步对教师职务绩效的影响因素进行综合性研究。 3. 制度不健全，结构不明确 国外的教师考核在地方教育当局的支持下，于80年代开始进入每一所学校，1991年英国正式公布 河北工业大学硕士学位论文 13 教师考评条例对教师考评目的、方法、周期等都有详细规定，而我国尚未建立健全教师考评制度， 对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段 44。研究发现，大部分教师对于学校所做出的考评持不满 意态度，认为考评是无效的，难以对绩效做出恰如其分的评价，也就难以成为实施一系列管理措施的依 据，或者因此实施的管理措施难以起到应有的作用，甚至起到不良的作用。 4. 只注重对教