（企业管理专业论文）对企业文化测评的研究.pdf

摘要 每一个企业都有自身的企业文化，优秀的企业文化是企业核心竞 争力的重要组成部分。对企业文化的测评是了解、控制、管理、改变 企业文化的基础工作，因此，对企业文化测评的研究具有十分重要的 理论和实践意义。 首先，本文简单地评述了国内外关于企业文化测评的研究，界定 了企业文化的概念，并分析了企业文化形成的影响因素。接着，本文 对常用的企业文化测评的定量分析工具进行了阐释和评价，并采用竞 争性文化价值模型对某企业的企业文化进行了测评。然后，本文研究 了沙因的定性分析的方法，并提出采用人类学中的嗣野观察法深入观 察企业文化。虽后，本文构建了企业文化总体测评框架，将定量分析 与定性分析结合起来对企业文化进行全面的评估。并对竞争性文化价 值模型进行了修正。 本文的主要工作和创新点有三个：一是结合人类学的方法，提出 了采用田野观察的方法深入研究内在的企业文化；二是对奎因的竞争 性文化价值模型进行了修j 下：三是构建了企业文化总体测评框架模 型，从定性、定量两个角度综合全面客观地对企业文化这一复杂的文 化现象进行评价。 关键词：企业文化测评定量分析定性分析 a b s i r a c t a b s t r a c t e ，e r ye n l e r p r i s eh a si t s o w nc u l t u r c ，a i l de x c e l i e n tc u l t u r ei st h e i m p o r t a n tp a r to fc o r ec o m p e t e n c yo ft h ee n t e r p r i s e s t bm e a s u r ca n d e v a l u a t ec h ec o f p o r a t ec u l t l i r ei saf u n d a m e n t a lw o r k ，w h i c hc a nh e l p p e 叩l et ou n d e f s t a n d ，t oc o n t r o l ，t om a n a 萨a n dt oc h 卸g et h ec 0 t p o r a t e c u l i u r ew e l l s or e s e a r c ho nm e a s u r i n ga n d e v a l u a t i n g t h e c o i p o r a t e c u l t u r ch a si m p o n a n tm e a i l i i i g si nt h e o r ya r l dp r a c t i c e a t 右r s t ，n ss i m p l yr c v j e w e dt h a tt h er e s e a r c h e so fm e a s u r i n ga n d e v a l u a t i n gt h ec o r p o r a t ec u i t i l r ed o m e s t i ca n da b m a di nt h ea n i c l e t h e c o n c e p to fo o r p o r a t ec u l t u r ei sa l s od e f i n e d t h ef a c t o r si n f l u e n c i n gt h e f o 彻a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ea r e a n a i y z e d i nt h e a r t j c l e n e x t ，t h e q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sm o d e l s ， w h i c ha r eu s e dn o 皿a l l yt om e a s u r i n ga n d e v a i u a t i n gt h ec o r p o r a t ec u l t i l r e ，a r ee x p l a i n e da n de s t i l l l a t e d a n d0 n e e n t e i p r i s e sc i j l t u r ej sm e a s u r c da n de v a l u a t e db y 山ec o m p e t i n g 1 u e f h m e w o r k o fq u i n n t h e n ，t h i sa r t i c l et a k e sr e s e a r c h 伽t l l eq u a l i t a t i v e a n a l y s i sm e t h o do fs c h e i n n ss u g g e s t e dt h a tt h ef i e l dr e s e a r c hc a nb e u s e dt oo b s e et h ec o 叩o r a t ec u l t u r ed e e p ly - t h ef i e l dr e s e a r c hi sa a n t h r o p o l o g i cm e t h o d f i n a l l y ，t h et o t a l 仃a m e w o r ki ss e tu pt om e a s u r e a i l de v a l u a t et h ee n t e r p r i s ec u l t u r e t h eq u a n t i t a t i v e a n a l y s i sa n dt h e q u a l i t a t i v ea n a l y s i s a r ec o m b i n e dt oe v a l u a t e t h e r p o r a t ec u l t u r e g c n e m l l yi nt h ef r a m e w o r k a n dt h ec o m p e t i n gv a l u ef r 姗c w o r ki sa l s o m o d i f i e do nt h eb a s i co ft h ec o m p e t i n gv a l u eh m e w o r ka n d o l h e r r e s e a r c h e s n e r ea r et h r e ei n n o v a t i o np o i n t si nt h i sa n i c l e t 1 1 ef i i s to n ei su s i n g m ef i l e dr e s e a r c h ，w h i c hi st h ea n t h r o p o l o g i cm e m o d ，t os t u d yt h ei n s i d e c o t p o r a t ec u l t u r ed e e p l y t h es e c o n do n ei st om o d i f yt t l e m p e t i n gv a l u e f r 锄e w o r ko fq u i n n t h et h i r do n ei st os e tu pat o t a lf l a m e w o r ko f m e a s u r i i l g 卸de v a l u a t i n g c h ec o r p o r a t ec i l l t i l r eb o t h q u a n t j t a t i v e l ya n d q u a l i t a t i v e ly t h ec o m p l i c a t e dc u l t u r ec 卸b em e a s u r e d 如de v a l u a t e d 北京交通人学硕十学位论文 c o t a l l yb yt h i sf r a m e w o r k k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，m e a s u r ea n de v a l u a t e ， t h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i s 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含为获得北京交通 大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名：傀驺已 同期：塑厶年三月12 同 引言 1 引言 1 1 研究背景及意义 企业文化理论发端于美日企业管理的比较研究。在二十世纪八十 年代，随着日本企业竞争力的快速增强，许多美国学者开始对日本企 业的管理进行研究。他们发现两国企业存在不同管理模式和效率的原 因主要在于两国文化间的差异。学者们在比较中发现，日本企业的企 业文化是促使其快速发展的重要因素。美国企业管理较为注重诸如技 术、设备、规章、方法、组织机构、财务分析等“硬”因素；而闩本 企业则更多地强调诸如人、目标、信念、宗旨和价值观等“软”因素。 日本企业普遍认为，管理的关键是企业通过对员工的教育和领导者的 身体力行，树立起大家共同遵循的信念、目标和价值观。美国企业界 借鉴日本企业的经验，展开了一场对企业文化的研究与培育的运动， 探索了企业文化对企业的生产效率、企业市场地位等方面的影响，重 点探讨新经济形势下如何重构企业价值准则，培育企业文化，增强企 业的活力和竞争力，以适应新的挑战。企业文化理论一经面世，就引 起广泛的关注，成为管理思想发展史上的一次革命。 美国知名管理行为和领导权威约翰科特教授与其研究小组，用 了四年多的时间来研究企业文化对经营业绩的影响力，结果证明：凡 是重视企业文化因素特征( 消费者、股东、员工) 的公司，其经营业 表1 1 企业文化对经营业绩的影响 重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司 总收入平均增长率 6 8 2 1 6 6 员工增长 2 8 2 3 6 公司股票价格增长 9 0 1 7 4 公司净收入增长 7 5 6 1 资料来源：约翰科特、詹姆斯赫斯克特，曾中、李晓涛译，企业文化与经 营绩效，华夏出版社，1 9 9 7 年，p 1 5 1 6 营绩效，华夏出版社，1 9 9 7 年，p 1 5 1 6 北京交通大学硕士学位论文 绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司( 见表1 1 ) 。他们在进一 步论述企业文化的力量时提出，企业文化在下一个十年内很可能成为 决定企业兴衰的关键因素。 企业文化这一新兴管理理论在二十世纪八十年代中期传入中国。 正处在改革开放时期的中国企业界从中得到了很大的启示和鼓舞，企 业文化建设的热潮也开始在中国大地上兴起。随着企业文化理论的广 泛应用，越来越多的企业通过实践认识到：技术、资本、人才通常都 是可以复制的或被模仿的资源，而只有企业文化是一个企业所独有 的，因此，优秀的企业文化是企业不可模仿的核心竞争力的重要组成 部分。 对企业文化的测评是了解、控制、管理、改变企业文化的基础工 作，也是企业文化理论中的一个关键环节。首先，它为企业文化诊断 提供了工具。企业文化的核心是企业价值观。企业价值观体现在企业 的生产、管理、经营活动中，有其独特的判别标准和价值取向，是一 种主观性的状态。有效地进行企业文化测评既能保证文化诊断的全面 性和深刻性，又能反映出特定企业环境下的文化个异性。对企业文化 进行测评可以帮助企业及其领导者更好地了解现有的企业文化及其 期望的企业文化特征，将测评结果作为企业发展的参考。 其次，企业文化测评为企业文化变革和创新提供了依据。文化变 革首先要分析现有企业文化，弄清需要改变的方面，然后制定并实施 文化变革策略。这就需要找出主要的文化特征，特掰是隐蔽的观念、 信念、价值观和行为规则以及因此所造成的那些限制企业的行为模 式。再通过了解它们存在的理由，分析改变现状的成本或期望收益， 最后进行企业文化变革和创新。企业文化的变革和戗新是一个漫长而 艰苦的过程，其间会遇到公司传统文化及某些利益团体的抵制。企业 文化变革成功的关键是企业领导人及中高层管理人员转变自身观念， 自觉自动接受新的企业文化，同时能够有意识地通过自己的行为将企 业的价值观及原则渗透到企业中去。要实现这种自觉性，新的企业文 化必须既能对原有文化中的优秀因子继承发扬，又能够针对企业面临 的新形式、新环境突破创新，被企业成员所接受。所以，对企业现有 文化进行测评，全面调研企业成员的价值观和行为，能更好地发现企 业的不足，对企业文化变革提供事实依据；帮助企业在文化上不断细 引言 化，推陈出新，自觉引导企业文化的转变，使企业文化的定位适应时 代发展要求。 为了铡评企业文化，国外有一些学者已经提出了测量组织文化的 模型量表和定性分析的方法。但其中也仅有几个具有代表性的模型和 量表被应用于各种企业文化的研究，因此关于这方面的研究可以说还 不十分成熟。同时，企业文化形成和发展过程中受到世界文化潮流和 本民族文化的影响，在不同类型的企业表现出不同的形态，因此国外 学者对于企业文化的研究主要还是基于西方的文化背景和基础之上 进行的。对于我国来说，除了台湾郑伯埙等对组织文化进行过定量研 究，制定了一些量表，国内文献较少有这方面的研究成果。目前国内 学术界对于企业文化测评的综合述评的文献成果也较少。 综上所述，对企业文化测评的基础研究已成为企业文化理论研究 中的重要内容，在我国亦己对指导我国的企业文化建设有着十分重要 的理论和实践意义。 1 2 论文的主要思路和内容 第一章，引言。本章主要介绍论文的研究背景、意义、研究思路 和主要内容。 第二章，国内外对企业文化测评的研究综述。本章对国内外对企 业文化测评的研究成果与研究现状进行了概述和评论。 第三章，企业文化的定义和影响因素。本章界定了企业文化的概 念，并分析了企业文化形成的外部因素和内部影响因素。 第四章，常用企业文化测评模型及评价应用。本章主要综合述评 了国内外常用的企业文化定量测评的模型。在此基础上，对各个模型 的优势、劣势做出了一定的评价。采用常用的竞争性文化价值模型对 某一具体企业进行简单的测评，分析该企业的企业文化的现状以及期 望的企业文化的状况，并纵向比较了该企业的文化一致性。 第五章，企业文化的定性分析。本章主要阐释了沙因对于企业文 化深层假设的定性分析方法。并在此基础上，结合人类学的方法，进 一步拓展了沙因的定性评估的方法。 北京交通大学硕士学位论文 第六章，企业文化总体测评框架的建立。本章在前文论述的基础 上，对竞争性文化机制模型进行了修正。并在此基础上，构建出一个 定性、定量相结合的企业文化测评框架。 第七章，结束语。本章就论文的主要研究工作和创新点作了总结 和说明。 4 国内外对企业文化测评的研究综述 2 国内外对企业文化测评的研究综述 “企业文化”( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 和“组织文化” ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 这两个名词均来源于西方管理学界。西 方学者倾向于使用“组织文化”，而国内的学者青睐于使用“企业文 化”。事实上“组织文化”和“企业文化”基本上是可以混用的概念， 因为多数组织文化研究的对象都是企业。企业组织是社会大系统中所 占比例最大、也是与国计民生关系最为密切的一类组织。从研究角度 来看，组织文化理论源于企业文化理论，一定意义上讲是它的扩充和 发展。另一方面，迄今为止的绝大多数组织研究，其研究对象均为企 业组织。所以在本文出现的“企业”和“组织”两个概念，如无特别 指明，便视为可替换概念。本文主要使用“企业文化”的概念，但有 时为了保证引文的准确性也同时使用“组织文化”的概念，这两个概 念不做区分。 2 1 企业文化的定性研究 2 1 1 国外学者关于企业文化的定性研究 国外学者普遍认为：企业文化是现代企业管理的一种新观念，不 仅重视企业的先进管理方法和科学管理技术，而且注重企业赖以生存 和发展的精神环境、物质环境和外部环境；不仅从“物”的联系上看 待企业管理，而且要从企业文化中寻求企业管理的新模式。 阿伦肯尼迪在公司文化中认为，构成企业文化的要素有五 项：企业环境是指对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素；价 值观是指组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核 心；英雄人物是指把企业价值观人格化且英雄人物本身为员工们提供 了具体的楷模；礼节和仪式是指公司日常生活中的惯例和常规，向员 工们表明对他们所期望的行为模式；文化网络是指组织内部主要的 5 北京交通大学硕士学位论文 ( 但非正式的) 联系手段，也可以说是企业价值观和英雄人物传奇的 “运载工具”。 托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼在其著作追求卓越一书中 探讨了优秀公司成功的原因如何鼓舞士气，源源不断地推出新产 品。他们认为企业领导最重要的任务是塑造及维持整个组织共同的价 值理念。他们定义了“杰出公司”即不断创新的大公司，归纳出杰出 公司的八个特征，包括侧重行动、接近顾客、自主和企业家精神、依 靠人来提高生产力、建立正确价值观、坚持本行业、组织单纯，人员 精干、宽严并济。评价范围包括企业的应变能力、客户导向、市场策 略、内部关系、创新精神等各个方面，是较早对公司的企业文化进行 全面描述的著作之一。 管理学家斯蒂芬p 罗宾斯在其著作管理学提到：“文化可 以通过评价一个组织具有的十个特征的程度来加以识尉”。他提出的 十个特征是：成员的同一性、团体的重要性、对人的关注、单位的一 体化、控制、风险承受度、报酬标准冲突的宽容度、手段结果 倾向性、系统的开放性。 此外，较具有代表性的是埃德加沙因的定性研究。沙因提出文 化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，在此基础上，他把 组织文化的本质分成了五个方面： 1 、自然和人的关系：指组织中人们如何看待组织和环境之间的 关系，包括认为是可支配关系还是从属关系，或者是协调关系等。 2 、现实和真实的本质：指组织中对于什么是真实酶、什么是现 实的、判断他们的标准是什么，如何论证真实和现实、以及真实是否 可以被发现等一系列假定。 3 、人性的本质：包含哪些行为是属于人性的、哪些行为是非人 性，什么属性是内在的、人的天性是好的坏的还是中性的、是否可以 完善等假定。 4 、人类活动的本质：包含哪些人类行为是正确的、人的行为是 主动或被动的、人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的、什么 是工作、什么是娱乐等一系列假定。 5 、人际关系的本质：包含什么是权威的基础，权力的正确分配 方法是什么、人与人之间关系的应有态势等假定。 6 国内外对企业文化测评的研究综述 沙因认为，理解以上五大本质有助于解决企业的两大问题：内部 管理整合和外韶环境适应。 此外，国外还有一些学者运用哲学流派来划分不同的文化。莱瑟 姆和纽保尔认为在知识经济时代，重要的是能够增长知识的想法、概 念，如对一个民族有深刻影响的哲学思想。他们把欧洲国家分为四大 哲学流派，即理性主义、实用主义、完整主义和人文主义，并试图分 析不同哲学思想对管理的影响。 2 1 2 国内学者关于企业文化的定性研究 中国的企业文化理论研究目前还处于起步阶段。企业文化在中国 引起重视，始于二十世纪八十年代中期，国内研究大多数是以介绍和 探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、企业创新等的辩证关系 为主。 一些专家学者总结了具有东方文化特征的企业文化的特征维度， 代表性的有张德提出总结的十四个特征维度1 ：领导风格、能力绩效导 向、人际和谐、科学求真、凝聚力、正直诫信、顾客导向、卓越创新、 组织学习、使命与战略、团队精神、发展意识、社会责任、文化认同。 目前还有些研究者通过对文化成因的剖析，从外部成因、内部 成因入手，从而对文化现状进行剖析：包括核心理念的剖析、物质层 面的剖析、制度层面的剖析。例如核心理念的剖析中包括经营性理念 剖析、管理性理念剖析、体制性理念剖析等。如魏杰在企业文化塑 造一书中，就认为企业文化的内涵包括以下三个方面： 1 、经营性企业文化：指企业在经营活动中应该具有的价值理念。 包括主动性市场理念、内在性诚信理念、能动性创造理念、理性化双 赢理念、有效性竞争理念、自觉性法律理念、全方位性经营理念、可 持续发展理念、快速性应变理念、多层次品牌理念、预警性反危机理 念、比较优势理念、开放性拓展理念等十三个理念。 2 、管理性企业文化：指企业在管理活动中应该具有的价值理念。 1 张德主编，企业文化建设，清华大学出版社，2 0 0 3 年p 7 0 7 2 7 北京交通大学硕士学位论文 包括责权利对称性管理理念、内在融合性管理理念、高效率性管理理 念、互动性管理理念、员工主体自觉性管理理念、人本主义管理理念、 理性化管理理念、有序化管理理念、共享共担性理念等八个理念。 3 、体制性企业文化：即企业在制度安排中员工所应有的价值理 念。包括忠诚性理念、契约理念、共赢性平台理念、团队理念、敬业 进取理念、等级差别理念、效率惟一性理念、制度至上理念、生产力 中心理念等十个理念。 2 2 企业文化的定量研究 2 2 1 ，国外学者关于企业文化的定量分析 国外学者关于企业文化的定量分析起步较早，已经形成了一些较 为成熟的定量分析模型。 荷兰学者霍夫斯坦德( h o f s t e d e ) 在对北欧多家企业的实证研究 基础上，建立了五维管理文化测量方式，这是广为人们所接受的文化 测量方法。霍夫斯坦德在对大量调查数据统计分析的基础上，总结出 权力距离( p o w e rd i s t a n c e ) 、风险规避( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c e ) 、 个人主义倾向( i n d i v i d u a l i s m ) 和对抗性( m a s c u l i n i t y ) 四个文化 维度，用来测度群体文化特征。在后来与东方学者的合作研究中，他 又发现了第五个维度：时间维度。 0 r e i l l y c h a t 唿n 提出：组织文化测量维度既要能反映组织 文化的特性，又要求能够反映出组织成员对组织文化的偏好程度。通 过采用q _ s o r t e d 的研究方法，他们提出了测量组织文化的八个维度， 即创新、稳定性、相互尊重、结果导向、注重细节、团队导向、进取 性、决策性这八个维度。 美国学者奎因( q u i n n ) 和卡迈隆( c a i n e r o n ) 等人通过大量的文 献回顾和实证研究发现组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人 力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有 显著影响。他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模型，认为 组织弹性稳定性、外部导向一内部导向这两个维度能够有效地衡量 国内外对企业文化测评的研究综述 出企业文化的差异对企业效率的影响。 美国学者德尼森( d e n i s 衄) 构建了一个能够描述有效组织的文化 特质模型。该模型认为有四种文化特质即适应性、使命、一致性、投 入和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度。 美国学者本杰明斯耐得( b e n j 锄i ns c h n e i d e r ) 在其专著 0 r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e c u l t u r e 中提出一个模型，该模型 包含社会文化、企业文化、企业气氛与管理过程、员工的工作态度、 工作行为之间的关系，从人力资源的角度研究企业文化。指出企业文 化通过影响人力资源的管理实践，影响企业气氛，进而影响员工的工 作态度、工作行为以及对企业的奉献精神，最终影响企业的经济效益。 英国学者杰夫卡特赖特( j e 圩c 删g h t ) 在其著作文化转型 企业成功的基础中提出了“九因素文化评估”。卡特赖特把文 化管理描述成“为取得最大产出对文化环境所进行的管理”。二十世 纪九十年代初，卡特赖特所在的团队对全面质量管理文化的心理成分 作了为期三年的研究。在研究过程中有许多访谈记录，其中包含了许 多经理和员工的经历。这些经历反映了工作文化的全部动机现象。研 究结果揭示了九大促动因素，包括认同、公正、平等、共识、 手段、合理性、发展、团队动力、内化。这九种因素各代 表着一种重要的在背后起作用的心理特征。起初，人们用“九因素” 方法衡量组织文化的动机侧面，而后逐步发展成为对许多不同组织进 行文化评估的基础。 美国学者理查德- 巴雷特( m c h a r db a c t t ) 开发了一系列调查工 具，帮助企业增加文化资本，开发人力资源，培育基于价值的领导模 式，具体的工具包括企业和团队文化评估、领导价值评估、员工离职 评估等。在巴雷特的价值评估模型中采用了五个价值指数，包括分布 指数( c 髑) 、健康指数( p l ) 、平衡指数( m s ) 、文化力指数( s t ) 、 平衡需求积分卡( b n s ) 。 此外，还有一些国外学者发表的相关论文。例如，1 9 9 2 年，r o g e r h a r r i s o n & h c r bs t o k c s 出版了诊断企业文化量表和训练者手 册( d i a 鲫咖go r g 趾i z a t i o n a lc u l t u r eh l s t n l 】m c n t 趾dt r a i e r sm a l l u a l ) 他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同 企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产 9 北京交通大学硕士学位论文 量等。 1 9 9 7 年，p i e e 娥i s & 舡s o c i a i e sh c 出版了一套组织文化测量 和优化量表( o 啦a 曲a lq d t u r cm e 鹤u r e m e m 锄do p t i i i z a l i o n ) ， 其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包 括七个方面：( 1 ) 社会经济环境( 包括社会文化环境和市场竞争等) ； ( 2 ) 管理哲学( 包括使命、价值观、原则等) ；( 3 ) 对工作情景的组 织( 包括企业组织结构、决策过程等) ；( 4 ) 对工作情景的知觉( 包 括对工作的知觉和对管理的知觉) ；( 5 ) 反应：组织行为( 包括工作 满意度、工作压力、工作动机和归属感等) ；( 6 ) 企业经营业绩( 质 和量两方面) ；( 7 ) 个人和组织变量( 包括年龄、职位、个人价值观 等) 。 2 2 2 国内学者关于企业文化的定量分析 国内学者关于企业文化的定量分析往往零星散落在一些论文及 文献中。其中，浙江大学宝贡敏教授在霍夫斯坦德研究的基础上，结 合东西文化的特性，提出了东西方文化比较的七维理论框架，这七维 测量框架是：竞争导向，合作倾向，风险态度，自然力、社会力与精 神力的强调取向，理性逻辑倾向与情感倾向，机械化与军事化倾向， 时间倾向。 台湾学者郑伯埙( 1 9 9 l ，1 9 9 8 ) 以台湾企业作为研究对象，对组 织文化中的组织价值观，组织文化与组织气候，组织文化与员工效能， 组织文化与人员甄选等方面进行了较深入的研究，强调了社会责任、 敦亲睦邻、顾客导向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创见、 甘苦与共、团队精神等。他认为这些可以有效区分不同的企业组织。 此后，郑伯埙采用郑伯埙组织文化价值观量表、o r e a i u y 等的组织文 化问卷以及郑伯埙等人对某大型公营研发组织中高层经理人的面谈 结果编制成了一个组织文化问卷，通过对2 3 6 家公司的研究和因素分 析之后，获得4 个因素，分别为：团队取向、安定取向、绩效取向、 敬业取向。 香港科技大学的k a t h e r i n er x i n 等人联合对中国国有企业的企 1 0 国内外对企业文化澳4 评的研究综述 结果编制成了一个组织文化问卷，通过对2 3 6 家公司的研究和因素分 析之后，获得4 个因素，分别为：团队取向、安定取向、绩效取向、 敬业取向。 香港科技大学的k a t h e r i n er x i n 等人联合对中国国有企业的企 业文化进行了定量化研究。他们采用访谈法和问卷调查法对国有企业 的经理进行了调查，在此基础上得出了一份“国有企业组织文化量 表”，简单研究了国有企业的企业文化与经营业绩的关系。此外，张 仁德、霍洪喜在企业文化概论中提出运用模糊数学建立模糊评价 模型，使模糊因素数量化。 以上这些研究都从各自不同的角度提出了如何测量企业文化。国 外的研究在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，进而对企业文化 产生作用的内在机制以及企业文化与组织气氛、人力资源、企业环境、 企业策略等企业管理过程的关系进行了研究，从而在此基础上对企业 文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究，逐步发展出企业文 化测量、诊断和评估的模型量表。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究还主 要停留在对介绍和探讨企业文化的意义、企业文化的功能以及企业文 化与社会文化的关系为主，对企业文化测评方面的研究为数较少。 企业文化作为一种文化管理方式，受国家传统文化、企业和社会 发展过程等因素的影响很大，直接应用国外测评方法存在着一定的缺 陷。同时，目前对于企业文化测评的研究主要分为定性分析和定量分 析两个流派，但是企业文化是一个复杂的文化现象，单纯从某一方面 界定也存在缺陷。因此需要对企业文化测评进行基础的研究，根据国 内外现有的研究，对较为成熟的测评方法进行一定的修正，找到能有 效、全面反映企业文化的方法，从而丰富我国对于企业文化测评的研 究。 北京交通大学硕士学位论文 企业文化的定义和影响因素 组织文化( o t g a n i z a t i o n a lc l l i n l r e ) 这个名词最早由英国的管理学 者a l d r c ww p c 砌g r c w ( 1 9 r 7 6 ) 发表组织文化的创造一文提出。对于 组织文化的概念，管理学、心理学、社会学等不同研究领域的学者从 不同的角度对组织文化提出了不同的定义。 3 1 国外学者对企业文化的定义 霍夫斯坦德( gh o f s t c d e ) ( 1 9 8 0 ) 提出：组织文化是心灵的集体行 动方案。 威廉大内( w g0 c h i ) ( 1 9 8 1 ) 提出：组织文化是基于组织内 成员可沟通的价值观和信仰的一套符号、利益和神话。 迪尔和肯尼迪( t e d e a l ，aak e n n e d v ) ( 1 9 8 2 ) 提出：组织 文化是一套我们围绕做事的方法。 欧雷利( c o r c i u v ) ( 1 9 8 3 ) 提出：组织文化是一些强有力的、 被广泛分享的核心价值观。 默赫特( gm o o r h e a d ) ( 1 9 9 5 ) 提出：组织文化是一套帮助组织 成员理解什么行为是可以接受的、什么行为是不可以接受的价值观。 埃德加沙因( e d g a lh _ s c h e 血) 提出：在一定的社会经济条件 下通过社会实践所形成的并为多数成员遵循的共同意识、价值观念、 职业道德、风俗习惯、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组 织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 约翰科特和詹姆斯赫斯克特1 ( j o h n p k o t t e r j 硼e s l h e s k e t t ) 提出：企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行 为方式的总和。这些价值观念、行为方式往往为一个企业全体员工所 共有，往往是通过较长的时间积淀、存留下来的。 1 约翰- 科特、詹姆斯- 赫斯科特著，曾中、李晓涛译，企业文化与经营绩效，华夏出版社，1 9 9 7 年1 月p 1 7 5 企业文化的定义和影响因素 杰克琳谢瑞顿和詹姆斯斯特恩1 ( j a c a l y n s h e r r i t o n j 锄e s l s t e r n ) 认为，企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所 有的方方面面。它是“我们在这儿的办事方式”，连同其自身的特征， 它很像一个人的个性。更确切地说，可将企业文化分成四个方面： 企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；由管 理作风和管理观念( 管理者说的话、做的事、奖励的行为) 构成的管 理氛围；由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围：书面和 非书面形式的标准和程序。 其中埃德加沙因的定义影响很大，得到许多学术界和企业界人 士的认同。 沙因在组织文化领域中，率先提出了关于文化本质的概念，对于 文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的演化过程提出 了独创的见解。沙因认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内 部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的 一些基本的假设。这些基本假设能够发挥很好的作用，并被认为是有 效的，由此被新的成员所接受。 3 2 国内学者对企业文化的定义 张德2 认为，“企业文化即是指企业全体员工在长期的创业和发展 过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行 为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复 合体。” 罗长海3 认为，“企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力 贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。” 王成荣认为，“企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下， 经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形 1 杰克琳谢瑞顿、詹姆斯斯特恩著，赖月珍译，企业文化：排除企业成功的潜在障碍 上海人民出版社，1 9 9 8 年3 月，p 3 9 2 张德主编，企业文化建设，清华大学i l | 版社，2 0 0 3 年 3 罗长海著，企业文化学，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年 4 王成荣，周建波著，企业文化学，经济管理出版社，2 0 0 2 年 北京交通大学硕士学位论文 成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管 理风格以及传统和习惯的总和。” 刘光明1 认为，“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的 组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均 为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质 是不同的。” 张木生2 认为，“企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中 培育形成的具有本企业特色并体现出企业管理者主体意识的精神财 富及其物质形态。它由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文 化网络等要素组成。” 胡正荣3 认为，“企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的 一个子概念，它是企业在实现企业目标盼过程中形成和建立起来的， 由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲 学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全 面发展为最终目标。其核心是企业精神和企业价值观。” 曹世潮4 认为，“公司文化是公司员工当下普遍认同和自觉的观念 和规则系统。一般由下列元素构成，即公司的使命、理念、管理风格、 传播网络和行为规范。” 黎群5 认为：“企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵 循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、 价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯。” 这些是国内很有影响并被广泛引用螅定义。 3 3 本文采用的企业文化定义 学者们研究企业文化的角度各有不同，研究角度和研究方法的不 同导致企业文化这个管理学术语的定义有很大不同。本文引用沙因对 1 刘光明编著，企业文化，经济管理出版社，1 9 9 9 年 2 张木生主编，企业文化与c i 战略实务，中国民航出版社，1 9 9 6 年 3 胡正荣、黄新民、王宇编著，企业文化：现代企业之魂，中国水利水电出版社，1 9 9 5 年， p 2 9 4 曹世潮著，文化战l 肾一一项成为世界一流或第一的竞争战略。上海文化出版社，2 0 0 1 年 5 黎群编著，企业文化建设1 0 0 问经济科学出版社，2 0 0 4 年 1 4 企业文化的定义和影响因素 于企业文化的定义。 沙因认为，把文化说成“我们这儿做事的方式”“我们公司的仪 式和礼节”“公司的气氛”“薪酬体系”“基本价值观”等等虽很诱人， 在某种程度上也是有根据的，但这些都是文化的表现方式。要想考察 企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的“层次”，必 须理解和应对深层的文化： i表象：显而易见的组织结构和流程( 难以解读) 0仃 表达的价值：战略、目标、哲学( 表述性解释) u什 i基本假设：视为理所当然的无意识的信念、理解、思维 和感觉( 价值观和行为的终极根源) 图3 1 ：沙因对于企业文化的分层 第一层：表象文化是非常清晰的，并且具有非常直观的情绪 感染。 第二层：表达的价值描绘了公司的价值观、原则、伦理和愿 景。 第三层：基本假设一这个层次的文化决定了特定文化环境中人 们判断事物的标准、习惯了的方式，决定了企业中什么是可以接受的， 什么是不可以接受的，是企业文化的核心。 沙因的文化定义包涵以下几个方面的涵义： l 、文化是深层次的。对文化的认识不能仅仅停留在表面现象。 因此我们必须了解哪些起作用的文化因素发展出了脱离意识而存在 的信念和假设，形成了怎样做事、怎样思维和怎样感知的默认规则。 沙因指出所有这些文化的意义都只是从不同方面对文化的反映， 但它们都不是组织文化的基本要素，组织文化这一词语实际上在更深 北京交通大学硕士学位论文 层次上应该是一个组织所坚持的基本假设和信条。这些基本的假设和 信条是一个组织的成员所共有的，他们在运用时，可能是无意识的。 这些基本的假设和信条被组织成员记住，以便遇到外部环境中的生存 问题和内部的整合问题时作出反映。假设和信条之所以都被看成是理 所当然的，是因为他们能很快地和反复地解决问题。应当将更深层次 上的假设与“人造的象征物”( 即人们看到的、听到的和感觉到的一 切现象) 区分开来，后者只是组织文化的显露与表面层次，而不是文 化的基核。 文化应当是一个独立的、稳定的社会单位的一种财富。组织成员 在解决外部和内部问题的过程中，共同享有大量的重要经验。这些重 要的、共同的经验不断地指导组织成员，并产生出关于他们的周围世 界和他们生活在其中的世界的共同观点。这些共同享有的观点起作用 的时间必然是足够的长，以至于被看作是理所当然的，并且变成不知 不觉的。在这一意义上，组织文化就是一种群体经验习性的产物。 2 、文化是广博的。随着企业的逐渐成长，企业逐渐适应外部和 内部关系的方方面面，企业的信念和假设规范着日常生活，规范着怎 样在组织中工作，应该如何对待客户，有哪些禁忌等等。因而解读文 化是个永无止境的工作。 如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永 远重要的课题，特别是近年来环境变化的速度越来越快，企业适应环 境交化的能力变得十分重要。为了适应变化，企业需要具有新的思考 方式和行为方式，可是这种新的方式却很难产生或很难生存。沙因对 组织文化的研究为我们认识组织文化的深层本质提供了工具，我们需 要从根本上进行改变才能适应新的变化，而不仅仅是简单地改变企业 的战略、组织结构、管理系统等。 3 、文化是稳定的。由于文化为生活工作带来了意义和可预见性， 所以，企业成员往往想要坚持文化假设。文化这一词语可以应用到任 何规模的社会单位上，只要组织有机会学习、坚持自己的观点和适应 周围存在的环境，它们就会有一些基本的假设。 1 6 企业文化的定义和影响因素 3 4 企业文化的影响因素 a 外部影响因素 影响企业文化形成的外部因素主要有： 1 民族文化因素 民族文化是影响企业文化的重要因素之一。不同的民族有不同的 文化，这种文化必然会影响到企业文化。相对于社会大文化来说，处 于亚文化地位的企业文化植根于民族文化土壤中，这使得企业的价值 观念、行为准则、道德规范等无不打上民族文化的深深烙印。民族文 化传统是企业外部环境的重要因素，民族文化对企业的经营思想、发 展战略及策略等均会产生深刻的影响。不仅如此，企业为了经营的成 功和今后的进一步发展，还要努力去适应民族文化环境，去理解在一 定民族文化环境下所形成的社会心理状态。 2 外来文化因素 对于特定企业而言，从其他国家、其他民族、其他地区、其他行 业、其他企业引进的文化都是外来文化，都会对该企业的文化产生一 定影响。 随着世界市场的融合和全球经济一体化的进程，各国问经济关系 日益密切，不同国家之问在文化上的交流和渗透日益频繁。例如，战 后的日本受美国的现代经营管理思想、价值标准、市场意识、竞争观 念、时间观念等影响很大，日本的企业文化中既有以中国儒家思想为 中心的根，又有美国文化影响的叶。中国实行改革开放以来，在引进、 消化、吸收外国先进技术和管理的同时，也引进了国外的文化。从国 内其他民族、地区、行业或企业进行技术转移的过程中，也会对一个 企业的企业文化产生影响。即使同行业中企业与企业之间由于所在地 区、环境及发展历史等原因也会有相当大的差距，因此地区之间、行 业之间、企业之问的技术转移过程中通常会伴随企业文化的辐射和扩 散。 3 行业文化因素 不同行业的企业文化特点是不一样的。由于各个行业在生产特 1 7 北京交通大学硕士学位论文 点、管理模式和服务要求上存在很大差异，所以企业文化也必然存在 差异。 如制造业通常以体力和技艺、机械力和管理组合作为生产力的主 体，科学和理性是管理的主要特性，因而可能出现科学和过度的理性 对人性的压抑。与之相对照，i t 业主要以知识、智慧组合成生产力的 主体，创新的过程基本上都是在黑箱中进行，只有到外化为产品时， 我们才能间接地感受到。因此虽然i t 行业的基础是科学和理性，但 更多地表现出感性和人性化的倾向。服务业提供的不是有形的产品， 而是无形的服务，因此服务业特别强调给顾客提供超值和人性化的服 务。每一个行业都有其文化个性，在这个行业没有革命性的变化之前， 行业的基本特性通常是不会改变的。 4 地域文化因素 无论国家与国家之问，还是同