（企业管理专业论文）高新企业知识型员工全面薪酬体系设计.pdf

西华大学硕士学位论文第1 ii 页 摘要 高新企业作为知识经济时代最重要的经济活动载体，越来越成为经济发展 的主要增长点。而对于高新企业而言，其迅猛发展的动因主要在于知识型员工 的创新，可以说高新企业的知识型员工是企业的关键和重要资源。因此，如何 管理和激励其知识型员工，了解他们的需求，有效地进行薪酬管理，成为高新 企业管理者们首要考虑的问题。本文所研究的全面薪酬就几乎含盖了可以激励 高新企业知识型员工的所有激励因素，涉及到了知识型员工的各个层次的需要， 是目前薪酬管理发展的一个趋势。 目前，国内很多高新企业的薪酬不能适应当前环境的变化，很多企业仍然 采用传统的薪酬模式，这些传统的薪酬模式对高新企业的知识型员工的激励存 在很大的缺陷，员工激励动力日渐衰弱，于是逐渐呈现了全面薪酬的激励趋势。 本文深入分析了全面薪酬理论及我国高新企业知识型员工薪酬现状和存在 问题，以浙江a 公司知识型员工全面薪酬体系设计为个案，分析了a 公司现有 薪酬体系的缺陷与不足，提出了基于全面薪酬思想的薪酬设计框架。通过研究， 取得了三方面的成果。 一、通过对全面薪酬理论产生、发展、理论基础、内涵的分析，对全面薪 酬理论有了较为深入的认识和了解。 二、运用全面薪酬思想，结合我国高新企业的实际，通过分析我国高新企 业知识型员工的薪酬现状和存在的问题，得出适合我国高新企业知识型员工实 际的对策，对高新企业具有一定参考和借鉴价值。 三、运用全面薪酬思想提出针对浙江a 公司的全面薪酬设计方案。论文通 过对全面薪酬设计思想的深入研究，以浙江a 公司为例，针对其薪酬局限提出 了新的设计方案，对我国高新企业知识型员工的薪酬管理具有一定的实践意义。 关键词：高新企业；知识型员工：全面薪酬 a b s t r a c t a st h em o s t i m p o r t a n te c o n o m i ca c t i v i t i e s i nk n o w l e d g ee c o n o m ye r a 1 1 i g h - t e c he n t e r p r i s ei sb e c o m i n gt h em a i np o i n to fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t f o r h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to fm o t i v a t i o nm a i n l yl i e si nt h e i n n o v a t i o no ft h ek n o w l e d g e s t a f f , w ec a ns a yk n o w l e d g es t a f fo fh i g h t e c h e n t e r p r i s ei st h ek e ya n di m p o r t a n tr e s o u r c ef o rh i g h t e c he n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，h o w t om a n a g ea n di n c e n t i v ek n o w l e d g es t a f fo f h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，u n d e r s t a n d i n gt h e i r n e e d s ，a n dc a r r y i n g o u te f f e c t i v er e w a r d m a n a g e m e n t ，b e c o m e t h ef i r s t c o n s i d e r a t i o nf o rh i g h - t e c he n t e r p r i s em a n a g e r s t h et o t a l c o m p e n s a t i o ni n t h i s s t u d y i n gn e a r l yc o n t a i n sa l lt h ei n c e n t i v ef a c t o r sw h i c hc a ne n c o u r a g ek n o w l e d g e s t a f fo fe n t e r p r i s e ，r e f e r st ot h ev a r i o u sl e v e l so fk n o w l e d g es t a f f , b e c o m e sa t r e n d d e v e l o p m e n to fs a l a r ym a n a g e m e n t a tt h ep r e s e n tt i m e ，t h es a l a r yo fr r l a n yd o m e s t i ch i g h t e c he n t e r p r i s e sc a nn o t a d a p t t ot h ec h a n g e so ft h ec u r r e n te n v i r o n m e n t ；m a n ye n t e r p r i s e ss t i l lu s et h e t r a d i t i o n a ls a l a r ym o d e l ，w h i c he x i t sl a r g ed e f e c ti ni n c e n t i v i n gk n o w l e d g es t a f fo f t h e h i 【g h - t e c he n t e r p r i s e ；t h ed y n a m i co fm o t i v a t i o ni n c r e a s e sw e a k ，t h e nt h e i n c e n t i v et r e n do ft o t a lc o m p e n s a t i o ng r a d u a l l yp r e s e n t t 1 i sp a p e rd e e p l ya n a l y z e dt h et o t a l c o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dt h ep r e s e n t c o n d i t i o n sa n de x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r yo fk n o w l e d g es t a f fi nh i g h t e c h e n t e r p r i s eo fc h i n a t h ed e s i g n i n go ft o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rk n o w l e d g es t a f f i nz h e j i a n gac o m p a n ya sa l li n d i v i d u a lc a s e s ，a n a l y z e dtt h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n d e x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r y , a n dp u tf o r w a r dm e a s u r e sb a s e do no u rc o u n t r y s k n o w l e d g es t a f f sp r a c t i c a l ，p r o p o s e dt h ed e s ig nf r a m e w o r ko ft o t a lc o m p e n s a t i o n s y s t e m t h r o u g ht h es t u d y i n g ，t h i sp a p e ro b t a i n e dt h r e er e s u l t s f i r s t l y , t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ep r o p o s i n g ，t h ed e v e l o p m e n ta n dt h eb a s i c t h o u g h to ft o t a lc o m p e n s a t i o n ，f u r t h e rd i s c u s s e st h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r e so ft o t a l c o m p e n s a t i o n t h e n ，t h i sp a p e ru s i n gt h et h o u g h to ft o t a lc o m p e n s a t i o n ，c o m b i n e dt h ep r a t i c a l o fo u rc o u n t r y s h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，b ya n a l y s i s i n gt h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n d 垦兰奎堂堡圭堂垡笙茎旦生 一。 e x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r yo fk n 。w l e d g e s t a f ti n1 1 i 曲 e c he n t e ? 攀e ( ： c h i n a ，淼n e dm ec 。u n t e m e a l s l l r e w h i c hi su s e f u lf o r 。h rc o u n t r y 飞锄dm 1 8 q t e a tj m d o r 啪c et oh i g h t e c he n t e r p r i s e 。 f i 二l y ，b a s e do nm em 。u 曲t o ft o 协1c o m p e n s a t i o n ，p r o v i d e dm ed 篡鼍1 n g p r o p o s a l 。ft o t a l c o m p e n s a t i 。nf o rz h e j i a n gac 。m p a n y t h s p a p e r p r 0 v 1 d e 0 a 1 1 _ e x a r n p l e 。fz h e j i a n gac 。m p 獬b y e m b e d d e da n a l y s i s i n g 雠删_ ? 黑1 0 n p r o r 。s e dan e wd e s i 印p r o p 。s a li nc o n n e “o n w i t hi t sl i m i a t i o n sw 1 1 i c h1 s 罢m g a 二r a t i c a lv a l u ef o rs a l a r ym a n a g e m e n t i nh i g h - t e c he n t 唧r i s e sk n o w l e d g e 吼批 脚w 。r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e ；k n o w l e d g cs t a 危洲c o m p 铋s a t l 。n 西华大学硕士学位论文 声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西华大学或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 本学位论文成果是本人在西华大学读书期间在导师指导下取得的，论文成 果归西华大学所有，特此声明。 作者签名：肼心卿庐6 ，月夕日 导师签名： 7 年石月夕日 西华大学硕士学位论文第l i 页 西华大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅，西华大学可以将本论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印 手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书； 2 、不保密口，适用本授权书。 ( 请在以上口内划) 学位论文作者签名：研) 鲫 日期：沁尹6 ，尹 i 指导教师签名： 日期：叫j 1 西华大学硕士学位论文第1 页 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题背景 ( 一) 高新企业已是经济发展的重要力量 随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高新 技术企业飞速成长，已经成为经济快速发展的引擎。高科技产业增加值从2 0 0 0 年的2 7 5 9 亿元，提高到2 0 0 8 年的约1 9 0 0 0 亿元。2 0 0 8 年1 1 2 月，中国高科 技产业共完成投资4 4 1 9 0 7 3 5 亿元，占计划总投资的3 9 ，其中新增施工项目 8 4 2 7 个，新开工项目4 5 1 3 个，投产项目3 1 7 7 个。高科技制造业占整个制造业 完成投资总额的比例由上年的8 9 9 上升到现在的9 6 6 ，行业增加值和从业人 员比上年同期分别增长了2 0 3 4 和1 0 4 8 。由此可见，高科技产业已经成为 推动我国经济增长的重要组成部分。 ( 二) 由于高新企业人才短缺而造成的高新企业人才竞争激烈 经济全球化的发展和科学技术的迅猛发展，使得高新企业之间的竞争空苜订 激烈。竞争从根本上说是人才的竞争，人力资本是高新企业的第一资源，因此， 知识型员工决定着高新企业的生存和发展。目前，高新企业人才短缺已经成为 一种世界性现象。相对于发达国家而言，我国的高新企业人才短缺更为严重。 以浙江省为例，2 0 0 7 年统计高新技术企业近4 0 0 0 家，人才需求缺口1 0 多万人。 人才的严重短缺使高新企业的人才流动率比较高。在我国，广州市高新企业人 员的流动率是3 9 ，北京中关村i t 行业也达到2 0 。根据经济学人集团 ( e c o n o m i s ti n t e l l i g e n c eu n i t ) 的估计，高新企业人才的流失达到3 5 ，并 且多数为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长省。 ( 三) 目前高新企业薪酬体系不完善 知识型员工的薪酬是高新企业人力资源管理的重要内容，随着知识经济的 发展，高新企业知识型员工的薪酬发生了实质性的变化，外在的经济性薪酬和 内在的非经济性薪酬变得越来越重要，很明显传统的薪酬体系很难适应高新企 业发展的需要。这些传统的薪酬体系侧重于外在的经济性薪酬对知识型员工的 激励，因此对高新企业的知识型员工的激励存在很大的缺陷，员工激励动力日 渐衰弱。那么，面对如此激烈的人才争夺战，高新企业就必须要设计新型的全 国家发改委嘲站：h t t p ：g j s s n d r c g o v c n c y z h d t d e f a u l t h t m 胡汉辉砰谷管理万i 仁住的问题及对中闰o 科技企业的启_ ：f j 科学学j 科学技术管理2 0 0 5 ( 1 2 ) ：15 西华大学硕士学位论文第2 页 面薪酬体系来达到吸引、激励和挽留人才的目的。 1 1 2 研究的意义 随着知识经济的发展，高新企业知识型员工的薪酬形式发生了实质性的变 化，传统的以外在薪酬为主的薪酬体系很难适应高新企业发展的需要，包含外 在薪酬和内在薪酬的“全面薪酬 体系变得越来越重要。 浙江a 公司是一家中型的处于成长阶段的高新企业，它专注于高科技、差 别化氨纶纤维生产、科研和销售为一体，致力于成为氨纶行业中的“专家”。在 公司的快速发展过程中，出现了一系列的人力资源管理问题，人力资源管理滞 后于公司发展，管理者与员工之间沟通不够，骨干员工跳槽，部门绩效下降。 经过咨询公司的调查发现，公司现行人力资源管理制度，尤其是薪酬体系己不 能适应公司目前的发展。目前，在我国像a 公司这样的中型高新企业越来越多， 发展越来越快，但大多数此类企业都采用传统的以外在薪酬支付为主的薪酬体 系，其缺陷主要体现在：工作分析不够、职位设置和职位序列设计不合理，进 而导致薪酬管理、绩效管理、职业生涯管理缺乏依据，难以产生对员工的激励 作用，绩效管理不成体系，有时甚至发生为发奖金而考核，而非支持公司的战 略薪酬体系，薪酬结构，薪酬福利政策不合理，体现不出薪酬的竞争性和公平 性等等。 因此，本文针对传统薪酬体系对我国高新企业知识型员工激励上存在的不 足，运用最新的“全面薪酬”思想，以浙江a 公司为案例，探讨高新企业知识 型员工薪酬体系的建立，为解决高新企业知识型员工薪酬管理中的问题提供参 考思路，具有现实意义。 1 2 本论文的研究方法和内容 本论文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法，在查阅了目前国内外 研究文献资料的基础上，首先，介绍了全面薪酬管理的发展历程，深入分析了 全面薪酬的内涵、特点；然后，界定了本文所要研究的高新企业知识型员工， 了解了我国高新企业知识型员工的薪酬现状及存在的问题，在此基础上提出了 高新企业知识型员工薪酬问题上的解决对策。接着以浙江a 公司为实例对象， 探讨全面薪酬体系建立的实践过程。 西华大学硕士学位论文第3 页 本文的结构体系、研究思路如图卜1 ： 图1 - 1本文结构体系 f i g u r e1 1 t h es t r u c t u r eo ft h i sp a p e r 西华大学硕士学位论文第4 页 2 全面薪酬体系的介绍 “全面薪酬”源自8 0 年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪 酬理念，是一种以员工为导向的整体性的系统薪酬设计口3 。它是根据组织的经 营战略和文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工工作积 极性的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用。将公 司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类的全面薪酬体系，不仅提 高薪酬的质量，同时，它扩大了薪酬的内容，通过“内在薪酬”和“外在薪酬” 两种方式帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工前所未有的享受到了 企业个性化薪酬制度所带来的愉悦。 2 1 全面薪酬管理体系的发展历史 “全面薪酬”是随着对传统薪酬体制缺陷的认识以及企业为了适应知识经 济的要求而不断探索和实践各种新的管理方法的实践而提出和发展。 2 1 1 对传统薪酬体制的批判旧1 传统的薪酬机制从根本上说是以企业( 雇主) 为导向的制度，企业支付给员 工的基本薪酬占据了其为企业工作所获得的总体薪酬的大部分，而且基本薪酬 的高低也只仅仅取决于员工职位的高低。在这种传统薪酬体制的导向下，企业 的基本薪酬往往被分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位 提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位 的提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也 只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增加。 在传统的薪酬体制下，基本薪酬的增加有两条途径：一是职位的提升，二 是绩效加薪和生活成本加薪。尽管这两种基本薪酬增加的依据是完全不同的， 但在传统薪酬体制中，两则之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪 酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点， 这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生 活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可 以加薪的程度。 对于传统的薪酬体制的缺憾，有许多人早已提出了各自不同的看法，并提 西华大学硕士学位论文第5 页 出改进的建议。如1 9 7 1 年，时代先锋埃德劳勒在他的著作步出危机一书 中批评了薪酬与业绩之间的随意本质，在薪酬和企业发展中，引进了一个 震撼人心的新观念，即如何将薪水和企业的发展联系起来；1 9 9 0 年，埃德劳 勒( e d w a r d e l a w l e r ) 出版了策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合一 书，对薪酬与企业发展的关系进行了系统的阐述，引起美国国内广泛关注。 2 1 2 全面薪酬的提出和发展 企业间的竞争从根本上说是人才的竞争，而薪酬也必然是树立竞争优势赢 得这场竞争的关键因素之一。传统的薪酬机制从根本上说是以企业( 雇主) 为导 向的制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化己经发生了转变，那么 它也相应要求企业人力资源管理中的薪酬战略与之相适应地转变为以员工为中 心，建立起一套符合企业和个人利益，能产生最大化激励效果的综合体系口3 。 随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应 变少，为了解决由此带来的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋 升机会转向横向的发展机会，由以前的职位提升转向现在的工作轮换、工作丰 富化，由满足员工的权力需求到更多地满足员工的成就感需求。因此企业可以 结合自己的战略与员工的个人需求让其在晋升与发展机会中进行平衡。 1 9 9 0 年，约翰e 特鲁普曼( j o h n e t r o p m a n ) 根据企业实践和个人研究 首先提出了全面薪酬的概念，他认为，全面薪酬方案有四个基本的观点h 1 ： 第一个观点，沿用至今的传统薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代 雇员的作用。 第二个观点，全面薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，它还包含了十 种不同类型的薪酬组成部分，可用全面薪酬管理体系的公式来表达。 t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x t c = 全面薪酬；b p = 基本工资； a p = 附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、利 润分享等； i p = 间接工资，即福利工资； w p = - f 作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备； p p = 额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的 西华大学硕士学位论文第6 页 一种补偿；o a = 晋升机会； o g = 发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等； p i = 心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q l = 生活质量，职业和个人生活的关系；x = 私人因素； 从上述公式可看出，除了b p 所代表的基本工资外，其他的都和公司福利以 及给予个人的成长空间有密切的关系。根据约翰e 特鲁普曼的观点，薪酬既不 是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比 如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应 该很好地融入到薪酬体系中去。这就是目前提倡的全面薪酬管理体系。 第三个观点，这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案，由一个单 独的机构一全面薪酬部为每个员工特别设计。 第四个观点，全面薪酬方案必须允许雇员参与，所以也称为“自助式薪酬”。 全面薪酬管理把“内在薪酬”和“外在薪酬”完美结合起来，把“经济性 薪酬”和“非经济性薪酬”紧密联系在一起，物质和精神并重。自创立以来， 在西方企业中得到迅速的发展，经过2 0 多年的管理实践，它已经成为薪酬管理 发展的趋势。 2 2 全面薪酬体系的基本内涵 2 2 1 全面薪酬体系的理论基础 传统的薪酬体制是以x 理论的思维方式为基础的，存在着一系列的问题， 包括结构滞后，制度模式化，以及无视雇员的需求等。而在全球化及商业竞争 愈演愈烈的今天，企业的组织结构趋于扁平化和员工的需求与期望的多样性， 使传统的薪酬体制也越来越难以起到吸引、留住和激励人才的作用。因此，现 在企业有必要建立全面薪酬体制，以关心员工的需求，满足他们的内在与外在 的需求，激发他们的潜能。按照这样的思路，全面薪酬体系的理论基础应该由 人性假设的y 理论、需求层次理论、双因素理论、工作特性理论等基本理论构 成。 ( 一) 人性假设的y 理论哺1 道格拉斯麦克雷格提出的y 理论是全面薪酬体系设计的重要前提和假设， 它是基于以下四个基本的人性假设： 西华大学硕士学位论文第7 页 1 、员工是愿意工作的，并期望自己干得出色； 2 、如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制； 3 、员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感； 4 、员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这 样的能力。 基于y 理论的全面薪酬体系，从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员 从一个薪水的接受者转变为薪水的客户。 ( 二) 需求层次理论吲 上世纪六十年代，美国心理学家亚伯拉罕h 马斯洛( a b r h a m a h m a s l w o ) 提 出了著名的需求层次理论，其有三个基本点： 1 、人的行为是受需求所激励的； 2 、需求形成了从基本需求到高层次需求的一系列层次( 如图2 - 1 所示) 。当 低层次的需求得到满足时，高层次的需求就变得富有激励性了，需求是循环运 转的，而且需求从来不能完全满足； 3 、低层次与高层次需求获得满足的途径是不同的，前三个层次的低层次需 求主要借助外在条件来获得满足，而高层次需求主要依靠内在驱动力来获得满 足。 ( 三) 双因素理论m 双因素理论认为，主要有保健因素和激励因素两种因素影响人的行为。保 健因素是那些不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状作用 的因素；激励因素是能够促使人们产生工作满意感的因素。货币薪酬是保健因 素，它对员工不起激励作用，只能维持员工的工作现状。因此说，货币薪酬的 满足只能消除员工的不满，而激励因素( 包括工作成就、成绩认可、工作价值、 工作责任、晋升机会、发展空间等) 的满足才能让员工产生满意感。 杨剑臼么并i 晓红郑培莉激腑导向的薪酬设计：m ：中因纺织版社，2 0 0 2 ：1 6 2 0 西华大学硕士学位论文第8 页 激 励 因 素 保 健 因 素 双冈素理论需求层次理论 i 事业成就感、满足感、l i 晋升机会、学习机会i i l 社会地位、上司信任、 1 名誉、体面的头衔等 作的良好氛围等 i l 免费的工作条件l j 二资、住房公积金、 l 带薪休假等 图2 - 1全面薪酬与激励理论 f i g u r e2 - 1 t o t a lc o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o nt h e o r i e s i “ 内在冈素i 外在因素i ， 从图我们可以看出，全面薪酬体系的建立的目的就是要在保健因素( 满足 员工生理和安全需求) 之外提供激励因素来满足知识型员工感情和归属上的需 求、尊重需求、自我实现需求。 ( 四) 工作特征理论 哈克曼( h a c k m a n ) 和奥尔德姆( 0 1 d h a m ) 通过大量的问卷调查，于1 9 7 6 年提 出了工作特征模型( 见图2 - 2 ) ，该模型认为，技能多样性、工作特性、工作意 义、自主性和回馈影响员工的关键心理状态，而员工良好的心理状态( 即内在 报酬) 将导致高度的内在工作动机和对工作的高度满意感，将引起员工高质量 的工作绩效、较低的缺勤率和离职率。这一理论表明，工作特征是影响员工的 工作积极性和业绩的关键内在激励因素m 。 曾淮泉薪酬：宏观、微蚬1 j 趋势m ：中困人民入学 j 版 l ：，2 0 0 6 ：4 一 一 卜 一 一 西华大学硕士学位论文第9 页 核心工夭键心 个人和工 作要素 ” 理状态 搿一： 作结果 技能多样性 体验到工高度的内在 任务完整性 作意义 工作积极性 任务重要性 高质量的- i = 体验到对工作 ” 作绩效 自主权 成果的责任 对工作的高 对工作活动实 度满意 反馈 # # 自pg 7 。 际成果的了解低缺勤率和 离职率 j jl 员- t ：需要成长强度 图2 - 2工作特征模型 f i g u r e 2 - 2 j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l 2 2 2 全面薪酬体系的主要内容 “全面薪酬体系”包括“内在薪酬”和“外在薪酬”两大类哺1 。 “外在薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。比如：基本 工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等 货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部 成员卡、公司配车等等。 “内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种 奖励价值。它是和外在薪酬相对而言的，是基于工作任务本身的薪酬，比如， 对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个 人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的 表彰、谢意等等。 外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充， 构成完整的薪酬体系( 见表2 - 1 ) 。一个和谐的全面薪酬体系，它始终突出了将 西华大学硕士学位论文第1 0 页 企业的利益与个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用系统的观念， 不仅是企业对人力的投资与激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪 酬成本，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应砷3 。 表2 1全面薪酬体系 t a b l e 2 - 1t o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m 外在( 经济性) 薪酬内在( 非经济性) 薪酬 基本j 二资事业质量：工作趣味性、工作挑战 直奖金性、 ：作责任感、工作成就感、晋 接津贴和补贴升机会 部股权：股票期权、认股权、购工作环境：舒适的工作环境 分买公司股票、股份奖励 良好的同事关系 优秀的管理艺术 以人为本的企业文化 五险一金：养老保险、医个人发展：培训、体面的 间 疗保险、失业保险、工伤头衔、名誉、社会地位 接 保险、生育保险、住房公生活福利：上下班的便利 部 积金措施、弹性的_ t 作时间、 假期：带薪假、休息日等孩子看护、个人独特需求 分 工作条件：工作服、一般 办公用品、公司配车、电 脑等 2 2 3 全面薪酬的特点 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部 一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴 关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂 直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡 献。 具体来看，全面薪酬的特点主要表现在以下几个方面山： 1 、全面满足员工需求 。周涛浅析全面薪酬：j 中山人学学报论从，2 0 0 5 ( 6 ) ：3 5 西华大学硕士学位论文第1 1 页 以往的薪酬方式往往没有考虑到员工需求的多层次性。有研究表明，马斯 洛需求理论中各个层次上的需求并非层层递进的，而很多时候是同时存在的， 企业如果仅把物质性报酬作为员工的唯一激励手段，那么当员工的基本物质需 求得到满足以后，这种薪酬往往会失去它的激励效用。全面薪酬从激励的角度 出发，满足员工的各种需求，包括物质需求和精神需求，不再把各种精神性报 酬当作福利或是只满足特殊员工的激励手段，而把它作为薪酬的重要因素。 2 、对员工有很强的激励性 全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的 一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬( 重点是只 让那些绩效优异的人得到经济回报，而让绩效不足的员工感受到压力) 。实际上， 更关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 3 、体现了“以人为本”的管理思想 “以人为本”的管理思想把人的利益和人的全面发展放在了首位。而企业 管理要做到以人为本，就要以“人 为中心，寻求“人与工作相互适应的契 合点。将人的发展与企业的发展有机地联系起来，即在满足企业追求的同时满 足“人 的需求。全面薪酬正是这种思想的体现，全面薪酬通过提供给员工经 济报酬，有发展的个人前景，良好的工作环境等各种激励因素来激发和调动人 的主动性、积极性、创造性。 4 、更具有弹性和灵活性 在知识经济时代，现代企业面对的是一个瞬息万变的社会，能不能随着劳 动力市场形势变化及时调整薪酬制度直接关系到企业的竞争力，全面薪酬战略 比传统薪酬更富弹性，它为管理者提供更多可供选择的薪酬要素，能要求企业 根据不同要求设计不同的薪酬应对方案，提高组织的灵活性，帮助组织适应不 断变化的劳动力市场环境。 5 、更加注重与员工沟通 全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及 组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色， 从而实现企业与员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常 重视制定和实施全面薪酬战略的过程，这是因为它把制定计划的过程本身看成 是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么 西华大学硕士学位论文第1 2 页 要在薪酬领域采取某些特定的行动。全面薪酬管理可以确保组织所发出的信息 是准确的、恰当的，从而为组织通过员工来谋取竞争优势提供了一个新的机会。 西华大学硕士学位论文第1 3 页 3 高新企业知识型员工全面薪酬体系的基础研究 3 1 高新企业知识型员工概述 3 1 1 高新企业界定 高新企业是高新技术企业的简称，是指专门从事高新技术的研究、设计、 开发以及高新技术产品的生产、销售、服务等活动的知识密集型企业。 2 0 0 8 年4 月2 4 日，科技部、财政部、国家税务总局联合发布高新技术 企业认定管理办法( 以下简称办法) ，详细规定了高新技术企业认定的条件。 根据办法，高新技术企业认定须同时满足以下条件： 1 、企业近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5 年以 上的独占许可方式，对其主要产品( 服务) 的核心技术拥有自主知识产权； 2 、产品( 服务) 属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围； 3 、具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3 0 以上，其 中研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上； 4 、企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比 例不低于6 0 ； 5 、高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入的6 0 以上； 6 、有明确的企业章程和严格的技术、财务管理制度，等等。 其中，国家重点支持的高新技术领域包括电子信息技术、生物与新医药技 术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与 环境技术、高新技术改造传统产业等八大领域。 3 1 2 高新企业的特征分析 高新企业与知识经济的产生和发展密切相关，集中体现了现代科学和技术 的高度结合和相互渗透。它与传统的企业相比一般有以下特征： ( 一) 高风险 由于高新企业生产的产品采用新兴的、高层次的、尚未完全成熟定型的技 术，而且市场发展变化快，不确定性高。因此，高新企业比传统企业风险大。 美国高新公司1 0 年的存活率在5 一1 0 之间，新创企业意欲上市并最后成功上 市的概率为6 1 0 0 0 0 0 0 ，计划上市并最后上市的概率为6 1 0 0 0 。我国改革开放 几孙宏宾企业整体价值评估方法研究：j ：价值t 程，2 0 0 4 ，( 3 ) ：1 7 2 7 。困会t 盎新投术企业认定条件和程事：j ：纳税仃纳2 0 0 8 ( 6 ) ：3 3 西华大学硕士学位论文 第1 4 页 以来涌现出的一批民营高新技术企业，现在只有2 0 一3 0 的企业还在发展着n 0 。 ( 二) 高收益 高新企业，特别是由独立发明的技术创立的高新企业，要经历研究开发、 市场开拓、工艺开发与调试、进入成长期、发展期到规模化发展乃至上市前整 个过程都要大量资金投入，以及贯穿于企业发展过程中以产品创新和过程创新 为代表的技术创新都需要资金作后盾。美国i b m 公司1 9 8 7 年用于r & d ( 研究与 开发强度) 的资金达到5 2 亿美元，占营业额约1 0 以上。内源融资、风险投资、 资本市场融资是高新技术企业在不同发展阶段可供选择的主要融资渠道。与高 新技术企业的高投资、高风险相对应的是高收益。掘统计，对于成功的项目3 年内可回收1 0 倍以上的投入；成功的高新技术企业的投入产出比为1 ：2 0 2 5 ； 风险投资机构的利润率可达2 5 3 5 ，有些甚至达到5 0 。 ( 三) 高成长 高新企业开发的新产品一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权 保护、特许经营等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，如果企业能在此 基础上不断开发与培育企业的核心能力，则企业将会迅速成长壮大。二战以后， 在美国及其它一些发达国家崛起了一大批高新技术公司，如惠普、i b m 、英特尔、 索尼，及后来的苹果、微软、思科、雅虎等等，它们当中有些还只是上个世纪 七、八十年代才创立的。这些公司重现了过去的初创企业从4 , n 大的经历。只 不过基于后来的资本市场条件，如逐渐形成的风险投资、低门槛上市条件的 n a s d a q 股票交易系统等，这类企业从d , n 大的周期大为缩短，显现出更加突出 的成长性u 到。 总的来说，高收益、高成长、高风险并存是高新企业的特点。这些特点决 定了对其知识型员工的管理要较为宽松和人性化，引导知识群体自我管理、自 我发展；同时也要采取独特的激励方式以留住人才，保证其充分发挥自身的作 用。 3 1 3 高新企业知识型员工的界定 ( 一) 知识型员工的概念 知识型员工的概念最早是由美国著名管理学家彼得德鲁克提出的，他认 西华大学硕士学位论文第1 5 页 为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比，2 0 0 0 年在她的著作管理知识员工 也提到对知识员工的界定，她认为：“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手 的人们。他们用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值”。 在她看来，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工。 然而，随着时代的发展，知识员工的外延已经扩大到大多数白领，国际著 名咨询企业一安盛咨询公司在长达数年的新经济研究中，提出知识员工主要包 括以下人员：专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员和中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告 销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等等n3 | 。 根据上述对知识型员工的理解，本文对知识型员工的定义归纳为：知识型 员工是那些掌握并运用知识进行创新性工作和创造财富的人。并且主要从事的 是脑力劳动，思想有深度，具有独立性和创造性。 ( 二) 高新企业知识型员工的界定 根据上述对知识型员工概念的解释，再结合我国的实际情况，本文对高新 企业知识型员工界定为：研发人员、技术开发人员、经济管理人员、销售人员、 专业事务人员等u 制。 3 2 我国高新企业知识型员工薪酬现状 我国高新企业的起步和发展与国外不同，主要是依靠国家的各种减免政策、 国家政策性投入、各科研机构的扶持与投入、科研项目和科技成果的自主开发 利用等方式，通过逐渐的自我积累而发展壮大起来的。经过十多年的发展，我 国高新企业的发展取得了长足的进步，但不可否认相当一部分高新企业在公司 治理结构上还存在缺陷，并没有普遍建立起来较为完善的现代企业制度，尤其 缺乏有效的薪酬激励机制。 可以清晰看到，我国高新企业的薪酬正处于不断发展和完善的过程中。由 于长期实行的计划经济体制，高新企业的薪酬制度受传统收入分配制度的影响 很大。在马克思的劳动价值论的指导下，我国长期实行按劳分配的模式。改革 。保罗s 麦耶斯( 美) 知识管理与组织设计 m 珠海：珠海 版社，1 9 9 8 ：8 6 8 8 。弗朗啊颠艄瑞比著作郑晓i j j 译管理知识员丁 m 北京：机械t 业f ；版 1 ：2 0 0 0 ：1 7 8 - 1 9 0 西华大学硕士学位论文第1 6 页 开放以后，逐步恢复了奖金、计件工资、浮动工资，而后又肯定了多种分配方 式的共存。随着社会主义市场经济体制的改革目标的确立，实行按要素分配成 为全社会的共识。十七大报告指出“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配 方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分 配的制度”。当今在价值创造与财富生产的过程中，除了资本、土地和劳动力外， 先进技术、科学知识、经营管理以及信息等已经成为不可忽视的重要生产要素。 尤其是科学技术作为第一生产力，它的不断创新与推广对社会财富积累的贡献 越来越大“。 总之，目前高新企业发展迅速，企业竞争逐步由原来的单纯技术竞争趋势 延伸到现在的人才竞争。如何留住高新企业的核心人才，尤其是专业技术人才 是目前高新企业人力资源主管应该考虑最多的问题。然而，我国目前高新企业 的人力资源管理大多还处于传统的监督导向的管理模式阶段，在对知识型员工 的薪酬激励措施上也大多无所作为，有的企业干脆对知识型员工就没有激励意 识，脆弱的奖金、津贴制度流于“吃大锅饭”的形式。在这样的管理模式下， 管理者缺乏适当的激励机制，把知识型员工同一般员工混为一谈，没有在薪酬 管理上体现出知识型员工对高新企业的特殊意义，这就妨碍了知识型员工的自 觉性、能动性及创造性的发挥。 3 3 我国高新企业知识型员工薪酬存在的问题 我国的人力资源研究起步较晚，对薪酬的系统研究更晚，尤其是对高新企 业的薪酬至今没有专门和系统的研究，主要是借鉴国外企业的一些成功的做法， 移植嫁接到我国的高新企业中，并没有形成一套适合我国国情的薪酬，目前我 国高新企业的薪酬模式上主要存在以下问题：