（企业管理专业论文）高科技企业研发人员的薪酬激励研究.pdf

摘要 中文摘要 高科技企业的研发人员是在知识经济时代背景下出现的新型工作群体，他们 绝大多数具有高学历，拥有高新技能，处在企业的关键或重要岗位。随着国家人 才强国战略的确定，研发人员合理的自由流动将大大加快。因此，高科技企业如 何通过薪酬制度来吸纳、激励和留住研发人员，成为一个亟待解决的问题。事实 上，在人力资源管理实践中，众多企业和管理咨询公司在这类员工的薪酬激励制 度方面进行了不懈的探索，大都开始借鉴现代薪酬管理的理念、方法和技术，尝 试对知识员工实行以人为本的薪酬制度，同时越来越重视非货币报酬的薪酬激励 模式。鉴于此，本文选取高科技企业的科研人员为研究对象，从全面薪酬激励的 视角出发，对影响高科技企业研发人员薪酬激励因素进行研究。 首先，本文明确对高科技企业研发人员的界定，在结合全面薪酬与赫兹伯格 双因素激励理论的基础上，提出假设：将全面薪酬分为外在薪酬中的激励因素与 保健因素、内在薪酬中的激励因素和保健因素，建立高科技企业研发人员薪酬激 励实证研究理论基础。其次，主要采用访谈法和问卷调查法，就沣京地区部分高 科技企业中研发人员的全面薪酬要素激励认知程度进行随机抽样调查，运用 s p s s 统计软件对调查结果进行统计分析，以揭示最具影响力的全面薪酬激励因 素，同时对前提假设进行修正。在此基础上，结合高科技企业研发人员自身个体 差异与企业外部差异作为变量，得出这类员工对各因素的薪酬激励认知程度以及 随着他们的个人背景特征的不同而发生变化的规律。最后，结合实证研究结果， 提出了建立高科技企业研发人员全面薪酬激励机制的对策，并对本文的不足和需 要进一步做的研究做了简要描述。 关键词：高科技企业、研发人员、全面薪酬、激励因素 a b s t r a c t a b s t r a c t t h eg r o u p so fr e s e a r c h e r sw h oh a v eh i 曲d e g r e ea n dh i g ht e c h n o l o g i cs k i l l sa n do c c u p yt h ek e y p o s i t i o n si nh i 【g l l t e c he n t e r p r i s e sa r ee m e r g i n ga tt h et i m e so ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y a s t h es t r a t e g yo fs t r e n g t h e n i n gt h en m i o n a lp o w e rg o i n g , t h ea p p r o p r i a t ef l o wo ft h er e s e a r c h e r s w i l lb ef r e e ra n df a s t e r t h e r e f o r e ，i ti sap r o b l e mt ob es o l v e dt h a th o wt oa b s o r b ，m o t i v a t ea n d r e t a i nt h er e s e a r c h e r sb ya d o p t i n gp r o p e rc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ee n t e r p r i s e su s et h em o d e m c o n c e p t ，m e t h o d s ，a n dt e c h n o l o g yf o rr e f e r e n c ea n dt r yt om a k ep a y m e n ts t r a t e g yf r o mt h e e m p l o y e e sp e r s p e c t i v ea n dp u ta ne m p h a s i so nt h en o n - m o n e t a r ym o d e l i na c c o r d a n c ew i t ht h e a b o v es t a t e m e n t , t h er e s e a r c h e r so fh i g h t e c he n t e r p r i s e sa r es a m p l e da sr e s e a r c h i n go b j e c t st od o r e s e a r c ht ot h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so ft h eh i 曲- t e c hr e s e a r c h e r s c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nf r o mt h e p e r s p e c t i v eo fc o m p r e h e n s i v ei n c i t e m e n t f i r s to fa l l ，、) i r i t l lac l e a rd e f i n i t i o no ft h eh i g h - t e c hr e s e a r c h e r sm a d ea n dt h et h e o r i e so ft h e c o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o na n dt h e1 w o - f a c t o ri n c e n t i v em i x e d ，t h ea s s u m p t i o n sa r ep r o p o s e d ： t h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o ni sd i v i d e di n t oe x t e r n a la n di n t e r n a lo n e s ，a n de a c hi sc o m p o s e d o fm o t i v a t i o n a la n dh e a l t h yf a c t o r s i ti se s t a b l i s h e da l le m p i r i c a lm o d e lt or e s e a r c ht h ep r o b l e m s o fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v et or & ds t a f fi nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s s e c o n d l y , i n t e r v i e w sa n d q u e s t i o n n a i r e sa r eu s e di nt h i sp a p e r i tm a d er a n d o ms a m p l es u r v e yf o rr & d s t a f f sc o 罂q i z a n c e o ft h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o nf a c t o r si n c e n t i v ei nh i g h t e c he n t e r p r i s e si nb e i j i n ga n d t i a n j i n t h es t a t i s t i c a ls o f t w a r es p s si su s e dt oa n a l y z et h es u r v e yr e s u l t si no r d e rt or e v e a lt h e m o s ti n f l u e n t i a lf a c t o r so ft h eo v e r a l lc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea n da m e n dt h ea s s u m p t i o n c o m b i n i n gt h ei n d i v i d u a ld i f f e r e n c e so fh i g h - t e c hr & d s t a f fa n dt h ee x t e r n a lo n e so f e n t e r p r i s e s 懿v a r i a b l e s ，i ti sc o n c l u d e dt h a tt h ee x t e n to fc o g n i z a n c eo ft h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo f e m p l o y e e si nt h i sg r o u pv a r i e sw i mt h ed i f f e r e n ti n d i v i d u a lb a c k g r o u n d f i n a l l y , t h es t r a t e g i e sf o r e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mi nc o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea r ep r o p o s e d ，c o m b i n i n gt h e e m p i r i c a lr e s e a r c hr e s u l t s b e s i d e s ，i t si n a d e q u a c ya n dt h ef u r t h e rs t u d ya r eb r i e f l yp o i n t e do u t k e yw o r d s ：h i g h t e c he n t e r p r i s e s ，r & ds t a i f , c o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v e s 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 ( 一) 发表论文 ( 1 ) 张垫，冯洁浅析企业并购中的人力资源整合 j 】现代管理科学，2 0 0 9 年第4 期：1 9 2 2 ( 2 ) 冯洁，马凯微软全面薪酬解析 j 】科技信息，2 0 0 9 年第7 期：3 7 3 3 7 5 ( 3 ) 冯洁，马凯海尔集团流程再造视角下的组织变革 j 】科学决策，2 0 0 8 年第1 2 期： 2 0 1 2 0 2 ( 二) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入 中国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博 硕士学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 第一章前言 第一章前言 1 1 论文选题的背景、目的及意义 当今产业变革的两个重要趋势是全球化和信息化，因而迫切需要组织具有灵活性、快 速反应能力、创新能力。在这变革趋势下，全新的商业模式正在形成，企业更加关注以 知识为基础的核心能力培育，来建立和维持其持续的竞争优势。知识资本是企业核心能力 的源泉，知识管理能力是企业核心竞争能力的关键。在以人力资本为基础的知识资本成为 企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的 合理配置，最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。 研发与开发，对于国家和企业的竞争力来说是至关重要的。尤其对于技术和知识密集 型的高科技企业，优秀的研发人才是维系企业生存与发展的关键资源。作为典型知识型员 工的研发人员的竞争能力是企业未来能否发展的主要前提，然而研发人员的短缺正是当前 企业所面i 临的最严重的问题之一，许多企业正在遭遇难以留住关键技术人才、创新不足、 新产品迟迟不能上市等困境。而关键技术人才流失的一个主要原因就是：他们感到自己对 企业的贡献未能得到充分的认可和回报。【l j 随着国家人才强国战略的确定，研发人员合理的自由流动将大大加快，作为核心人力 资本的高科技企业研发人员的战略地位日益突出。相应地，高科技企业如何通过薪酬制度 来吸纳、激励和留住研发人员，成为一个亟待解决的问题。因此，探索吸纳、激励和留住 知识员工尤其是核心研发人员的薪酬激励模式，已成为中国企业人力资源管理的核心，是 现代企业可持续发展的一个关键命题。事实上，在人力资源管理实践中，众多企业和管理 咨询公司在知识型员工的薪酬激励制度方面进行了不懈的探索。例如，华为公司、中兴通 讯有限公司、摩托罗拉公司等都开始借鉴现代薪酬管理的理念、方法和技术，尝试对知识 员工实行以人为本的薪酬制度，同时越来越重视非货币报酬的薪酬激励模式。可见，众多 企业知识型员工薪酬制度的实践对相应的理论发展提出了迫切的要求。【j 本文以研发人员作为高科技企业知识型员工的代表，将众多薪酬激励要素作为出发点， 探求对研发人员起激励作用的核心影响因素。进而完善和健全高科技企业中核心员工的薪 酬模式，最终为企业吸引、激励和留住这一创新性人才提出自己的看法和建议。本文的理 论意义和实践意义在于： ( 1 ) 目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理方案， 第一章前言 正在被“以人为本 的人性化的，以对员工的参与和潜能开发为目标的管理方案所代替， 这种方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源激励开发的一个有机组成部分。 ( 2 ) 对于我国而言，照搬西方国家的薪酬分配制度存在着明显的局限性和不适用性，但 吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全必要的。诸如，要看重员工的需求，了解需 求的多样化并做出积极的反应；把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解 薪酬制度；要使货币化薪酬与非货币化薪酬相结合，将薪酬管理作为人力资源开发与激励 的重要组成部分；要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成 部分等。在此基础上，我们可以探索适合我国国情的企业薪酬体制。 ( 3 ) 在知识经济时代，知识己逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识资本成为 企业创造价值的第一经济要素。因此对知识的“承载者 ，也就是企业知识资本所有者 知识型员工的需求研究就显得十分迫切，对知识型员工的寻找、拥有、培养、保持和发展 己成为知识型企业人力资源管理的重心。本文也正是在这一研究背景下，以高科技企业的 研发人员这类知识型员工作为主要的研究对象，将其薪酬要素细分，通过实证研究探寻其 关键的激励因素，最终在知识型员工薪酬激励模式问题上提出自己的看法和建议。【3 1 1 2 研究现状 1 2 1 薪酬构成的研究现状 1 2 1 1 薪酬概念的不同分类 对于薪酬，一般可以按照薪酬是否以货币支付、薪酬发生的机制等不同来进行划分： 依照薪酬是否以货币支付，可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬( f i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n ) 又可分为直接经济报酬( d i r e c t f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 与间接经济报酬 ( i n d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 。直接经济报酬是指个人获得的以工资、薪水、佣金及奖 金形式的全部报酬。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其他各种经济回报。非经 济性报酬( n o n f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 是指个人对工作本身或者对工作在心理环境上的满足 感。如工作本身相关的工作兴趣、工作挑战性、工作责任感、工作成就、发展机会等因素， 与工作环境相关的如合理的政策、称职的管理、人际关系、社会地位、工作条件、工作时 间等。 依据薪酬内容实体的属性不同，可分为物质报酬和非物质报酬。物质报酬( m a t e r i a l c o m p e n s a t i o n ) 又可分为激励性物质报酬和保健性物质报酬：激励性物质报酬主要包含工资、 奖金、股利等报酬形式。保健性物质报酬主要包含津贴、福利、保险等报酬形式。非物质 第一章前言 报酬( i m m a t e r i a lc o m p e n s a t i o n ) 又称为精神报酬，可分为发展因素和生活因素两方面；其中 发展因素包含发展机会、培训学习、学习环境、公司荣誉等因素，生活因素包含工作条件、 俱乐部、工作氛围、假期等因素。 依照薪酬发生的机制不同，可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬( e x t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 是公司针对员工从生产劳动和工作之外所获得的货币或非货币性报酬，如工 资、奖金、津贴、股票期权以及各种形式的福利待遇。内在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是 员工从企业生产劳动和工作过程本身获得的利益，如富有挑战性、具有趣味性、个人成长 和发展机会、能够参与决策管理等。全面薪酬的思想就是将外在的和内在的薪酬都放在同 等重要的地位上，根据员工的需要加以运用以达到激励的效果。【4 】 1 2 1 2 薪酬要素构成的一些研究 ( 1 ) 薪酬要素风险性比较 乔治t 米尔科维奇、杰里m 纽曼在薪酬管理一书里通过列表，按照对员工 而言从最不具有风险到最具风险的薪酬要素形式进行排列，如表1 1 。【5 】 表1 1 按照风险大小排列的部分工资的构成 工资构成定义雇员所承担的风险 只要雇佣关系不中断，这部分工资就会得 基本工资雇员工资组合中有保障的部分 到保障 不管雇员的表现如何，针对全部雇员的一些风险仅来源于雇主的判断力，但是由 全面增长 工资增长，其规模取决于雇主对自己支于不与雇员的绩效相联系，所以这一方面 付能力的一些主观性评价。典型的是这的风险相对较低。 些增长将成为次年基本工资的一部分。 生活费用的增长 与全面增长相同，但其规模决定于生活等同于全面工资增长 费用的变化( 比如消费者物价指数的变 化) 工资的增长是基于对雇员绩效的评价。雇员面临两种风险。奖励工资增加的规模 奖励工资 这部分增长在次年可能变为基本工资的取决于雇主的判断力( 风险因素) ，其中雇 一部分雇员个人奖励工资的增加部分取决于雇员 的绩效，而个人绩效也是不能完全预测的 如同奖励工资，一次性奖励也基于雇员 雇员面临三种风险，其中两种已经在奖励 一次性奖励 的绩效，不加入基本工资，但会作为奖工资风险中提到，第三种风险就是一次性 金一次性付给雇员。 奖励不能加入基本工资，而是需要雇员每 年“重新争取获得”。 有时这种可变性工资支付是基本工资的 如果工资仅仅由单独的个人奖励计划构 个人激励计划 一部分。激励因素把薪酬中可增加的部成，则对于雇员来说会具有很强的风险性。 分直接同雇员个人的额外产出相联系但一般是与基本工资配合使用、没有或很 ( 如佣金制、计件工资) 。奖励工资和一少的基本工资意味着雇员每年只有依靠绩 次性奖励对雇员的绩效评价具有主观 效评价的结果来决定自己的工资报酬。 性，但是这种可变性的工资支付形式不 同，因为它对雇员的绩效评价是客观的 表1 1 按照风险大小排列的部分- 丁资的构成( 续) 是工资增长的一种类犁( 可变的工资支 除了具有与团队绩效评价相关的风险以 成功分享计划 付) ，它与团队的整体绩效相联系，而不外，所有的成功分享计划都具有以上所提 是与个人绩效相联系。不加入基本工资。到的风险，现在雇员个人工资的增长需要 这种分享计划与风险分享计划不同，因有赖于团队中其他人的工作绩效。 为只要团队的绩效高于规定的标准，雇 员就会分享成功，而当团队的绩效低于 规定的标准时，雇员却不会受到惩罚。 收益分享 不同于利润分享，因为收益分享所要超针对个人来说风险低于利润分享，因为绩 越的目标并不是财务绩效，而是成本指效评价更可控。 标( 比如最普遍使用的劳动力成本，或许 也包括材料成本、设备成本) 工资的增加基于团队绩效( 小组、部门整影响利润评估的一些因素超过了雇员的控 利润分享 个公司) 对一些财务指标的超越制范围( 比如经济气候、财务状况) 。越少 的控制意味着越多的风险。 是一种不同于成功分享计划的具有可变比成功分享计划具有更大的风险性。典型 风险分享计划 性的工资增长计划，因为雇员不仅仅只的是在雇员的基本工资中存在着一个“临 分享成功，在绩效比较差的时候也要受时性”缺口。如果绩效目标达到了，这个 到惩罚。惩罚的方式是在绩效差的年份临时性缺口就会被某种工资政府计划所补 降低整体薪酬水平。但是在绩效高的年偿。即使这样，对于雇员来说风险还是增 份里，奖励远远高于成功分享计划。加的，因为基本工资也不具备完全的可预 测性。 资料来源：作者整理 ( 2 ) 国外雇员福利项目分类 美国商业部在全国范围内对雇员福利进行调查，将福利项目分为7 类。这种分类方式 与企业实际操作的福利管理的分类方法相似，如表l 一2 所示。 6 1 表1 2 国外雇员福利的分类 a 老人、遗属、伤残和健康保险，铁路雇员退休福利税 b 失业保险 法定福利( 雇主负担) c 工伤保险( 包括自我保险的估计费用) d 州疾病福利保险 a 给付确定制中雇主分担费用 退休储蓄方案( 雇主负担)b 缴纳确定制 c 利润分成 人寿保险与死亡福利( 雇d 股票期权和雇员持股方案 主负担)e 养老金保险方案的费用( 净保费) 和年金合同( 保险与委托) f 管理费和其它费用 a 住院、手术、医疗和大额医疗保险保费( 净收入) b 退休雇员的住院、手术、医疗和大额医疗保险保费 医疗相关的福利给付c 短期伤残、疾病和事故保险( 公司方案或被保险人方案 ( 雇主负担)d 长期伤残或工资照发福利( 保险、自我保险或信托) e 牙病保险保费 f 其他( 视力保健，为以前的雇员提供身体和精神健康福利) 第一章前言 表1 - 2 国外雇员福利的分类( 续) a 度假及与度假有关的费刖给付 b 休假及与休假有关的费用给付 支付工资的非劳动时间c 病假工资 d 探视父母假( 探视父母亲期间的工资) e 其他 a 有酬休息、喝咖啡时间、午饭时间、洗衣服时间、换衣服时 间及工作准备时间等 其他福利给付 b 雇员从公司购买货物和福利的折扣 c 雇员工作餐 d 雇员教育费e 其它 资料来源：作者整理 ( 3 ) 国内学者对弹性福利计划的分类 弹性福利计划是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的福利组合，并 定期随着兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。各雇员可按照自身工作和生活实际情 况，决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。【7 】 表1 3 国内学者对弹性福利计划的分类 项目内容备注 核心法定福利 养老、医疗、工伤、失业保险，法定假、病假、事假、特所有员工都享 别假( 婚假) 等有的其本福利 现金补贴类住房援助、交通补贴、工作餐补贴等 休假类各种假期、带薪休假等( 法定除外) 各雇员可按照 自身情况，自 弹性选择福利保险类视力保险、牙科保险、人寿保险等 主决定福利组 服务类免费班车、托儿所、免费照顾老人等 合及比例 弹性工作、地点类四天工作制、家庭办公等 资料来源：作者整理 1 2 2 知识型员工薪酬激励的研究现状 1 2 2 1 国外对知识型员工薪酬激励的研究 国外对知识型员工的激励研究进行得比较早，首推管理学家玛汉坦姆仆和安盛咨询 公司。近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论、数学模型转向了具体的实证研 究，这方面的研究技术性较强，但是基于西方成熟的市场经济体制环境下的，为中国企业 提供了一般性的借鉴，而不是具体指导。 玛汉坦姆仆提出了“知识型员工激励因素 模型，他经过实证研究认为，激励知识 第一章前言 型员工的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。i s j 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名 员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 后列出了知识型员工的激励因素，名列前5 名的激励 因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。t 9 】 另外，知识管理专家弗朗西赫瑞比从企业的角度出发，将知识型员工视为企业智力 资本的代表。从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示了“知 识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理 念。关注知识型员工是每一位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养和管理智力资本 是最重要的事。d o 罗布戈菲等专家在人员管理一书中关于薪酬问题，尖锐的批判了降低人工工资 率会降低人工成本、保持低人工成本就能创造持久而有效的竞争优势、个人奖励工资可以 改进工作绩效、人们主要是为金钱工作等错误观点。论证了企业对薪酬问题的关注点不应 是成本，而应在绩效。【l l 】 经济日报工商部、法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命一书指出，股票期 权是联系资本与知识的纽带，因此可以作为激励知识型员工的切实可行的方法之一。对公 司员工许以股票期权，将是吸引人才、留住人才的唯一有效办法，因为它的最大好处在于 既把员工利益与企业利益结合在了一起，又不增加企业的工资成本。丰厚的资本只有与最 优秀的人才联姻，才能达到双赢局面。【1 2 】 1 2 2 2 国内对知识型员工的薪酬激励研究 国内对知识型员工的激励也进行了较多的研究，综合各位学者的研究成果如下： 中国人民大学学者张望军和彭剑锋等在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人 员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业知识型员工的前五位因素，其名 称及比重分别为：工资报酬与奖励3 1 8 8 ，个人的成长与发展2 3 9 1 ，有挑战性的工作 1 0 1 4 5 ，公司的前途7 9 7 5 ，有保障和稳定的工作6 5 2 。探讨了知识经济时代知识型 员工的激励策略，提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。【1 3 1 文魁、吴冬梅2 0 0 2 2 0 0 3 年进行北京市软科学项目适应北京高科技产业发展的人才 激励机制研究中，针对北京软件企业及生物制药企业的员工( 主要调查对象是技术人员 和管理人员) 发出了5 2 0 份问卷，在收回的3 9 7 份问卷中，软件行业员工占6 8 8 ，生物 制药员工占3 1 2 ；9 3 以上的员工接受了本科及本科以上教育。通过对这项调查的定量分 第一章前言 析发现，高科技企业员工的激励因素排序为：个体成长4 5 2 ，金钱财富19 7 ，业务成就 1 9 1 ，工作自主8 0 ，人际关系8 0 。【1 4 】 中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特征，在安徽 省境内诸多大型国有企业知识员工发放了5 7 0 分无记名调查问卷，在收回的4 2 6 份问卷中， 调查结果清晰地显示了当前国有企业知识员工激励机制中存在的问题和激励需求因素的变 化。从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。据 本次调查统计，4 2 6 名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入、个人成长、业务成就和 工作自主。而美国保罗麦耶斯研究成果表明，知识型员工激励要素排序为个人成长3 3 7 4 、 工作自3 0 5 1 、业务成就2 8 6 9 和金钱财富7 0 7 。 1 5 】 在2 0 0 4 前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世( 中国) 咨询公司公布了对上海4 0 家跨国公司的最新薪酬调查。此次调查显示，这4 0 家公司认为吸引员工最为重要的三项因 素分别为：员工发展计划( 7 8 ) 、对员工的奖励和肯定( 6 0 ) 、薪酬福利( 5 6 ) 等。其次是培 训计划( 4 0 ) 、工作环境( 2 8 ) 和工作内容( 2 5 ) 。 1 6 】 2 0 0 5 年西南交通大学的陈井安和四川省社科院人力资源研究所的景光仪，针对4 家中 央在四川以及省级研究单位发放问卷，进行了知识型员工激励因素的调查研究，此次研究 共发放4 0 0 份问卷，有效回收3 0 2 份，回收率达到7 6 。调查结果表明：知识型员工认为 激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就占5 1 3 ，工作环境占4 8 8 ，薪酬福利占 4 7 7 ，个人成长占4 4 7 ，工作自主性占2 7 5 ，领导认可占2 5 5 ，就业保障占1 3 2 ， 人际关系占7 3 ，其他占2 。【1 7 1 从这些数据可以看出，薪酬激励一直以来都是现代企业人力资源管理的重要组成部分， 它对充分调动员工潜能、提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。但传统的货币薪酬激励， 已经不再适应知识经济下的企业管理模式，尤其是无法再作为知识型员工的有效激励模式。 其他学者也从不同角度对知识型员工薪酬激励方式问题进行了研究。 孙建国从知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征出发，提出 了对待知识型员工必须采取以行为激励为主、轻管理重激励的策略，主要激励措施有组织 激励、知识资本化激励、工作激励、精神文化激励、信息沟通激励、培训教育激励、物质 激励和安全激励。【1 8 】 高贤峰从知识型员工自身行为动力的特点出发，分析管理与激励的策略，提出了报酬 激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制，构建了理念共享、愿景共建的超我 第一章前言 激励机制。f 1 9 】 屠海群认为建立在工业文明时代的西方激励理论上的现行激励机制己不再适应知识型 员工，必须将激励机制的原则从权利化转变为制度化，把激励模式从操作型转为契约型， 提出了企业激励机制三种契约模式：成本契约型、利润契约型和心理契约型。她还认为对 知识型员工的激励应遵循四个对应关系：员工创造欲激励因素与企业赋予自制性激励因素 的关系；员工成就欲激励因素与企业报酬体系激励因素的关系；员工受尊重欲激励因素与 群体环境激励因素的关系；员工自我发展欲激励因素与企业晋升机制激励因素的关系。【2 0 】 吕文彬在介绍早期和近代激励理论和激励原则、行为对象、操作原则的基础上，分析 了激励理论在管理实践中的具体应用，指出企业可以从目标管理、行为矫正、参与管理、 绩效薪金制、弹性福利制、双轨薪金制、弹性工作制和工作设计几个方面对员工进行激励， 应需要依据一定的激励法则和激励技巧来实施，同时要注意员工自发行为的激励。【2 1 】 冉棋文等针对知识型员工的特点，提出了全面薪酬战略的概念：包括奖酬激励、福利 激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系。 2 2 l 程贯平认为激励知识型员工应结合整体薪酬制度来确定激励手段。南开大学人口与发 展研究所的张彦也提出“用整体薪酬激励员工，其整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方 案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。它主要的特点是：多样性、 定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接 收人转变为薪水的客户。【2 3 】 在知识型员工的薪酬激励方面国内的研究起步较晚，主要集中在以下几个方面：介绍 和评价国外关于这方面的研究成果和经验做法；对目前我国企业知识型员工的收入状况进 行调查分析并作评价：就有关薪酬激励制度的设计、构成方案及一般原则要求提出意见和 建议；论述实施年薪制和股票期权的重要性。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究内容及思路 在阅读了大量关于知识型员工管理与激励以及薪酬管理等方面的国内外文献的基础 上，本文对以下内容进行了理论研究和实证分析。 ( 1 ) 全面薪酬激励的理论研究 本文首先对高科技企业研发人员进行界定，明确研发人员在高科技企业中的地位，提 出高科技企业核心员工研发人员的概念及特征；其次，进一步阐述相关激励的理论， 第一章前言 包括内容性激励理论、过程性激励理论以及知识型员工激励理论的补充；最后，分析全面 薪酬激励的内涵和特点，并对全面薪酬的外在薪酬因素和内在薪酬因素进行较为全面细致 的分析。 ( 2 ) 对高科技企业研发人员全面薪酬激励要素归类划分并提出研究假设 在对全面薪酬要素进行外在、内在划分的基础上，依据赫兹伯格双因素理论将其再次 细分为保健因素和激励因素；对部分高科技企业研发人员进行访谈，以了解这类员工对薪 酬激励要素的认知程度，依据访谈结果完善对全面薪酬要素的分类；最后提出本文的实证 研究思路及研究假设，并设计调研方案。 ( 3 ) 实证结果分析及讨论 通过对调研数据进行分析，进一步了解高科技企业研发人员对各种薪酬要素的激励认 知程度；同时探讨各项薪酬要素随着知识型员工性别、年龄、个人职业发展阶段以及企业 发展阶段不同所引起的差异与变化规律，得到不同背景的研发人员对全面薪酬要素的需求 特点及不同的薪酬组合方式。指出目前企业在薪酬要素方面的不足和需要努力的方向，并 完善薪酬激励机制。 ( 4 ) 研究总结与展望 对高科技企业研发人员全面薪酬要素的理论和实证研究进行总结，并对研究进行了展 望。 1 3 2 研究方法 1 3 2 1 文献研究法 本文在广泛阅读文献的基础上，了解国内外学者对知识型员工薪酬激励的研究成果， 学习借鉴并提出本文的研究切入点。综合运用人力资源管理学、管理经济学、组织行为学 等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 1 3 2 2 访谈法和问卷调查法 在广泛阅读的基础上，找到本文的切入点。通过列提纲访谈和发放问卷调查这两种调 查方法，为实证研究找到可靠的数据资料。 1 3 2 3 实证研究法 在实证分析方面，采用定量研究中的抽样调查方法，并使用s p s s l l 0 统计软件对调研 数据进行处理，在数据处理中将利用各种数理统计方法，更好地分析、解释各变量之间的 关系。 第二章高科技企业研发人员的概念界定及特征分析 第二章高科技企业研发人员的概念界定及特征分析 2 1 高科技企业及其研发人员的界定 2 1 1 高科技企业的界定 高科技企业即技术密集型企业或知识密集型企业，其面向市场为顾客创造价值，以技 术和知识为竞争优势源泉，具有良好的技术创新能力，技术性收入在其收入中占较大比例， 有稳定的、企业内部的研发队伍，研发人员在企业中具有举足轻重的地位。具有知识、资 本密集的高科技企业又有以下特点：产业市场变化快，产品生命周期短，高风险、高利润， 强调团队研究、集体分工创造，重视专利权与著作权等特性。企业若不从事产品创新的研 究发展而导致产品过剩时，其市场将被具有创新能力的竞争者掠夺。在此特殊产业中，唯 有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。高科技企业作为知识密集、技术密集的经济 实体。它包括以下十一种类型的企业：( 1 ) 电子与信息技术；( 2 ) 生物工程和新医药技术； ( 3 ) 新材料及应用技术：( 4 ) 先进制造技术；( 5 ) 航空航天技术；( 6 ) 现代农业技术；( 7 ) 新能源与高效节能技术；( 8 ) 环境保护新技术；( 9 ) 海洋工程技术；( 1 0 ) 核应用技术；( 1 1 ) 其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。本文研究的重点是电子与信息技术类企业， 这也决定了本文研究样本的选取。【2 4 】 2 1 2 研发人员的界定 在英文文献中，研发人员( 即研究与开发人员) 的表述有很多种形式，如s c i e n t i s t sa n d e n g i r e e ls ，r & dp r o f e s s i o n a l s ，r & dp e r s o n n e l ，r & de m p l o y e e s ，t e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l s ，等 等，研发人员主要指高科技企业的研发人员。 科学家和工程师都属于专业人员类别，为典型的研发人员。在国外，根据公平劳动标 准法案，这个类别包括所有受过科研方面或智力方面的专门训练，而且其工作时间分配在 管理事务上的部分不超过2 0 的人。 r & d 人员珍视专长和自主权，这个特点使得有效地管理研发人员不同于管理其他员 工：强烈的成就导向和高成功驱动力；冒险的意愿和对不确定的高度容忍；对所在的企业 较弱的忠诚，因此流动率较高。研究表明，高科技企业研发人员的角色特点是对他们的创 造力特质需求。研究与开发是高科技产业的竞争来源，研发人员即为其关键核心资源。研 发人员主要的任务在于累积、创造与应用新的科技知识，以解决研究发展或生产过程中的 种种问题。因此，创新是研发人员必须具备的重要特质。【2 5 】 笙三至查型垫垒些婴垄星箜堡垒墨塞垄堑笙坌盟 2 2 高科技企业研发人员的地位 s n e l l 教授认为评价人力资本的两个标准是价值( v a l u e ) 和稀缺性( u n i q u e ) 。他根据这 两个维度来区分人力资源的类型，将企业中的人力资源划分为核心知识员工、联盟型知识 员工、辅助型员工、通用型知识员工。f 2 6 】 联盟型知识员工 核心知识员工 如软件工程师、人力资源咨如研究与开发人员、研究科 询师、心理学家、管理人员学家、设计工程师、机械工 开发培训师、咨询师、建筑程师、分析师、职能经理人 服务商，等等 员、战略规划、营销人员等 辅助型员工通用型知识员工 如程序员、技术工作、低级如工程师、营销人员、会计 职员、装配工、维修工、一师、人力资源专业人员、律 般工人、临时工，等等 师、培训师、顾客服务代理， 等等 低+ 一战略价值_ 高 图2 1 依据知识的战略价值和稀缺性进行的知识员工分类 资料来源：根据s n e l l ( 2 0 0 2 ) 和l e p a k & s n e l l ( 2 0 0 2 ) 的研究成果整理而来 ( 1 ) 核心知识员工。他们掌握着企业的核心知识，具有高的战略价值和企业稀缺性， 他们是组织变革、技术创新、市场拓展以及价值创造的组织者和实现者，给企业带来的战 略性收益远远超出雇用和开发他们的管理成本，构成企业的核心竞争能力。比如微软的软 件开发人员，默克医药公司的药物研究人员，证券和基金公司的操盘手等。 ( 2 ) 通用型知识员工。虽然他们所掌握的知识可以创造大量的顾客价值，但是没有多 少企业稀缺性，不能为企业提供差异化竞争优势，其作用在于确保企业获得平均行业利润， 为企业谋求竞争优势提供必要条件。 ( 3 ) 辅助型( 知识) 员工。他们只具有辅助性知识，即低价值的、普通的知识，这类 员工很容易在市场上获得，往往为操作性角色，如门卫、清洁工人等。这里将其视为普通 员工，而不是知识员工。 ( 4 ) 联盟型知识员工。他们拥有独特的知识，其技能在某种程度上是独一无二的，但 是他们并不直接创造客户价值，通常是指那些从事基础研究的工程师和科研人员。虽然他 们从事的基础研究是企业技术创新的火花和源泉，但由于他们的雇用成本高，近期收益不 l l 第二章高科技企业研发人员的概念界定及特征分析 明显。因而出于降低短期成本的考虑，公司尝试和科研所、高等院校及其他企业结盟，共 同开发联盟型知识，形成一种新的雇用模式。 对于每类人才，针对其工作的具体特征，将采用不同的人力资源管理模式及薪酬战 略。 表2 1 不同员工类型的薪酬战略选择 员工类型工作类型人力资源管理体现薪酬战略 外部公平( 高工资) 核心知识员工知识工作 基于承诺为知识、经验、资历付薪 股权和额外福利 注重外部公平( 市场工资率) 通用型知识员工传统工作基于生产率 为绩效付薪 辅助型知识员工合同工作基于命令和服从按小时或临时签订的合同支付 联盟型知识员工合作伙伴基于合作关系根据合同付薪、为知识付薪 资料来源：根据s n e l l ( 2 0 0 2 ) 的研究成果整理所得 本文的研究对象参见图2 1 所示的“依据知识的战略价值和稀缺性进行的知识员工 分类”，将关注重点着眼于高科技企业中占据核心地位的研发人员。对其他三类员工的简 述是为了更加明确核心员工研发人员的特征，以便针对其做出更为客观的研究分析。 2 3 高科技企业核心员工研发人员的特征分析 2 3 1 高科技企业研发人员的人格分析 对于高科技企业研发人员的人格特征，国内外专家与学者进行了相应的研究，通过 归纳梳理可知，国内外专家与学者在这方面有基本一致的认识和看法，即这类员工都具有 较为鲜明的特征。我国台湾学者林佳慧、郑晋昌( 2 0 0 4 ) 通过深入研究，归纳整理得到七 个研发人员创造力人格特征：【明 ( 1 ) 独立挑战性。能独立完成工作、克服障碍，勇于接受挑战，少向他人求助或依 赖他人；( 2 ) 积极性。具高度工作热忱、动机强烈，会设定自我目标，追求自我肯定，态 度积极进取，有创造驱动力，努力寻求创新突破；( 3 ) 独创性。有主见与个人风格，不因 袭惯例，以自我价值与标准评判事物，思想具有原创性；( 4 ) 精干性。专业知识丰富，善 于思考、处理复杂事物，对个人能力非常有信心并感到自豪；( 5 ) 想象性。想法与观察角 度广泛，敏锐度高，对事物具有独特洞察力，想象力强，能提出多个意见；( 6 ) 求知性。 好奇心强，具强烈学习动机，主动讨究感兴趣的事物，对新事物与经验的接受度高。( 7 ) 变 第二章高科技企业研发人员的概念界定及特征分析 通性。具有弹性而不死板，不注重形式，能灵活应变各种情景，对模糊与不确定事物的容 忍度高。高科技企业研发人员创造力人格，将会对其工作能力，行为特点等方面产生深远 的影响，以下便从这两方面加以阐述。 2 3 2 高科技企业研发人员的工作能力分析 ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。研发人员大多受过系统的专业教育， 具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此这类员工大多具有较高的个人素质。 ( 2 ) 突出的创新能力。创新是研发人员最重要的特征。他们从事的不是简单重复性 工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生 的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 ( 3 )