（企业管理专业论文）高新技术企业知识型员工激励组合问题研究.pdf

分类号 密级 天津商业大学 舢舢l l i | i i i l l l l l l i i l l l i i l 、t17 7 813 6 硕士研究生毕业( 学位) 论文 姓名：金顿 年级：0 7 级 专业：企业管理 研究方向：人力资源管理 论文题目：高新技术企业知识型员工激励问题研究 导师：李垣明 完成日期：二。一。年六月 天津商业大学 摘要 摘要 二十一世纪是知识经济的时代，人力资本已经取代了传统意义上的物质资本，成为了 企业发展的重要战略资源。尤其作为高新技术企业，其核心资源知识型员工更成为企 业发展的关键。如何有效的对知识型员工进行激励，使其最大限度的发挥工作积极性和创 造性，已经成为决定高新技术企业核心竞争力的重要因素，也是现代企业管理和人力资源 管理的重点问题。传统的激励理论已经很难适应高新技术企业知识型员工激励问题研究的 需要，因此，必须针对现代高新技术企业的特点，对传统的激励理论和方法进行创新，寻 求真正适合现代高新技术企业知识型员工的激励方式。 本文通过理论与实证相结合的研究方法，从传统的激励理论出发，针对高新技术企业 知识型员工的特殊性，对其进行了需求分析和激励方式研究，提出了对高新技术企业知识 型员工进行激励时应遵循的原则，同时得出了高新技术企业知识型员工的激励应采用隐性 激励和显性激励相结合的方式。同时，通过实证研究，分析了高新技术企业知谚 型员工薪 酬激励、成就激励、成长激励、工作环境激励四种基本方式对其工作的影响，归纳出最优 的知识型员工激励组合体系。 本文首先阐述了高新技术企业知识型员工激励组合问题研究的背景和意义，以及国内 外关于此研究的现状。然后，在研究激励理论的基础上，分析高新技术企业以及知识型员 工的特点，对知识型员工进行了需求分析。在此基础上，依据高新技术企业知识型员工激 励设计原则，提出了隐形激励和显性激励相结合的激励组合体系。最后，通过实证研究， 对高新技术企业知识型员工激励现状和影响因素进行分析，为高新技术企业知识型员工激 励问题提供参考价值。 关键词：高新技术企业；知识型员工；需求；激励组合 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m em o r ea n dm o r e i m p o r t a n tf o rt h ee n t e r p r i s e s e s p e c i a l l yf o rt h eh j i g hn e w - t e c he n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g ew o r k e r s p l a yak e yr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to ft h e m h o wt oe n c o u r a g et h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n d i n s p i r e t h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s mh a sa l r e a d yb e c o m et h ef o c u so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tf o rt h ee n t e r p r i s e s i td e c i d e st h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h eh i g hn e w t e c h e n t e r p r i s e s f o rt h er e a s o nt h a tt h et r a d i t i o n a li n c e n t i v et h e o r i e sa n dm e t h o d sa r eu n a b l et oc o p e w i t ht h en e e d so fi n v e s t i g a t i o nf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，w en e e dt of i n dt h ee f f e c t i v ew a y st o m o t i v a t et h ek n o w l e d g ew o r k e r sc o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r so ft h eh i g hn e w t e c he n t e r p r i s e sa n d t h ek n o w l e d g ew o r k e r s i nt h i sp a p e r , w ea n a l y z et h ec h a r a c t e r so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n dt r yt of i n dt h eb e s tw a y st o m o t i v a t et h e m a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l e sf o rt h ed e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，w ec o n s t r u c t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mb a s e do nt h et r a d i t i o n a li n c e n t i v et h e o r i e s t h ec o n c l u s i o ni st h a tw e s h o u l da d o p tt h ei n c e n t i v ep o r t f o l i om o d ec o m b i n e dw i t hi m p l i c i ta n de x p l i c i ti n c e n t i v e so nt h e k n o w l e d g ew o r k e r so ft h eh i g hn e w t e c he n t e r p r i s e s a n dt h ei n c e n t i v ep o r t f o l i oi sc o m p o s e db y f o u ri n c e n t i v ew a y s t h e ya r e s a l a r y i n c e n t i v em e c h a n i s m ，g r o w t hi n c e n t i v em e c h a n i s m ， a c c o m p l i s h m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n dw o r k i n ge n v i r o n m e n ti n c e n t i v em e c h a n i s m a tt h e s a m et i m e ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h i sf o u ri n c e n t i v ew a y s ，w eg e tt h eb e s tw a yt om o t i v a t et h e w o r k e r s f i r s t l y , w eb r i e f l yi n t r o d u c et h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n dt h ep r e s e n tr e s e a r c hs i t u a t i o na b o u tt h e i n c e n t i v e b a s e do nt h ei n c e n t i v et h e o r i e s ，w ea n a l y z et h ec h a r a c t e r so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r si n t h eh i g hn e w - t e c he n t e r p r i s e s s e c o n d l y , b ya n a l y z i n gt h ek n o w l e d g ew o r k e r s i n c e n t i v ef a c t o r s w eg e tt h em o s ti m p o r t a n ti n c e n t i v ef a c t o r sf o rt h e ma n dt h eb e s ti n c e n t i v ep o r t f o l i o f i n a l l y , t h r o u g ht h em e t h o d so fc o m p a r i s o na n a l y s i sa n dt h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，w eg e t t h ec o n c l u s i o nt h a tt h eh i g hn e w - t e c he n t e r p r i s e ss h o u l dt a k et h ei n c e n t i v ep o r t f o l i om o d e c o m b i n e dw i t hi m p l i c i ta n de x p l i c i ti n c e n t i v et om o t i v a t et h ek n o w l e d g ew o r k e r s o n l yi n t h i s w a y t h ek n o w l e d g ew o r k e r sc a nb em o t i v a t e da n dc r e a tm o r ev a l u ef o rt h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d ：h i g hn e w t e c he n t e r p r i s e ；k n o w l e d g ew o r k e r s ；d e m a n d ；i n c e n t i v em e c h a n i s 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 研究的背景和意义一1 1 1 1 研究的背景一1 1 1 2 研究的意义一1 1 2 研究的对象与内容2 1 2 1 高新技术企业2 1 2 2 知识型员工4 1 3 国内外相关研究现状一7 1 3 1 国外相关研究现状7 1 3 2 国内相关研究现状1 0 1 4 研究思路和方法1 1 1 4 1 研究思路1 1 1 4 2 研究方法1 2 1 5 本文的创新点1 3 第二章高新技术企业知识型员工激励的理论基础1 4 2 1 内容型激励理论一1 4 2 2 过程型激励理论1 6 2 3 结构反馈型激励理论1 8 第三章高新技术企业知识型员工激励的需求分析一2 0 3 1 需求的分类及基本特征2 0 3 1 1 需求的分类2 0 3 1 2 需求的特征2 0 3 2 高新技术企业知识型员工的需求分析2 1 3 2 1 高新技术企业知识型员工的需求层次分析2 1 i 目录 3 2 2 影响高新技术企业知识型需求的因素分析2 3 第四章高新技术企业知识型员工激励组合问题一2 5 4 1 高新技术企业知识型员工激励组合体系的设计原则2 5 4 2 高新技术企业知识型员工激励组合体系2 7 4 2 1 显性激励组合2 8 4 2 2 隐形激励组合3 0 第五章高新技术企业知识型员工激励因素实证研究3 3 5 1 实证研究设计3 3 5 1 1 实证研究的方法3 3 5 1 2 实证研究的思路3 3 5 2 样本及其分析3 4 5 2 1 样本与数据来源3 4 5 2 2 样本数据处理与分析3 4 5 3 激励组合影响因素实证研究3 7 5 3 1 知识型员工激励因素的信度与效度分析3 7 第六章结论4 5 6 1 研究结论4 5 6 2 研究的局限性4 6 参考文献4 7 发表论文及参加科研情况4 9 学位论文独创性说明5 0 附录5 1 j 醪【谢5 5 第一章绪论 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 研究的背景 第一章绪论 二十世纪六十年代以来，学术界开始对企业理论开始进行深入的研究，尤其是对人力 资源管理理论的研究更成为重点。人力资源作为企业管理中最难以预测和控制的因素，其 重要性不言而喻。随之便产生了人力资源的激励理论，成为了企业人力资源管理的核心问 题。进入二十一世纪，企业发展进入了一个新的阶段，高新技术企业作为一支新兴队伍， 开始快速发展壮大，在经济社会中占据着越来越重要的地位，同时，也发挥着重要作用。 作为高新技术企业中的核心员工，知识型员工在高新技术企业中发挥的作用也越来越被大 家所关注。随之产生的关于高新技术企业知识型员工的激励问题，也被更多的专家学者所 重视。如何对高新技术企业知识型员工进行有效激励，发挥他们的重要作用，已经成为现 代企业管理的核心问题。 传统的激励理论与方法，已经难以适用于现今高新技术企业知识型员工激励问题研究 的需要。因此，需要结合高新技术企业的特点，对传统的激励方式进行改进和拓展，才能 满足现代企业的需要，对知识型员工进行有效的激励。另外，传统的企业管理和激励理论， 更多的关注于企业高层管理人员，而较少关注一般知识型员工，对于知识型员工所具有的 特殊特征了解不够，因此需要在理论基础上对高新技术企业知识型员工的需求进行重新的 特征分析，从而设计出适合于他们的激励体系。 1 1 2 研究的意义 著名管理大师彼德德鲁克在( - - 十一世纪的管理挑战一书中提出了知识型员工的概 念，展开了对知识型员工激励的特殊性的研究。他在书中指出，知识型员工不同于传统的 体力劳动者，他们是企业的资产而非成本，对他们的激励应注重给予他们更多的学习和创 新的机会，使他们能够在工作中发挥主动性，进而提高工作效率和组织绩效。由此可见， 知识型员工在企业起着关键性作用，是企业的核心竞争资源，对企业绩效有着重要的影响 第一章绪论 作用。特别是在高新技术企业中，如何通过有效的激励方式激励知识型员工，提高组织绩 效，已经成为高新技术企业管理的重中之重。因此，设计合理的激励体系不仅可以调动知 识型员工的工作积极性，而且对组织的长远发展均有积极的意义。 ( 1 ) 通过对知识型员工需求的特征分析，实现对其的有效激励，对高新技术企业发展有 长远意义 目前，我国很多高新技术企业仍对企业内部知识型员工不够重视，没有发掘他们的创造 能力，不能很好的让他们发挥自身特点，为企业创造更多的价值。这就必然导致了企业的 各种隐性成本的增加，从而降低了企业的生产效率。相对于一般员工，知识型员工具有他 们特殊的需求特征，因此，企业应运用合理的方法对其需求特征进行分析，找到适合的激 励方式对其进行有效激励。本文正是运用经典的激励理论，通过对高新技术企业知识型员 工需求分析的基础之上，设计适合于他们的激励组合体系，从而实现对其的有效激励，进 而实现企业的价值增值和绩效改进。 ( 2 ) 为高新技术企业提供有效的人力资本信息 本文将知识型员工激励理论应用于高新技术企业实践过程中，通过对高新技术企业知识 型员工的凋研和问卷调查，了解企业中知识型员工的实际激励状况，以及他们的需求取向。 这些数据的获得和分析，可以向企业提供完成的人力资本信息，帮助企业在未来发展过程 中，更好的了解本企业中知识型员工的现状和未来发展趋势，使其更为有效的进行激励。 更为重要的是，通过实证分析构建了高新技术企业知识型员工激励体系，为高新技术企业 提供了借鉴意义。 1 2 研究的对象与内容 1 2 1 高新技术企业 相对于一般企业而言，高新技术企业在其具体的发展过程中呈现出了独有的特征： ( 1 ) 企业的技术层次高 高新技术企业处在突破性的、前沿性的尖端技术领域，一般具有较高的技术层次。其 产品往往是多种高新技术组合的结晶，可以在更高层次上服务于人类，满足人们对现代生 活的更高要求。 2 第一章绪论 高新技术企业的高层次性还体现在其产品的操作使用上。高新技术产品是重大的技术 创新，不仅其生产制造是高新技术的凝结，操作使用本身也带有较强的专业性和技术性。 一般而言，高新技术产品的设计与制造过程比较复杂。同时，高新技术产品通常因其较高 的科技含量和较复杂的技术组合而具有较多的功能，能提供给不同类型的产业使用。 ( 2 ) 企业的创新能力强 与传统企业相比，新产品不断推陈出新可谓是高新技术企业的特色。由于高新技术产 业技术进步快，技术创新具有很高的“聚合效应 和“累积效应”，以及高新技术自身更新 快、周期短和巨大的裂变能量，使其产品尤其是产品形式更新换代的速度加快，产品市场 生命周期大大缩短。创新已经成为高新技术企业发展的根本n 3 。 ( 3 ) 企业的人力、物力需较高的投入 高新技术产品的开发本身往往需要高级的技术设备、测试设备、实验设备、生产设备， 价格昂贵，企业用于研究与发展的经费一般占销售额的1 0 - 3 0 。这种高投入还表现在知识、 智力的投入上，一个高新技术产品的研究开发，往往需要有多种知识、多种学科的致知识 型人才共同合作，进行创造性的劳动。可见，知识型员工是高新技术企业员工队伍中重要 的主体，企业对其的依赖程度较传统企业强。 ( 4 ) 高风险性 高新技术市场面临的主要是新产品开发问题，而开发高新技术产品面临的主要是风险 问题。对于高新技术产品而言，投资风险大，附加价值高。其高风险主要体现在技术风险、 成本风险、市场风险以及知识产权被侵犯的风险。技术上不成功必然导致研发的失败，而 成本过高也会使研发阶段陷入困境。同时，将高新技术转化为现实产品( 服务) 过程中也 具有明显的不确定性。市场风险方面，市场对高新技术产品( 服务) 的接收也存在着很大 的不确定性。当高新技术产品( 服务) 没能很好的被市场接受时，企业将面临前所未有的 风险和危机。科学技术的传递性和扩散性等自然特点极易导致创造者失去竞争优势，高新 技术企业投入大量资金研发的产品( 服务) 若得不到法律的有效保护，将会导致企业无利 可图，甚至连研发费用都难以收回脚。 ( 5 ) 高竞争性 高新技术的日新月异使得以技术创新为基础的高新技术产品市场注定是一个高竞争的 市场。在高新技术产品市场上人们寻求的永远是最新、最好的技术。因此，在创新的推动 力下，高新技术领域不断推陈出新，没有一项技术可以成为永远的高新技术，也就没有一 3 第一章绪论 项技术会具有永久的竞争力。 ( 6 ) 企业呈跳跃式发展 高新技术企业在研发过程中花费的成本很高，一般来说，是传统企业的1 0 一2 0 倍。它 不受传统技术水平的制约，以最新的科学技术为发展基础，具有跳跃性发展的特点。不同 与传统企业，高新技术企业多半是先有研究成果，后建立企业以实现技术的商业化。因此， 在发展初期可能规模很小，但之后往往成为高新技术产业发展的开拓者和领先者。 1 2 2 知识型员工 关于知识型员工的概念，国内外很多专家学者都从不同角度进行了阐述。 最早提出“知识型员工”( k n o w l e d g ew o r k e r s ) 这一概念是美国管理学大师彼得德 鲁克( p d r u k e r ) 。他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信 息工作的人。”他对知识型员工的定义也是应用最为广泛的。“。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 在2 0 0 0 年的著作管理知识员 工中写到，知识型员工就是那些“创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创 意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”h 1 。 可口可乐之父伍德鲁夫( w o o d d r u f f e ) 在其著作 w i n n i n gt h et a l e n tw a r 中指出， 知识型员工是那些拥有知识并运用掌握知识进行创造性工作的人。知识为创新提供基础， 但并不等于创新本身。衡量知识型员工的标准应该是创新，创新性是知识型员工的最大特 点畸3 。 加拿大圣玛丽大学的凯洛韦和皇后大学的巴林两位学者，将以往关于知识型员工界定 归纳为三个不同的视角3 。视角一：有些学者将知识工作看作是一种职业，对知识型员工的 界定只是列举一系列的专业技术职业或对这些职业进行描述，由此意义上将知识型员工界 定为“拥有较高学历或有过高层次培训经历的人”，或“包括科学家、工程师、教授，律师、 医生以及会计等在内的这些人的群体”：视角二：另一些学者将从事知识工作看作是知识型 员工的个体特征，或强调由于其具有该特征而对组织做出的贡献，由此意义上将知识型员 工界定为：“对增加产品和服务的价值具有作用的员工 ，或“具有创造性和创新性的员工”： 视角三：还有些学者将知识工作看作员工的一种个体活动，对知识型员工的定义通过对员工 日常活动的描述来实现，由此意义上将知识型员工界定为：“进行高水平认知活动的那一类 4 第一章绪论 员工 ，或“使用知识来生产产品或提供服务的员工 等。 国际著名的咨询企业安盛咨询公司通过调查研究指出，知识型工作要求员工具备 智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括：专业人士、具有深度专业 技能的辅助型专业人员、中高级及经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、 工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务、金融、管理咨询等 等m 。 在本文中，在对以上定义归纳总结的基础上，将知识型员工界定为：企业中具备较高 学习和创新能力，通过自己的创意、分析、判断和综合，利用现代科学技术知识从事生产、 创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。知识型员工 不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所 有者。 与一般员工相比，知识型员工在个人特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面有 着诸多的特殊性。其个人特征主要体现在： ( 1 ) 具有相应的专业特张和较高的个人素质。知识型员工大多受过体统的专业教育，具 有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工 大多具有较高的个人素质，如丌阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识 层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重 自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造 性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值 8 】 o ( 3 ) 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励 的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量彳是工作效 率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义 并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手 段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他 人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 4 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型 员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自己身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思 5 第一章绪论 维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于、拥有宽松的、高度自主的工作 环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动的 适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束嘲。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智， 精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流， 人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真 理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识的技能，可以对上 级、同级和下属产生影响，因此，传统组织曾集中的职位权威对他们往往不具有绝对的控 制力和约束力。 知识型员工的工作特征表现为： ( 1 ) 工作过程难以实行监督控制。知识型员工通常是在易变和不确定的环境中从事创造 性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配 性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公窀环境迥然不同，灵感和创意可能发生 在任意的工作外时问和场合。因此，对知识型员工的工作工程很难实施监控，传统的操作 规程对他们也没有意义“引。 ( 2 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、 技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。 由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所为，而需要团 队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常 无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确的评价知识型员工的个人价 值和给予合理的薪酬带来一定的困难口引。 ( 3 ) 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的 知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选 择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会 很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承 诺，而非对企业组织做出承诺。 由于知识型员工以知识的创造和增值为主要工作内容，因此与非知识型员工相比，他 们具有一定的特殊性，在个人素质方面的特征主要体现在以下几点： ( 1 ) 职业道德素质 6 第一章绪论 职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的企业看中的素质。由于知 识型员工掌握企业大量的技术信息，如果职业道德素质很差，会对企业造成很大的危害。 ( 2 ) 人际交往素质 知识型员工大多是团队合作，需要员工有较强的交流和人际交往能力。在工作中，沉 默寡言或是固执己见都会影响团队的工作效率。由于知识更细腻的速度越来越快，要求团 队本身应该是一个不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出来与他们分享，将会 影响整个团队的进步和发展。 ( 3 ) 专业技师素质 员工要有适合本工作需要的技术理论和专业技能。二十一世界是一个知识更新的时代， 作为知识型员工，必须要有较强的自我学习能力，要有对新知识新技术的渴望，否则就会 被飞速发展的技术所淘汰。 ( 4 ) 基本管理素质 知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等写作的管理模式 的引入，根据工作的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工 作，要求员工有这方面的基本素质。 ( 5 ) 思维素质 知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的 思维方法，这对工作大有裨益。 1 3 国内外相关研究现状 1 3 1 国外相关研究现状 ( 一) 对知识型员工激励因素的研究 ( 1 ) 玛汉坦姆仆 美国知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 通过大量的实证研究，提出了知识型员工的主 要激励因素，在此基础上建立了知识型员工激励模型。他提出，知识型员工最为注重的四 个激励因素及其所占比重分别为：个体成长( 占3 3 7 4 ) ，工作自主( 占3 0 5 1 ) ，业务成就 ( 占2 8 6 9 ) ，金钱财富( 占7 0 7 ) ，如图所示： 7 第一章绪论 玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他 们个体发展并且有挑战性的工作，他们对知识以及事业发展的追求更加强烈。在工作过程 中，他们表现出了很强的工作自主性，同时把工作和事业的成就放在了很重要的位置。相 反，与一般员工相比，他们对金钱财富的需求有所减弱，因此在对他们的激励过程中，不 应该以金钱作为激励的主要手段n 。 4 0 0 0 3 d 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 9 6 个带成长 上绣静主世劳叱掰岔钱财穿 图1 1 玛汉坦姆仆激励因素实验结果 ( 2 ) 安盛咨询公司 世界著名的咨询公司安盛管理咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研究， 对澳大利亚、美国和日本多个行业的5 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行分析后 提出了“知识型员工激励因素”模型。该模型列出了知识型员工的多种激励因素，列于前 五位依次是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系以及影响决策的能力n2 1 。如下： 表1 1 安盛模型位于前五位的激励因素 激励因素重要程度 报酬 1 工作性质 2 提升 3 与同事的关系 4 影响决策的能力5 ( 二) 对知识型员工管理和激励的研究 ( 1 ) 彼得德鲁克关于知识型员工激励的研究 8 第一章绪论 管理大师彼得德鲁克在( 2 1 世纪的管理挑战一书中，系统地阐述了知识型员工的 特征以及知识型员工激励的特殊性n ，。他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们 具有知识性、创造性和价值增值等特征，是企业的资本产品而非成本，是企业的志愿者而 非雇员，必须像对待志愿者一样对待他们，进行特殊的管理。因此，在对他们激励时应注 重在工作过程给予他们更多的学习和创新的机会，使他们在工作过程中有更大的空间发挥 主动性，创造出更大的价值跚。 ( 2 ) 弗朗西斯赫瑞比 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比从企业管理角度出发，将知识型员工视为企业 的智力资本，他们依靠智力劳动来创造价值，是组织中重要的财富资源。如何进行有效的 人力资源管理以及资本管理，将智力资本转化为真正的竞争优势，成为企业管理的重要问 题m - 。她认为新经济时代动力是知识，知识己经成为一个创造性的领域。管理知识型员工， 不仅要让他们认识到自己在组织中的重要地位，而且应更多的关注他们，为他们营造互相 学习的良好氛围，提倡团队精神，鼓励他们在工作过程中的自我提升和发展1 。 ( 三) 其他学者对知识型员工激励的研究 ( 1 ) a d a m a t 提出了高新技术企业知识型员工创新激励的模型。他认为能够对知识型 员工起到创新激励的动力源包括职务、收入、组织系统和企业提供的创新激励因素。而这 二者受行为驱动因素控制，行为驱动因素包括社会的、心理的、遗传的、工作方面的以及 文化方面的各种因素n3 1 。 ( 2 ) 斯蒂芬p 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的特殊性时说：“激励知识工 作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他们 工作中的奖励主要是工作本身。如果你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提 供不断发展的、有挑战性的工作：给他们一定的自主权去实现他们的兴趣：允许他们以自己 认为有效的方式工作：提供受教育机会一培训，专题讨论会，参加会议一奖励他们，这可使 他们了解其专业领域的发展 m 1 。 ( 3 ) 美国学者r b r a yb o w e n 提出：英明的管理者在管理知识型员工的过程中应充分注 意到他们的个体差异性，要以正确的方式满足员工的需要，并根据个人兴趣爱好、技术能 力对他们进行适当的鼓励和奖励。管理者可以根据提供选择和机会以及尊重他们来影响员 工，使他们能够对工作充满兴趣和动力。管理者应根绝知识型员工的特殊性，选择合适的 9 第一章绪论 激励方式更好的管理他们。在这其中，授权是在工作过程中给知识型员工最大的认可和信 任。它给员工提供展示自己的机会，同时为他们进行知识创新提供更大的平台n 钔。 ( 4 ) 英国学者尼尔m 格拉斯认为，作为企业或组织，要使员工得到发展，必须从传 统的评价制度向职业规划转变。从评价过去如何，转变成为如何让员工在未来做得更好， 必须从事后判断转变成为建设性的前瞻过程。通过丰富员工在企业中的活动，增强员工对 组织的满意度，从而使员工做出积极的有助于提高生产率的反应n 引。 其他学者在知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面也进行了 广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的分析，也有从人力资源管理 实务入手，探索员工激励问题，为高新技企业知识型员工激励的研究提供了理论上和实践 上的依据。 1 3 2 国内相关研究现状 国内关于知识型员工的概念及其相关激励理论均源自西方。近年来，国内的专家学者以 及企业家越来越重视知识型员工激励的理论和实践研究。但目前研究仍处于理论阶段，对 于高新技术企业知识型员工的具体激励体系设计方面，仍需进一步的研究，以便能够给高 新技术企业提供借鉴意义。目前，我国对高新技术企业知识型员工的激励问题研究现状如 下： 中国人民大学彭剑峰和张望军以深圳天音通信发展有限的1 5 0 名移动电话销售和客户 服务人员为对照组，对深圳华为技术有限公司等高新技术企业的1 5 0 名研发人员实施“创 新型企业员工激励要素调查问卷”，得出了知识型员工需求要素分别为：工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) ，个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ，有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ，公司的前途( 7 9 8 ) ， 有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。他们通过实证研究发现，对知识型员工的激励方式应包括 报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四个方面n 7 。 中国科技大学的郑超、黄枚立对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他 们采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工激励因素进行实证研究，得出了我国知识型员工认 为重要的各项激励因素的排序为：金钱财富( 4 8 1 2 ) ，个体发展( 2 3 7 1 ) ，业务成就 ( 2 2 3 0 ) ，工作自主( 5 8 7 ) 。这结果与玛汉坦姆仆的研究结果存在着明显的差异，也 说明了我国企业与国外企业中知识型员工存在的个体差异性n 引。 西南财经大学的朱敏等学者在实证研究的基础上，针对我国企业知识型员工的激励问 1 0 第一章绪论 题设计了量表，提出的各项激励因素为：工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力充分 发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的 工作晋升制度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等等n 引。 从以上研究结果我们可以看到，与一般员工相比，知识型员工有其自身的特点和需求 的特殊性。他们更加重视精神层面的需求和激励，重视自我发展，自我价值实现等。综合 国内专家学者的研究可以看出，无论是学术界还是在现实中的企业内部，对于知识经济条 件下知识型员工的管理与激励问题都十分重视。虽然在激励方式和激励体系的设计上有所 不同，但是都强调了知识型员工这一群体的特殊性，在激励的基本原则上是统一的。但是 也应看到，国内学者的研究在很大程度上仍局限于管理激励理论的范畴内，仍缺乏一定的 创新。 1 4 研究思路和方法 1 4 1 研究思路 本文的研究思路是以传统的激励理论为基础，对高新技术企业知识型员工的激励组合 问题进行研究。具体的研究思路如下： 首先，通过对大量相关文献的查阅和研究，对高新技术企业及知识型员工的概念和特 征进行分析。其次，对国p q # t - 相关问题的研究现状以及传统的激励理论和需求理论进行总 结和归纳。在此基础上，针对我国高新技术企业知识型员工的特殊需求特点，简历适合我 国高新技术企业知识型员工的激励组合体系。最后，通过调研，设计调查问卷，对选定的 高新技术企业知识型员工进行实证研究，并对研究的结果进行分析和总结。 本文的研究路线见下框架图： 第一章绪论 高新技术企业知识型员工 激励问题的提出 经典的激励理论 分析 高新技术企业的 概念和特征 1 4 2 研究方法 国内外相关研究 现状分析 知汉型员工的 概念和特征 高新技术企业知识型员工 激励因素分析 高新技术企业知识型员工激励 体系设计原则 高新技术企业知识型员工 激励体系 高腼技术企业知识型员工激励体系 实证研究 图1 2 研究框架图 本文在定性与定量相结合的基础上进行实证研究，具体采用文献分析法、归纳法及闻 卷调查法等方法。 ( 1 ) 文献分析法 通过c n k i 、万方、维普等中文学术文献数据库和a b i i n f o r md a t e1 i n e 、b a i d u 等 搜索引擎，检索最近几年有关高新技术企业及知识型员工，激励理论和需求理论的相关文 献，对其研究方法、理论基础及其相关研究成果进行综述，提出本论文的具体研究目标和 研究的主要问题。 ( 2 ) 归纳法 在相关文献和理论的基础上，科学界定了高新技术企业及知识型员工的相关概念。在 总结归纳激励理论和需求理论的基础上，分析了知识型员工的需求特征，探讨了高新技术 1 2 第一章绪论 企业知识型员工的激励组合体系，并对其进行分析。 ( 3 ) 问卷调查法 本为通过对符合条件的相关高新技术企业知识型员工发放调查问卷，同时进行部分的 访谈，得到研究所需的相关数据和资料。在此基础上，进行系统的实证研究。 1 5 本文的创新点 从国内目前的研究情况来看，我国对高新技术企业知识型员工的激励问题的研究尚缺 乏全面性和系统性。本文在已有研究的基础上，试图对高新技术企业知识型员工的激励体 系进行探讨，主要创新点如下： ( 1 ) 根据我国高新技术企业及知识型员工所特有的特征，运用典型的激励理论为依据， 构建了适合高新技术企业知识型员工的激励组合模式，并对其进行论证。 ( 2 ) 运用需求理论，从高新技术企业知识型员工的需求特点出发，将其需求划分为显性 需求和隐性需求，结合激励理论，提出了适合高新技术企业知识型员工的激励方法。 ( 3 ) 本文结合我国经济文化发展背景，以及近几年来高新技术企业发展状况，采用定量 与定性相结合的方法，对知识型员工的激励体系进行了更深入的研究。问卷设计企业均为 代表性高新技术企业，同时问卷设计内容更为全面和深入。为管理者找到适合本企业的最 佳激励组合提供了方向。 就必须对激励 具体的管理实 践中可以把“激励”简单通俗地理解为激发和鼓励组织成员积极性的过程。在管理学中， 关于“激励”饿更为严格和精确的定义，往往来自于心理学和行为科学领域。 一般地说，所谓“激励”( m o t i v a t i o n ) ，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、 保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够 满足个体的某些需要为前提条件的乜叭。大多数管理者认为，激励就是主体通过运用某些手 段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精 力，以实现激励主体所期望的目标。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发 他们工作的主动性和创造