（公共管理专业论文）上海制药行业人才流失及对策研究.pdf

2 010 p r o f e s s i o n a lm a s t e r sd e g r e et h e s i s u n i v e r s i 够c o d e ：1 0 2 6 9 g r a d u a t ec o d e ：6 2 0 7 0 l1 6 0 6 7 e a s tc h i n an o r m a iu n i v e r s i t y b r a i nd r a i na n d s h a n g h a ip h a r m a c e u t i c a l s c h o o i ： i n d u s t r ys t r a t e g y m a j o r ：一m 垒苎! 宝rq 坚坠! i 竺堕也i 望i 苎! ! = 垒! i q 卫 d i r e c t i o n ：一h 坚堡垒望b 皇墨q 坚! = 竺皇m 垒坠垒g 里也皇塾! t u t o r ： 一p r o f e s s o rw u z h i h u a g r a d u a t e ： w a n gx i n c o m p l e t e ds e p2 0 1 0 了 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文 上海制药行业人才流失及对策研究，是在华东师范大学攻读硕士学位期间，在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：旦卫生 日期：，。年f 月，徊 华东师范大学学位论文著作权使用声明 上海制药行业人才流失及对策研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师 指导下完成的硕士学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师 范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、 中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图 书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单 位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式 合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密 学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( u2 不保密，适用上述授权。 导师签名本人签名 蚕破 u i 。年i1 月f 厂日 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位论文 ( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上述部门审定 的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用上述授权) 。 王欣硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 上海市委政策研 李琪教授 主席 究室 华东师范大学政 孟激教授 治学系 华东师范大学公 齐卫平教授 共管理学院 华东师范大学公 宋锦洲副教授 共管理学院 华东师范大学公 丁宝华 副教授 共管理学院 论文摘要 当今世界最重要的资源是人力资源。特别是对制药行业这样技术含量高、发 展速度快的企业，留住人才、最大限度地发挥人才的作用将直接关系到制药行业、 国家的发展。知识经济中，人力资源作为制药行业的第一资源比以往任何时候更 显现出其重要性和稀缺性，企业间激烈的人才竞争使人才流失现象越来越突出。 人才离职率高尤其是企业中坚力量的流失不仅提高了企业人才重置投资成本，而 且会带来人才流失、商业技术泄密、行业竞争力下降等一系列负面影响，加大制 药行业经营风险。 本文以上海制药行业人才为研究对象，根据具体的调查资料和信息，以m p a 人力资源管理学的视角，结合现代人力资源管理的相关理念，对上海制药行业中 存在的人才离职率高、人才流失严重的现象进行实证分析和研究，提出改进对策。 通过上海h 制药公司人才流失的实证案例分析，旨在帮助上海制药行业实施必要 的改进措施和人力资源管理制度，改善现有人力资源管理中的不足，提高上海制 药行业的竞争能力，确保上海制药行业持续快速发展。对上海制药行业人力资源 管理机制的研究有着及其重要的意义。 本文首先从国内外研究综述出发，结合国内外学者总结的关于人才流失、人 力资源管理等主要研究成果，提出了对未来上海制药行业人力资源开发与管理的 努力方向。本文先对人才流失等概念进行界定和说明，然后在回顾国内外有关人 才流失主要研究成果的基础上，以上海制药行业的人力资源特点进行分析，结合 上海制药行业人才流失现状，得出上海制药行业中人才流失的原因。随后根据上 海制药行业人才流失现状及原因分析结果，对上海制药行业内的上海h 制药公司 的人才作为样本进行实证案例分析，通过对上海h 制药公司人才的抽样调查，综 合分析上海h 制药公司人才流失的影响因素，确定人才流失的主要原因。继而针 对人才流失的不同原因，结合上海h 制药公司实际情况，从提高上海制药行业人 力资源开发与管理的角度出发，提出了相应的对策、改进方案和措施，根据相应 的对策、方案和措施，应用于上海h 制药公司的人力资源管理改进工作中，给上 海h 制药公司人力资源管理带来指导意义。 关键词：制药行业；人才流失；激励机制 a b s t r a c t t h ew o r ld - sm o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ei sh u m a i lr e s o u r c e s e s p e c i a l l yf o r t h e p h a m a c e u t i c a li n d u s t 巧s ot h a th i 曲t e c h n o l o g yc o m p a n i e ss p e e dt h ed e v e l o p m e n t a n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，t 0m a x i m i z et h et a l e n t so fm er o l ew i l lb ed i r e c t l v r e l a t e dt 0t i l e p h a r m a c e u t i c a li n d u s t r y m ec o u n t r y sd e v e l o p m e n t k n o w l e d g e e c o n o m y ，h u m 锄r e s o u r c e s 鹊t h ep r i m a r yr e s o u r c ei nt h ep h a r m a c e u t i c a li n d u s 仃y t h a l lc v e rp l a y sam o r ei m p o n a n t ，i n t e n s ec 0 m p e t i t i o nf o rt a l e n t 锄o n ge n t e r p 订s e s t h a tt l l ep h e n o m e l l o no ft 1 1 eb r a i nd r a i nh 嬲b e c o m ei n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t p e r s o n n e l t l l m o v e rr a t e ，e s p e c i a l l yt h el o s so ft h ee n t e r p r i s eb a c k b o n eo ft h ee n t e r p r i s en o to n l y i m p r o v et h ei n v e s t i t l e n tc o s to fr 印l a c 锄e n tp e r s o 衄e l ，狮dw i l lb r i n 2t h eb r a i nd r a i n ， l e a l ( b u s i n e s st e c l u l o l o 戥t h ei n d u s 仃y1 e s sc o m p e t i t i v e 觚das e r i e so fn e g a t i v ee 疏c t s o ft h ep h a n n a c e u t i c a li n d u s t r yt oi n c r e a s eo p e r a t i o n a lr i s k s i i lt l l i sp 印s h a i l 曲a ip h a n l l a c e u t i c a li n d u s t 眄t a l e n t 弱m er e s e a r c ho b j e c t ， a c c o r d i n gt ot h es u r v e yd a t aa n di n f o n n a t i o ns p e c i f i ct om p ap e r s p e c t i v eo fh u m 锄 r e s o u r c em a l l a g e m e n t ，c o m b i n e dw i mm o d e n lh u m 锄r e s o u r c e sm a i l a g e m e n ta u l d r e l a t e dc o n c 印t s t h e r ei st h es h a n 曲a ip h a n i l a c e u t i c a li n d u s t 珂p e r s o i u l e lt u m o v e r r a t e ，s e r i o u sb r a i nd r a i np h e n o m e n o ni nt h ee m p i r i c a la n a l y s i s 锄dr e s e 锄c h ，p r o p o s e i m p r o v 锄e n tm e a s u r e s t h ehp h a m a c e u t i c a lc o m p a n i e st 1 1 i o u g l lt l l es h 趾g i l a i e i i l p i r i c a l s t u d i e so fb r a i n d r a i n ，d e s i g n e d t 0 h e l ps h a n 曲a i t 0i m p r o v et l l e p h a m l a c e u t i c a li n d u s t i yt oi m p l 锄tm en e c e s s a wm e 嬲u r e s 锄dh u m a i lr e s o u r c e s m 弛a g e m e n ts y s t e m ，i m p r 0 v et h ee x i s t i n gl a c ko fh 啪a i lr e s o u r c e sm 孤a g e m e n ta n d i m p r 0 v et h ec o m p e t i t i v e i l e s so fs h a i l g h a ip h a 加a c e u t i c a l i n d u s 仃y o nt h es h a n g i l a i p h 姗a c c u t i c a li n d u s 缸yh 啪锄 r e s o u r c 懿 m a l l a g e n l e i l t m e c h a l l i s mh 懿i t s s i g n i f i c a n c e r e v i e wo ft l l i sp 印e r 劬mh o m e 锄da b r o a d ，c o m b i n e dw i t hd o m e s t i c 锄df o r e i 盟 s c h o l a 塔c 0 n c l u d e do nb r a i nd r a i n h u m 锄r e s o u r c e sm a j l a g e m t ，觚do t h e rm a i o r r e s e 锄c hr e s u l t sp r e s e n t e di nt 1 1 e 如t u r es h a n g h a ip h a m l a c e u t i c a li n d u s t r yh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm 觚a g e m e n t d e a v o r s t m sa n i c l e6 r s td e 6 n e st l l e c o n c 印to fb r a i nd r a i n ，e t c a n di n s t m c t i o n s ，a n dt h e nr e v i e wt h em a i o rd o m e s t i c 锄d i n t e m a t i o n a lr e s e a r c ha b o u tt l l eb r a i nd r a i n s u b s e q u e n t l ya c c o r d i n gt om es h a n 曲a i p h 踟m c e u t i c a li n d u s t r y 锄dt h er e a s o n sf o rb r a i nd r a i ns i t l j a t i o n a n a l y s i s ，t h eh p h 锄1 1 a c e u t i c a lc o m p a n y 嬲as 锄1 p l eo ft h et a l e n t 锄p i r i c a ls t u d i e sb yp h a n n a c e u t i c a l c o m p a n i e so nt h es h 锄g h a ip e 璐。仰e ls 锄p l es u r v e y t od e t e 肌i n et h em a i nr e a s o n t h e nt l l eb r a i nd r a i nf o rd i f j f 盯e n tr e 嬲o n s ，w i t ht h ea c t l l a ls i t u a t i o ni ns h a n g h a ih p h a m l a c e u t i c a lc o m p 觚i e s ，s h 锄9 1 1 a ip h a m l a c e u t i c a li n d u s t 巧6 o mi m p r o v i n gh u m a i l 佗s o u r e sd e v e l o p m e n t 锄dm a n a g e i n e n tp o i n to fv i e w t h ec o u n t e 肌e a s u r c sp r o p o s e d t oi m p r o v et h ep r o g r a m sa n dm e a s u r e sf o rs h a n 曲a ih p h a n n a c e u t i c a lc o m p a n yt o 嘶n gh u m 孤r e s o u r c e sm a n a g e n l e n tg u i d 锄c e k e yw o r d ：p h a 肌a c 叫t i c a li n d u s t 哕；b r a i nd r a i n ；i n c e n t i v e 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究目的与意义2 1 3 国内外研究综述3 1 4 研究内容与方法1 2 1 5 研究思路与论文框架1 3 第二章人才流失相关概念与理论1 5 2 1 人才流失概念1 5 2 2 人才流失相关理论及模型综述1 7 第三章上海制药行业人才流失现状及原因分析2 5 3 1 上海制药行业概况2 5 3 2 上海制药行业人才流失现状2 7 3 3 上海制药行业人才流失的原因分析3 6 第四章上海h 制药公司人才流失原因的案例分析4 0 4 1 上海h 制药公司概况4 0 4 2 上海h 制药公司人才流失现状4 5 4 3 上海h 制药公司人才流失原因的调查分析5 0 4 4 上海h 制药公司人才流失的负面影响6 2 第五章解决上海制药行业人才流失的策略6 5 5 1 做好人力资源规划6 5 5 2 完善员工招聘与绩效考核制度6 5 5 3 完善激励机制6 7 5 4 加强员工培训和职业生涯规划7 1 5 5 加强人才预警管理7 3 结语7 6 参考文献7 7 致谢8 6 1 1 选题的背景 第一章绪论弟一早强形 随着改革开放的不断深入和经济的快速发展，我国制药行业在剧烈的市场竞 争中，有的企业能够逆流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰 退甚至灭亡。造成这种结果是多种方面的原因，比较关键的原因是人才流失。人 才的跳槽，尤其是优秀人才的跳槽对企业影响很大，有时甚至是致命的。近几年 上海制药行业有了较快发展，但人才流失却成了一个长期困扰管理者的难题。究 其原因，上海制药行业人力资源管理面临较多困难与制约因素，一方面目前上海 制药企业内部人才配置不合理，造成人员资源浪费；另一方面，近几年国家提高 了药品用药安全级别，因此对药品质量要求不断提高，根据制药行业2 0 l o 年 新版药典的新标准执行、药品生产质量管理规范( g m p ) 、各项文件中对人才 具备能力有了更高、更详细的要求，上海制药行业需要更多有相关医药专业背景、 有专项技能的人才，这给整个制药行业带来更高要求与挑战。 我国现有药品生产企业7 0 0 0 多家，其中上海制药企业2 2 4 家1 。本文将上海 制药行业作为研究对象，主要原因在于：首先，上海属于全国经济发展水平较高、 较快的省市之一，上海制药行业是我国制药行业经济发展中的主要力量，因此以 上海制药行业为代表，研究如何提高上海制药企业人力资源管理水平有一定的研 究意义；其次，上海制药行业人才来自全国各个地区，人员分布广，知识层次高， 需求层次高，存在大量的个人需求、愿望、技术和能力的私有信息，导致原有的 人力资源管理方法无法有效地对其进行激励与管理，一定程度制约了这些人才的 生存发展；最后，上海制药行业的工作环境、专项岗位拥有的技术含量和员工素 质使它更容易、更有责任走在全国人力资源管理发展的前列，上海制药行业发展 前景和在国民经济中的地位作用同渐重要。因此，本文以上海制药行业为整体代 表，以其附属的上海h 制药公司为对象进行实证研究具有现实意义。 随着中国制药企业加入w t o ，中国制药企业内、外部竞争日趋白热化。制药 企业竞争主要是现有产品的质量管理、市场营销以及新产品研发。我国医药产业 除极少数专利药品和品牌药品外，产品己基本上整体进入低价竞争的时代2 。外 国家药品食品监督管理局网站，见h t t p ：w 删s d a g o v c n w s o l c l 0 0 0 1 。 2 谢华：“中国制药行业专利策略的分析”，电子科技人学硕士论文，2 0 0 6 年。 1 部，世界著名医药跨国企业抢滩中国的势头越发迅猛。我国大多数制药企业所面 对的，不仅仅是机遇和活力，还有比以往更加变幻莫测的竞争环境：内部，2 0 0 9 年以来，随着国内医药新品种不断增加、药品刚性需求活跃等众多有利因素将保 证中国制药行业继续快速增长，但与此同时，政策面监管力度不断加强，国家新 医改方案的推广使国内制药企业的生存门槛大大提高，使得制药企业在研发、生 产及销售等环节面临诸多新的挑战。笔者作为2 0 0 5 年初入上海制药行业的一名 专业技术人员，到目前从事上海h 制药公司的中层管理人员，感受到上海制药行 业经济飞速发展，同时对现上海制药行业中存在的人才流失问题进行了思考，通 过近三年在华师大进行关于m p a 人力资源管理方向的系统学习，特别是运用人力 资源管理理论知识提出一些自己的拙见，为自己所在的上海h 制药公司人力资源 管理提出参考意见，为上海制药行业的人力资源改进提出自己的设想。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 无论是公务员所属的行政机关、事业单位、还是国有企业等，在人力资源管 理方面都存在共性。随着知识经济时代的到来，国内制药行业之间竞争的焦点从 最初的对资本的回收与对市场的争夺，转化到目前人力资源管理以确立人力资源 优势成为了制药行业管理者关心的重点。在这样的重点要求下，作为制药行业核 心资源之一的人力资源，已经成为制药行业内各家公司提升竞争力的强有力筹 码。笔者通过两年多来在华东师范大学m p a 专业人力资源方向的系统学习，希望 通过运用人力资源管理的理论知识，分析上海制药行业人才流失的原因、应用于 笔者所在上海h 制药公司，帮助所在公司认识到自身存在不足，也能促进公司进 一步整改，提高企业人力资源管理能力。 本文拟通过上海制药行业人才流失影响因素进行调查、分析，归纳，确定人 才流失的原因，提出适合上海制药行业人才保留的对策，用来解决上海h 制药公 司人才流失的问题，实现低用人成本，低人才流失率，完善人力资源管理制度， 建立可持续发展的人才观念，提升上海h 制药公司在整个上海制药行业人力资源 方面的核心竞争力，并对整个上海制药行业人才流失问题的解决提供有益参考。 1 2 2 研究意义 制药行业之间有技术竞争、设备竞争、服务竞争，但归根结底就是人才竞争。 2 只要有了高素质人才，在激烈的药品市场竞争中才能稳住脚跟，获得更好的发展 优势。因此，完善上海制药行业人力资源管理制度有深远的实践意义。1 提高 人力资源管理能力，挖掘人才潜能，发挥人才专业技能，促上海制药行业经济迅 速发展。2 通过各种激励机制，提升人才主观能动性，使人才不断学习新知识， 开发、研究、生产新品种，满足人们日益提高的用药要求。3 通过对上海制药 行业提出保留人才的策略，应用到上海h 制药公司的人力资源管理制度上，在一 定程度上通过对上海h 制药公司的人力资源改革，逐步推广到上海制药行业内其 他制药公司，以期增强整个制药行业的生存力及市场竞争力，通过试点形式为今 后我国大型制药企业的人力资源改革提出参考意见。 1 3 国内外研究综述 本文使用文献分析研究法，分别以“制药行业人才流失、人力资源管理、 激励机制、对策研究”等作为关键字，通过查阅华师大公共数据库上的c n k i 等数据库中相关的硕士学位论文、博士学位论文、核心期刊等；互联网当当网、 亚马逊网站等途径搜索书籍：通过g o o g l e 学术搜索、百度搜索等高级方式搜集 相关学术期刊、新闻报道等资料，将本文有关的国内外人才流失等文献资料进行 分类、汇总，通过搜索学术界对该问题的看法与态度，从而完成本论文的信息搜 集工作。现将搜索的数据罗列汇总( 见表卜1 ) ： 表卜l ：文献检索结果汇总 关键词查询工具时间跨度文章数 卓越亚马逊2 0 0 5 年至今 9 9 0 0 9 l e 学术搜索2 0 0 7 年至今 9 1 4 0 人才流失 百度高级搜索全部时间 3 7 5 0 c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 3 4 2 0 卓越哑马逊2 0 0 5 年至今 0 g o o g l e 学术搜索2 0 0 5 年至今 2 2 9 制药行业人才流失 百度高级搜索全部时| 日j 3 9 8 c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 1 卓越亚马逊2 0 0 5 年至今 o 人才流失对策研究 g o o g l e 学术搜索2 0 0 5 年至今 1 1 3 百度高级搜索全部时间 1 1 5 0 3 c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 5 1 国外人力资源管理c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 3 5 制药人力资源管理c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 5 人才流失激励机制c n k i 数据库2 0 0 5 年至今 1 6 1 3 1 国内外对企业文化的研究综述 1 国外对企业文化的研究与发展 1 9 世纪末开始，西方企业管理先后出现管理学之父”泰勒创立的科学管 理，埃尔顿梅奥的人际关系学说、马斯洛的需求层次理论。1 9 世纪末和2 0 世 纪初实行的泰勒式管理方法，曾显著提高了劳动生产率，促进西方经济发展。它 们基于“理性经济人 的假设，认为人的行为最终目的就是为了满足自身利益， 工作就是为了得到经济报酬，后来人不再愿意象机器人那样被动劳动，泰勒制的 管理方式很难调动人才积极性1 ；2 0 年代的“霍桑试验 提出人际关系学说，表 示人是依赖和谐人际关系、有感情的“社会人 ，不只是追求物质利益的“经济 人”；2 0 世纪7 0 年代，三论管理2 ( 系统论、信息论与控制论) 逐渐成为了当时社 会企业管理理论的主导思想；8 0 年代，国际竞争异常激烈，美国逐渐感受到日 本的经济威胁，体会到日本企业效率高的最根本原因是与美国的价值观差异3 ， 日本企业通过培养全体员工共有价值观，提高员工主动性、创造性及工作积极性。 美国学者随后提出了企业文化理论4 ，认为企业中人、财、物的管理应该是一个 有机整体，其中人具有主导地位，处于管理中心，而企业文化管理就是把文化因 素逐渐融入企业管理中，以企业员工共同价值观为核心导向，进一步加强企业凝 聚力，提升企业竞争力。 2 国内对企业文化的研究与发展 中国学者在企业文化理论创新与应用上不断进行探索与研究，体现在三个方 面：( 1 ) 对国内“企业文化 相关概念的界定。中国学者不满足于对国外企业文化 现状的研究，希望给企业文化作更严谨的概念界定。在报刊书籍或学术研讨会上， 有过如“管理新阶段说”、“同心圆模型 、“五层次说 等不同说法。其中，“同 1 张弧萍：“两方企业文化理论的演变”，天津纺织学院学报，1 9 9 8 年第6 期。 ：郝继涛：“企业文化理论的兴起与四部经典著作”，见 h t t p ：霄胃w s a s a c g o v c n n l l 8 0 n 2 4 2 9 5 2 7 n 2 4 3 8 7 9 0 3 4 2 3 4 l o h t m l ，威廉大内：z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，中国社会科学出版社1 9 8 8 年 版，第8 5 页。 阿伦肯尼迪、特伦斯迪尔：西方企业文化 ，中国对外翻译出版公司1 9 8 9 年版，第7 8 页。 4 心圆模型由加拿大学者提出1 ，指出企业文化就像是一个由内向外不断扩大的同 心圆，内层圆是以国家政治方针、行业政策和企业价值观为核心导向的“魂文 化 ；中层圆是以国际惯例、行业法律法规和企业规章制度为内容的“法文化”； 外层圆是以市场认同为目标的产品文化、服务文化以及环境文化等看得见、摸得 着的“形文化”。企业文化的三个同心圆互相联系，互相制约，互相促进，缺一 不可，最关键的是做到三位一体。只有“魂“法”“形”相互结合，协调发展， 才能达到预期效果。企业文化的同心圆模式，是企业走向现代化必经之路，具有 较强实践性与可操作性，为企业文化战略化管理提供一条捷径；结合中国企业的 实际情况，经济学家于光远提出关于以企业为主体的企业文化导向的“五层次学 说舢。广义上概括说就是企业文化包括企业管理文化与价值观、企业经营文化、 职工素质与文化水平、满足企业员工文化所需的水平、社会责任文化以及企业家 参与宏观决策共五个层次的文化。目前绝大部分企事业单位都普遍认同“五层次 论 ；( 2 ) 对国内企业文化的定量与实证研究。近年来，国内学者将模糊数学理 论及各种统计方法引入企业文化的研究，建立企业文化的评估量表与评价体系，? 国内企业文化研究正逐步走向定量化、实证化3 ；( 3 ) 对具有中国特色社会企业文 化理论的论证。马树林在加入w t o 后中国企业文化建设书中提出随着中国经 济不断发展，应该建立具有中国特色企业文化理论及其运作战略4 ；林坚所编著 的企业文化修炼书中提到关于“三元五环四唯修炼”的新想法5 ，为建立中 国特色社会企业文化提供一定理论依据。 z 根据以上国外学者的相关研究表明：国外企业文化研究走的是一条理论与实 践研究、定性与定量研究相结合的途径。相比之下，国内企业文化研究仍显薄弱， 首先，在研究速度上，国内研究速度明显滞后于国外研究速度；其次，从研究成 果上，国内研究成果还处于初级阶段，明显缺乏定性研究、实证研究。对于国内 企业文化定位、企业文化变化发展等问题缺少系统研究，对企业文化的实践指导 缺乏有效理论依据。目前国内企业只能学习国外学者的优秀企业文化研究成果的 同时，加强国内企业文化理论研究进度，依据国内不同地区企业文化需求，建立 佩格纽豪热、佩本德、科可斯特姆斯伯格：“企业文化同心圆模型”，见 h t t p ：胁a i k e a l i q q c o m c l l q i y e w e n h u a 2 0 0 8 l0 - 3 3 5 0 h t i t l l ? j d 斯k e y = s 6 b x s 2 于光远：“企业文化的五层次说”，安徽科技与企业，1 9 9 7 年第7 期。 3 唐小凌：“a c 公司人才流火企业文化层面的诊断与对策研究”，南京理j ：大学硕士毕业论文， 2 0 0 8 年，第8 页。 4 马树林： 加入w t o 后中国企业文化建设，红旗山版社2 0 0 2 年版，第1 0 卜1 0 2 页。 5 林坚： 企业文化修炼，北京蓝大出版社2 0 0 4 年版，第1 0 3 页。 5 中国特色社会主义的企业文化，促进国内企业文化的进一步发展。 1 3 2 国内外人才流失研究综述 合理人才流动率有益个人、企业及社会发展，是社会经济发展的必然现象； 而高人才流动率又存在不可预见性损失，不可避免地给企业人力资源管理难题。 针对人才流失情况，国内外学者进行了系统研究，作者分别进行整理、概述。 1 国外对人才流失研究的综述 发达国家很早就开始针对企业人才流失问题进行系统研究，发达国家学者从 不同角度、层面对人才流失问题进行研究，本文将研究结果整理成五个方面进行 阐述。( 1 ) 人才流动存在的必要性与必然性。发达国家学者中以卡兹、勒温、库 克和中松一郎为代表性人物，认为人才流动是社会经济发展的必然现象，因此合 理的人才流动率属于必然性存在。美国学者卡兹通过实验研究，发现一个集体或 组织稳定时间应在l - 5 年至5 年之间为合理范围，小于1 5 年或者大于5 年都会 影响人才创造力与集体或组织效应的整体发挥，从而一定程度上影响人才的成长 与发展1 。保持一定人才流动率可以有效缓解集体或组织老化，增强集体或组织 生命力，为人才成长与发展创造有力条件；美国心理学者勒温仿照电磁场理论， 从环境推动的角度表明不利于人才发展的环境会促使人才离开企业，论证了人才 流动的必然性2 。他认为个人能力、条件、所处企业环境对个人工作成绩会有直 接影响。如果人才长期处于不良工作环境中，难以发挥个人才能，个人又无法改 变环境，只好自己改变，流出老环境，流入新环境。由此得出，人才流动是客观 存在，组织环境是影响人才成长与发展的一个重要因素；美国学者库克通过实验 研究提出库克曲线启示3 ，他发现人才创造力随着时间流逝，相关创造力逐渐缓 慢衰退，工作内容与集体或组织环境不改变，创造力将停滞不动，因此，人才改 变了工作环境，流动后间接提高人才创造力；日本学者中松一郎从个人目标与组 织目标的联系性表达人才流动原因与必然性，作者所写的人际关系方程式书 中提出，只有当个体目标与集体或者组织的目标一致时，个人能力才可充分发挥， 集体或组织整体水平也会最大化发挥效力。当个人目标与集体或组织目标不一致 时，一种途径是个人目标适应组织目标，引导自己的个人意愿向集体或组织目标 转移，最终认可集体或组织目标。由于人才个人价值观不同、集体或组织中人际 1 王华敏、陈渝华：“论人才流动的客观必然性”，重庆大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 年第 9 卷第6 期。 2 张建军等：“试论人才流动的必然性和必要性”，大庆社会科学： ，1 9 9 6 年第3 期。 3 李森、杨正强：“关于教师流动的理性认识与管理策略”，宁波大学学报，2 0 0 8 年第3 0 卷第2 期。 6 关系复杂，学者中松一郎认为短时期内，通过这一途径无法达到目的，而另一途 径就是直接人才流动，流到与人才个人目标相一致的新企业中。个人目标与集体 或组织目标相近时，个人主观能动性提高，创造性就会充分发挥出来。以上四位 学者分别从不同角度论证了人才流动的必然性和必要性，说明集体或组织中的人 才比例可能保持稳定，在一定时间内不会变动，但不表示长期内人才不流动，只 有集体或组织采取有效人力资源开发与管理措施，控制合理人才流动率，才有利 于提及或组织的发展；( 2 ) 针对人才的集体或组织的工作满意度1 进行相关研究。 杰弗里布鲁尔等学者各自进行研究调查2 ，最终确定：人才工作后所得到的例如 工作环境、薪酬等实际情况与工作前期望值越接近，满意度越高；反之，满意度 越低，流出意愿越强烈；( 3 ) 针对集体或组织承诺3 与人才流失的关联性研究。1 9 7 4 年学者们主研究组织承诺的重要性，比1 9 7 4 年前相关学者主研究的工作满意度， 组织承诺可以成为一个更有效地预测人才流失指标。认同组织目标与价值观、充 分信赖组织的人群多属于承诺高的人才；对组织工作愿意奉献自身价值；对企业 的发展充满关心，企业发展或企业停滞不前，都影响人才工作积极性；这类组织 承诺高的人才离职率低；反之，组织承诺越低的人才，流出企业概率也相应提高 4 ：( 4 ) 针对人才流失的思想变化研究。学者莫布雷认为人才对工作满意度降低会 直接产生流出意愿，在阶段时间内人才会分析离职意愿的强弱度，进而评估离职 意愿的的风险，确定离职给自身带来的利弊5 ；( 5 ) 针对影响人才流出集体或组 织意愿因素研究。马奇和西蒙1 9 5 8 年共同著的企业论一书中提出6 ：影响人 才流出集体或组织的意愿因素首先是对工作胜任能力、人际关系、晋升机会、集 体或组织气氛等做出评价，决定是否从企业中流出；其次对外部工作机会进行了 解，分析流出企业的难易度。 2 国内对人才流失研究的综述 在学习国外学者从不同视野阐述关于人才流失的研究成果的同时，我国学者 们从国内不同区域、不同行业与岗位类型、不同集体或组织类型三方面对企业人 ：作满意度指员1 ：对其i ：作的喜欢和满意样度。 2 何波：“论员j i ：满意度研究现状及其设想”，重庆大学学报，2 0 0 3 年第9 卷第5 期。 ，组织承诺指员+ i ：对某个社会单元忠诚的榉度。 4 韶红，张秋敏等：“医务人员 ：作满意度组织承诺离职意愿的研究”，中国行为医学科学， 2 0 0 4 年第1 3 卷第4 期。 。w m o b l e y ：“i n t e r m e d i a t el i n ka g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a e t i o na n d e m p l o y e e t u r n o v e r ，j o u r a lo fa p p li e d p s y e h o l ， 1 9 7 7 ，6 2 2 3 8 。 6lj a m e sm a r e ha n dh e r b e r ts i m o n ：o r a n i z a t i o n s ，n e w y o r k ：w i l e y ，1 9 9 5 。 7 才流失进行研究。国内学者主要以这三类不同企业性质的人才流失进行研究1 ： ( 1 ) 针对不同区域人才流失研究。学者调查研究表明，我国经济发达区域与欠发 达区域人才流失率都高，但两者原因完全不同，原因在于经济发达快速的区域， 如上海，各企业间人才竞争相当激烈，本地人才与外地来沪人才都因各自不同需 求，各自职业发展途径不同，引起人才之间竞争；( 2 ) 针对不同行业内各种岗位 类型的人才流失研究。学者调查研究发现，无论什么行业、什么工作岗位类型的 企业，无论事业编制、还是公务员编制、还是国有、私人、外资企业，普遍都存 在人才的流失率高。其中又以技术力量为企业发展核心的i t 行业、金融业、制 药行业热门行业的技术人才、研发人才、中高层管理人才为主。其中尤以制药行 业人才岗位的专一性，无可替代性导致高度的行业内人才稀缺，比其他行业内的 不同岗位人才流失显得尤为特殊、紧迫。本文针对上海制药行业中大家所关注的 技术人才、研发人才、中高层管理人才等流失问题进行原因分析，针对影响因素， 探讨合理保留人才对策；( 3 ) 针对不同组织类型的研究。不同组织类型中，调查 研究表明，首先，国有企业人才流失率最高，目前经济发展迅速，国有企业人才 普遍流入民企与外企的，国有企业培养出的人才中又以工作多年的技术专项人 才、中高层管理人才居多；其次，民营企业流失率也高，人才分别流向国有企业 与外资企业，究其原因，主要是个体管理的民营企业工作环境虽自由，但不具有 国有企业系统化管理流程，随意性较大，招聘人员方面不规范，愿意招聘有工作 经验的人才，其中以私人关系推荐居多，培训缺乏，工作责任不明确，一人身兼 多职，工作压力大，负担重，工作没有保障，加薪幅度没有明确制度可依循，导 致人才在短时间内无法适应组织环境而引发频繁离职：最后，外资企业相比前两 种类型的企业，人才流动率较低。年轻的人才在外资企业间流动，形成内部人才 循环，年长人才在工作一定年数，会回归国有企业，分析原因：外资企业人才的 职业发展是封顶的，许多国有企业已经引进现代人力资源管理概念，外资企业人 才回归说明优秀的国有企业最终可以将人才吸收引进，纳为己用。三种类型的企 业中，在我国以国有企业居多，本文研究对象为上海制药行业内的企业人才流失， 属于第一种国有企业为主。作者根据现学者们的研究发现，除了这三种类型的企 业，目前社会上有一种新型企业出现，即合资企业。其中一半是外商投资注入资 金，另一半是国有企业提供固定资产。随着上海社会经济发展速度加快，这种新 唐小凌：“a c 公司人才流失企业文化层面的诊断与对策研究”，南京理工大学硕士毕业论文， 2 0 0 8 年，第2 5 2 6 页。 8 型合资企业越来越多地出现在上海这个国际化大都市中，作者所属的上海h 制药 公司属于国有企业内部附属的中港合资企业，针对今后上海国有企业引入外商投 资机会的增多，本文在实证案例分析时会以上海h 制药公司人才流失作为案例进 行分析，对上海制药行业的人才保留对策提出新观点，为未来上海制药行业人力 资源开发与管理提供参考意见。 1 3 3 国内外相关研究综述 1 国外研究1 美国。针对人才流动的必要性，美国心理学家勒温提出了关于环境与个人两 者关系的公式：b = f x ( p x e ) 。其中b 为个人绩效，p 为个人条件与个人能力，e 为 个人所在环境。由公式可得出，人才所创造的效能与个人能力、个人条件有关外， 还与个人所在环境密切相关2 ；美国学者库克提出了著名的库克曲线，他指出3 人 才创造性与一定程度的流动是密切相关的。人才创造力在工作1 5 年加速增长， 1 5 2 5 年属于创造力顶峰，经该加以适当利用，随后创造力稳定在一个固定范 围内，只有存在一定的流动性，人才才能发挥更强大的创造力；美国学者卡兹提 出组织内信息沟通强弱、获得的成果情况都与组织寿命长短有密切联系4 。人才 仅在1 5 至5 年这一段时间内，信息沟通能力最强，其余时间段，都低：美国学 者普莱斯建立了关于人才流出决定因素与干扰变量的模型。作者认为，决定员工 流出的主要因素有：正规交流、基础交流、融合性、工资水平、及企业集权化， 其中前四种因素与人才流出现象呈现正相关性，企业集权化因素与人才流出现象 呈现负相关性5 。 英国。戴乐等发表了关于企业向人才提供就业保障的基本条件：企业能通过 有效的就业保障来保留人才，提高生产效率6 。英国提供稳定的人才就业保障手 段主要表现在：( 1 ) 管理决策中体现个性与平等协调统一；( 2 ) 规范、健全管理 制度；( 3 ) 用人机会均等，唯才是用；( 4 ) 以才能论薪酬，吸引、留住可用之才。 日本。日本得企业多采取柔性管理方式。它属于一种“以人为本 管理模式， 1 禹朝阿 ：“国有企业知识型员工流失原冈与对策研究”，广西大学硕士学位论文，2 0 0 6 年， 第3 4 3 8 页。 2 林瑞宏：“企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例”，苏州大学，2 0 0 8 年第9 期。 3 徐发辉：“科技型企业人才流失分析与对策”，天津大学，2 0 0 4 年第1 0 期。 4 李海胜：“企业销售人员流失问题研究一以f p c 公司为例”，云南昆明理1 ：大学，2 0 0 8 年 第1 1 期。 5 腾1 s ：“高科技簇群中小企业员t 流失问题研究”，四川两南交通人学，2 0 0 4 年第3 0 卷。 6 禹朝障1 ：“国有企业知识型员工流失原冈与对策研究”，广西人学硕士学位论文，2 0 0 6 年， 第3 4 3 8 页。 9 主要依靠人才对企业认同感：忠诚感来发挥人才积