（公共管理专业论文）中学骨干教师的职业发展——对s校的个案研究.pdf

中文摘要 由于教育环境的迅速变化和教育改革的逐步实施，学校管理需要 尽量保留优秀教师，来促进学校发展和实旌教育改革。骨干教师是学 校实现教育功能和组织发展的重要力量，学校往往在骨干教师的培养 上花费大量成本，但是却难以顾及已经是骨干教师的大多数人员的发 展需求。很多骨干教师由于得不到有效的高层次激励，导致发展态势 削弱、静止甚至衰退，形成育人和用人的不匹配。在学校管理中借鉴 人力资源管理理论，已成为不争的事实。职业发展是人力资源开发和 管理的重要组成部分。尽管人力资源管理面对的是组织中的全体人 员，但是由于资源有限，职业发展首先针对组织中的骨干人员。但是， 由于历史和现实的原因，学校对教师的管理一直停留在较低水平的事 务型人事管理阶段，缺乏对教师职业发展的正确认识，更缺乏必要的 职业开发和管理手段。在“以人的发展为本”的思想指导下，学校不 仅是学生发展的场所，也应当为教师特别是骨干教师的职业发展提供 有效的辅助。 本文从人力资源有效激励的角度，对学校组织和骨干教师个人职 业发展的必要性和实践策略进行分析，促进学校管理者认识和接受职 业发展恩想。研究过程中的主要方法是文献法和调查访谈法。在理论 研究中，通过参考多种教师职业生涯划分，分析骨干教师职业生涯的 发展阶段及其特点，并试图确定骨干教师职业发展的主要影响因素， 以便学校管理者采取有效的解决措施。调查访谈中对s 校进行了个案 研究，由于重点中学骨干教师人数较多，发展问题更为突出，根据调 查结果分别从教师个人和学校管理方分析骨干教师职业发展的现状。 最终，借鉴企业在员工职业发展管理方面的成功经验，结合学校组织 和教师职业的特点，尝试提供有助于学校进行骨干教师职业管理的有 效方法和合理的政策建议。本研究的主要目的是帮助学校认识和加强 骨干教师职业发展管理，使教师个人和学校的职业需求相匹配，最终 实现教师和学校的共同发展。 关键词：骨干教师、职业发展、学校管理 g o o dt e a c h e r s c a r e e r d e v e l o p m e n t 。ac a s es t u d ya b o u tsh i g hs c h o o l a b s t r a c t a st h ee n v i r o n m e n to fe d u c a 矗o nc h a n g e ss of a s ta n dt h er e f o r m a t i o no f e d u c a t i o nc a r r i e si n t oe x e c u t i o ns t e pb ys t e p ，t h es c h o o lm a n a g e m e n tn e e d st o p r e s e r v eg o o dt e a c h e r s t oa c c e l e r a t et h es c h 0 0 1t od e v e l o pa n dt h ee d u c a t i o n r e f o r m a t i o nt ob ei m p l e m e n t e dg o o dt e a c h e ra l es oi m p o r t a n tt or e a l i z ee d u c a t i o n a n do r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n t , t h a tt h es c h o o la l w a y ss p e n d sm u c h0 1 1t r a i nn e w t e a c h e r st og o o dt e a c h e ti nt h eo t h e rh a n d , am a j o r i t yo fr e q u i r e m e n t st h a tf i n e t e a c h e r sn e e dp r o g r e s ss p a c ea r en e g l e c t e d l a c k i n ge f f e c t i v ei n s p i r e ，m a n yf i n e t e a c h e r sd e v e l o p e ds l o w l y , e v e nh a v en oa d v a n c e m e n t i ti sn e c e s s a r yt ou s et h e t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o rr e f e r e n c ei ns c h o o lm a n a g e m e n t n 掉 c a r e e rd e v e l o l 毗n g n ti sa ni m p o r t a n tp a no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b e c a u s eo f t h el i m i t a t i o no fi e s o u r c e t h ec a “；e rd e v e l o p m e n ta i m sa te x c e l l e n tp e r s o n si na n o r g a n i z a t i o nf u s f l y b u tf o rt h eh i s t o r i c a la n dr e a l i s t i ci 髓t s o n $ ，t h eh u m a nl e s o b r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t , i ss t i l l 嘲溅i nv e r yp r i m a r ys t a g e 硒es c h o o l m a n g e r sa r es c a l c eo fp r o p e ru n d e r s t a n d i n go ft h ee m p l o y e e sc a r e e fd e v e l o p m e n t , a n ds a yn o t l 缸n go f 粼s a r ym e t h o d so fc a r t l d e v e l o p m e n t g u i d e db yt h e h u m a n e s s e n t i a l ”t h e o r y , t h es c h o o li sap l a c et od e v e l o pn o to n l yf o rs t u d e n t sb u ta l s of o r t e a c h e r s f r o mt h ep o i n to f e f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n t ，t h i st h e s i sa n a l y z e dt h en e c s s i v ya n d t h em e t h o do ff i n et e a c h e r s c a n 研d e v e l o p m e n t h e l p i n gs c h o o lm a n a g e r st o u n d e r s t a n da n da c c e p tt h ei d e ao fe m p l o y e ec 射r e e rd e v e l o p m e n t n l em a i nr e s e a r c h m e t h o d su s e di n t h i st h e s i sa r ed o c u m e n t a r yr e s e a r c kq n e s t i o r m a i ms u r v e ya n d i n d i v i d u a li n m r v i e w i nt h et h e o r yr e s e a r c h i ts t u d i e dt h es e e d f i m ea n dc h a r a c t e r i s t i c o ft h ee x c e l l e n tt e a c h e r sc a r e e r , a n dt r i e dt of i n do u tt h em a i ni n f l u e n c i n gf a c m r s t l e nb yt h ec a s es t u d yo fsh i g hs c h o o l ，i ta n a l y z e dt h er e a l i t yo ft h eg o o dt e a c h e r s c a r e e rd e v e l o p m e n tb o t hf r o mt h es i d eo f t h et e a c h e ra n dt h es c h o o lm a n a g e r a tl a s t ， r e f e r r i n gt ot h es u c c e s s f u le x p e r i e n c e so fe n t e r p r i s e sa n dc o m b i n i n gw i 也t h e c h a r a c t e r i s t i co fs c h o o l ，t h i st h e s i st r i e dt os u p p l yam a n a g e m e n tp l a nf o rs c h 0 0 1 c a r e e rm a n a g e m e n ta n dl o g i c a lp o l i c ys u g g e s t i o n s t h ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hi st o c a l lt h es c h o o lm a n a g e f st or e c o g n i z ea n da d o p tt h et e a c h e rc a r e e rd e v e l o p m e n t m a n a g e m e n t t h e nm a k ei n d i v i d u a l sm a r c hw i t ht h eo r g a n i z a t i o nc a r rm q u i r e m e n t s ， a n da c h i e v et h et a r g e tt h a tt h et e a c h e ra n dt h es c h 0 0 1w i l ld e v e l o pt o g e t h e rf i n a l l y k e yw o r d s ：g o o dt e a c h e r c a r e e rd e v e l o p m e n t s c h o o lm a n a g e m e m 学位论文独创性声明 y 7 7 9 8 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版保密的学位论文在解密后适用本规定 学位论文作者签名： 日期： 导师签名： 日期： 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 第一章引言 1 1问题的提出 随着社会进步和技术发展，教育对于个人和国家的重要性日益突显， 馊无论学校还是教师都面l 晦着巨大的变化，这些变化可以归结为三个方面。： 1 教育环境的转变。教育环境的转变包括科技迅速发展、社会的监 督和要求、以及学生的素质参差等。科技的迅速发展导致社会对人才观念 的变化，例如对创新型、台作型人才的需求，事实上改变了教育的关注点， 促使了教育的改革和课程的发展。剜时学校的开支由国家财政支付，劳且 在中国社会“谁家没有读书郎”，使学校及教师的行为受到全社会的关注 和监督，其表现和效能往往面临着整个社会的质问。而由于各层学校的扩 招参差及低劣的学生素质也是教师面l 隘的大挑战。教师越来越多地遇到 “行为问题”、“成绩问题”和“动机低落”等等学生问题。这些由于社会 发展而带来的问题，教师都必须增加知识、更新教育理论及教学策略、改 革课程及教育过程，发展不同的教学所需的各种专业能力，以满足学生、 家长、教育团体、社区以及公众等不同的期望。教育管理特别是学校管理 需关注这些转变，配合社会要求，维持学校的办学效能和教师的教学效能。 无论是行政人员还是教师，均需更新观念和技巧，帮助解决这些问题。 2 学校管理的转变。学校管理改革及教师专业化运动使教师角色发 生了裉本的改变。从国际范围来看，2 0 世纪8 0 年代，世界各地普遍提倡 校本管理，协作管理或分享决策。自此，教师获得较多参与学校行政决策 或学校管理的机会，教师在组织内的领导角色也逐渐被重视。从国内来看， 教师资格认证、职称评定社会化、以及逐步深化的教师人事制度改革，将 学校也置于人才竞争的环境中，促使学校把教师视为最为重要的资源。教 师发展被视为实现长远的学校发展及效能的必要条件。学校管理需要借鉴 人力资源管理的理论和实践，更有效地促进教师专业化进程。 3 个人价值观的转变。教师个人价值方面也有了转变，除了基本生 活要求，教师也关心商层面成长的需要，如发挥才能、专业成长、成就感 等。学习及发展成为个人价值及需要的核心，鼢否满足这些需求将影响教 师效能。所以，发展及成长的机会对教师动机，满足感，承担和表现有关 键影蛹。个人价值的转变已引起学校对教师发展需要的关注； 4 郑燕祥学校效能与校本管理上海教育出版社2 0 0 21 5 4 1 5 5 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 这些变化将使学校处于长期的变革过程，由于变革的探索性，实践和 反思都是必不可少的，要进行这样艰巨的任务，学校需要一批骨干教师来 实施学校的办学计划和进行转型实验。骨干教师是学校发展的主要力量。 对于任何一个组织而言，提高保有率所保留的是优秀人才而非所有员工。 学校也不例外。在学校发展的过程中，骨干教师总是被赋予更多的责任。 但目前在骨干教师队伍的管理上缺乏整体规划和长远的发展目标，主要表 现在： 1 有关骨干教师队伍管理的制度法规还很不健全，对教师的成长、 提高尚缺乏应有的激励机制和保障机制，致使教师主动、自觉参加培训、 学习的积极性不高，对自身的发展缺乏应有的认识和规划。 2 对于骨干教师的管理政出多门，彼此之间缺乏相互了解和协作。 业务管理部门由于缺乏有效的行政管理作保证，致使一些培训管理中急需 的政策机制协调不下来，造成了培训流于形式，难以保证质量。而行政管 理部门也因对业务管理缺乏了解，很难在管理上实现针对性和时效性。更 勿庸说彼此相互协调共建一个科学、合理的骨干教师管理规划和方案，并 有效地组织、实施。 3 由于没有根据动态原理、反馈原理建立起骨干教师队伍的动态管 理机制，因此整个管理系统不能随着骨干教师的发展情况而调节相关的因 素，采取相关措施，及时改进管理手段、方式、方法，使得骨干教师不能 更好地在以往工作经验、学习成果的基础上不断的成长和提高，这也直接 影响了中下小学教育专家、学科带头人的培养速度和质量。 这些问题概括起来就是重建设而轻发展。缺乏发展机会和激励机制的 学校往往面临骨干教师的流失。这就是为什么一些普通中学或薄弱学校的 教师一旦成才，常会选择进入高一级的学校。而近年来，由于教师管理制 度豹改变，大量外地骨干教师被引进上海，事实上已经造成了当地些学 校由于骨干教师大量外流而办学质量滑坡的现象。 从上海的中学发展情况来看，一方面是两次课程改革、寄宿制高中的 建设、示范校的评定等等给予学校非常大的发展空间和机会，使上海市重 点高中普遍处于快速成长韵态势；另一方面，学校教师又处于新老交替的 状态，起到承上启下作用的骨干教师普遍缺乏，因而导致骨干教师的流动。 在这样的形势下，现有的静态的人事管理方式已经不适应学校及骨干教师 。郝国昆中小学骨干教师管理对策辽宁教育研究2 0 0 1 ( 6 ) 4 1 骨干教师的职业发碰对s 校的个案研究 发展的需要，有必要在教师管理中引入新的理念和方法。学校管理者应当 认识到，骨干教师是学校的最重要资源，倘若这些资源得到合适的开拓和 发展，学校将会更有效能，达到更佳的效果。职业发展理论是人力资源管 理理论的重要组成部分，提出了个体和组织在个体的职业生涯演进过程中 行为的理论依据，并且为个体和组织的共同发展提供了实践策略。教师的 职业发展管理将促使学校重视教师的工作动机、心理和成长发展的需要， 帮助教师理解学校和教育改革，支持他们获得所需的技能和提供使用新技 能的机会，从而激励教师的进一步成长，实现学校的持续发展。 本文的研究目的在于，通过对职业发展理论的探讨，认识骨干教师职 业发展的重要性；通过对s 校的个案研究，揭示骨干教师职业发展的现状， 促使学校管理者认清问题，实施职业发展管理，帮助教师实现职业上的发 展。 1 2 国内外研究的现状 职业发展又称为职业生涯开发，是人力资源管理的重要组成部分。 国外学者认为职业发展管理分为个人和组织两个方面。s a y i c k a s 和 w a l s h 的研究主要是从个人的角度进行的。认为个人的职业发展是以实现 个人的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有 效管理实现个人的发展愿望。h a l l 等人的研究主要是针对组织的职业发 展。组织职业发展管理是以提高公司人力资源质量，发挥入力资源管理效 率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路( 与员工相联系的表达 清楚的政策) ，到不同职业时期的不同的管理任务的分析等等。同时又有 学者认为，现代企业由于其不稳定性，导致员工忠诚度下降，因而更强调 个体的职业发展，目的在于提高个人的竞争力。职业发展在国内还很年轻， 我国的理论研究主要还处于引进国外学说的阶段。由于人力资源管理的研 究和实践时问较短，因此更注重对人力资源管理的攘体的认识，就职业发 展方面的研究，较为完整的是吴国存的企业职工管理和雇员发展。但 无论哪一方面的研究，长期以来都是以赢利组织为一种范式组织来研究， 俪忽视了非赢利组织、政府组织、非政府组织等其他组织形式。 但是学校不同于企业，其稳定性和教职员工的忠诚度较高。国内外学 者都认为有必要引进人力资源管理的理念和技巧，来改善静态的人事管理 。谢晋宇后企业时代的职业生涯开发研究和实践南开管理评论2 0 0 3 ( 2 ) 1 3 3 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 方式。如范国睿老师认为人力资源开发是现代教师管理的出发点o 。美国学 者则认为帮助教师计划和经营他们的职业，即职业发展已经变得很流行了 。对教师的职业发展国内外的研究主要集中在两个方面：职业阶段和职业 压力。在不同的理论框架下，教师职业生涯的划分情况不同。一般是以年 龄或从教时间来划分的，例如，休伯曼等人将教师的职业生涯划分为七个 时期；入职期( 1 3 年) ，稳定期( 4 6 年) ，实验和歧变期或者实验估 价期( 7 2 5 年) ，平静和关系疏远期( 2 6 3 3 年) ，保守和抱怨期( 5 0 6 0 岁左右) ，退休期( 3 4 4 0 年左右) ，并且认为教师在不同的时期有不 同的发展主题，并且随着职业生涯的展开，不同的教师将有不同的发展路 线。国内的研究，在一些基本理论的指导下，结合我国教师的现状，将教 师的职业生涯发展与教师的专业技术职称结合进行划分。对于教师职业压 力中的婀题，如美国学者塞勒把教师职业压力分为积极和消极的。不过大 量研究都从压力的来源、后果以及对策，试图减少压力的消极影响。库伯 等人认为：教师压力来源于六个方面：工作本身、组织中的角色、工作中 的人际关系、职业发展、组织的结构和气氛、家庭与工作的关系。我国的 一项调查表明：我国教师职业压力的主要来源为考试压力、学生因素、自 我发展的需要，人际关系、工作负荷和职业期望 。 就教师的职业发展，国内学者贾固荣在略论教师职业生涯发展一 文中，就教师职业发展的内容与目标、过程与机制以及阶段和任务作了一 些研究，但是并未探讨组织和个人在职业发展中各自的行为。 另一个角度是对教师中的一部分：骨干教师的研究。主要研究集中于 骨干教师的培养和队伍建设。我国对骨干教师的管理研究具有一定的实践 意义。虽然人力资源管理的着眼点是大多数甚至全体员工，但是由于资源 有限，只能优先关注骨干教师的发展。较为全面的是倪传荣所著的骨干 教师队伍建设研究，涉及骨干教师的成长规律，发展过程及机制，管理 对策等。但是主要注重如何使教师成为骨干教师，而对成为骨干教师后的 进一步发展和相应管理缺乏研究。 进行骨干教师的职业发展研究，有着重要的理论和实践意义。从理论 上，骨干教师的职业发展研究可以丰富教师管理理论。教师管理是教育管 理的重要组成部分，骨干教师的职业发展研究，是运用职业发展理论对教 。范围睿学校管理的理论与实务华东师范大学出版社，2 0 0 34 5 1 。f r e de l u n e a b u r g m l a nc o r n s t e i n 教育管理学理论与实践中国轻工业出版社2 0 0 35 0 9 o 朱从书等现代中小学教育2 0 0 2 ( 3 ) 5 0 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 师这一特殊职业以及骨干教师这一特殊的群体进行研究，试图为骨干教师 的进一步发展建立理论依据，并且丰富对骨干教师的认识；从实践上，骨 干教师职业发展研究将使骨干教师的任用更科学和高效。骨干教师是学校 发展的中坚力量，如何使督干教师能够不断发挥更为重要的作用? 虽然在 实践中有很多措施，但只有弄清骨干教师发展的情况和任务，才能科学地 管理，采取合理的策略。 1 3研究内容和思路 本文针对上海市重点商中( 以s 校为例) 目前的实际情况，在教师管 理理论和职业发展理论的指导下，对学校如何进行青年骨干教师的职业发 展管理加以研究。本文的主要内容分为三部分。首先介绍和分析骨干教师 职业发展的基本理论：第二部分是对s 校教师职业发展的个案研究；第三 部分是在个案分析的基础上提出青年骨干教师职业发展的管理策略和政 策建议。 本文豹研究思路是力图从人力资源管理的视角，应用职业发展理论， 在对骨干教师的职业发展理论研究和对s 校骨干教师调查和访谈的基础 上，分析问题及其原因，并试图从外职业发展的角度提出相应的学校层面 的管理策略和政府层面的政策建议，以便有效促进教师的专业化进程，有 利于学校的发展和改革。 5 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 第二章骨干教师职业发展的理论研究 2 1 相关概念的界定 2 1 1 职业发展 职业是一个人在他的整个工作生活中选择从事的一个总的行为过程。 职业道路是职位交换的柔性路线，通过它，员工可以在受雇于一家公司期 间变换职位。沿着一条已确定的职业道路，员工可以在企业的帮助下获得 职业发展。 职业发展是通过教育、培训、工作搜寻、工作经验等方法来计划和实 施职业的一个方法和过程。从组织的角度，职业发展是指组织为确保在需 要时可以褥到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施”，是组织为其 成员构建职业开发与职业发展以及度过工作生命的通道，使之与组织的职 业嚣求相匹配，以达到满足组织及其成员各自需要，彼此受益的管理。就 个体面言，职业发展是指个体确立和实现其事业目标的过程。 多数情况下，个体的职业目标是通过组织实现的，个人的职业目标是 否适当、是否能实现要在组织的职业环境中经过现实的检验，同时组织对 予个体的职业发展往往起着至关重要的作用。 因此职业发展是聚焦于个人与组织在一段时期内的相互作用，融合了 组织和个人的需求亩。本文更倾向于组织管理的方面，是组织在了解员工所 处的职业发展的阶段及其发展的特点后，通过多种手段为每一位员工( 重 点是骨干人员) 提供一个不断成长、挖掘个人潜力、建立成功职业的机会， 从而在促进员工发展的过程中，最大限度地利用员工能力，为组织保持和 开发高素质的人力资源，稳定而有效地保障组织的可持续发展。 。蒙迪r 韦恩人力资源管理( 第六版) 经济科学出版社1 9 9 92 7 4 。吴存国企业职业管理和雇员发展经济管理出版社 9 9 92 8 3 0 6 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 2 1 2 骨千教师 一般说来，中小学骨干教师是指在一定范固的教师群体中，职业素质 相对优异，在教学活动中起着支撑、表率、指导的作用，对教育事业的发 展和教育质量的提高作出了较大的贡献的优秀教师。 骨干教师又包含着不同层次。从级别层次看，骨干教师的选拔、评选、 认定有不同的层次和范围，一般分为学校级骨干、区县级骨干、地市级骨 干、省级骨干和国家级骨干。有的骨干教师被授予多层次和类别的荣誉称 号，就国家级的荣誉称号有全国优秀教师、全国优秀班主任、教书育人先 进工作者、全国劳模、国家级有突出贡献的中青年专家和特级教师等。还 有一些骨干教师没有经过正式的评选或者没有获得荣誉称号，但他们在教 师群体中具有较高的威信和影响力，成为非正式群体中的“带头羊”，能 够发挥实际的、积极的作用。 由于骨干教师是一个相对性的概念，骨干教师的成长、选拔和培养不 能脱离链所在的教师群体面独立存在。从s 校的实践来看，在年限内能够 通过相应考核评价的教师都可称为骨干教师。一般入职第六年能够获得中 学一级职称，就成为校级骨干，在以后的几年中能够通过校级骨干的考核， 就可能成为区级骨干，获得进一步提升专业水准的资格。骨干教师集中在 3 0 4 5 岁年龄段，这些教师既有经验又有发展潜力，但也有例外，在某些 专f 技术上有不可替代的作用，如霄老师在t i 技术及创新实验室方面的 成就，虽然只是中学二级，也被归入骨干教师的行列。 从以上的分析可以发现，目前课程及教育改革促进了教师角色的多元 化，也使骨干教师的评定标准也趋于多元化，同时也为教师的职业发展构 建了多种可能的途径。 。倪传荣骨干教师队伍研究沈阳出舨社2 0 0 04 5 。伸转棼詈千耪师队佰石犴究沈阳出版社2 0 0 05 6 骨于教师的职业发展对s 校的个案研究 2 1 3 骨干教师的职业发展 骨干教师的职业发展是指学校及教育行政部门采取一定的措施帮助骨 干教师实现职业目标并获得所需人才的管理过程。具体来讲，学校及教育 行政部门应当以教师的全面发展为出发点，以教师的心理、技能、智力、 伦理的潜能开发为基本内容，以工作业绩的评价、工资待遇职称职务变动 为标恚，以满足学校需求为目标来对骨干教师实施全面、个性化而动态的 职业发展管理。成功的职业发展是教师与学校相互选择、相互匹配，是双 方共同努力使个人的职业和学校的事业相结合的过程，对学校和教师都是 至关重要的。 作为骨干教师，在教师这一职业上已经获得一定的成就，具有相当的 竞争力，一般在职业选择上基本是确定和稳定的。因此对骨干教师而言， 在一个相对狭窄的范围中如何发展和受激励是有相对确切的期望的。骨干 教师的职业发展目标，由于职业特点所确定，不在于晋升的机会，更着重 于心理上的成功。同时学校是一种扁平化的组织，是一种专业技术的组织， 更少层级关系和高层职位，因此骨干教师的职业道路是在专业发展的同时 获得承认的外在表现。教育正处于改革期，骨干教师总是被期望完成更多 种任务。二期课改的实施，社会环境的改变，以及技术发展等原因都对教 师提出更多要求，学科的知识已经很难适应，被要求承担更多的不同教学 任务，甚至承担于社区等学校外部环境的交往，使得教师的工作不再单纯， 两需要更多技能：同时学校也有其自身特殊的发展规划，为实现该规划， 需要有相应的符合要求的骨干教师。因此从实际的角度，教师的期望和学 校的职业目标不是独立的，如果教师个人的职业计划不能在学校组织中实 现，那么迟早会离开。学校组织应在职业计划方面帮助个人。在课程改革 和教师角色转化过程中，需要为教师刻画一条有吸引力、有激励作用的职 业道路。 8 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 2 2 职业发展在教师个人成长和学校发展中的作用 2 2 1 对骨干教师个人的作用表现 1 学校职业发展管理，使骨干教师能更好地认识自己，从而找到合 适的职业路径发挥自己的潜力，从而更投入工作。职业发展从动态角度和 以发展眼光看待教师的职业生涯。一方面为教师尽可能地配置合适的职业 岗位；另一方面同过对教师的实际工作的评价考查，根据学校需要和教师 个人情况和要求，不断迸行调适。在目前的学校管理过程中，对于有发展 前途的骨干教师，学校往往予以升迁，委以一定的行政管理职务，这秘方 式存在一些弊端，例如没有足够的职位来满足发展需求，或者被提拔的教 师不适合管理工作等等。而职业发展管理有助于教师和学校认清教师的个 人特点和学校的真正需求，尽其所能为教师找到合适的、满意的职业岗位， 以更好地发挥作用，实现自身价值。职业发展的这种动态管理和开通的职 业通路，对骨干教师发展是一种极好的激励和动力。 2 通过职业发展管理活动，教师能够获得有计划和针对性的培堋， 学到各种有用的知识技能和观念，帮助教师个人的专业发展，从而成为推 进学校发展的主体。骨干教师是专业发展较好的群体。但是砥对不断发展 和变化的教育形势，他们仍需要进一步学习。同时学校有自身的发展计划 和人才需求，需要在骨干教师中做好人才储备。职业发展可以从职业汁划 和职业管理的角度，为骨干教师发展设置职业很好的职业通道，并根据骨 干教师的特点提供针对性的、长期性有计划的培训和开发项目，使教师要 达到自身职业目标，获得全面发展。职业发展促使教师必须继续接受教育， 不断学习科学文化知识，学习技术，提高职业技能，有高度事业心、责任 感，敬业精神，才能达到下一个职业目标，职业发展过程是教师自我发展、 自我开发、自我素质全面提高的过程。职业发展对教师产生的这种特有的 压力，是一种动力和激励力量，推动教师不断奋进，为实现职业目标和全 面发展努力奋斗。 3 职业发展使教师个人自我实现的需要得到满足，从而增加个人的 满意度，不断获得进一步成长的激励。而骨干教师更是一个有高自我实现 需求的群体。近年来，不少研究者对中小学教师的需要结构作了大量的调 查。根据这些调查分析，教师的需要有五个方面：一是生活需要，包括工 资、往房、医疗等；二是学习需要，要求有较好的进修条件，取得合格的 学历，补充和更新知识，提高业务水平：三是尊重的需要，希望自己的人 9 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 格、学问受到学生的敬重，同行的尊重，领导的器重：四是政治的需要， 零望政治上得到充分的信任，缀织上关心自己的进步和成长；五是成就需 要，希望自己的才能、特长得到充分发挥，事业上有所成就，得到公正合 理的评价。有资料表明，教师最显著的特点是：注重精神的需要，其重要 表现之一就是对成就的追求，其具体表现为教师的职业上的发展。有学者 认为，教师的职业发展有两个方面：内在职业的发展和外显职业的发展。 内在职业发展指教师职业素质及能力发展，其实质是不断趋于职业专业 化：外显职业发展是指教育教学的工作发展、事业发展和成就发展9 。面外 显耨的职业发展是对骨干教师内在职业发展的一种肯定和鼓励，如果缺乏 这种职业发展那么骨干教师的进一步成长和成熟将失去动力。 2 2 2 职业发展对学校发展的作用 1 教师的职业发展将促进学校的发展，并切合学校长远发展的需要。 对学校学校来讲，学校内部成员的发展需求是学校发展的重要动力。教师 具有自我发展的需要，教师的劳动与一般劳动不同，是以最复杂的人为对 象的活动，而且教师的劳动对象个体的人也是不断发展的。因此教师不仅 要有广博的知识、高度的职业道德、为教师职业奉献的精神。更重要的是， 教师还需要不断提高自己、发展自己。教师的自我发展的需求对学校学校 的发展提出了要求，一个学校只有不断完善与发展，才能满足教师自我发 展的需求，吸引大批优秀人才。教师的职业发展是准备和实施学校科技和 文化改革的重要手段。职业发展为教师建立了长期发展的方案，以产生连 续发展的循环，并确保他们在情意、行为、认知范畴上与学校的需求表现 协调嚣。目前，不同的教师发展文献都支持这种恩路，认为对有效办学及课 程改革非常重要。这种人才的准备有利于学校的持续发展。 2 。职业发展有助于学校对教师个体的认识。对于教师的发展，教育 行政部门和学校一般只从师德，业务等方面提出要求，往往不考虑教师的 差异和实际发展水平，但是教师的发展是一个过程，是有阶段的。职业发 展有助于了解教师所处的发展阶段，所需解决的问题，了解学校对不同发 展阶段的教师的需求以及所承担的责任，和教师一起，结合学校的要求、 教师的实际、发展目标等因素结合起来，作出发展规划，然后按照规划， 循序渐进地采取措施，充分发挥教师的优势，谋求共同发展。 o 贾固荣略论教师职业生涯发展大连教育学院学报2 0 0 2 ( 3 ) 4 。贾固荣略论教师职业生涯发展大连教育学院学报2 0 0 2 ( 3 ) 6 。郑燕祥学校效能与校本管理上海教育出版社2 0 0 2i1 2 1 0 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 3 职业发展通过满足教师的发展需要，增加对学校的承诺，使教师 特别是优秀教师能留长期在学校中。学校利用职业发展来提高现有工作队 伍的技能水平，并为他们提供长期机会。职业发展项目为学校的在职人员 提供在学校中获得进步的机会，以保证他 门不会在学校之外寻找机会。学 校花费资源和时间来帮助教师们获得发展的活动能够告诉骨干教师们：他 们确实受到了学校的重视。于是，他们就会受到激励，并承担起发展其事 业道路的责任。 同时学校的发展需要稳定和秩序，丙这一点只有长期教师才能带给学 校这些长期教师获得过学校的仔细培训，只有他们才能刨造出对学校有独 特价值的知识基础，长期教师才能使这些知识成为财富，并将这些知识传 授给一代又一代的教师。实践证明，学校表明自己对教师职业生涯开发的 支持和帮助是获得长期教师忠诚的重要手段。 4 职业发展促使学校将教师看成是全面的人，改善教师管理，为教 师发展创造条件。教师除了是工作以外，他们还要生活、娱乐、学习、发 展和提高自己，他们还有家庭，要承担各种家庭角色，他们是有思想、有 感情的生命体，是全面的人。按照职业发展的要求，学校必须考虑与自我 发展、职业发展和教师家庭发展相关的各种活动在人的整个一生中是如何 相互作用的。学校不仅将教师视为工作人，从而关心其如何工作和工作的 好坏，而且必须视教师为全面人，关心教师工作之外的事情，对教师生活 的各方面( 包括家庭) 承担义务。“近年来，由于对工作的意义和重要性、 工作和家务应如何兼顾、一个人应如何衡量自己一生的成功、双职工夫妇 的适当角色、生儿育女的重要性、如何照料子女等方面的社会价值观的改 变，这种对全面人的关心也就变得特别重要。”( 范马南，施恩和贝林， 1 9 7 7 年) 。既然教师是全面人。学校就有必要关心教师的工作、生活、家 庭和令人发展，根据不断变化的情况，思考和设计奖酬、激励机制和人事 政策，对人们日益带进工作岗位的越来越多的需要作出适当地反应。职业 发展能促使学校制定相应的适当政策和措施，创造教师全面发展的条件。 5 职业发展为学校发展成为学习型组织提供了可能。随着教育体制改革的逐步深 入，走向学习型组织是学校组织的必然选择回。尽管学习是学校最重要的活动，但是许 多学者认为，学校要成为学习型组织还有很多困难，其中一个重要的原因是，他们认 为几乎没有学校拥有共同愿景。而共同愿景对学习型组织至关重要，因为它为学习提 。f r o dc l u n e n b u r g a 1 l a nc c r n s t e n 教育管理学理论与实践中国轻工业出版社2 0 0 36 1 。范国睿多元与融合：多维视野中的学校发展教育科学出版社2 0 0 33 2 0 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 供了焦点和能量。而职业发展有助于共同愿景的形成和发展，提供沟通及发展学校使 命和目标的机会。通过职业发展教师理解和明确学校的教育理念、学校的长远和近 期规划以及个体在学校组织中的角色认识，从而建立起组织成员的共同理想，向共同 的强标前进。并且职业发展帮助教师明确了个体学习目标、内容和方式，又提供了许 多培谰、沟通的机会，因此有助于学校建立适当的学校机制，有利于学校和教师个人 的学习以及学校组织内部的知识、教学技术的共享。 总的来讲，教师的职业发展能够促进教师和学校相互了解，从而成为发展的共同 体。教师的职业发展应当是教师管理的一个重要方面。骨干教师的职业发展不是依靠 教师的个人力量和精神力量可阻完成的，更需要组织机制和政策的支持。作为学校应 创造诸多机会，引导骨干教师挖掘潜能、实现发展：如获得教学奖，荣誉称号，成为 后备干部等等，满足骨干教师的自我实现的需求，从而构成教师与学校双赢发展关系。 图表l学校与教师的共同发展。 。曾德寿现代企业员工职业发展研究 硕士学位论文 重庆重庆工商管理学院2 0 0 1 弓峨由筘缔 1 2 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 2 3 中学骨干教师职业发展的一般阶段 本文认为职业发展是教师发展的一个方面或是一种衡量尺度，其职业 发展的好坏，是其专业发展好坏的一种外在表现。在强调教师发展过程中 个入主动往的氛围下，从学校管理的角度，有必要以外在动力促进或帮助 其实现职业发展。探寻骨干教师职业发展的阶段，主要的目的不在于解释 什么，而在于解决些什么，在于发现问题和规律，从而采取相应措施。 在教师职业发展的研究中，不同学者关注的焦点不同，因此对教师职 业发展阶段和发展方向的划分标准也不同。伯林纳从教师教育专长的角 度，认为教师的职业发展经历了五个阶段：( d 新手阶段，( 2 ) 进步的新手， ( 3 ) 胜任型，( 4 ) 能手，( 5 ) 专家。加拿大学者在大量研究的基础上，根据教 师的职业成熟水平，将教师的职业发展分为这样五个阶段：( 1 ) 角色确认阶 段，( 2 ) 角色适应阶段，( 3 ) 角色成熟阶段，( 4 ) 职业发展高原阶段，( 5 ) 发 挥骨干作用阶段。 而费斯勒则提出了职业发展豹可循环模式，从整体上考察教师发展历 程，认为教师的职业发展不是一种直线式的阶段模式，而是一种有发展， 有提高，有停滞，有低潮的成长过程。他认为教师的职业生涯经历了职前 准备阶段，引导阶段，能力建立阶段，热心与成长阶段，生涯挫折阶段， 稳定但停滞阶段，生涯低落阶段及生涯结束阶段o 。可以说费斯勒提供了一 个比较完整的纵贯教师职业生涯的理论框架，并指出了在不同阶段教师表 现出的阶段特点和发展规律。 由于时间有限，本文仅基于对上述研究资料的分析，以及s 校的实践 ( 如前文所言，市重点中学相对优越的资源和资质良好的学生，馒教师的 成长相对迅速) ，把教师的职业发展划分为以下几个阶段： 1 ，角色适应期。经过大学四年的职业学习及见习，岗位培训等形 成职业需要的合理而有效的知识结构，使职业认识达到一定水平，但是对 教育活动还缺乏实践性的知识技能，对于具体的教育环节情境和还缺乏认 识。因此需要l 至3 年时间完成由学习者身份向教育者身份的转变，达到 初步适应工作环境和业务要求，能独立迪开展工作和负起责任。 2 教学熟练期。大约从初步适应后到3 0 岁左右。这时的青年教师朝 气蓬勃，精力充沛，时问充足，又无家务负担，发展势头非常强劲。他们 。张学民申继亮国外教师职业发展及促进的理论与实践比较教育研究2 0 0 3 ( 4 ) 3 1 园p e t e rj b u r k eb n dr o b e r tg h e i d e m a nc a r e e r - i o n gt e a c h e re d u c a t i o ni l l i n o i ss p r i n g f i e l d1 9 8 5 1 3 骨干教师的职业发展对s 校的个案研究 逐步熟悉一般的教学技能，能够处理不同的教学情境，重视学习别人的教 学思想和方法，也能提出自己的见解，有意识形成自己的教学特色，乐于 接受评价并加以改进。通过努力实践和学习，教师具备较高的工作能力， 掌握教学的知识和技能，并追求进一步的专业成长。此时期的佼佼者，可 能脱颖而出，由一般教师成为教学新秀。这一阶段的教师会在组织和职业 中塑造自我，胜任现时的工作，力求在选定的具体领域获得成功。这会影 响到组织和自己对自我工作能力的评价和看法，对个人以后的职业发展起 着切实的基础作用。另一方面教师还需要适应成人世界。他们开始亟对真 正的拂战、学会承担责任，尝试应对多方面问题，自己寻求解决方法，同 时他们又处于组建新的家庭，体会做家庭重要成员感受的年龄。而那些在 职业早期得到组织真诚帮助的教师会对组织显示出很高的忠诚度。 3 高原发展期。基本上是3 0 岁至4 0 岁这一阶段。这溯为教师发 展的黄金期，绝大多数教师将获得高级职称，一部分成为骨干教师或学科 带头人，还有少数人被提拔重用。教师职业发展的高原有两层意思：一是 高水平状态的平稳发展，为少数优秀教师所处的境界；二是心理学意义上 的高原状态，即僵持在某种程度上难以突破，为多数教师所遇到的情况， 尽管他们能够承担教学重任，但很难取得突破性的发展。此时会产生教学 上的挫折感，往往被动行事，不思进取，出现明显得职业倦怠，工作满意 度下降，需要寻求实践与理论的结合，突破自己的高原状态。形成自己的 教学风格和人格魅力。尽情发挥自己的聪明才智，注意发现自己的潜能， 反省自己的不足，寻求新的进展。即使是处于平稳发展的教师，如果组织 中缺乏有吸引力的前景，也会过渡到僵持状态。因此组织是否提供了在各 种岗位全面锻炼的机会也至关重要。骨干教师在成熟期形成的熟练技巧在 这个时期开始产生分化