（公共管理专业论文）事业单位绩效评估机制研究.pdf

同济人学m p a 学位论文 。p 文摘要 论文题目 专业 硕士生 指导教师 事业单位绩效评估机制研究 公共管理 贾文红签名： 陈方正教授签名： 中文摘要 目i j i ，巾国正经历从单一的计划经济向多元化的社会主义市场经济的社会转 犁社会对事业单位的期望很高，而相比之下事业单位有效回应社会的能力却明 冠不足，经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化，以及公民意识的觉醒都 在呼唤我国事、单位引进科学的管理理念，提高管理效率。人儿资源作为一种特 殊资源越来越受到重视，而作为人力资源管理核心的绩效管理也得到了越来越多 的关注，| 五| 为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、 作态度多么端正，没有 绩效或绩效水平低下都是没有说服力的，这都取决于绩效评估是否有效实施。事 、草位绩效评估是伴随当代公共管理改革运动兴起的公共管理学新课题。本文从 绩效评估的基本理论和基本概念出发，通过对事业单位绩效评估作一全方位的分 析，试图提出一个既遵循事、i k 单位绩效评估的一般规律又符合我国开展事业单位 绩效评估具体情况的绩教评估模式，从而为改善我国事、单位的绩效状况和服务 水平作一些尝试性研究。 本文主要分为四个方面：第一部分主要介绍绩效评估基本理论和基本概念； 第二部分主要分析事业单位绩效评估的现状，评估的必要性、。i 性和存在的问 题；第三部分主要介绍了事业单位绩效评估主体、主要内容、价值标准、指标体 系：第四部分分析了淮阴师范学院绩效评估的特点及误差，提出了减少误差的方 法和绩效改进计划，从而给出了事业单位绩效评估有效实施的策略。 【关键词】事业单位绩效评估绩效管理机制 l 论文类型】应用基础 司济太学m p a 学位谊业 习录 t h l e ：as t u d yo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e e h a i s mi np u b l i ci n s t i t u t i o n m a j o r n a m e ： m p a w e n h o n gj i a s u p e r v i s o r ：f a n 擎e n gc h e n 鲋p r 0 ) a b s t r a c t c u i r e n tc h i n ai se x p e r i e n c i n za 订a n s f o n 行o mo n eo fp l 删e de c o n o m vt ot 1 1 em o d e m s o c l e t v ) rd l v e r s i f l e ds o c i a n s mm a r k e te c o n o m 弘t h ee x 臼e c t a _ t i o no fs o d e t vt op u b l i c i n s t i t u t i o ni sv e r vm 窑h ，b u tm ea b i l i t yo fp u m i ci n s t i t u t i o n se f 诧c t j v er e s p o n s e1 s t l b o u s l vs h o r t e c o n o m vo fm a r k e tm m ，眢0 v e r e n to fs m a l ls c a l e dt u r n ，s o c i e t vo f d e r s i f l c a t i o n a n dt h ec i t l z e n s r e a l i z 撕o na 1 1c o t r 旭t oc a l i ( 】u rc o u n 打v sp u b l i c t n s t l m t i o nu s h e r i n 叠t ot h es c i e n t i f i c m a n a g e m e m 口r 血c i p l e ，e x a i t i n gm a n a g e m e n t e f n c i e n c v t h eh u m a nr e s o u r c ei sak i n do fs p e c i a ir e s o u r c e st ob es u b i e c t e dt om e v a l u em o r ea n dm o r e ，a 1 1 dt h ec o r em a n a g e m e mo f t h eh 咄a 1 1r e s o u r c em a n a g c m c n t a i s og e t sm o r ca n dm o r ec o n c e m s ，b e c a u s eh o wa b u h d 训e m p l o y e e l sk n o w l e d g ei s ，o f h o ws u p e r bl h el e c 蜥c a la b i l i t yi s ，o rh o wr e g u l a rt h ew o r k 碱i t u d ei s ，h a v en or e s u l t s o rt h el o wr e s u l t sl e v c l si sn o tp e r s u a s i v e ，a 1 1t h j si sd e c l d e db yw h e t h e rp e t f l ) n n a n c e e v a l l l a t 】呷1 sv a l i do rn o tj m p l e m e m ，p l i b l i ci n s t i t u 廿o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sa n e w l v b o ms u b i c c ta r i s i n 窟w i t ht h er e v o l u t i o no fm o d e i i lp u b l i cm a n a g e m e n ts c l e n c e t h i st e x t s e t so u tf 如m 山eb a s i ct h e o r i e sa n db 船i cc o n c e p t so ft h ep e r f o h n 觚c e e v a l u a t i o n ，p a s s i n gt oa 1 1 d i r e c 右o n sa n a l y s i s t op u b l l ci n s l i t u t i o n p e r f o m l a n c e e va i u a t l o n ， t r y i n gt op u tf o r w a r dt h eg e n e r a lr e g u l a t i o no fp u b l i ci n s t l t l l t i o n d e r f b m 坷n c cc v a l u a t i o nw h i c hc a l lm a t c ho u rc o u n t r yt 0o 口e nt h ee x h i b l t j o nb u 吼n e s s u n i tp e r f o r m a n c ee v a h l a 廿o nm o d eo fc o n c r e t ed r c u m s 协n c e t h u sf o rt h ei m p r o v e m e n t o fo u rc o u n t r vt h er c s u h sc o r l d i t i o na n d _ h es e i c el e v e l so rp u b i l ci n s n “n i o n1w i t n a k es o m et r i a lr e s e a r c h e s 。sk x tm a i n l yi sd i v i d e di n t of o u rp a r t s t h e6 r s tp a ni st oi n t r o d u c ep u b l i c i n s t i t u t i o na n db a s i cc o n c e p t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a “o n s 7 lh es e c o n dp a r ti st o i n t 兀】d u c ep u b ch l s t i t u t i o np e r i b r m a n c ee v a l u a t i o ni nt h er l e c e s s j t ya n dt h ep o s s i b i l i t v o ft h eex i s t l n gp r o b l c ma n dv a l u a t i o n ；t b et h j r dp a r ti st 0i n t r o d u c ec o n t e n l so f p u b l 记l n s 石t u t l o np e d b r r n a n c ee v a l u a 虹o n s ，m ev m u es t 蚰d a r d ，i n d e xs i g ns v s t e m ， c o r d u sa n db a s i cm e t h o dt h ef o r mp 眦i st 0a n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so f a n de r r o r si j l t h ep e r f u r m a n c ee v a l u a t i o no fh u a i y i nt e a c h c rc 0 1 l e g e ，p u tf o r w a r dm e a s u r e sf o r e 玎o rc o r r e c t i o na n dp e r f o m l 锄c ee v a l 哪l o n ，t h e r e b ym a k e sas t r a t e g yf o rt h ee f k c t i v e i m p j e m e n t “i o no f 恤ep c r f b r m a n c eo v a l u a d o no f p u b l i ci r l s t i c u 矗o n 【k e y w o r d s 】p u b l i ci n s t i t u t i o np e r f o m a n c em a l l a g e m e n t p e r f b n n a n c ee v a l u a t i o nm e c h a n i s m 【t y p eo f t h e s i s 】a p p l i e d f u l l d a m e n t a l 4 i 划济人学m p a 学位论文 目录 图2l 管理系统流程涸_ 图22 绩效评估的循环步骤 图目录 表目录 表3 1 我国公共部门人员考评指标图 表61 教学人员( 教学岗) 综合考核情况一览表 表6 2 教学人员政治思想测评表 袁6 3 淮阴师范学院学科、教学岗年度岗位目标考核表- 表64 绩赦改进计划表 1 3 鼯明如 翡 声明 本人郑重声明：本人存导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果，撰写成硕士学位论文“事业单位绩效评估机制研究”。除论文中 已经泞明引用的内容外，对本文的研究做卅重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确的其他个 人或集体已经公升发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：赘 1 1 2 0 0 5 年9 月 r 剧济大学m l * 学位论文 岢茸 1 导言 1 1 问题提出 现代杜会科学把社会组织分为政府组织、营利组织、非营利组织三大类，它 们分圳是政治领域、经济领域和社会领域的主要组织形式，其中非营利组织即所 谓的“事业单位”( 注：事业单位是中国特有的种社会组织形式，而目外与我国 事业单位相对府的组织形式是非营利组织( n p 0 ) 或第三部门( n g 0 ) ) 。在我国， 绎过2 0 年的努力，政府和企业的改革如火如荼，并已有向纵深方向发展的趋坍， 而事业中位的改葶却滞后很多，处于刚刚起步阶段。在事业单位改革的各个山面 和环节中，如何提高事业单位的效率是改革中的重中之蕈，它直接关系到事业单 位的经济效盏和服务质量，而效率的改进和提高是绩效评估工作的出发点和归宿。 所以着眼于事业单位绩效评估问题的研究是提高事业单位的效率，进而推动事业 单位改革都有着重人意义。 绩效伴估作为改进公共管理的关键环在管理学、组织行为学，特别是人力 资源管理当中得到广泛的研究。在国外，无论是个人还是组纵层面的绩效评估技 术在私营部门管理中的应用都由来已久。近年来，由于竞争的加剧、财政的压力 及公北部i 管理观：台的变化，绩效评估广泛运用于公共部门，甚罕被认为是改进 公共管理的关键问题。在我国，个人层而的绩数评估( 如公务员考核) 源远沉长， 企业也建立起了一整套科学的测评体系，但对公共部门尤其是事业单位的绩效评 估州缺乏系统的理论指导，具有很大的随意性和盲目性，所采取的一些有限评估 不是流于形式就是由于突击运动式的大检查、大评比难以使组织和个人的绩效在 不断评估反馈的基础上得到持续改进。学术界对事、单倚绩效评估的研究也比较 薄弱，对这一问题的研究还远远不够，闳而丌展事业单位绩效评估的石j f 宄，对我 国在全球背景下改进事业单位管理方式，转变事业单位管理理念，提高事业单位 第l 瓦茫6 3 页 叫济大学m p a 学位论文 导；， 效率和提升事、【k 单位管理能力和同应力，都有重大的理论和现实意义。 本文试图构建我刚事业单位绩效评估机制的框架体系，为我国事业单位绩效 评估走入科学化、规范化、制度化的轨道作些理论和实践探索。 1 2 国内外研究现状 国外对政府绩效评估的研究始于二战期间，其标志是克莱伦斯霄德和赫伯 特西蒙的市政工作衡量：行政管理评估标准的调查书，大规模的公共部 门绩效评估始十7 0 年代初期。1 9 7 3 年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定 方案”，力图使公共部门的绩效评估系统化、规范化、经常化。 公共部门绩效评估在8 0 年代受到掀大的重视，最为典型的专属英幽。1 9 7 9 年， 撒切尔政府开展了著名的“雷纳评审”，以拟订提高效率的具体a 法和措施。1 9 8 0 年，英崮搋境事务部率先建立了“部长管理信息系统”。它集目标管理和绩效评估 为一体，旨在向部长提供全面、规范化的信息。1 9 8 2 年，英国政府公布了“财务 管理新方案”，要求政府各部门树立浓厚的“绩效意识”。1 9 8 3 年，英国甲牛与社 会保障部第次提出了较为系统的绩效评估方案。在这。时期，政府绩效评估的 侧重点是经济和效率，争取投入产出的最丈化。 进入9 0 年代，人民关注的焦点逐渐转向了效盏和“顾客满意”，质量被提到 了重要地位，“效率优先”的口号被“质量优先”所取代。特别是美国克林顿政府 推动的“国家绩效评审”活动，声势浩大，成就显著。此时，政府绩效评估在西 方各困被普遍接受。其过程也更加规范化、系统化，在指标的确立和分析方法的 选择上，逐步呈现出定性转向定性与定量相结合，采取科学的数学分析方法等趋 势。 口前，困外研究的相关成果有：美国学者里贾纳e 赫兹琳杰等著的非营 利组织管理；英国学者布莱恩沃特林著的绩效评估手册帮助你的团队获 得企业和员工希望的结果；美国著名公共行政学者马克霍哲先生发表在中囤 行政管理杂志上的论文公共部门业绩评估与改善；托马斯m 威尔逊著，：薪 第2 页麸6 3 页 川济夫学m i 学位论文 时占 酬框契* ； s erv i n gt h ea e r i c a np u b l i c ：b e s t p r a c t i c e si n 口e r 如r 皿。l n c e m e a s u r e e n t 等。总的看米，这些研究成果对我国事业单位绩效评估机制的研究有 一定的借罄意义，但毕竟国隋不同，评估的背景也有差别，因此我们在参考国外 研究成果的时候有一个去粗取精、去伪存真的过程。 国内，由于我国学界和政界把u 光土要投放在企业、政府僻= 制改革上，对事 、f k 单位的改革关沣较少，所以专门研究事k 单位绩效评估的成果不多，有代表性 的成果主要有：吴江的模式创新：事业单位改革的绩效评估一文，吴汀教授 把事业单位改革和绩效评估两个问题结台起来进行研究，其它研究成粜大多是从 事业单位改革和绩效评估两个视角各自展= h = 研究。 有关绩效评估的研究成果有：专著类：武欣编著的绩效管理实务手册；陈 黎明卡编的经理人必备绩效考评；廖小青、何家汉著的员工绩效管理系 统的设计与实施。论文类：黄曼行、时侠术：非营利组织的绩效评估；连云： 论政府经济职能实施绩效评估体系的框架构建；马宝成：试论政府绩效评估 的价值取向；杨红明：政府绩效评估的现状及在我国的发展：张璋：政府绩 效评估的元设计理论：两种模式及其批判；陈捷：绩效评估研究的新进展。 1 3 主要研究方法 本文在阐述过程中，以马克思土义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导思 想，坚持理论研究与实践考察相结合的原则，综合运用了比较研究法、系统分析 法、案例分析法、文献法等方法。 14 本文框架 本文包括导言在内分为六章。导言主要是研究综述。第二章介绍了绩效评估 的基本概念和基本理沦。第三章是对我国事业单位绩效评估的现状进行分析，指 出事业单位绩效评估中存在的问题及评估的必要性和可行性。第四章介绍了事业 单位绩效评估主体和丰要内容。第五章介绍了事业单位绩效评估的价值标玳和指 第3 页共6 3 贞 1 司济大学m p a 学位论文 导言 酬框架： rv i ”gt h pa m 。r i e a n p 【l h l lc ：b e s tp r a c t i c e sl n 口e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n l 等。总的看来，这些研究成果对我国事业单位绩效评估机制的研究有 一定的借监意义，但毕竟国情不同，评估的背景也有差别，因此我们在参考国外 研究成果的时候有一个去粗取精、去伪存真的过程。 国内，由于我国学界和政界把目光主要投放在企、忆政府体制改革上，对事 业单位的改革关注较少，所以专门研究事业单位绩效评估的成果小多，有代表性 的成果主要有：吴江的模式创新：事、i k 单位改革的绩效评估一文，吴江教授 把事、j k 单位改革和绩效评估两个问题结合起来进行研究，其它研究成果大多是从 事业单位改革和绩效评估两个视角各自展开研究。 有关绩效评估的研究成果有；专著类：武欣编著的绩效管理实务手腮* ；陈 黎明主编的经理人必备绩效考评；廖小青、何家汉著的员工续效管理系 统的设计与实施。论文类：黄曼行、时侠术：非营利组织的绩效评估；连云： 论政府经济职能实穗绩效评估体系的框架构建：马宝成：试论政府绩效评估 的价值取向；杨红明：政府绩效评估的现状及在我国的发展；张璋：政府绩 效评估的元设计理论：两种模式及其批判：陈捷：绩效评估研究的新进展。 1 3 主要研究方法 本文在阐述过程中，咀马克思主义的辩证唯物主义和历里唯物主义为7 目导思 想，坚持理论研究与实践考察相结合的原则，综合运用了比较研究法、系统分析 法、案例分析法、文献法等方法。 14 本文框架 本文包括导言在内分为六章。导言主要是研究综述。第二章介绍了绩效评估 的基本概念和基本理论。第三章是对我国事业单位绩效评估的现状进行分析r 指 出事业单位绩效评估中存在的问题及评估的必要性和可行性。第四章介绍了事、k 单位绩效评估主体和主要内容。第五章介绍了事业单位绩效评估的价值标准和指 单位绩效评估主体和主要内容。第五章介绍了事业单位绩敏评估的价值标准和指 第3 页共6 3 页 川济夫学m i 学位论文 时占 酬框契* ； s erv i n gt h ea e r i c a np u b l i c ：b e s t p r a c t i c e si n 口e r 如r 皿。l n c e m e a s u r e e n t 等。总的看米，这些研究成果对我国事业单位绩效评估机制的研究有 一定的借罄意义，但毕竟国隋不同，评估的背景也有差别，因此我们在参考国外 研究成果的时候有一个去粗取精、去伪存真的过程。 国内，由于我国学界和政界把u 光土要投放在企业、政府僻= 制改革上，对事 、f k 单位的改革关沣较少，所以专门研究事k 单位绩效评估的成果不多，有代表性 的成果主要有：吴江的模式创新：事业单位改革的绩效评估一文，吴汀教授 把事业单位改革和绩效评估两个问题结台起来进行研究，其它研究成粜大多是从 事业单位改革和绩效评估两个视角各自展= h = 研究。 有关绩效评估的研究成果有：专著类：武欣编著的绩效管理实务手册；陈 黎明卡编的经理人必备绩效考评；廖小青、何家汉著的员工绩效管理系 统的设计与实施。论文类：黄曼行、时侠术：非营利组织的绩效评估；连云： 论政府经济职能实施绩效评估体系的框架构建；马宝成：试论政府绩效评估 的价值取向；杨红明：政府绩效评估的现状及在我国的发展：张璋：政府绩 效评估的元设计理论：两种模式及其批判；陈捷：绩效评估研究的新进展。 1 3 主要研究方法 本文在阐述过程中，以马克思土义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导思 想，坚持理论研究与实践考察相结合的原则，综合运用了比较研究法、系统分析 法、案例分析法、文献法等方法。 14 本文框架 本文包括导言在内分为六章。导言主要是研究综述。第二章介绍了绩效评估 的基本概念和基本理沦。第三章是对我国事业单位绩效评估的现状进行分析，指 出事业单位绩效评估中存在的问题及评估的必要性和可行性。第四章介绍了事业 单位绩效评估主体和丰要内容。第五章介绍了事业单位绩效评估的价值标玳和指 第3 页共6 3 贞 l 间济 学m p 学位陀文 导h 标体系；第六章从淮阴师范学院绩效评估的内容、标准、主体、程序和方法等方 面剖析了淮阴师范学院的绩效评估，从案例看事业单位绩效评估的有效实旋。以 上硼究内容构成了本论文的基本框架。 第4 贞拱6 3 贞 l 卅济大学m p a 学位论文 绩效评估的基本理论车几基水拇t 念 2 绩效评估的基本理论和基本概念 2 1 绩效管理和绩效评估 绩效管理与绩效评估( 绩效考评或绩效考核) 的概念，既有明显的区别又存 在掰切的联系。绩效管坪是个综合的管理体系，涵盖了人力资源管哿的诸多环 节，是人力资源管理的核心。它通过识别、衡量、传逃和奖励员工的重要刊能与 绩效水半，从而使组纵的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。口前，理论 界对绩效管理的定义大概有三种： 定义一：绩效管理是管理组织业绩的系统，它通过业绩计划、l k 绩改进、i k 绩考察i 个过程对组织的业绩进行管理 定义二：绩效管理足管理员工业绩的系统，员工要参与到业绩管理过程巾， 通过组纵与员工的不断沟通， 双方在绩效评价内容和标准上达到共识。通过业绩 计划、业绩评价、业绩反馈不断改善员t 业绩。0 1 定义三：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，它通过将员工个人工 作与组织目标联系在一起，提高组织业绩，实现组织目标。1 绩效管理过程一般包括：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。绩效管理的流程 通常被看作一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实 施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。( 见图21 ) f # = 二绩触评估的研究广泛地散见于管理学、组织行为学、人力资游管理中， 学者们视角不同，因此对绩效评估的界定大体有两类，一是从个人层面来界定绩 效评估，如美国的学者史密斯穆飞认为：“绩效评估是组织对雇员价值秩序的决 定”：另一一位美国学者朗格斯纳认为：“绩效评估是基于事实，有组织地、客观地 李宇红刘航下演育编著：人力资源管理中国财政经济出版社第2 l o 页 张弛编著：几力资源管理教程0北京大学出版社2 0 0 1 年 ( 3 】r a y i l l o l 谢a n 。ej 。h nrh o i l c n b e c kb m u o e r h 叭p g ”i c k m w r i 曲t 蝴删1r e s o u r c e m a n 8 9 e m e t l t 嘻a l n i n gac o m p e t l t l v ea d v a t a g e i r w i nm c o r a w - 儿p a g c2 7 6 第5 页共6 3 页 同济人学m p a 学位隆文 缋杖评估的娃牟理论和基a 概： l 组织目标分解工作i l 单元职责l l 绩 l 绩效计划i 效 趔 1 活动：与员丁起确定缠被目标，艘- 闸 l展口标和行动计划 ， 绩效反馈面谈绩效实施与管理 活动：主管 员就讦估结果j 绩效菅 活动：观鹱、记录和总结绩教，提供应 甚工l j 论馈；就山】j l l 涮题。，员t 株十 。 绩效评估i 一 活动评估员工的绩触 时问绩散期间到结束时 i 评估结果使用： 受丁投雕培日i l 计划 薪酬调粘 图2 1 绩效管理系统流程国 评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力、业务状 态和l 。作适应陛的过程。日本学者伊i i l 吹太朗则认为：“绩效评估是对雇员与职务 有关的业绩、能力、q k 务态度、性格、眦务适应性等诸方面进行评定与记录的过 程。”1 另一类侧重从组织层面来界定绩效评估，如：“绩效评估( p e r f o r m a n c e 1 】杨剑山0 邦猫莉编著：目标导向的渍效考讲中国纺织出敝杜第1 7 3 砸 饼转；i 自蔓同存企业职业管理与雇员发艟i m j 经祷管理山版社，1 9 9 瓯第2 5 0 氟 第6 页共6 3 页 h 济人学m 畔a 学位论文 绩效词i 估的基奉理论和壮车船念 m e a s u r e m e n t ) 指发展指标、收集资料以便描述、报告和分析绩效“”；绩效评估 是一个适应于评价政府活动、增强为进屉和结果负责的一切有系统的努力的术语， 。1 ；“绩效评估指政府体系的产出产品在多大程度卜满足事| 会公众的需要“”：绩 效评估魁政府决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的乃式。”- 绩效评估作为绩散管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员上和组织 绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供r 前 提和依据。而绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划( 绩效目 标的确定) 到考评标准能制定，从具体考核、评价的实施，乃至信恩的反馈、总 结和改进工作等全部活动的过程。 22 绩效评估的程序和方法 2 2 1 绩效评估的步骤 绩效评估的有效性依籁于一定的执行程序。在执行程序之前首先要对影响绩 效评估过程的内外环境幽索进行分析，确定哪些因素影响到了评估的有效件。例 如，一个封闭型的、缺乏信任的组织文化很难为个人或团队的努力提供需要的环 境，而在这样的个环境中，即使个人付出很大的努力，业绩也往往难咀实现。 冈此，在绩效评估过程中，组织应避免使用不能动态地反映内外环境变化的执行 彩序。 绩效评估可以分为以下几个步骤： 1 确定特定的绩效目标。在不同的管理层级和工作岗位上，每一个员工所其 备的能力和提供的贡献是不同的，而一种绩效评f i i f 制度是不可能适用于所萑的计 制，目标。所以，在考评员工时，旨先要有针对性地选择并确宦特定的绩数评估目 1 1e n 酆9 1 n g c l i l 地n s l n a c h l e y 1 9 r u l t 5 伯缸m a t t e r ：a m o d c l f o r e h b c c i v e2 lc h t u 叫g o m a n c e b yp a u l e s p l e hl v l ew 州，m a n 1 am 幽h a l l 趴ds t u a i to t l 先1 啪m v e n t g c o e h ts e r l e s 。r e 由m l a n c e m e a s u r e m e n ta f i d b u d 萨t l “g s b c l d 。ns v e r m a n yl u s k r ，u l y 19 9 5 【3 】胡宁生中国碗府形象战略m 】中共中央党校出版社，1 9 9 8 ，第1 0 7 8 页 ”ls 打v 唱d 】e a 珊。r 】c a np 曲j 醅b e s p j 嘲j c 格抽p e 菲珊瑚钟m 娜胛蝴c 帕b 舶对i 打抽* s 抽d jr c p u r l ，j 叩p 9 卵 第7 负菇6 3 页 司济凡学m 1 1 a 学位论史 绩啦汗估的基本_ l = i | 仑和基本概念 标，然后根据不同岗位的工作性质，设训和选择合理的考评制度。 2 确定考评责任者。考评工作 丰往被视为人事管理部门的任务。实际上，人 事部门的土要职责是组织、协调和执行考评方案，要使考评方案取得成效，还必 须使那些受过专门评估培训的直线管理人员直接参与到方案实旋中来，因为直线 领导”_ 以更自舰地识别员1 二的能力和业绩，并负有宜接的领导责任。当然，下属 和同事的评价也可以列为一种参考。 3 评估业绩。在确定了特定的绩效评估曰标和考评责任者之后，就应当通过 绩效评价系统对员工特定的目标评估内容进行正确的考评。考评应当客观、公了f ， 杜绝平均主义和个人偏见。在综合并考评得分的基础上，得出考评结论，并刘考 评结沧的主要内容进衍分橱，特别是要检查考评中有无小符合事实以及不负责任 的评价，检验考评结论的有效程度。 4 公布考评结果，交流考评意见。考评人应及时将考评结果通知本人，上级 主管可以与被考评对象直接面谈，共同讨论绩效评价的结果。这种面谈应该是被 看作是一次解决问题而不仅仅是发现错误的良机。及时通报考评结论，a j 以使本 几知道组织对自己能力的评价以及对所做贡献的承认程度，认识到组织的期望目 标和自己的不足之处，从而确定今后需要改进的方向。如果认为考评有不公平或 不全面之处，也i _ r 在认真反思和考虑之后进行充分申辩或补充，这有利于本人的 事业发展，也有利于组织对本人工作要求的重新建立。 5 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。根据最终的考评结论，可以使组 织识别那些具有较高发展潜力的员工，并据员工成长的特点，确定其发展方向。 同时还需要将绩效评估的结果进行备案，为员工今后的培训和人事调整提供充分 的依据。 上述剥绩教评1 古程序的讨论通常是在一种文化背景下进行的，而在跨文化背最 之下则! 西须考虑评价系统的可转换性问题，在动荡的环境下，评价系统必须具有 灵活性和可行十牛。 第8 页共6 3 而 绩效计估的摹本理论和捧奉概念 2 22 绩效评估常用的方法 “不能衡量就不能管理”。“评估是绩效管理的一个关键环节，如果无法衡量， 就无法改善，除非能在绩效目标实现程度的衡量方法方而耿得共识，一切确定绩 效口标或标准的努力都是徒劳无益的。”( a r m s t r i n g ，m i c h a e l ，1 9 9 4 ) 由此可 见，绩效评估中方法的选择至关重要。通常，绩效管理实践中常用的评估方法有 以下几种： l 依表评估法 绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后山评估者依表评估。 此项评定量表包括若干绩效因素，如工作经验、适应性、成果、质量等，并将若 干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。管理者或评估者可以用这样一张表 对被评估者进行评估，侄每项指标中对绩效描述得虽恰半的栏内面国做记号， 然后把画圈对应的分数加起来就可匕i 得到评估结果。 2 + 建立关键业绩指标( k p i ) 体系 k p i 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计 算、分析，衡量流程绩效的种目标式量化管理指标，是把组织的战哜目标分解 为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。k p i 可以使部门主管明确部 门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实 n j 行的k p i 体系，是做好绩效评估的关键。 绩效指标应分出评价层次，抓住关键业绩。每位员工都可能会承担很多的t 作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都进行评价 考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键， 从而也就无法实现自己工作行为导向战略。绩效考核必须要从员工的绩效特征中 定性出关键成功因素( c s f ) ，然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素， 从而确立有效量化的关键业绩指标。 k p i 府具各重要十牛、可操作十牛、敏感性、职位可控性等特点。蘑要性是指指标 对组织价值、利润的影响程度；可操作性足指指标必颁有明确的定义和汁算方法， 第9 面共6 3 页 l 莲济人学m p a 学位论文 易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较；敏感性是指 指标髓正确区分山绩效的优劣。 k p l 一定要抓住那些能有效量化的指标。同时为了发挥有效导向，“要什么， 考什么”，k p i 应抓住那些急需改进的指标。职能部门考核指标的量化，一直困扰 着很多组织，如针对培训i 主管的培训t 作，就可以用参加培训的人员的比例，以 及培训的满意度等量化指标进行考核。另外，在考核业绩的同时，可设置几个能 力发展指标，提高职能人员的综合素质。 3 目标管理法 目标管理( m a n a g e m c n tb y 【) h je c 【jv e s 缩写为m b 0 ) 是2 0 1 1 | = 纪5 0 年代中期 出现于美圈，以泰罗的科学管理以及衍为枝学理论( 特别足其中的参与管理) 为 基础形成的一奁管理制度。1 9 5 4 年，德售克在管理的实践一书中，首先提出 了“目标管理和自我控制”的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他 认为，组织的目的和任务。必须化为目标，组织的各级主管必须通过这些目标对 下级进行领导，以此来达到组织的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这 个范围! 必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则 组织规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的口j 能性就越大。德鲁克的主张在 管理学界产生r 檄大的影响，对形成和推广日标管理起了巨大的推动作用。 = | 标管理法是当前比较流行的一种绩效评估立法。其基本程序为；首先，管 理者和职上联合制定评估期间要实现的工作目标；其次，在评估期f ，管理者与 职t 根据、【k 务或环境变化修改或调整目标。再次，管理者和职工拭同决定是甭实 第l o 页共6 3 页 同济大学m p a 学位论文 绩散评估的基本理论和基率概念 理方式，在目标管理的训划、执行、检查和反馈中进行绩效管理的训划、指标、 考评和激励过稃，井形成个闭环。它在对关键环节进行控制和管理的基础上， 充分发挥牵引和激励作用，从而提高事业单位在文化制度建设、组织环境的营造 到职 _ 素质培养等各方面全方位的改进和提岛。 除了上述p q 种常用的评估方法外，还有工作标准法( 劳动定额法) 、强迫选择 法、排序法、硬件分布法、关键事件法、叙述法等评估方法。管理者必须根据实 际的需求对各种方法进行选择，绩效评估方法的选择，应充分考虑绩效评估方法 的针x 刁性、经济性、j 下确性、精确性、适应性和可行性。 23 绩效评估需要的评估技能 人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链r 有三个丰要环节，第一个 环节是“价值创造”，第二个环肯是“价值评价”，第三个环节是“价值分配”。这 三个环节的桉心是要建立科学绩效评估体系，这一体系包括“计划一辅导一评价( 考 核) 反馈”。绩效评估是一个复杂的系统过程，给管理者在素质和能力上提出了 更高的要求。具体如f ： 1 分解目标与制定目标的能力 人类1 ；会被末来所推动，他们只会被目前的成就所推动， 赫茨伯格“1 绩效管理是将组织的战略规划、远景目标和员t 的绩效目标有效结合起来， 员： 的目标就是组织的战略日标的分解。在绩效管理中给员工越具休的目标，员 工就越有方向感，同时目标对员工的激励力就会越强。 然而在现实中组织的战略规划、远景目标往往比较抽象。耍把抽象的日标转 变为员工比较具体的目标就给管理者提出了很高的要求。为员工制订含理的绩效 目标是绩效评估的基础，绩效目标的合理性、可度量性及与组织战略目标的方向 致性，决定着绩效的成败。因此，管理者必须掌握分解战略目标和制定部门日 标与员工目标的能力。 【1 1 转日自r 荚硅迪南佛尼斯：蹦赦 绩效! 中国财政经济山版社第4 2 页 第l l 贞若6 3 页 同济儿学m p a 学位证立 蹦艘计估的基本删论荆草木帆念 2 沟通的技能 币懂沟通的磐押不可能捌有个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥 补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最 大限度地提高绩效。“ 管理即是沟通，如何有效地评估员工绩效不仅需要管理者具有良好的分析能 力，重需要管理者的沟通能力。有效的沟通可以帮助我们用员工乐于接受的方法 把你需要员工做什么、怎么做、做的怎样及怎样提高的信息不断f | 勺传递给员工。 而绩效评估的运作过程中由有效沟通带米的流畅的信息传递，足顺利实施绩 效评估的保证。所以，要想有效评估好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通方 法，提高沟通的技巧 3 绩效分析与提高的能力。 绩效管理的目的是实现组织和员工绩效的不断提高。这种结果是建立存良好 的绩效分机基础上的。良好的绩效分析能力一方面要求管理者以客观的态度柬判 断员1 的绩效，另一方面还要求管理者具备评估员工绩效的能力。同时在绩效分 析中管理者还需不断审视绩效考评系统的合理性，从整体的角度来分析员上绩效。 这些都给管理者提出了很高的要求。 夼断提高员工的绩效则给管理者提出了更高的要求， 方面它要求管理者通 过分析绩效，找出绩效评估中存在的不足，不断完善绩效评估系统。兄一方向，它 还要求管理者通过有效的激励来促进员工绩效的提高。 24 绩效评估的目的 绩效评估的信息可用柬作为人事计划、组织计划的依据，依据不同目的，绩 效评估可分为两大类，即判断型和发展型。 判断犁的绩效评估主要强调过去的绩效，强调绩触评估的测量比较。判断型 的绩效经常用束作为控制职工行为过程的手段。如，受欢迎的行为会获得增加工 资、晋升、成为高层职务的培养发展对象等奖励；使人失望的行为结果会导致减 1 闩培奈壬成编著企业 力内控精要中国缝济出版社第2 5 0 页 司济人学m p a 学位论文 绩效评估的蕞率理睦车几撼本概念 少工资、降职、调动甚至丌除。判断型的绩效评估同时为组织选拔程序和培养项 目提供了很有价值的反馈信息。 发展型的绩效评估主要目的在于利用评估信息为未柬改进工作服务，强调改 进今后的工作绩效。发展型的绩效评估的信息用来决定培训和发展的机会，找出 排除障碍的办法，提m 改进未来工作和绩效的方法以及使管理者与职i 达成期望 的绩效协议。 绩效评估是目标设定、记录评估的过程。最高管理层拟订这个组织的人目标， 事业单位中所有部门则需制定可咀促进整个组织目标实现的政策措施。每一个部 门都必须将组织和自己部门目标相结合作为职工绩效的明确目标。这标准旦 确定，实际绩效必须加以记录，并按时与所定标准比较。最后，对于实际绩效必 颏聚耳艾行动使之与既定标准相吻合。这个循环是一个四步骤的过程。如图( 2 2 ) 所示： 许怙蠼散记录 记录龋散 图2 2 绩效评估的循环步骤 这四个步骤合起来即起到种控制作用。绩效评估可用来检查，促进控制。 第1 3 页共6 3 负 厂 篁塾! ：堕! 坚堡堡丝塑苎坐坠 3 事业单位绩效评估现状分析 3 1 事业单位绩效评估的必要性 第一、开展事业单位绩效评估是推进我国政治体制改革的重要环节。出于长 期受计划经济的影响，我国事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职 能，这就造成了事业单位机构臃肿、效率低下、腐败滋生。改革开放以来，我们 虽然已经沿若市场化的方向前进了很多，但还存在许多问题，比如社会的公平、 公l t 、行政管理中的民主机制等等，在进步深化改革过程中，必须对事业单位 的投入产出、事业单位的行为效率、效祟进行评价，确定问题所存，并接受人民 群众的精督，这也是民主政治的基本要求。同时，艟着体制改革，事业单位职能 讵豇进行重大调整，许多社会绎济事务，事业单位将由直接管理变为提供服务， 事业单位绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮 助。所以说，事业单位绩效评估刘于促进民主制度的建设，加快政治体制改革的 步伐具有得大意义。 第二、馨l k 单位绩效评估有助于提高事业单位管理绩效。现代事业学位管理 的核心问题是提高绩效。要改进绩效，就必须首先了解目日f 的绩效水，f 如何，如 果不能测定绩效，就无法改善它。绩散评估对提高事业单位绩敞的意义首先体现 在训划辅助功能，事业单位绩效评估中的绩效指标有助于管弭目标的分化。更为 重耍的是，某阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此台舞配 置资源。科学的目标制定有助于提商事业单位的绡效。在行政工作走出计划而进 入实施阶段后，绩效评估为工作中的腧督提供了信息支持。另外，存缺乏关十效 粜的客观资料的情况下，资源配置大都是根据政治上的考虑做卅米的；当领导人 在决定预算时，往往不知道把新增加的资金投向何处，以至于出现盲目花钱，f h 义不知道花的钱换来了仆么状况；当削减预算时，义不知道削减的足“肌肉”还 第1 4 页共6 3 负 恒【济凡学m 【a 学位论文 绩散评j 吉的摧率婵论和就奉概念 是“月目肪”。绩效评估是辨别成功还是失败的手段，它有助于摆脱由于我们看不见 自己的日标而要加倍努力的窘境，确效避免r 资源的浪费。总