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中学教师激励机制实证研究以江苏省为例 中文摘要 中文摘要 人力资源是2 1 世纪最宝贵的资源，教育是人力资源形成的起点，对一个国家 人力资源质量的影响至关重要。中学阶段是受教育者知识系统化的开端和学习能 力、人生观初步形成的时期，而教师的工作状态直接决定着教育教学的质量，能 对受教育者的人生发展方向产生深远的影响，这对促进社会公平，全面推动社会 进步，构建和谐社会具有重要意义。 近年来，中学教师工作积极性下降的问题已经日益突出，其导致教师的个体 行为( 工作满意度降低、教育质量下降) 有向群体行为( 人才流失、罢课) 转变 的趋势，因此实施激励措施提高中学教师工作积极性，以高度的热情从事富有创 造性的劳动，已成为教育主管部门关注的首要问题。在改革求发展、管理出效益 的思想指导下，2 0 0 2 年我国进行了中小学教师人事制度改革，推行全员聘用制， 同时采取了多种激励方式，初步调动了教师工作积极性，但由于激励制度本身的 缺陷，现行激励措施的有效性正在下降，学校管理面临危机。 我们认为，只有真正认识到教师作为学校人力资源的重要性与特殊性， 将教师的作用上升到学校发展进程中最宝贵资源的战略高度，建立长效的激励机 制，才是解决教师管理的根本出路。为此，我们选择江苏省苏州、南京、连云港 三个城市共1 5 所公立中学作为研究对象，在中学教师的激励实践层面进行了积极 探索。在结合前人激励理论研究成果和国内外中学教师激励研究现状分析的基础 上，通过对样本学校在职教师的调查，全面了解中学教师需求现状；归纳当前教 师的需求层次以及主导需求特征，针对样本学校现行激励措施的有效性与运行状 况，分析影响教师需要的主要因素；借助实证分析结果，探索激励目标与激励因 素之间的变化关系，在此基础上探讨长效的激励机制。 关键词：中学；教师；激励；实证研究 作者：刘亮 指导教师：袁勇志 a ne m p i r i c a ls t u d yo fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r si n c e n t i v e s a b s t r a c t a n e m p i r i c a ls t u d y o fs e c o n d a r ys c h o o l t e a c h e r si n c e n t i v e s a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s tv a l u a b l er e s o u r c ei nt h e21s tc e n t u r y ，e d u c a t i o ni s t h es t a r t i n gp o i n tf o rt h ef o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sf o rac o u n t r yi n f l u e n c et h e q u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e si se s s e n t i a l s e c o n d a r ys t a g ei st h eb e g i n n i n go fs y s t e m a t i c k n o w l e d g e ，e d u c a t e da n dl e a r n i n gc a p a c i t y , o u t l o o ko nl i f ed u r i n gt h ei n i t i a lf o r m a t i o n ， w h i l et h ew o r k i n gc o n d i t i o n so ft e a c h e r sd i r e c t l yd e t e r m i n e st h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n a n dt e a c h i n g ，e d u c a t e di nl i f ec a nh a v eap r o f o u n di m p a c tt h ed i r e c t i o no fd e v e l o p m e n t ， w h i c ht h ep r o m o t i o no fs o c i a le q u i t ya n dc o m p r e h e n s i v ep r o m o t i o no fs o c i a lp r o g r e s s ， b u i l d i n gah a r m o n i o u ss o c i e t yo fg r e a ts i g n i f i c a n c e i nr e c e n ty e a r s ，s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r st h ep r o b l e mo fd e c l i n i n ge n t h u s i a s mf o r w o r kh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t ，a n di tl e a d st ot h ei n d i v i d u a lt e a c h e rb e h a v i o r ( j o bs a t i s f a c t i o na n dr e d u c e dt h eq u a l i t yo fe d u c a t i o nd e c l i n e ) h a st oh e r db e h a v i o r ( b r a i nd r a i n ，s t r i k e ) i n t ot h et r e n d ，s ot h ei m p l e m e n t a t i o no fi n c e n t i v em e a s u r e st o i m p r o v et h es e c o n d a r yt e a c h e re n t h u s i a s mf o rw o r k ，w i t hah i g hd e g r e eo fe n t h u s i a s m f o re n g a g i n gi nc r e a t i v ew o r k ，h a sb e c o m ea ne d u c a t i o na u t h o r i t yp r i m a r yc o n c e r n i n t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n t ，m a n a g e m e n tt h o u g h to u tb e n e f i t su n d e rt h eg u i d a n c eo f 2 0 0 2 ，c h i n ac o n d u c t e dap r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r si nt h ep e r s o n n e ls y s t e m r e f o r m ，t h ei m p l e m e n t a t i o no ff u l le m p l o y m e n t ，w h i l et a k i n gav a r i e t yo fi n c e n t i v e s ， i n i t i a l l ym o b i l i z e dt h ew o r k i n ge n t h u s i a s mo ft e a c h e r s ，b u tb e c a u s eo fi n c e n t i v es y s t e m o w nd e f e c t s ，t h ee f f e c t i v e n e s so fe x i s t i n gi n c e n t i v e sa r ed e c l i n i n g ，s c h o o la d m i n i s t r a t o r s f a c e dac r i s i s w eb e l i e v et h a to n l yt r u l yr e c o g n i z et h et e a c h e r s - a sas c h o o lt h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c e sw i t ht h es p e c i a lc h a r a c t e ro ft h et e a c h e r sr o l ei nt h ed e v e l o p m e n t p r o c e s su pt ot h es c h o o l sm o s tv a l u a b l er e s o u r c e si nas t r a t e g i cp e r s p e c t i v e ，t h e e s t a b l i s h m e n to fl o n g t e r mi n c e n t i v e s ，i st h em a n a g e m e n to ft e a c h e r st h ef u n d a m e n t a l i j a ne m p i r i c a ls t u d yo fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r si n c e n t i v e sa b s t r a c t w a yo u t t o t h i se n d ，w ec h o s es u z h o u ，j i a n g s up r o v i n c e ，n a n ji n g ，l i a n y u n g a n gt h r e e c i t i e s ，15p u b l i ch i g hs c h o o l sa sa no b je c to fs t u d ym o t i v a t i o no ft e a c h e r si ns e c o n d a r y s c h o o l sh a v ea c t i v e l ye x p l o r e dp r a c t i c a ll e v e l m o t i v a t i o nt h e o r yi nt h ec o n t e x to fo u r p r e d e c e s s o r so fr e s e a r c hr e s u l t sa n ds t i m u l a t ed o m e s t i ca n df o r e i g ns e c o n d a r ys c h o o l t e a c h e r sr e s e a r c hb a s e do nt h ea n a l y s i s ，t h r o u g has a m p l es u r v e yo fs c h o o l si n s e r v i c e t e a c h e r s ，s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sn e e dac o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go ft h es t a t u s q u o ；s u m m a r i z e dt h ec u r r e n tl e v e lo fd e m a n df o rt e a c h e r s ，a sw e l l a st h el e a d i n g d e m a n dc h a r a c t e r i s t i c sf o rt h es a m p l es c h o o l s ，t h ee f f e c t i v e n e s so fe x i s t i n gi n c e n t i v e s a n do p e r m i n gc o n d i t i o n s ，a n a l y z et h em a i nf a c t o r sa f f e c t i n gt e a c h e r sn e e d ；w i t ht h e r e s u l t so fe m p i r i c a la n a l y s i st oe x p l o r eg o a l sa n di n c e n t i v e sf o re n c o u r a g i n gc h a n g ei n t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n ，o nt h i sb a s i st oe x p l o r eal o n g t e r mi n c e n t i v e s k e yw o r d s ：s e c o n d a r ys c h o o l ；t e a c h e r s ；i n c e n t i v e s ；e m p i r i c a lr e s e a r c h w r i t t e n b yl i u l i a n g s u p e r v i s e db yy u a n y o n gz h i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声弓耳的法律责任。 研究生签名：盏l 日 学位论文使用授权声明 期：驾止羔 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：垒：l 盔么e t i 导师始移勇磊 吃a 确，么 j 导师签名，亿二二日- 期：之聋：! 三：互 期：珥生 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 美国经济学家丹尼森( e f d o n i s o n ) 研究了1 9 4 8 1 9 7 3 年期间美国经济，认 为美国的经济增长大约有4 0 直接或间接来源于教育的贡献。“中国教育与人力资 源问题课题组”通过对1 9 7 8 - - 2 0 0 0 年中国经济增长来源的分析研究发现，教育对 于经济增长的贡献比重可达到2 0 以上。国内外研究结果表明，教育对经济增长 的贡献将越来越大。 作为一名教育工作者，我深深感到，学校的办学理念和工作目标的贯彻与执 行最终还要依赖教师，教师高度负责而富有创造性的劳动是学校教育教学质量的 重要保证。学校作为传统的知识员工的聚集地，正面临市场经济背景下，如何高 效的激励教师学校赖以生存和发展的最宝贵的资源，来实现组织目标的难题。 激励作为人力资源管理过程中的重要环节，是“组织通过设计适当的外部奖励形 式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、 保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。”因 此，研究中学教师激励机制，对规范教师管理、提高教师的工作积极性、构建高 效的中学人力资源管理模式具有重要的理论价值和现实意义。 1 2 研究的目的与意义 1 2 1 研究的目的 本研究的目的有两个，一是通过问卷调查深入了解中学教师激励现状，二是 对影响激励现状的因素进行分析，为改善激励现状提供解决途径。 1 2 2 研究的意义 首先，教师激励是中学人力资源管理的核心环节之一，对教师激励机制的研 究是提高学校人力资源管理水平的重要途径。其次，建立健全激励机制，是调动 中学教师积极性，应对人才竞争，稳定教师队伍的有效措施。最后，研究中学教 师激励机制，对贯彻科学发展观，构建和谐社会，具有重要的理论价值和指导意义。 1 3 激励理论综述 中国教育与人力资源问题报告课题组从人e l 大国迈向人力资源强国【m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 3 袁勇志，芮国强组织行为学 m 】北京：经济管理出版社，2 0 0 8 p 5 5 l 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 关于“激励”的定义，本研究选择组织行为学角度来理解“激励”的意义， 在综合前人对激励的研究的基础上，我们认为，所谓激励，“就是组织通过设计适 当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通 来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个入目 标的系统活动。”o 机制一词原指机器的构造和动作原理，其本意是指机器运转过 程中的各个零部件之间的相互关系、互为因果的联结关系及运转方式。激励机制 是指借助一定的运作方式把影响激励效用的各个因素联系起来，使他们协调动作 而发挥激励作用。在教师管理的实践中，管理者只有根据实际的情况，选择性地 运用各种激励的策略，才能收到预想的效果。 研究教师激励，分析教师激励的一般性规律，了解教师作为一般人在“刺激 一需要一动机一行为一目标一满足”模式下行为方式的基本特征，离不开激励理 论的指导。从泰罗的科学管理原理诞生以来，学界对激励问题的关注和研究 就从未停止过，不断变化和创新的研究视角和方法，使得研究成果不断丰富并臻 于完善。卢森斯等将激励理论的发展归结为四条线： 1 9 0 0 科学 江i 盆一 管理 奖励) 人群关系。 经、济、安全条尊 ， 马斯洛 ( 需要层次) 赫茨伯格 ( 双因素) v 阿尔德夫 ( e r g 模式) 现在 驯愠托小曼非期延怡隹曼拶i 博倦 ( 期望的事情) ( 认知失调交换) ( 认知评价自我感知) 弗未 ji 篡 ll 馈r 鼬 1 i r j r ( 期望的事物)( 公平论)( 归因控制) 过程模式 图1 1 卢森斯的激励理论 资料来源：袁勇志，芮国强组织行为学 m 】北京：经济管理出版社，2 0 0 8 p 6 4 袁勇志，芮国强等。组织行为学【m 】。北京：经济管理出版社，2 0 0 8 。p 5 5 李福华。提高高等教育资源利用效率的机制分析【j 】。北京师范大学学报，2 0 0 1 ( 3 ) 2 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例 第一章绪论 用四条线所表示的激励理论发展过程，清楚的表现了各种激励理论之间的相 互关系：从泰勒( 科学管理) 到阿尔德夫( e r g 模式) ，是对激励内容的研究不断 丰富完善的过程，可以将其研究的成果归结为内容型激励理论；同时，激励在心 理上又是一个相当长的过程，只有在激励的内容为激励对象所接受并产生一定激 发力的情况下，过程才得以开始，从弗洛姆( 效价期望) 到凯利罗特( 归因 控制) ，对过程型激励理论进行了不断深入的研究，过程型激励理论的出现弥补了 内容型激励理论对激励效果动态发展特征研究不足的弱点。 1 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论是着重研究激发动机的因素，即人的需要的内容、结构、特 征及其动力作用等的理论，所以又可称为“满足型激励理论”或“需要型激励理 论”。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。这 类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和阿尔德弗的 e r g 理论等。 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年的人的动机理论一文中提出将人的需要分 为生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个 层次。五种需要从低到高，按层次逐级递升，但这种秩序不是完全固定的，可以 变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足之后，就会向高 一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本 满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为高低两级，其中生理上的 需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条 件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们只有通过内部 因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一 个人可能有几种需要同时存在，但在一定时间内必定唯有一种需要占支配地位， 对行为起决定作用。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层 次的需要仍然存在。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。 马斯洛的需要层次理论，从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，指 出人的需要是多层次性的复合，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同 规律。需要层次理论对管理者如何有效地调动人的积极性有一定的启发作用，已 。袁勇志，芮国强。组织行为学【m 】。北京：经济管理出版社，2 0 0 8 。p 6 6 6 7 3 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 经被广泛应用于组织管理中。 2 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论也称“激励一保健理论”，由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格 提出，他认为激发动机的因素有两类：一是保健因素，二是激励因素。保健因素 只能消除组织成员的不满，保持心理平衡，维持正常工作，但不能激发其积极性； 激励因素则能改善、调动组织成员的积极性，激发工作的热情，从而提高生产效 率。双因素理论与传统理论的区别在于：传统理论认为“满意”的对立面是“不 满意”，而双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面 是“没有不满意”。缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，员工并不 会感到满意，而是没有不满意，有了激励因素，员工会感到满意，没有激励因素， 员工不会感到不满意，而是没有满意。 3 5 可尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是耶鲁大学的克莱顿阿尔德弗于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需要 层次论密切相关但又有不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要 ( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) ，故称之为e r g 理 论。 存在需要，指的是满足基本物质存在的需要，相当于马斯洛的生理需要和安 全需要。关系需要，维持重要人际关系的愿望，相当于马斯洛的社会需要和尊重 需要的部分内容。成长需要，指的是对于个人发展的内在愿望，相当于马斯洛的 尊重需要的部分内容和自我实现需要。 与马斯洛需要层次论不同的是，e r g 理论还表明：( 1 ) 多种需要可以同时并存； ( 2 ) 如果高层次需要受到抑制而未能得到满足，转而寻求低层次需要的愿望会更 加强烈。这是与马斯洛的需要层次论遵循“逐级上升”的设想相异的，他发现了 人的需要还应包括“挫折一倒退”维度，代表了需要层次方面更完善的研究。 1 3 2 过程型激励理论 过程理论研究激励如何发生，即为什么人们选择特定的行为方式来满足需要， 以及在实现目标之后如何评估自己的需要。过程型激励理论包括弗洛姆的期望理 论、波特尔劳勒模型、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 1 弗洛姆的期望理论 斯蒂芬p - 罗宾斯组织行为学( 第1 0 版) 【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 p 1 7 7 里奇格里芬。管理学( 第8 版) m 】一t 京：中国市场出版社，2 0 0 6 p 3 4 9 4 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，维克多弗洛姆在1 9 6 4 年工作与激励 一书中提出了迄今为止有关员工激励方面最广为接受的一种解释期望理论， 认为激励取决于结果的价值和达成结果的可能性。 这一理论认为，激励产生努力，而努力再加上能力和环境则导致绩效，绩效 反过来导致不同成果，每种成果都具有一定的价值，称为效价( v a l e n c e ) 。激励行 为的发生需要三个条件，首先，个体必须相信通过努力可以实现高绩效；其次， 个体必须相信高绩效可以带来成果；最后，个体必须相信成果带来的组织奖励可 以满足自身的需要。在实践中，若某种行为被认为比其他行为更具有成功的可能 性，个体就会受到激励，很可能选择并采取这种行动，其关系可以用下面的公式 表示： m = f ( e x v ) 式中：m 代表激励水平；e 代表期望值，即被激励者对实现目标可能性的估 价；v 代表效价，即对目标意义的估价。激励水平因期望值和效价的变化而发生 变化。o 后来波特尔和劳勒对期望理论进行了扩展，在激励过程中补充了能力、环境、 认知、满足等多种变量，成为“波特尔劳勒模型”。他们认为f 绩效为个体带来 奖励，其中有些是外在的，包括收入和升职，有些是内在的，比如自尊和成就。 个体根据绩效和努力的程度评估奖励的公平和公正性，如果奖励是公平的，则个 体将会获得满足”。 2 亚当斯的公平理论 美国心理学家斯达西亚当斯于二十世纪六十年代先后发表了对于公平的理 解、社会交换中的不公平，从而创立了公平理论。这个理论侧重研究的是收入 报酬分配的合理性、公平性及其对个体工作积极性的影响。公平理论认为，在因 绩效而获得奖励时人们受到寻求社会公平的激励。公平是一种信念，个体相信自 己所受到的对待同其他人所受到的对待是平等的。 当组织成员将自己的投入一产出比与其他成员的投入一产出比进行比较，比 率相同时则为公平状态；比率不相同时则会出现公平紧张感，这种消极的紧张状 态激发了人们要采取行动纠正这种不公平的动机。 。袁勇志，芮国强组织行为学【m 】北京：经济管理出版社，2 0 0 8 p 7 0 圆里奇格里芬管理学( 第8 版) 【m 】北京：中国市场出版社，2 0 0 6 p 3 5 1 j s , a d a m s , i n e q u i t yi ns o c i a le x c h a n g e s ，i nl b e r k o w i t z ( e d ) ，a d v a n c ei ne x p e r i m e n t a ls o c i a lp s y c h o l o g y ( n e w y o r k ：a c a d e m i cp r e s s ，19 6 5 1 ，p p 2 6 7 3 0 0 5 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 组织成员对于比较对象的选择又增加了公平理论的复杂性，有证据表明，个 体所选择的比较对象是公平理论中的一个重要变量，可以把自己与朋友、邻居、 同事或其他组织中的成员进行比较，也可以与自己过去的工作经历进行比较，当 组织成员感到不公平时，他会出现以下行为：改变自己的投入、改变自己的产出、 歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他比较对象、辞职。 长期以来公平理论一直着眼于分配公平，或者说是人们感到个人之间在报酬 数量和报酬分配上的公平性，近年来的研究开始关注程序公平，即用来确定报酬 分配的程序是否让人觉得公平。有证据表明，分配公平比程序公平对组织成员的 满意感有更大影响，但是程序公平更倾向于影响到组织成员的组织承诺、对上司 的信任和离职意向。因此，作为管理者应该考虑把分配的决策过程公开化，应该 遵循一致和无偏的程序，以及采取其他类似措施增加组织成员的程序公平感。 概言之，公平理论表明，对大多数组织成员来说，动机不仅受到绝对报酬的 影响，而且受到相对报酬的影响。 3 洛克的目标设置理论 目标设置理论最早由爱德华洛克在二十世纪六十年代末提出，即“为了达 到目标而工作是工作动机的主要激励之一” ，也就是说，目标可以告诉组织成员 需要做的事情以及为此需要付出的努力，研究证据有利的支持了目标的价值，可 以这样说：明确而具体的目标能够提高工作效率；困难的目标一旦被接受，会比 容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比五反馈能够带来更高的工作绩效。因 此，通过为组织成员设定目标，管理者可以影响成员的行为。 此后经许多学者在研究中加以发展，内容逐渐丰富，影响也愈来愈大。一些 权变因素逐渐进入研究视野，人们发现影响目标和绩效关系的的因素还有：目标 承诺、充分的自我效能感、任务特点、民族文化，这些因素对目标和绩效关系的 影响将在今后的研究中逐渐明晰。 回顾激励理论的发展历程，不难发现，随着管理学家对“人”的因素的思考 不断深入，人的管理越发凸现其重要的意义。同时，我们不难看出，各种不同的 理论呈现出了一些显著的共同的特点：激励的内容都是针对个人动机的激发与需 哪s e e ，f o re x a m p l e ，e w a l s t e r , g w w a l s t e r , a n dw g s c o t t ，e q u i t y ：t h e o r ya n dr e s e a r c h ( b o s t o n ：a l l y n & b a c o n ，1 9 7 8 ) ； a n dj g r e n b e r g , c o g n i t i v er e e v a l u a t i o no fo u t c o m e si nr e s p o n s et ou n d e r p a y m e n ti n e q u i t y , a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，m a r c h19 8 9 ，p p 17 4 - 8 4 圆斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第1 0 版) 【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 p 1 8 7 e a l o c k , t o w a r dat h e o r yo ft a s km o t i v a t i o na n di n c e n t i v e s ，o r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n dh u m a np e r f o r m a n c e ， m a y1 9 6 8 ，p p 15 7 - 8 9 6 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例第一章绪论 要的满足；激励的目标均指向行为主体内在的自觉与自主。相比之下，国内学者 对激励理论的研究目前还只是停留在对国外研究成果的引进和运用的层面，难有 创新之处，虽然在我国的传统文化中不乏激励的思想观点，但也仅仅是零碎的观 点，没有形成系统的理论。 1 4 国内外研究现状 中学教师激励机制的研究是随着中学教师职业诞生就开始的，尤其在当今教 育成为推动经济发展的重要力量的时代，该主题的研究更具有现实意义，国内外 均对此皆有研究。 1 4 1 国外研究概述 近2 0 年来，国外研究者们对中学教师激励的问题进行了多方面的研究，其中 美国学者起步早且多采用实证的方法，因此其结论的信度较大且影响深远，研究 角度主要集中在学校特征因素、工资因素、专业发展因素对教师的激励作用。 1 学校特征因素对教师的激励作用 国外研究者发现，学校规模、地理位置、学校财力、学生构成、学校类型等 都是影响教师聘任和保留，影响教师质量的重要因素。 一般认为，学校里少数民族学生，困难家庭学生和学业表现差的学生的比例 越高，其教师流失率越高。 如史密斯和英格索尔( s m i t ha n di n g e r s o l l ) 对3 0 0 0 多名新教师的研究发现，教师流失率和流动率由于学校性质不同而有很大差异， 私立学校教师流失率更高，但流动率比公立学校低，规模大的学校其教师流失率和 流动率比小学校低。 2 工资因素对教师的激励作用 美国学者霍德森( h o d s o n ) 和沙利文( s i l l i v a n ) 于1 9 9 5 年指出：“专业人员 在整个从业过程中所获的报酬应该丰厚，工资相对较高，福利高于社会平均水平 。 全美教学与美国未来委员会的一份报告也曾指出：教师报酬的高低、福利状况如 何，直接影响到什么样的人进入到教师队伍，什么样的人能安心教师工作，以及 教师在州之间和学区之间的流动。 科比、贝仁德和纳弗特尔( k i r b y ，b e r e n d s ，a n dn a f i e l ) 对1 9 8 7 1 9 9 5 年间德克 。王勇明中国高校教师激励机制实证研究【j 】 h a n u s h e k ，e a ，j k a i n ，a n ds r i v k i n w h yp u b l i c s c h o o l sl o s ey e a c h e r s r o l n b e rw o r k i n gp a p e r8 5 9 9 h t t p ：w w w n b e r c o r n p a p e r s w 8 5 9 9 ，2 0 0 1 s m i t h ，t m ，& i n g e r s o l l ，r m r e d u c i n gt e a c h e rt u r no v e r ：w h a ta r et h ec o m p o n e n t so fe f f e c t i v ei n d u c t i o n ? j 】 a m e r i c a ne d u c a t i o n a lr e s e a r c hj o u r n a l ，2 0 0 4 ，4l ( 2 ) 7 中学教师激励机制实证研究以江苏省为例 第一章绪论 萨斯州的教师进行了研究，发现工资每增长1 0 0 0 美元全体教师流失率降低2 9 ， 而西班牙裔教师和黑人教师的流失率则降低5 。6 。里克曼和帕克( r i c k m a n ， b i l ld ，a n dp a r k e r ，c a r ld ) 发现，目前工资与流失教师经常从事的其他行业可 能获得的工资之间的差异增加1 ，则教师选择放弃教师职业的可能性增加2 1 1 。 有学者提议激励应该基于教师特定的行为表现或技能，即实施绩效工资制。 对优秀教师进行奖励能够吸引到更多优秀的申请者进入并留在教师行业，促进教 师更加努力地工作，提高教学水平。也有研究者们质疑这种基于表现的激励机制， 他们认为：( 1 ) 这种激励机制可能损害教师的内在动机和努力；( 2 ) 它可能导致 不恰当的教师行为，降低教师质量，从而影响学生的学业成就。 有一点得到了广泛的共识，为了吸引最有潜力最优秀的人才来从教，教师工 资与类似职业的工资相比必须具有竞争力。而事实上在很多国家，这一要求并没 有得到满足。但是，在有些国家，教师的其他非货币性收益弥补了教师工资不具 备竞争力的弊端，如高额退休金、工作稳定性、较短的年工作时间。 3 职业发展因素对教师的激励作用 对于在岗教师，职业发展的前景会影响他继续从教还是离开教师行业的决定， 如学校是否给新教师提供工作指导、教师工作任务与其技能的契合度、教师自主 权、给予教师的行政支持、矛盾或不满的解决方式等。史密斯和英格索尔( s m i t ha n d i n g e r s o l l ) 发现，一般来说，给新教师提供指导的学校的新教师流失率一般较低。 维 加斯( v e g a s ) 对智利的学券制度进行了研究发现，学校给予教师更多的自主权和 管理支持能提高教师的教学成就，且教师流失率和流动率都较低。 b a r t e l l ( 19 8 7 ) ，d o r m a n & f u l f o r d ( 19 8 9 ) ，f o r t w e n g l e r ( 19 8 9 ) ，m u r p h y 、 h a r t & w a i t e r s ( 19 8 9 ) ，r h o d e s ( 19 8 9 ) 等学者对职级制的评价、教师对重新设计 的职务结构的满意度、不同职业生涯阶段的教师所喜爱的激励措施类型、激励措 k i r b y , s n ，b e r e n d s ，m ，& n a f t e l ss u p p l ya n dd e m a n do fm i n o r i t yt e a c h e r si nt e x a s ：p r o b l e m sa n dp r o s p e c t s j e d u c a t i o n a le v a l u a t i o na n dp o l i c ya n a l y s i s ，19 9 9 ，21 ( 1 ) ：4 7 - 6 6 圆r i c k m a n ，b i l ld ，a n dp a r k e r , c a r ld a l t e r n a t i v ew a g e sa n dt e a c h e rm o b i l i t y ：ah u m a nc a p i t a la p p r o a c h j e c o n o m i c so fe d u c a t i o nr e v i e w , 19 9 0 ，9 ( 1 ) ：7 3 - 7 9 b a l l o u d p a yf o rp e r f o r m a n c ei np u b l i ca n dp r i v a t es c h o o l s j e c o n o m i c s o fe d u c a t i o nr e v i e w , 2 0 0 1 2 0 ( 1 1 ：5 1 6 1 回p s a c h a r o p o u l o s g j v a l e n z u e l a , a n d m a r e n d s t e a c h e rs a l a r i e si nl a t i na m e r i c a ：ar e v i e w j e c o n o m i c so f e d u c a t i o nr e v i e w , 19 9 6 15 ( 4 ) ：4 01 6 l i a n g ，x 。t e a c h e rp a yi n1 2l a t i na m e r i c a nc o u n t r i e s ：h o wd o e st e a c h e rp a yc o m p w et oo t h e rp r o f e s s i o n s ，w h a t d e t e r m i n e st e a c h e rp a y , a n dw h oa r et h et e a c h e r s ? i v o l l l a t i na m e r i c aa n dt h ec a r i b b e a nr e g i o nh u m a l l d e v e l o p m e n td e p a r t m e n tp a p e r4 9 w b r l db a n k ，w a s h i n g t o n ，d c ，h t t p ：w w w p r e a l o r g ，19 9 9 s m i t h ，t m ，& i n g e r s o l l ，r m r e d u c i n gt e a c h e rt u m o v e r ：w h a ta r et h ec o m p o n e n t so fe f f e c t i v ei n d u c t i o n ? 【j 】 a m e r i c a ne d u c a t i o n a lr e s e a r c hj o u r n a l ，2 0 0 4 ，4 1 ( 2 ) 。e m i l i a n av e g a sa n di l a n au m a n s k y - i m p r o 、，i n gt e a c h i n ga n dl e a r n i n gt h r o u g he f f e c t i v ei n c e n t i v e s ：w h a tc a nw e 1 e a r nf r o me d u c a t i o nr e f o r m sj nl a t i na m e r i c a ? j o l h t t p ：s i t e r e s o u r c e s w o r l d b a n k o r g 2 0 0 5 8 中学教师激励机制实证研究_ 以江苏省为例 第一章绪论 施的有效性和改革措施对教师的影响等问题进行了较为深入的研究。1 9 9 2 年出版 的教师职业生涯周期教师专业发展指导一书阐明了每个阶段教师的专业 发展需求特征。阐述了如何根据教师的职业生涯阶段采取适当的激励措施，并提 出了相应的激励措施与支持体系方面的建议。 1 4 2 国内相关研究 国内对中学教师激励的研究起步晚、关注低、成果少，学者们的研究成果多 向两个方面集中，一是介绍和评价国外学者对激励理论的研究成果以及国外的经 验做法，进行激励机制、激励模式的探讨与研究，形成某些理论和见解，如张爱 珠的美国的教师专业发展学校对我国教师教育行政管理的启示、张晓霞、崔岐 恩、钞秋玲、尚虎平的美国基础教育教师薪金