（企业管理专业论文）企业学习力及其评价研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 学习是生命的本能。正如达尔文所说，在剧烈变动的环境中，能够生存下 来的，不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些最灵活的个体或组 织。同样，对于当今的商业世界，变化无处不在，而且越来越快、越来越显著， 在这种情况下，只有那些能够根据环境变化，及时捕获新知识、掌握新技能， 并且调整自己行为的企业，才能更好地生存。面对这样动荡的环境，企业学习 力往往成为企业胜败的关键所在，这也是为什么企业学习力近年来引起企业界 广泛关注的重要原因。 企业界虽然普遍认识到企业学习力与企业持续的成功或成长有密切关系， 但每当企业在建立学习力时，经常感觉到千头万绪，无从下手。究其原因有三： 首先，目前学术界及企业界对学习力的定义众说纷纭，缺乏一个以广泛调研为 基础的权威性定义：其次，很多关于企业学习力的书籍和文章都流于观念性地 探讨，很少提出系统性和可操作性的工具和流程；再次，很多面向企业学习力 的观点缺乏系统性的思考，未能充分考虑不同企业所处的行业特点、企业战略 以及企业文化等因素，因而未能提出针对性的建议。 本文认为：建立企业学习力是增强企业竞争力的有效途径。本文在收集了大 量翔实的资料并深入分析后，界定了企业学习力的定义及其相关概念，回顾了 企业学习力的经典理论；解析了企业学习力的三个要素：创造有影响力的新意、 在企业中推广有影响力的新意和找出并克服学习障碍，分析了企业学习力的成 长模型，提出了“g g g ”的学习力评价公式，此公式能让本文在纷繁复杂 的经验与资料中保持清晰的焦点，并使整个研究得以整合；基于企业学习力的 三个要素，提出了企业学习力的评价指标和评价模型，最后给出了企业评估及 建立学习力的四个步骤，以期能对我国企业建立学习力从而提高竞争力有所裨 益。 关键词：企业，学习力，评价 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ei n s t i n c to fl i f e i sl e a r n i n g j u s ta sd a r w i ns a i d ，w h i c hc a ne x i s ti nt h e f l u c t u a n te n v i r o n m e n ta r et h em o s tf l e x i b l eo n e s ，n o tt h em o s ts t r o n ga n dc l e v e ro n e s t h i sp r i n c i p l ei sa l s of i tt ot h ec o m m e r c i a ls o c i e t y , c h a n g e sa r ee v e r y w h e r e ，a n d b e c o m i n gq u i c k l ya n do u t s t a n d i n gi n c r e a s i n g l y , o n l yt h ee n t e r p r i s e sw h i c hc a ns e i z e t h en e wk n o w l e d g e ，m a s t e rn e ws k i l la n da d j u s tt h e i ra c t i o n sa c c o r d i n gt ot h e e n v i r o n m e n tw i l le x i s ta n dd e v e l o pi nt h ef l u c t u a n tm a r k e t hf r o n to ft h i s e n v i r o n m e n t ，l e a r n i n ge d g ei st h ek e yf a c t o ro fv i c t o r ya n d d e f e a tf o ra ne n t e r p r i s e ， t h i si sa l s ot h ei m p o r t a n tr e a s o nt h a tm a n ye n t e r p r i s e sp a ys om u c ha t t e n t i o nt ot h e l e a r n i n ge d g e m o s te n t e r p r i s e sr e c o g n i z et h e r ea r ec l o s er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a r n i n ge d g e a n dd e v e l o p m e n to rs u c c e s so fe n t e r p r i s e s h o w e v e r , i t sh a r dt ot a k i n gd e t a i l m e a s u r e sw h e nt h ee n t e r p r i s et r yt oe s t a b l i s ht h el e a r n i n ge d g e t h e r ea r et h r e e r e a s o n sf o rt h i ss i t u a t i o n f i r s t l y , t h ef i e l do fa c a d e m e sa n de n t e r p r i s e sd o n tg i v eu s a na u t h o r i t yd e f i n i t i o nb a s e do na b r o a ds t u d y s e c o n d l y , m a n ym o n o g r a p h sp a p e r s d i s c u s so n l yo nt h ec o n c e p t ，d o n tp u tf o r w a r ds y s t e m a t i ca n dm a n e u v e r a b l ef a c i l i t i e s a n dm e a s u r e s t h i r d l y , m a n yv i e w p o i n t sa r es h o r to fs y s t e m a t i ct h i n k i n g ，t h e ya r e f a i l u r ei ng i v i n gp e r t i n e n ts u g g e s t i o n sw h i c hc o n s i d e rt h ei n d u s t r yc h a r a c t e r , s t r a t e g y a n dc u l t u r eo fe n t e r p r i s e i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rc o n s i d e rt h a te s t a b l i s h i n gl e a r n i n ge d g ei sa ne f f e c t i v e a p p r o a c ht oe n f o r c i n ge n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o nf o r c e a f t e rc o l l e c t i n ga n da n a l y z i n g a b u n d a n ti n f o r m a t i o n ，t h ea u t h o rd e f i n et h ec o n c e p to fl e a r n i n ge d g ea n di n t e r r e l a t e d c o n c e p t s ，r e v i e w i n gc l a s s i ct h e o r i e si n t h i sf i e l d ，s u m m a r i z et h r e ec o m p o n e n t so f l e a r n i n ge d g e ，n a m e l yg e n e r a t i n gc r e a t i v ei d e a s ，g e n e r a l i z i n gi d e a sw i t hi m p a c ta n d g e t t i n go v e ri m p e d i e n t ，a n a l y z e t h ef o r m i n gm e c h a n i s mo fl e a r n i n ge d g e ，p u t f o r w a r dag g ge v a l u a t i o nf o r m u l a ，w h i c hc a nk e e pt h ec l e a rf o c u si nt h e n u m e r o u sa n dc o m p l i c a t e de x p e r i e n c ea n di n f o r m a t i o n ，a n dc a nc o n f o r mt h ew h o l e s t u d y b a s i n go n t h et h r e ec o m p o n e n t s ，t h ea u t h o rp u tf o r w a r dt h e e v a l u a t i o n i n d i c a t o e r sa n dm o d e la b o u tl e a r n i n ge d g e ，p r o v i d ef o u ra p p r o a c h e sa b o u tt h a t t h e a u t h o rh o p et oh a v es o m eb e n e f i tf o re v a l u a t i o na n db u i l d i n gl e a r n i n ge d g eo f c h i n e s ee n t e r p r i s e sa n de n h a n c et h ec o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e s ，l e a r n i n ge d g e ，d e v e l o p i n gm o d l e i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导帅指导f 进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特另j j d n 以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 签名：丝筮 日期： 关于论文使用授权的说明 徊b 、p 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即 学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容，可以采用影目3 、缩印或其他复制手段 保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：立虹导师签名：二二兰三：日期： 丝! 坠芏 武汉理t 大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 当今企业所处的环境可以用“瞬息万变”来概括，政治经济体制在变、社 会文化在变、市场在变、用户需求、竞争对手和员工的状况和要求都在变。这 种不断变化的环境对企业的经营管理而言是巨大的挑战，它表明，企业的经营 管理不存在任何固定不变的模式。 据1 9 8 3 年壳牌石油公司的一项调查发现，1 9 7 0 年列入美国财富杂志“世 界5 0 0 强企业”排行榜的公司，在8 0 年代初有1 3 己销声匿迹。壳牌公司估计， 大企业的平均寿命不及4 0 年，约为人类寿命的一半。在我国，因不能适应市场 竞争而败走麦城的企业更多，如深圳巨人集团、沈阳飞龙集团等，都是这方面 典型的案例。 剖析中外企业的失败历程，我们固然可以找到诸多方面的原因。但是一个 无法回避的事实是，在日益激烈动荡的世界中，一个企业如果无法通过有效的 学习，及时调整自身的发展战略、组织结构和经营方式来回应外部变化的话， 那么摆在它面前的，就很可能遭受被迅速淘汰出局的悲惨命运。 换句话说，企业必须不断地通过组织学习，进行动态调整和创新，以对各 种变化做出快速且恰当的反应。于是，企业学习成为关系到企业生存和持续发 展能力、创新和竞争能力的热门的世界性话题。如何通过各种途径和方式，开 展有效的企业学习活动，提升企业应对变化的能力，既是摆在当下很多企业管 理者面前的一个实践性问题，也是相关专家学者们致力研究的学术性课题。 自从彼得圣吉1 9 9 0 年出版其经典著作第五项修炼学习型组织的艺 术与实务一书以来，学习型组织的理念迅速在全球蔓延，由于商业环境与产 业变革的速度和复杂性持续增加，学习变得空前重要。在剧烈动荡的环境中， 企业要想生存和发展，只有通过提高组织预见变化并迅速做出反应的能力，而 这需要企业具备快速、全面、高质量的学习力。 学习力，是企业最可贵的生命力。当代社会科技发展日新月异，知识总量 翻番的周期愈来愈短，从过去的1 0 0 年、5 0 年、2 0 年缩短到5 年、3 年。有人 武汉理工大学硕士学位论文 预言：人类现有知识到本世纪末只占所需知识总量的5 ，其余9 5 现在还未创 造出来。这表明，绵延已久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终 身教育取代。另一方面，入脑发展至今，大脑越来越发达，一个人脑细胞的总 量已超过1 5 0 亿，而人穷其一生只用到其百分之几。人脑的巨大容量为每个人 吸收、消化、储存数以亿计的信息、知识量提供了可能性，关键是要提高自己 的学习能力，并贯彻终生，真正做到“生命不息、学习不止”，永葆可贵的生命 活力。 学习力，也是最活跃的创造力。创新是知识经济的本质特征，也是支撑一 个企业竞争力豹核心。实践证明，企业凡通过自我超越、心智模式、团体学习 等提高学习能力的修炼，都能在原有基础上重焕活力，再铸辉煌。其成功奥秘 在于：一是企业能以最快速度，在最短时间内从内外资源中学到新知识，获得 新信息；二是企业员工尤其是管理者能不断提高学习能力；三是能加强企业整 体学习能力，集思广益，取得最大成效；四是企业能以最快速度，在最短时间 内把学到的新知识、新信息应用于变革与创新中，以适应市场和客户的需要。 1 2 研究的目的与意义 选择“企业学习力及其评价研究”作为论文题目，源于我在企业实践的个 人经历，这段个人实践使我不仅对学习型组织与组织学习基本理论产生了兴趣， 而且还被企业学习力的复杂性所吸引。 从上个世纪8 0 年代开始，学术界和企业界，面对人类社会的巨大变革，出 现了研究和推广学习型组织的热潮，未来最成功的企业将是学习型企业的理念， 已成为提升现代企业管理层次的核心思想动力。在学习型企业的管理思想中， 学习力是最重要的管理思想和核心理念。但是，到目前为止，国内外对企业学 习力的研究从近几年才开始，并不深入，多数停留在对概念和要素的分析上， 对于企业实际操作指导性不强。本文在对相关领域的大量文献进行梳理研究的 基础上，结合国外对学习型组织的研究成果，对企业学习力问题进行了较为深 入的研究，探索出一套提升我国企业学习力的方法，为我国企业成功创建学习 型组织，从而提高企业竞争力作些有益的探索，具有一定的理论和实践意义。 武汉理工大学硕士学位论文 1 3 研究的基本内容与方法 虽然在以往的研究中已经有不少关于企业学习和学习力的研究成果，但尚 未形成一致的结论和可操作性的措施，原因在于对企业学习和学习力概念及其 作用机制还缺乏有效的论证和分析，对企业学习和学习力也缺乏可操作性的定 量评估工具。有鉴于此，本文根据较为科学合理的方法主要针对以下内容展开 研究。 1 3 1 研究的基本内容 本文从明确企业学习和学习力的概念开始，对企业学习力的形成机制进行 了分析和推理，然后提出了企业学习力的评价指标体系。拟分析解决以下三个 主要问题： 问题一：概念界定问题。概念界定是研究的起点。旨在明确本文的研究对 象，划清本文的研究边界。因此本文首先阐明了学习力的概念，同时界定了个 体学习、企业学习和学习型组织等与学习力相关的概念。 问题二：阐明企业学习力的基本要素和形成机制。在梳理、总结以往的组 织学习相关理论和研究成果的基础上，找出企业学习力的构成要素，分析学习 力的内部形成机制，作为模型研究的基础。 问题三：提出建立企业学习力的方法和步骤，希望帮助企业建立起实用有 效的学习力，增强企业的竞争力。 本文以上述三个问题为线索展开论述，在第2 章中界定了如学习、个体学习、 组织学习等相关概念，从而引出企业学习力的概念，同时对企业学习的经典理 论进行了分析与回顾。在第3 章中对企业学习力的基本要素及其形成机制进行 了分析，三个基本要素即创造有影响力的新意、在企业中推广有影响力的新意 和找出并克服学习障碍，提出了“g g 0 ”的学习力评价公式。在第4 章中 从企业学习力基本要素出发提出了企业学习力的评价指标体系和评价模型。在 第5 章中提出了企业评估及建立学习力的方法与步骤，相信能对企业建立学习 力从而提高竞争力有所裨益。 需要特别说明是，虽然组织的类型包括企业、政党及各种公共团体，但本文 对组织学习的研究，却将关注的焦点集中在了企业这种组织类型上，一方面是 由于篇幅及本人能力所限；另方面是因为本人深信，在各种组织中，企业是 武汉理工大学硕士学位论文 生存环境最为动荡、也是最具活力的复杂性社会组织。对企业学习的研究，必 将为其他类型社会组织的学习提供有益的养分。 1 3 2 研究的基本方法 本人在研究过程中注意多种研究方法的综合应用，以获得较好的研究效果， 这主要体现在以下几个方面： 第一，理论研究与实证研究相结合。本研究坚持理论与实证相结合的方法， 在实践中提出理论问题，在理论研究中解决实践问题，再用实践来检验理论结 论。本研究以组织结构理论、组织学习理论、系统学理论为基础，进行理论假 设和推演，然后通过实证研究对理论假设进行分析和证明。 第二，定性研究和定量研究相结合。本研究通过理论推演提出企业学习力 的作用机制和定性模型，并在定性模型基础上进行定量研究，使定性研究和定 量研究相得益彰。 第三，文献归纳法。文献研究是本文研究的一种重要方法，收集国内外企 业学习力的研究成果，将这些资料加以分析、整理、归纳，从中找出带有普遍 性的问题和有价值的观点，作为研究的基础。 4 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章企业学习力的概念及其理论基础 2 1 企业学习力的相关概念 虽然企业学习的有关概念己经提出多年，而且国外专家学者在这方面也取 得了大量的成果，但国内在这方面的研究还处于起步阶段，特别是一些基本的 理论问题还缺乏系统和深入的认识，有必要对此展开深入的梳理和探讨。 2 1 1 学习的内涵 在心理学中，学习是一个含义极广的概念，它历来是哲学家、心理学家、 经济学家所共同关心的重要问题，也是争论众多、尚未完全弄清楚的问题，至 今没有一个让人满意的定义。一般行为主义的心理学家往往把学习定义为“由 经验引起的行为的持久变化”。这个定义在强调了外显学习的同时，忽略了学习 内隐的一面。 鲍尔( g h b o w e r ) 和希尔加德( e r h i l g a r d ) 在他们著名的学习论( 1 9 8 1 年) 一书中曾将学习定义为：“学习是指一个主体在某个规定情境中的重复经验 引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。不过，这种变化是不能根据主 体的先天反应倾向、成熟或暂时状态( 如疲劳、酒醉、内驱力等) 来解释的。” 该定义扩大了学习的范围，认为行为潜能的变化也应包含其中。 加涅( r m o a g n e ) 则明确地把学习定义为：“学习是人的倾向和能力的变 化，这种变化能够保持且不能单纯归因于成长过程”。加涅实际上是用内部的变 化来给学习下定义，但同时又强调内部的变化必须通过外部的行为来观察，是 对前几种观点的综合。 归结起来，本文将学习定义为：学习主体凭借经验产生的、按照教育目标 形成的持久的能力或倾向的变化。学习的主体可能是个人或组织，学习主体在 某个情境中重复动作，并形成对这个情景的特定反应或倾向性的反应，只有当 这种反应符合既定的目标时，才能称之为“学习”。 2 1 2 个体学习的内涵 在管理学中，个体学习是指以“个人为主的对组织内外情况特别是学习主 体所处部门的结构( 运行规则) 、目标、现存问题和未来的发展所进行的思考、 武汉理工人学硕士学位论文 分析”( 许庆瑞，2 0 0 0 ) 。由于组织学习行为的主要承担者是个体( 彼得圣吉， 1 9 9 0 ：阿吉瑞斯，1 9 9 2 ) ，因此许多学者认为只有个体才能真正进行学习，个体 学习是组织学习的基础。 2 1 3 组织学习的内涵 组织学习的概念自从出现以来就一直众说纷纭，社会学、管理学、经济学、 知识创新学、组织学等各个学科的学者从自身的专业角度，对组织学习的本质 都有不同的表述。各种定义充分表明了国内外学术界对组织学习概念的理解既 存在着一定的一致性，也存在着相当丰富的差异性。对诸种定义做进一步的分 析后发现，有关组织学习的这些论述，事实上从不同侧面、不同层次，或多或 少、或深或浅地触及到了组织学习多方面的本质属性。其中谈论较为集中的是 以下这些观点： ( 1 ) 组织学习是一种活动 企业自主地开展大量的学习活动，显然是为了有助于提高企业的竞争力， 使企业更好的应对日益动荡的外部变化和日渐激烈的企业间竞争。 此类观点包括“组织学习是两个或两个以上个人的有意识协调的活动或力 量的系统”( 巴纳德) 和“组织学习是一种活动，包括系统地解决问题、试验、 从自己的经验中学习、向他人学习以及促进组织内的知识扩散等五项内容”( 大 卫加尔文) 等。 ( 2 ) 组织学习是一种过程 组织学习是一个较为长期的发展历程，它不是一蹴而就的，有一系列有效 的活动程序，。 此类观点包括“组织学习是一种在由组织制度形成的社会关系中进行学习 的社会过程。它是一个包含学习和组织两个概念的隐喻，它俨然是一个能够学 习、处理信息、反思经历，拥有大量知识、技能和专长的主体”( 西尔维亚盖 拉尔迪和戴维德尼科尼尔2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) ；“组织学习是关于有效地处理、解释、 反应组织内部的各种信息，进而改进组织行为的过程”( 阿吉瑞斯和舍恩，1 9 7 8 ) ： “组织学习是通过其成员拥有的知识和能力来完成的，组织中的每一个成员都 发展了自己的心智模式、自己的思维方式即自己的格局，也是使个人隐密的 心智模式转变为可共享，以及把共享的心智模式转变为可检验、可重构的过程” ( 芮明杰) ；“在处理信息的过程中，如果一个组织的潜在行为发生了变化，我 们就说这个组织是在学习”( 乔治休伯，1 9 9 1 ) 等。 武汉理工大学硕士学位论文 ( 3 ) 组织学习是一种系统 许多专家和管理者发现，组织学习往往要受到组织的结构、流程、文化( 如 价值观、制度、常规等) 和技术等子系统的制约。 持此类观点有巴纳德等。 ( 4 ) 组织学习是一种能力 一个组织要进行充分的学习，还应当具备知识的传播、应用和创新等主观 条件。但实际上，并非每个组织天生都具备胜任组织学习的主观条件。因而尽 管每个组织都可能在学习，但每个组织学习能力的大小、强弱，却存在很大的 差异。 此类观点包括“组织学习是经济组织面对变化的环境，协调使用各种由特 定行为主体拥有的环境知识的能力”( 哈耶克) ；“组织学习是企业相对竞争优势 的保持和对企业创新能力的促进”；“组织学习可以被看作是一个企业促进知识 创新或知识的获得并使之传播于全组织，体现在产品、服务和体系中的能力”( 野 中郁次郎和竹内弘高，1 9 9 5 ) 等。 ( 5 ) 组织学习是一种结果 组织学习的最终目的是要求组织的整体行为( 包括组织的观念、价值观、 规范、绩效等) 能够得到明显的改进。 此类观点包括“组织学习是一种行为上的改进，这种改进可以产生抽象或 具体的积极结果”；“组织学习使得企业面对变化的经济和商业环境时，能够改 善和发展新的技术、结构和经营实践。它能推动无形资产的创造，而无形资产 正是持久竞争优势的基础”( 伯奇曼，1 9 9 0 ；彼得圣吉，1 9 9 0 ；蒂斯，1 9 9 8 ) ； 还有乔治休伯等人的观点。 总之，上述的每一个观点都从一个侧面反映了组织学习的本质，它们有助 于我们从各个不同的视角去全面认识组织学习。此外，从上述各类定义中还可 以得出下述关于组织学习的若干重要结论： 组织学习的内容：组织学习主要是围绕信息和知识展开。以上观点都 不同程度的强调了知识和信息在组织学习中的重要性。 组织学习的主体：组织学习的主体指的是由谁来进行组织学习。从以 上可以看出，组织学习的主体主要包括个人和组织。其中，巴纳德特别强调“两 个或两个以上”，也就是说，在这其中，可以是两人，也可以是几个人，还可以 很多人，因此，我们不难发现，组织学习的主体包括个人、团体和组织。 组织学习的目标：形成竞争力以应对不断变化的外部世界。米歇尔迈 武汉理工大学硕士学位论文 克马斯特1 、大卫加尔文和芮明杰的观点都不同程度的论述了组织学习是以形 成竞争力为目标，某些观点虽然没有明确提出，但仔细分析，不难发现，之所 以要形成共享的心智模式，就是为了使组织成员在面对多变的外部世界时能够 往同一个方向思考和行动，体现一种核心的思想。 综上所述，本文尝试对组织学习做如下定义： 组织学习是指组织为了形成或增强其竞争力，围绕信息和知识采取的各种 行动，它是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程， 是一系列借鉴、实践和创新的过程。它包括个人学习、团队学习、全组织的学 习和组织间的学习。 2 1 4 个人学习和组织学习的关系 关于个体学习与组织学习之间的关系 有区别，组织学习是抽象的、渐进的过程， 因此比个体学习更为复杂。 ( 1 ) 个人学习是组织学习的基础 大多数学者都认为两者既有联系又 比个体学习具有更多的不可控因素， 组织学习的概念实际上是从个人学习的概念借鉴引申而来的。大多数关于 组织学习的论述都是基于这类思维的。由于组织是由个体构成的，因此毫无疑 问，个人学习是组织学习的基础。没有个人学习，就不会有组织学习的发生。 组织中如果大部分人不能有效地进行学习，那么组织学习的成效也就难以体现 出来。 ( 2 ) 组织学习具有放大或缩小个人学习效果的功效 组织学习的成效并非组织中个人学习成效的简单叠加，它可以远远超越个 人学习的效果，也可能大大低于后者。 ( 3 ) 组织学习可以能动的影响个人学习的效果 组织学习不只是被动地接受个人学习的影响，相反，它可以主动地影响其 成员的学习。 ( 4 ) 组织学习比个体学习持续时间更长 组织学习包括个人、团队、全组织和组织间的学习，但它更注重组织层面 的学习，组织可以在系统的层面上实现学习。同时，组织比个体有更大的进行 1 米歇尔迈克马斯特认为：组织学习是指这样一种现象，当新的信息被加入到组织( 小管是个人还是一个 系统) 的有效的记忆中去后，系统能使用这些信息。 8 武汉理工大学硕士学位论文 持续学习的动力。 2 2 企业学习力的定义 组织学习理论是本文研究的基础，同时也是探讨企业学习力的基础。在对 学习力的相关概念作了一些界定和剖析之后，我们阐述到底什么是企业学习力。 “学习力”一词最早出自于1 9 6 5 年美国人佛睿斯特写的企业的新设计 一文。他运用系统动力学原理非常具体地构想出未来企业的思想组织形态 层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系， 不断学习、不断重新调整结构关系。他认为学习力是一个人学习态度、学习能 力和终身学习的总和。随着研究的深入，他认为学习力分为个人学习力和组织 学习力，个人学习力是组织学习力的基础，组织学习力可能大于组织内个人学 习力的总和，也可能小于这个总和。 我国学者也在这一领域有一定的研究，给出了“学习力”的一些定义。 上海明德学习型组织研究所黄健给出了个人学习力的三角形模型，即个人 学习力由学习能力和学习态度两个方面构成，并以每个人的生理因子为基础。 同时将个人学习力的一些研究成果“移植”到企业学习力领域，认为影响企业 学习力的关键要素包括个人学习力、团队学习力、组织结构与组织文化、领导 人学习力、领导人对学习的推动，以及能够有效地提升企业学习效率的信息技 术等1 。 机意志力等 化侈 化伶作等 智力体力胜格等 图2 - 1 个人学习力的三角形模型 北京国际城市发展研究院院长连玉明指出，企业学习力是指企业内部的各 成员在企业所处的环境、面临的情况以及企业内部的运作、奋斗的方向等方面， 通过对信息及时认知、全面把握、迅速传递、达成共识，并做出正确、快速的 调整，以利于企业更好地发展的能力，是一个企业在知识经济时代拥有的比自 1 黄健造就组织学习力 m 上海：上海三联书店，2 0 0 3 1 5 、2 7 。 9 武汉理工大学硕士学位论文 己竞争对手更快的自创未来的能力。它是立足于整个企业甚至包括企业所处环 境在内的全局层面，考察整个企业对各种信息的敏锐度、悟性、认知的全面与 统一程度以及应变协调能力1 。 吴勇军在企业学习力辨析中提出，企业学习力的概念描述应当包含以 下几层意思：( 1 ) 企业学习力的对象范畴是企业组织；( 2 ) 通过学习而获得企 业行为变化是企业学习力的本质属性，这种行为变化所指的是企业克服发展阻 力的自创未来的发展力；( 3 ) 企业学习具有明确的目标方向、作用和追求；( 4 ) 企业学习力是一种“合目的性”的价值追求，是在满足学习需要而又同时满足 发展需要的相互联系中体现学习与发展的相互作用的2 。 张树青在学习力学习型组织的真谛中提出，学习力是由三个要素 组成的。这三个要素分别是学习的动力、学习的毅力和学习的能力。学习的动 力体现了学习的目标，学习的毅力反映了学习者的意志，学习的能力则来源于 学习者掌握的知识及其在实践中的应用。 有学者根据张树青的定义延伸，认为企业学习力除了是企业学习的动力、 学习的毅力、学习的能力的总和，还应包含“学习创新力”，即表述为：企业 学习力是企业学习动力、学习毅力、学习能力和学习创新力的总和；是企业获 取知识、分享知识、使用知识和创造知识的能力；是动态衡量一个企业综合素 质和竞争力强弱的真正尺度。学习动力来源于学习目标、兴趣、动机，目标越 大、兴趣越浓、动机越强，动力就愈大，这是学习的动力源。学习毅力来源于 学习精神、心理素质、智力、意志和价值观等，认识有多深，毅力有多强，学 习就会有多持久，这是学习力的核心。学习能力来源于学习方法，主要包括阅 读力、记忆力、理解力、判断力、学习效率等，是学习是否具有成效的关键。 学习创新力来源于系统思考，包括观察力、分析力、评价力、应用力，是学习 的最高境界。学习力的几大构成要素不是孤立存在的，是相互叠加、互相促进、 有机联系的整体，是企业自我学习、自我变革、自我超越、自我发展的螺旋式 上升的过程。 这些文字听起来铮铮然掷地有声，但还是摆脱不了务虚的味道。每个人赋予 企业学习力的定义似乎都很合理，但如果每个人都依自己的见解诠释企业学习 力的寓意，它对员工和企业的价值便所剩无几。为了避开这一陷阱，本文重新 定义了企业学习力的概念。 所谓一个企业的学习力，指的是企业能够通过一些特定的管理措施以创造 新意，并能跨越多重组织边界，找出并克服学习障碍进而将具有实质影响的有 用新意予以推广应用的能力。企业学习力包含三项要素，既创造有影响力的新 1 连玉列学习型组织皿 北京：中国时代经济出版社，2 0 0 3 9 3 。 2 吴勇军企业学习力辨析 j 学术交流，2 0 0 4 ( 3 ) ：5 0 。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 意、在企业中推广和应用有影响力的新意和找出并克服学习障碍。在此，本文 将重点放在“能力”上，因为它强调管理者的实际作为。而企业中的“学习” 意味着将个人学习所得的知识传播给其他人、其它事业单位及职能部门。 尽管上述定义看来仍然不够具体，但由于本文是从影响创造力及适应力的 基本企业能力着手，本文将在第3 章进一步解析这项能力的三项要素，并深入 探讨如何正确评估及有效管理这三项要素，使其充分发挥作用，从整体上提高 企业的学习力。 2 3 企业学习力的一般理论 正如前文中所定义的企业学习力的概念，并对一些相关概念做了界定和剖 析，本节将对企业学习力的理论基础进行回顾。 2 3 1 组织学习模型研究 研究企业学习的专家在研究过程中，渐渐发现企业在提高自身学习力方面， 会有一些行之有效且能经受住时间考验的做法。这些做法在一定的时空内得到 人们的认可。因此，概括地说，组织学习的模型，就是组织在不断努力改变或 重新设计自身以适应持续变化的环境的过程中，所经常采取的、富有成效的各 种学习行为的集合。这些学习行为经受住了时间的考验，并具有一定的普遍性。 对组织学习模型的研究旨在阐明组织学习的构成要素及其内在联系。不同专 家学者基于不同视角对组织学习的模型进行分析和讨论，产生了很多既有理论 价值又有创新意义的组织学习模型。 1 1 武汉理工大学硕士学位论文 表2 - 1 主要的组织学习模型 年份作者模型及主要特点 c y e r t r m ， 塞叶特一马奇模型：借用个人学习的刺激反应学说，认为组 1 9 6 3 织学习是个体信念一个体行为一组织行为一环境反应的循 m a r c h j g 环。 a r g y r i s c ， 单环学习、双环学习：组织学习的过程包括发现一发明一执 1 9 7 8行一推广四个过程。前两阶段构成单环学习，加入后两个阶 s c h o n d 段后构成双环学习。 d r a f t r l ， 达菲特一威克模型：组织学习的过程围绕信息，包括扫描一 1 9 8 4 w e i c k 瓦e 学习一解释三个过程。 野中郁次郎，知识转化模型：显性知识与隐性知识相互转化形成了外在 1 9 9 1 竹内弘高 化、社会化、合并和内在化的过程。 组织学习的过程模型：包括知识获取、信息分发、信息解释、 1 9 9 1 h u b e r g 组织记忆四个过程。 组织学习的四阶段循环过程模型：创造一整合一解释一行 1 9 9 4d i x o i l n 动。 c u m m i n g s , t g ， 组织学习的三阶段模型：发现理论在实践中的应用及结果； 1 9 9 7创造并执行更多有效的理论已应用于实践；不断的控制和改 w o r l e y c g 进学习过程。 以下介绍几种主要的组织学习模型，评价它们的理论和实践意义，分析它 们的优点和不足。 ( 1 ) 单环学习与双环学习模型 阿吉瑞斯和舍恩( a r g y r i s 和s c h o n ，1 9 7 8 ) 认为组织学习有两种形态，分 别是单环学习和双环学习( 图2 2 ) 。单环学习c s i n g l el o o pl e a r n i n g ) 是将组织 运作的结果与组织的策略和行为联系起来，并对策略和行为进行修正，从而使 组织绩效保持在组织规范与目标规定的范围内。单环学习只是发现错误和纠正 错误的过程，而组织规范与目标本身则保持不变。单环学习是一种较低水平的 学习方式，目的是为了适应环境，因此又称为“适应型学习”。单环学习在短期 内会促进企业达到自身认为的理想水平，但对于长期发展是不够的。双环学习 ( d o u b l el o o pl e a r n i n g ) 是重新评价组织目标的本质、价值和基本假设。这种 学习不仅可以检测和改正错误，还可以进一步对现存的规范、程序、政策和目 标质疑和调整。双环学习是较高水平的学习，又称为“生成型学习”或“变革 型学习”。 武汉理工人学硕士学位论文 说明： 感知、监测环境的变化； 将企业获取的信息与企业规范与i t 标进行比较； 对行动进行改进； 思考企业规范与目标的正确性。 图2 2 单环学习与双环学习模型 a r g y f i s 认为，组织要作为一个整体成功地学习，必须完成发现( d i s c o v e r y ) 、 发明( i n v e n t i o n ) 、执行( p r o d u c t i o n ) 和推广( g e n e r a l i z a t i o n ) 四个阶段。“发 现”是指发现组织发展的潜在问题或环境中的机遇。在“发明”阶段，企业应 着手找出解决问题的方法。解决方法在“执行”阶段得到有效实施，即转化为 新的或修改了的运作方法、组织机制或报酬系统。最后，学习必须从个人水平 上升到组织水平，“推广”到组织边界，扩展到其它组织。该模型所提出的组织 学习的前两个阶段以适应型学习( 单环学习) 为主，组织原有的规范不能通过 适应型学习得到改变；后两个阶段组织产生了新的规范或程序，旧的规范被取 而代之，组织发生了变革型学习( 双环学习) 。a r g y f i s 提出的组织学习的四个过 程是该领域早期的研究成果，虽然表面看起来平淡无奇，但从组织学习研究的 历程和企业的实际情况看却具有重要的意义。它打破了传统的适应型学习模型， 提出了变革型学习的概念，将组织学习的研究向前推进了一大步。企业发展是 一个稳定与变化交错发展的过程，在这一过程中既要在稳定环境中进行适应型 学习，又要在变化环境中进行变革型学习。在环境快速变化的时代，企业只有 将适应型学习上升为变革型学习才能应付激烈的市场竞争，而a r g y r i s 在二十多 年前就提出了这样的思想，无疑是具有首创精神的。 ( 2 ) 达菲特一威克模型 d a f t 和w e i c k ( 1 9 8 4 ) 认为学习过程围绕着信息，将组织看作具有扫描、解 释和学习功能的主体，并把组织学习的过程表达为：扫描、解释及学习。扫描 是指对环境实行监视获得相关数据，解释是指根据对环境的理解去扫描事物从 武汉理_ j ：= 人学硕士学位论文 而形成概念的过程，学习则是指产生有关组织行为与环境之间的相互作用关系 的知识以及在这些知识的基础上采取的行动。该模型对组织学习各阶段的划分 和每个阶段的特点描述较为详细，而且从组织整体的角度把握了组织学习的过 程，但是缺陷在于忽略了个人学习对组织学习的作用，而且该模型只是一种适 应型学习，还没有上升到变革型学习的层次。 ( 3 ) 知识转化模型 日本学者野中郁次郎和竹内弘高( 1 9 9 1 ) 认为，组织学习是组织内获取、 创造和传播知识的过程。他们首先将知识分为隐性知识( t a c i tk n o w l e d g e ) 和显 性知识( e x t e r n a l i z a t i o nk n o w l e d g e ) 两种。隐性知识是存在于组织个体的、私人 的、有特殊背景的知识，即组织中每个人所拥有的特殊知识。它依赖于个人的 不同体验、直觉和洞察力。显性知识是指能在个人间更系统地传达、更加明确 和规范的知识。然后，他们将组织学习描述为四个过程：组织学习是从个人 间共享隐性知识开始的( 社会化) ；隐性知识在团队内共享后经整理被转化为 显性知识( 外在化) ；团队成员共同将各种显性知识系统地整理为新的知识或 概念( 合并) ；组织内的各成员通过学习组织的新知识和新概念，将其转化为 自身的隐性知识，完成了知识在组织内的扩散( 内在化) 。野中郁次郎和竹内弘 高的研究突破了仅仅把组织学习看作是信息处理过程的局限，而把创新与知识 产生的解释建立在隐性知识和显性知识互相转化的过程上，是对以往组织学习 模型研究的创新和突破。 豫性翔谶 隐键鳓沈 桎杂化 静在化 弋， 。、 l 弋 强| | 内在饨， 显，| 生氧i 讽 图2 - 3 知识转化模型 1 4 最性知识 武汉理工大学硕士学位论文 ( 4 ) 组织学习的过程模型 h u b e r ( 1 9 9 1 ) 认为组织学习包括四个过程：首先是知识获取( k n o w l e d g e a c q u i s i t i o n ) ，通过对环境的监控，组织可以获取公布的知识、事实和信息。信 息系统可以用来存储、管理和修改信息，进行研究和发展，教育和培训、专利 监控等。知识获取不仅取决于从组织外部获取的知识，也取决于己存在知识的 重新整理，先前知识的修订，理论体系的建立和修正。第二阶段是信息分发 ( i n f o r m a t i o nd i s t r i b u t i o n ) ，是组织在其团队和成员之间共享信息的过程。由此 可以产生新知识和对现有知识新的理解。信息分发和共享越广泛和深入，组织 的学习效果也越好。第三阶段是信息解释( i n f o r m a t i o ni n t e r p r e t a t i o n ) ，信息的解 释使信息被赋予一个或多个内涵，其排列被称为程序化的知识。对于信息的解 释和含义的排列，个体和群体都有自己的理念，这些理念结构被存储为一种基 础法则，这种基础法则被应用在任何后继进入的信息上，以形成可被存储的有 意义的知识。最后是组织记忆( o r g a n i z a t i o n a lm e m o r y ) ，是指存储可以供未来 使用的知识“仓库”，有利于实现组织学习的持续性。h u b e r 对组织学习的理解 比以往的组织学习模型更为全面，把组织学习的过程看作是信息和知识在组织 中循环流转的过程，并且综合了大量文献对模型中四个过程进行详细的分析和 解释，具有更为广泛的指导意义。 ( 5 ) 组织学习的四阶段循环过程模型 迪珂莘( d i x o n ，1 9 9 4 ) 提出了组织学习的四阶段循环过程模型( 图2 4 ) 。 第一阶段是创造( g e n e r a t e ) ，即对内部和外部信息的收集和归纳；第二阶段是 整合( i n t e g r a t e ) ，即通过培训和会议系统将这些信息整合到组织中；第三阶段 是解释( i n t e r p r e t e ) ，即通过改进了的交互作用和减少了层级的体制共同努力解 释这一信息；第四阶段是行动( a c t ) ，即鼓励个人和团队在有关问题存在共同理 解的基础上采取适当的行动。d i x o n 对组织学习研究的贡献还在于他提出了“意 义结构”( m