（企业管理专业论文）家族企业继任者立威模式研究——基于温州地区的实证分析.pdf

- _ 。一 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者名：韶 日期：知，- 年f 月；，日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 钦 月；1 日铭祝以僦缮 文名 论签 ： 位师期学导日 家族企业继任者立威模式研究 基于温州地区的实证分析 专业：企业管理 硕士生：苟茜 指导教师：张书军副教授 摘要 家族企业经过将近3 0 几年的发展，目前已经到了全面传承的关头。如何将 企业成功地传给下一代，是我国民营企业打破“一代创业，二代守业，三代歇业 魔咒，实现家族企业可持续发展的战略问题。家族企业传承包括多方面的内容， 本文主要关注的是家族继任者如何在企业树立权威的问题。 本文提出了一个家族企业继任者树立权威的“6 力模型”，即资历立威、学 历立威、阅历立威、能力立威、亲和力立威和魅力立威。 本文以温州家族企业为调研样本，实证检验在温州家族企业继任者中是否存 在这6 种立威的方式。结果发现：第一，从样本总体看，几乎所有被访对象都为 继任子女选择了一种以上的立威方式，可以理解为在家族企业中，继任者立威需 要各方面的综合考虑，而非单纯地只采用一种立威模式，还有几乎1 0 0 的被访企 业都为继任子女选择了“能力立威”的方式，这表明中国家族企业其实都非常理 性。第二，交互式分析表明，除能力立威外，阅历、学历、亲和力与魅力立威在 中小规模与劳动密集型家族企业中使用的更多一些；学历与能力立威在创立时间 较短的企业中更为常见，表明新创家族企业具有更为理性的一面；干部出身的家 长比较看重资历与魅力，而农民和工人出身的家长们则对学历与亲和力的要求更 高一些，其中，工人出身的企业主还比较看重资历；教育水平较低的家族企业主 倾向于赞同子女采用学历与亲和力立威；董事会中家族成员数越多，对子女的资 历、阅历和学历的要求越高；家族企业主持股比例越高，就越看重子女亲和力等 方面的“软实力 ；持股比例越低，就越看重子女学历等方面的“硬实力”。 关键词：传承，继任者，家族企业，权威，立威 u am o d e lo fe s t a b l i s ha u t h o r i t yo fs u c c e s s o r si nf a m i l y f i r m - - - - b a s e do nw h e n z h o us a m p l e s m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：g o uq i a n s u p e r v i s o r ：z h a n gs h u j u n a bs t r a c t t h i sp a p e rs t u d i e sf a m i l yf i r ml e a d e r sa u t h o r i t y , a n di n d u c eam o d e lo fl e a d e r s a u t h o r i t yo nw h a tf a c t o r sb a s e d t h ef a c t o r so fl e a d e r sa u t h o r i t ya r eb a s e do n q u a l i f i c a t i o n ，e d u c a t i o n ，e x p e r i e n c e ，a b i l i t y , a f f i n i t y , a n dc h a r m i n g i nt h ep r o c e s so f t r a n s s u c c e s s i o ni nf a m i l yf i r m ，as u c c e s s o rn e e d st oe s t a b l i s hh i s h e ra u t h o r i t yf r o m t h e s ef a c t o r s t h e r e f o r e ，t h ea u t h o rb u i l dam o d e l ，c a l l e da6 f o r c e so fl e a d e r s a u t h o r i t ym o d e l ，t oe x p l a i nf r o mw h i c ht h es u c c e s s o re s t a b l i s hh i s h e ra u t h o r i t yi na f i r m i nt h em o d e l ，t h ea u t h o rd i v i d e st h el e a d e r sa u t h o r i t i e si n t o6d i m e n s i o n s ： q u a l i f i c a t i o na u t h o r i t y , e d u c a t i o na u t h o r i t y , e x p e r i e n c ea u t h o r i t y , a b i l i t ya u t h o r i t y , a f f i n i t ya u t h o r i t y , a n dc h a r m i n ga u t h o r i t y t h ea u t h o ro ft h i s p a p e rc o l l e c t e ds a m p l e sf r o mw e n z h o u , a n di n v e s t i g a t e d w h e t h e re x i s t e dt h e s e6l e a d e r sa u t h o r i t i e si nw e n z h o uf a m i l yf i r m s a u t h o rf o u n d t h a t ，f i r s t ，f r o ma l ls a m p l e s ，a l m o s ta l lf i r m sc h o s eo n eo rm o r ed i m e n s i o nf r o mt h e6 d i m e n s i o n s ，s e c o n d ，a l m o s t10 0 f i r m sc h o s ea b i l i t ya u t h o r i t y , t h i si n d i c a t e st h a t f a m i l yf i r m si nc h i n a a r er e a s o n a b l e a c c o r d i n gt oi n t e r a c ta n a l y s i s ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tb e s i d e sa b i l i t ya u t h o r i t y , e x p e r i e n c ea u t h o r i t y , e d u c a t i o na u t h o r i t y , a f f i n i t ya u t h o r i t ya n dc h a r m i n ga u t h o r i t y a r eu s e dm o r ei ns m a l la n dm i d d l es c a l ef i r m sa n dl a b o rd e n s i t yf i r m s e d u c a t i o n a u t h o r i t ya n da b i l i t ya u t h o r i t ya r eu s e dm o r ei ny o u n gf i r m s ，t h a ti si n d i c a t e st h a t y o u n gf i r m sa r em o r er e a s o n a b l e t h ee n t r e p r e n u e rw h o s ep e r s o n a lb a c k g r o u n di s o f f i c i a lt h i n k sh i g h l yo fq u a l i f i c a t i o na u t h o r i t ya n dc h a r m i n ga u t h o r i t y , w o r k e ra n d f a r m e ra t t a c hm o r ei m p o r t a n tt oe d u c a t i o na u t h o r i t ya n da f f i n i t ya u t h o r i t y af i r m i i i h a sm o r ef a m i l ym e m b e r si nb o a r dp a ym o r ea t t e n t i o nt oe x p e r i e n c ea u t h o r i t y , c a t i o na u t h o r i t ya n de d u c m i o na u t h o r i t y , t h ee n t r e p r e n u e rw h oo w n sm o r e s t o c kt h i n k sm o r eh i g h l yo fa f f i n i t ya u t h o r i t y , o nt h ec o n t r a r y , w h oo w l l sl e s ss t o c k t h i n k sm o r eh i g h l yo fe d u c a t i o na u t h o r i t y k e yw o r d s ：s u c c e s s i o n , s u c c e s s o r , f a m i l yf i r m ，a u t h o r i t y , e s t a b l i s h l e a d e r s a u t h o r i t y i v 日三王 目 - g 摘要i a l i i s t l 5 认：t i i l 目j 录1 0 r 图表目录。v i 第l 章导论。l 1 1 问题的提出与研究意义1 1 2 主要研究内容3 1 3 研究方法4 1 4 本文的创新点5 1 5 本文的内容安排5 第2 章文献综述7 2 1 家族企业传承研究的国内外比较7 2 2 温州家族企业继任的研究l o 2 3 家族企业权威及其传承的研究l3 第3 章研究模型1 8 3 1 国外研究企业权威的经典理论1 8 3 2 国内对家族企业权威的研究1 9 3 3 企业权威的来源及其分类2 0 3 4 家族企业传承过程中继任者立威的模型2 1 第4 章实证研究2 7 4 1 温州家族企业的总体特征2 7 4 2 立威6 力模型的探索性研究2 7 4 36 力模型的统计研究2 8 第5 章全文总结3 5 5 1 全文总结3 5 5 2 对策与建议3 7 5 3 本文的局限性3 8 5 4 未来研究方向3 9 参考文献4 0 9 q 。j 录q l ! ； 后记4 6 v 图表目录 图目录 图1 1 本文的技术路线5 图3 一l 权威的构成及来源2 l 图3 2 继任者立威的“6 力模型 2 3 表目录 ， 表2 1 现阶段中国家族企业权威系统的构成与特点。1 4 表3 2 权威的构成及来源总结2 0 表4 1 家族企业立威模式2 8 表4 2 资产数量与家族企业继任者立威企业数2 9 表4 3 资产数量与家族企业继任者立威比率2 9 表4 4 创业时间与家族企业继任者立威企业数3 0 表4 5 创业时间与家族企业继任者立威比率3 0 表4 6 企业类型与家族企业继任者立威企业数3 0 表4 7 企业类型与家族企业继任者立威比率3 1 表4 8 业主创业前身份与家族企业继任者立威企业数3l 表4 9 业主创业前身份与家族企业继任者立威比率一3 l 表4 1 1 业主教育水平与家族企业继任者立威比率一3 2 表4 1 2 家族治理与继任者立威企业数。3 3 表4 1 4 企业主持股比例与继任者立威企业数3 3 表4 一1 5 企业主持股比例与继任者立威比率3 4 v l 第1 章导论 1 1问题的提出与研究意义 企业之家族化治理( g o v e r n e db yf a m i l y ) 是全世界企业所普遍具有的特征之 一。尽管研究者们的意见不能完全统一，但是一个保守的估计是：在全世界的企 业中，家族企业所占的比例超过三分之二以上( k i r e h h o f f & k i r e l l h o f r ，1 9 8 7 ： w e s t h e a d & c o w l i n g ，1 9 9 7 ) 。克林盖尔西克( 1 9 9 8 ) 认为，美国的家族企业比 例大约为6 5 - - 8 0 ；f r e d a l d e n ( 1 9 9 8 ) 的研究则指出，英国家族企业的比 例为7 5 ，西班牙家族企业的比例为8 0 ，意大利和中东国家的比例在9 5 以 上。而在中国，按照中国学者的估计，除了最近几年兴起的高新科技企业，传统 私营企业中几乎1 0 0 属于家族企业( 王宣喻等，2 0 0 4 ) 。此外，家族企业在创造 财富、提供就业机会和促进竞争方面做出了重要贡献( w e s t h e a d c o w l i n g ， 1 9 9 8 ) 。例如，w a r d & a r o n o f f ( 1 9 9 0 ) 、s h a n k e r a s t r a c h a n ( 1 9 9 6 ) 的研究显示， 家族企业所创造的g n p 占到美国经济总量的4 0 一6 0 ，雇用的劳动力也占到 5 0 左右( 盖尔西克，1 9 9 8 ) 。家族企业是企业的一种普遍存在的模式，特别是 在企业成立的早期，为减少交易成本及代理成本，大多数的企业都会采取家族治 理的模式来控制企业。所以说家族企业是国民经济中一种不可忽视的力量，其研 究价值同样不容忽视。 与国外家族企业相比，中国大陆的家族企业要年轻很多。由于中国特殊的政 治环境，中国的家族企业绝大部分都是传统的私营经济，而私营经济在中国的起 步时间一般不会超过3 0 年，也就是说，即使是最有胆略的私营企业家，其创业 的时间可能都在1 9 7 8 年以后。经过改革开放这么多年的发展，第一代创业领导 多数都已经到了五六十岁的年纪，也就是说，家族企业已经到了第一代领导向其 子女或其他人交接班的时刻。但是，中国人的财富传承往往逃不过“富不过三代 的魔咒，所谓“一代创业、二代守业、三代歇业”。如何能够实现家族企业权力 棒的顺利交接，保证家族企业发展的可持续性，不仅对于家族企业本身而言至关 重要；而且对于整个国民经济的发展来说，同样意义重大。 家族企业传承涉及的内容非常之多，国内外相关文献都有所研究，包括继任 者综合模型( s t a v r o u ，1 9 9 8 ；m a t t h e w s 等；1 9 9 9 ：d u n n ，1 9 9 9 ) 、继任过程模型 ( c h u r c h i l l & h a t t e n ，1 9 8 7 ：h a n d l e r ，1 9 9 0 ：g e r s i c k 等，1 9 9 9 ：m u r r a y ，2 0 0 3 ) 、 继任影响因素( s h a r m a 等，2 0 0 1 ；h a n d l e r ，1 9 9 0 ：l a n s b e r g ，1 9 8 8 ) 、继任者 研究( h a n d l e r ，1 9 9 2 ；w a r d ，1 9 8 7 ；b r e t o n m i l l e r 等，2 0 0 4 ；c h r i s m a n 等，1 9 9 8 ： m o r r i s 等人，1 9 9 7 ；d y e r ，1 9 9 8 ；f i e g n e r 等，1 9 9 6 ：s t e i e r ，2 0 0 1 ) 等。可见， 研究者从各个方面探讨家族企业成功继任的因素。但是，国外研究文献对于华人 家族企业的传承可能不是完全适用。例如，有学者指出，在华人家族企业中，权 威( a u t h o r i t y ) 的传承可能就是影响传承成功的关键因素之一( 陈凌，应丽芬， 2 0 0 5 ：王明琳，2 0 0 5 ；郭萍，陈凌，2 0 0 9 ；杨学儒等，2 0 0 9 ) 。和资产、职位等 显性传承不同，权威的传承是隐性的：和资产、职位等传承瞬时完成不同，权威 的传承是长期的；更为重要的是，资产、职位的传承必须要有权威传承的支撑才 能确保成功。从古至今，当权者在向继任者交接权力的难点就是如何确保继任者 能够在下属中树立权威的问题。 本文准备就家族企业如何帮助第二代继任者树立权威的问题进行探讨。本文 通过探讨继任者如何在企业中树立威信的途径，提出一个有关继任者立威的“6 力模型 ，并以温州家族企业为研究样本对模型进行检验。温州是中国私营经济 最发达的地区，也是中国私营经济最早起步的地区，家族企业传承的紧迫性已经 普遍提上日程，对温州家族企业继任者权威传承的研究，不仅可以从理论上丰富 和完善家族企业传承问题研究，突出华人家族企业理论研究的独特之处，更重要 的是能够提炼和总结中国家族企业传承的成功经验，为我国家族企业顺利完成代 际之间的传承提供对策和建议。 o 本文的研究系温州市软科学重大项目“温州家族企业代际传承、管理变革和创新”的子课题之一，课题 负责人是温州职业技术学院的李海琼副教授本文感谢李教授提供的调研方便和经费支持，当然文责自负 2- 1 2 主要研究内容 中国是一个重资历的传统社会，这和西方国家单纯依靠能力树立权威不同， 因此中国的年轻人想要通过某种能力的显示而接任领导职位几乎是不可能的。 “论资排辈”不仅是社会资源分配的一种机制，也是中国人普遍认可的一种美德 ( v i r t u e ) 。反映到企业的代际传承上，创业企业家如果想把企业顺利地交给自己 的子女打理，远非单纯地把企业资产和总经理职位传给子女这么简单。在私营家 族企业中，往往有众多的创业元老，他们工作时间长，资格老，经验丰富，“老 臣 对“少主 的心理优势显而易见。不仅如此，普通员工对于继任者也会持怀 疑和观望的态度，在执行企业决策时就不会如老业主在位时那么坚决彻底。这些 问题都需要继任者树立强有力的领导权威才能解决。 本文在综述相关文献的基础上，通过小规模的德尔菲法的讨论，提出了继任 者树立权威的6 种方式和途径，并称之为“6 力模型 。并以温州家族企业为例， 实证检验这一模型的解释力。具体说来，本文主要研究内容包括： ( 1 ) 构建一个家族企业继任者树立权威的“6 力模型”，包括资历立威、学 历立威、阅历立威、能力立威、亲和力立威和魅力立威。资历立威主要是指家族 企业继任者在家族企业内部工作时间长久，很多继任者往往是与创业企业家一起 打拼至今。学历立威是指和第一代创业企业家相比，家族企业继任者往往有条件 接受较高的学历教育，这种高学历和高文凭在素质普遍不高的私营企业中往往具 有知识优势。阅历立威是指继任者在进入家族企业之前，通常会去其他企业尤其 是外企和大型企业任职，经过相当一段时间磨练后才进入家族企业工作，这种阅 历能够在树立权威方面起到很大的作用。能力立威是指继任者在家族企业的工作 过程中显示出的胜任力，创业企业家有意通过让子女负责重要项目或重要部门的 工作在员工中树立威信。亲和力立威是指继任者个人性格方面的平易近人，容易 和员工打成一片，从而取得员工的信任。魅力立威则是指继任者通过自己的精神 魅力去吸引人和号召人，树立魅力型领导的形象。 ( 2 ) 以温州家族企业为调研样本，对“6 力模型”的解释力进行检验。主要 考察温州家族企业在对继任者的培养中是否存在这6 种树立权威的方式。 ( 3 ) 考察家族企业继任者树立权威的方式与哪些变量有关，主要包括企业规 3 模、企业成立时间长短、企业主的出身、企业主的教育水平、公司董事会、家族 成员持股状况等。对着些问题的考察，可以更具体、更全面地理解温卅i 家族企业 目前对继任者树立权威的情况，检验结果可以对类似企业条件和家族条件的权威 传承提供直接的经验借鉴。 1 3 研究方法 1 3 1 文献法 通过国内外家族企业继任研究文献的回顾与比较，指出目前国内家族企业传 承问题研究的不足。重点对三类文献进行关注：一类是国内外家族企业传承的研 究文献，考察目前与本文研究主题相近的文献进展情况；第二类是温州家族企业 的继任问题的研究，通过对现有同一话题的研究文献进行回顾，突出本文的研究 价值；第三类文献是有关家族企业权威传承的文献，通过对这类文献的梳理，可 以为本论文的继任者立威模型提供理论基础。在文献法的基础上，结合对实践的 观察，通过理论演绎的方式提出本文的研究模型。 1 3 2 问卷调研法 为了检验本文提出的概念模型的解释力，本文以温州家族企业为调研样本， 通过询问样本企业如何帮助继任者树立权威的方法来获取相关证据。必须说明的 是，由于本位系温州市软科学重大项目的子课题之一，问卷是合并问卷，并非为 本论文单独设计。而问卷的其它部分调研内容并没有在本论文中反映。 1 3 3 描述性统计法 更为具体的研究方法主要是描述性统计法，主要通过对样本企业回答的百分 统计和比例统计来分析，尽管这种检验模型的方法具有很大的局限性，但是囿于 本人的计量方法的研究能力，目前只能做到这一步，目的是抛砖引玉，希望更多 的研究者关注这一话题的研究。 本文的技术路线如下图： 4 图i - i本文的技术路线 1 4 本文的创新点 ( 1 ) 本文构建了一个家族企业继任者树立权威的“6 力模型 ，包括资历立威、 学历立威、阅历立威、能力立威、亲和力立威和魅力立威。和其他研究者相比， 本文不仅比较全面地提出了家族企业继任者树立权威的方法和途径，而且对其进 行模型化，而不是简单地论证家族企业继任者权威传统的重要性。 ( 2 ) 本文通过实证调研发现，温州家族企业对于继任者树立权威的方法都在 一种以上，这一方面说明权威形成的复杂性和多维性，另一方面也说明家族企业 继任者树立权威的难度、全面性和长期性。 ( 3 ) 本文具体探讨了继任者权威树立的各种影响情况，将权威树立的方法更 靠近企业实践。本文发现，不同规模、不同行业、不同企业主统计特征、不同企 业治理状况对继任者树立权威的方式都有偏好和影响，这些因素可能会对家族企 业继任者j l l 页n 接班有重大影响。 1 5 本文的内容安排 本论文第一章是全文导论，主要介绍本文的研究问题、研究内容、研究方法 5 和技术路线以及本文的创新点。第二章主要是相关文献综述，主要对家族企业传 统问题的国内外研究进行比较，重点关注温州家族企业研究和家族企业权威传承 的研究文献。第三章是本文的主要研究内容，通过理论演绎法构建家族企业继任 者权威树立的“6 力模型”。第四章是实证研究，通过对温州1 3 7 家家族企业的 调研，考察样本企业中是否通过这6 种立威的方式为继任者树立威信，并且通过 交互式分析考察不同企业条件的继任者立威情况。最后一章是全文总结，除了对 全文研究内容进行总结之外，还指出本文的研究局限和未来研究方向。 6 第2 章文献综述 由于家族企业研究的重要性( h a n d l e r ，1 9 8 9 ；d a i l y & d o l l i n g e r ，1 9 9 3 ；w a r d a r o n o f f ，1 9 8 7 ，1 9 9 0 ) ，1 9 8 8 年，美国成立了家族企业研究院( t h ef a m i l yf i r m i n s t i t u t e ) ，为家族企业提供咨询并从事跨学科的家族企业研究。同年，家族企业 研究的第一本专业学术杂志家族企业评论( f a m i l yb u s i n e s sr e v i e w ，f b r ) 编辑出版，此举标志着家族企业作为一个国际性的学术研究领域正式形成( 李新 春，王宣喻，2 0 0 8 ) 。 在中国大陆，家族企业研究以2 0 0 0 年为分水岭，2 0 0 0 年以前关注这一领 域的人相对较少；2 0 0 0 年以后，有关家族企业的研究文献急剧增加( 李新春， 王宣喻，2 0 0 8 ) 。出现这一变化的宏观层面的原因是私营经济在国民经济中的重 要性越来越大，除了在所谓的“有关国计民生 的产业外，私营家族企业在所有 其它产业中几乎都取得了压倒性优势，私营家族企业的发展问题成为关系到地方 经济增长乃至国民经济发展的重要问题。出于“经国济世”的人文传统，越来越 多的人开始对家族企业研究感兴趣。最近几年，随着中国家族企业第一代创业者 整体进入老年化阶段，家族企业普遍面临着企业权力在代际之间进行传承的问 题。而这一棒交接的成功与否，直接关系到中国家族企业能否打破“富不过三代” 的魔咒，实现可持续发展的战略目标，也关系到中国经济的未来发展状况，因此 可以预见，未来的几年中会有更多的研究者探讨这一话题。 2 1 家族企业传承研究的国内外比较 2 1 1 国内外家族企业传承研究的发展趋势比较 既然家族企业是世界性的一个组织现象，那么家族企业研究也就自然具有相 互借鉴的意义。与国外家族企业相比，中国大陆的企业家族企业要年轻很多。由 于中国特殊的政治环境，即使是最有胆略的创业者，其创业时间也只能是在1 9 7 8 年以后，也就是说，中国家族企业最长的经营时间也不过3 0 年，正好是一代人 创业工作的周期，还没有跨代的传承经验可以直接借鉴。国外家族企业的情况比 7 较复杂，既有传承数代乃至十几代的长寿家族企业，也有经营时间不过1 0 年的 短命家族企业( 陈凌，应丽芬，2 0 0 3 ) 。但是，从统计结果看，国外家族企业同 样面临严重的传承问题。k e t sd ev r i e s ( 1 9 9 3 ) 的研究指出，大约只有7 0 的家 族企业可以存活到第二代，只有1 0 左右的家族企业可以存活到第三代。 b e c k h a r d ( 1 9 9 3 ) 的研究也表明，大约只有3 0 的家族企业能够传给下一代，而 能够传到第三代的比例只有1 0 一1 5 。因此，家族企业传承问题一直也是国际 家族企业研究中的主要话题之一( d y e r s a n c h e z ，1 9 9 8 ) 。 我们以家族企业评论( f a m i l yb u s i n e s sr e v i e w ，以下简称f b r ) 。1 9 8 8 年至2 0 0 8 年第二期2 0 年来所刊发的全部文章为样本( 2 0 0 8 年第二期以后文献 国内暂缺) ，剔除“编者按( e d i t o r sn o t e s ) 和“书评( b o o kr e v i e w s ) ”，统计分 析家族企业传承问题的论文情况( a r t i c l e s ) 。需要说明的是，f b r 的电子版是从 1 9 9 7 年开始的，1 9 9 7 年以前的论文只有题名( t i t l e ) 、作者信息( a u t h o r s ) 和摘 要( a b s t r a c t ) 。美国本土也没有1 9 9 7 年以前的的电子版。 从1 9 8 8 年到2 0 0 8 年( 第二期) ，f b r 上总共刊发论文5 0 4 篇，平均每年刊 发2 4 篇，每期大约6 8 篇。其中，有关家族企业传承问题的研究文章总数为7 9 篇，约占全部论文总数的1 5 7 ，每年大约4 5 篇，几乎每期都会有1 篇。这种 频次与比率可以清楚地说明，家族企业传承问题一直受到非常大的重视。 我们再来观察国内家族企业传承问题的研究情况。在中国的习惯中，传承问 题还有另外两个相同的表达词汇：继任与接班。因此，为了不遗漏文献，我们先 以“家族企业”为篇名在中国期刊网上进行检索，限定时间为1 9 8 0 2 0 0 9 ，检索 范围为全部期刊；然后再分别以“传承”、“继任”和“接班”为篇名，在结果中 进行二次检索，结果显示，中国期刊网上刊登的家族企业研究文章几乎全部集中 在2 0 0 0 年以后，从2 0 0 1 年到2 0 0 8 年，家族企业研究文章总数为3 0 9 6 篇，占全 部文章总数( 1 9 8 0 2 0 0 8 ) 比例超过9 0 。而有关家族企业传承问题的讨论直到 2 0 0 1 年才出现，当年也仅有l 篇；至2 0 0 9 年为止共有1 4 7 篇，占同期全部家族 企业研究文章的比例4 4 。这说明家族企业传承问题的讨论还没有形成一个很 有影响力的研究主题；但是，从近几年的发展势头看，有关传承问题的文章比例 一直在增长。 国内文献数据库中还有另外两个比较重要的检索源，那就是全国优秀硕士、 博士论文库。尽管到目前为止，硕士、博士论文库中的论文还属于自愿上传的性 8 质，收录的论文可能还不全面，但是其影响力还是越来越大。我们可以从研究生 的论文选题中观察某一研究领域或研究主题受关注的程度、研究的系统性、研究 深度与研究的可持续性。数据统计结果表明，从1 9 9 9 年到2 0 0 9 ，中国优秀硕士 论文库中共收录家族企业研究论文3 0 2 篇，年均约2 7 篇；优秀博士论文库中共 收录家族企业研究论文4 8 篇，年均约4 篇。其中，硕士论文中有关家族企业传 承问题的论文2 4 篇，占全部论文比例为7 9 ；博士论文库中有关家族企业传承 问题的论文5 篇，占全部论文比例约为1 0 。这一结果说明，家族企业传承问题 的研究还是很受年轻研究者们的关注。 2 1 2 国内外家族企业传承问题研究主题的比较 研究主题是研究者切入问题的视角。由于研究者个人的学术素养与研究兴趣 的差异性，同一个领域或同一个问题可以有很多研究主题，而研究主题的集中状 况则能够反映被讨论问题的性质与研究意义。由于家族对企业的涉入( i n v o l v e d ) 究其本质而言是一种文化传统与经济理性的耦合，因此不同文化背景的观察者可 能会发生比较大的差异。此外，主题比较的困难之处还在于如何确定主题，主题 的归纳往往带有非常强烈的主观性，不同的人可能会将同一篇文章归为不同的主 题。为了避免研究发生太大的偏差，笔者先利用文献法找到国外家族企业研究的 文献综述，如d y e r s a n c h e z 在1 9 9 8 发表于f b r 的经典回顾，参考他们的分类 方法；然后再进行小范围的专家法，对容易发生争议的主题进行两次讨论，最后 确定本文的研究主题分类。 总的看来，f b r 中有关家族企业传承问题的主题归类相对较容易，因为研 究者们往往在一篇论文中仅仅只关注家族企业传承中某一个方面的问题( 除了几 篇访谈性质的综合性案例外) 。从集中程度看，传承过程及其影响因素、传承计 划、继任者与传承模式的研究为国外研究者们所重点关注。 由于国内研究者们习惯于“问题解决式”的对策研究，以及不善于或不屑于 把问题的理论内涵和逻辑边界界定得非常清楚，因此在给国内相关文献进行归类 时往往会遇到巨大的困难。与国外专注于某一个研究问题不同，国内的研究者们 非常热衷于全面解决家族企业传承当中遇到的所有问题，期望“毕其功于一役”。 不管是案例还是一般的论述，都是大而全地给出传承中遇到的所有问题的解决方 案；有关传承计划( s u c c e s s i o np l a n n i n g ) 、传承影响因素( f a c t o r s ) 、继任者 9 ( s u c c e s s o r s ，包括与职业经理人的关系等) 、传承的内容( c o n t e n t ，例如权力的 传承，资产的传承等等) 、传承的模式( p a t t e r no r m o d e l ) 、路径( w a y s ) 与过程 ( p r o c e s s ) 等等主题也纠缠不清。因此，总数量上看，综合性的讨论与过程、模 式和路径、文献综述这三个主题的文章排在前列，其次是继任者选择、传承影响 因素与传承冲突等问题。 与国外研究相比，国内研究者非常喜欢做文献综述，这是很有意思的一个现 象，可能的原因在于大家都希望尽快了解国际最新研究进展，然而却少有人愿意 或能够按照国外的研究思路和研究方法进行本土化的研究。 2 2 温州家族企业继任的研究 改革开放以来，温州成为全国私营经济发展的“样板区”，“温州模式 的 专有术语已经得到学术界、媒体和政府的一致认可。仅仅在中国期刊网上，用“温 州模式”作为篇名进行搜索，就能命中7 1 4 篇( 截至2 0 0 9 年底) ，这还不包括报 纸、网络、会议等方面的文献。这说明，全国人民都对温州如何取得经济发展的 奇迹都抱有浓厚的兴趣。 其实，单就经济实力而言，温州在全国的大城市排名中都挤不进前1 0 位， 即使是在浙江省内，温州的g d p 也一直落后于杭州与宁波，因此，温州或“温 州模式”之所以受到那么多人的关注，主要原因是大家都很好奇：在一个道路不 畅、环境闭塞、资源有限的海滨小城，私营经济为何能够成长得如此之快，经营 区域如此之广，影响力如此之大。即使没有受过多少教育的温州人也可以把生意 扩展到世界上任何一个国家。因此，有人把温州人和广东的潮州人称作“中国的 犹太人”，应该是非常贴切的。温州人以自己的智慧、勤劳和开创精神赢得了世 人的尊敬。所以，以温州作为样板研究家族企业问题是一个很好的突破点。 在中国期刊网上，用“家族企业”为篇名在全部期刊中进行检索，然后再 用“温州 为篇名进行二次检索，结果命中3 6 篇文献，加上余向前( 2 0 0 8 ) 另 外以家族企业为样本的研究论文，总共只有3 7 篇。这表明，尽管社会各界对所 谓“温州模式关注度很高，但是，对温州家族企业的发展、变革和传承的研究 仍然比较欠缺。既然“温州模式”是温州经济取得成功的经验总结，那么构成温 州经济主干的私营家族企业反而被忽视了，这多少让人觉得有些奇怪。 1 0 现有文献中，有关温州家族企业的研究主题主要包括温州家族企业的转型 问题( 张苗荧，2 0 0 9 a ；张章，2 0 0 9 ；余向前，2 0 0 8 ；何向荣，2 0 0 3 ；赵力，2 0 0 2 ) 、 家族企业治理问题( 张荧苗，2 0 0 9 b ；张荧苗，2 0 0 6 ；潘孝珍，2 0 0 6 ；张荧苗， 2 0 0 5 ) 、家族企业管理问题( 季晓林，2 0 0 9 ；易淼清，2 0 0 9 ；张章，2 0 0 9 ；简家 进，2 0 0 7 ；赵力，2 0 0 2 ) 、家族企业成长及其影响因素( 张荧苗，2 0 0 8 ；阮云星， 2 0 0 7 ；赵明达，2 0 0 6 ) 、温州家族企业的传承和继任问题( 余向前，2 0 0 9 ；余向 前，2 0 0 8 a ；2 0 0 8 b ) 等。 显然，目前还只有少数学者关注了温州家族企业代际传承的问题。余向前 ( 2 0 0 8 a ) 探讨了温州家族企业第二代接班人的接班意愿问题。作者参考了 s t a v r o u ( 1 9 9 8 ) 等人的继任模型，提炼出影响家族企业继任的5 1 个因素，并以 温州户籍、年龄在1 8 2 8 岁之间正在上大学的家族企业第二代子女为调研对象， 考察这些未来接班人的接班意愿。经过因子分析，结果发现可以提出6 个因子来 解释家族企业第二代子女的接班意愿，包括内部职业志趣、外部企业精神、市场 就业压力、企业物质精神保障、对企业前途悲观认识和家族企业优越性。作者通 过分析发现，温州家族企业第二代子女的继任意愿并没有受到太多外部因素的影 响，“内部职业志趣 才是影响他们继任的主要因素，其前提是父子关系和睦， 父母亲在正式交接之前有意识地培养子女。其次，子女的性别对继任意愿的影响 不大，而企业的规模和员工多少才是影响继任意愿的主要因素。企业规模越大， 员工人数越多，子女接班的意愿就会越强烈。 在另一项样本更大的实证研究中，余向前( 2 0 0 8 b ) 关注了温州家族企业代 际传承的方式和路径问题。作者利用在温州地区调研获得的1 5 2 家家族企业样本 进行因子分析，结果发现影响温州家族企业继任的因子共有六个，分别是传统文 化观念、子女能力与表现、家族企业治理模式的优越性、家族企业治理模式的不 足、就业市场和子女发展空间。在这六个因子中，影响企业主向子女移交经营权 的因素是子女能力与表现、传统文化观念、家族企业治理模式的优越性；而在影 响对子女移交经营权路径的选择上，主要是传统文化观念、家族企业治理的优越 性这两个因子能够发挥作用；对家族企业传承成功有显著帮助的因素是传统文化 观念、子女能力与表现、家族企业治理模式的优越性等因素。 程兆谦和李小娜( 2 0 0 8 ) 也以温州为例，讨论了温州家族企业代际传承中， 第一代家族企业创业者对第二代继任者的培养意愿及其方式问题。作者指出，影 响第一代创业者培养子女接班的意愿的主要因素包括在位者的让位意愿、子女的 继承意愿、企业规模、企业经理人的成本与风险等。回归结果显示，除了领导者 的让位意愿之外，其它三个因素都在0 0 5 水平上通过了显著性检验。作者还指 出了创业者对子女的培养方式及其影响因素：培养方式包括内部培养和外部培养 两种，内部培养方式包括内部基层锻炼和内部管理层锻炼两种，外部培养方式也 包括了外部基层锻炼和外部管理层锻炼两种。而影响培养方式的主要因素包括企 业家个性、文化程度、继任者的领导能力和家庭子女数量，如果创业者的个性越 强，文化程度越高，继任者领导能力越强，子女数量越多，就越会倾向于采取外 部培养的方式；反之，则企业家会采取外部培养的方式。 继任意愿表明了第二代接任的决心和信心，这直接关系到企业家精神的传 承的问题，因此研究者大多首先关心这一话题。除此之外，研究者还比较关心继 任者选拔的问题。这一方面进行较为深入研讨的研究者也是余向前。余向前 ( 2 0 0 9 ) 研究了家族企业成功传承和继任者选拔的问题。作者用实证调研的方式 讨论被调研者基本情况、继任对象选择、继任者选拔标准、成功传承的因素以及 继任计划等五个方面的问题。有关继任对象选择的问题，4 6 8 的企业选择将继 任权交给自己的家族成员，愿意交给职业经理人的企业比例只有2 5 ；有关继任 者选择的问题，公司股份的分配标准主要是能力标准( 4 4 6 ) 和传统的家族财 产均分的标准( 3 0 9 ) ，而企业接班人的选拔标准则高度集中在品行上( 9 6 1 ) ； 有关成功传承的影响因素问题，主要包括家族领导因素、继任者因素、制度因素 和环境因素几种；继任计划方面，有接近一半的企业没有考虑过继任计划，超过 4 0 的企业只是在企业主脑袋里考虑过这一问题，而有正式继任计划的企业只有 6 。 总体来说，温州的代际传承的研究还是比较前沿的，他们当中大多是以实 证研究为主。一部分是因为企业、政府都比较重视家族企业继任的研究，再者是 因为采集数据的方便。不过，他们的研究都还处在一个全面描述、力图构建一个 综合性的家族企业代