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m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 中文摘要 “教育、科技和人才，是国家强盛、民族振兴的基石，也是综合国力的核 心 。科技的创新、人才的培养离不开教育的发展，尤其是高等教育的发展水平 直接关系到一国的科技实力和高层次人才的培养。高等教育主要由高校承担， 高校的工作以教学和科研为主，行政管理和服务工作主要为教学和科研服务。 行政管理和服务工作开展的好坏，会影响到一个高校的校内氛围的好坏，影响 到教学科研人员开展工作的便利与否，影响到广大教职员工的向心力强弱等等 方面。行政管理和服务工作主要由行政管理人员执行，只有稳定、能力强、效 率高的行政管理人员队伍才有可能提供良好的行政管理和服务工作。目前我国 高校中行政管理人员队伍存在一些问题，主管部门希望通过实施教育职员制， 解决目前存在的问题，以期高校的行政管理和服务工作达到较高的水准，为教 学科研工作提供良好的支撑。但是在经过数年试点后，试行的教育职员制度仍 有不足之处。因此，对目前试行的教育职员制度进行全面的梳理，并提出修改 意见非常必要。 本文回顾了我国高校中行政管理人员的现状，描述了我国教育职员制的试 点过程，分析了试点过程中出现的各种问题，试图对这些问题提出修改的意见。 教育职员制度从本质上讲是人力资源管理问题，对人力资源管理理论的梳理， 明确了对目前教育职员制的主要改进方向在于职级设定，任职资格，考核和培 训等方面。目前试行的教育职员制在职级设定上与以前的制度设定差别不大， 在任职条件上也没有太大改变。对此，本文提出精简职级设定，任职资格采取 准入制。目前试点制度中的考核方面仍然有不足，对此本文对考核进行细化分 类，并运用3 6 0 度考核法完善考核制度，使考核能反映教育职员的工作能力， 工作绩效，从而为任职，奖惩，薪酬等方面的工作提供依据。培彭l i 工作一直以 来是高校人力资源管理工作中的弱项，教育职员制度的设计中没有更好的对此 进行细化。因此，对培训工作的强化和细化是改进的一个重要方面。 摄后，通过对试行教育职员制的改进，提出下一步推行教育职员制工作的 步骤，展望了教育职员制度在我国高校中的实施前景。 关键词：教育职员制，试点，改进，展望 m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 a b s t r a c t ”e d u c a t i o n ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dt a l e n tp o o l ，t h es t a t e ss t r g t h ，t h ec o r n e r s t o n e o fn a t i o n a lr e j u v e n a t i o n ，b u ta l s ot h ec o i _ _ oo fac o m p r e h e n s i v en a t i o n a ls t r e n g t h ”s c i e n c e a n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o n ，c u l t i v a t i o no ft a l e n t si si n s e p a r a b l ef r o mt h ed e v e l o p m e n to f e d u c a t i o n , e s p e c i a l l yh i g h e re d u c a t i o nl e v e lo fd e v e l o p m e n ti sd i r e c t l yr e l a t e dt oac o u n t r y s s c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a ls t r e n g t ha n dh i g h - l e v e lt a l e n t s b o r n em a i n l yb yt h ec o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e so fh i g h e re d u c a t i o ni nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sw o r kt ot e a c h i n ga n d r e s e a r c h - b a s e d ，a d m i n i s t r a t i o na n ds e r v i c e s ，p r i m a r i l yf o rt e a c h i n ga n ds c i e n t i f i cr e s e a r c h a d m i n i s t r a t i v ea n ds e r v i c ew o r kc a r r i e do u ti ng o o do rb a d , w i l la f f e c tac o l l e g e - c a m p n s a t m o s p h e r e ，a f f e c t i n gt h ew o r ko ft e a c h i n ga n dr e s e a r c hs t a f fc o n v e n i e n c e , a f f e c tt h e m a j o r i t yo ff a c u l t ya n ds t a f fo ft h ec e n t r i p e t a lf o r c e ，e t c ，a d m i n i s t r a t i v ea n ds e r v i c ew o r k m a i n l yb ya d m i n i s t r a t i v eo f f i c e r s ，a n do n l ys t a b l e ，s t r o n g ，e f f i c i e n ta d m i n i s t r a t i v es t a f ft e a m p o s s i b l et op r o v i d eg o o da d m i n i s t r a t i o na n d8 0 1 v i c 0 8 a tp r e s e n t , c h m ar a n k so f a d m i n i s t r a t i v es t a f fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st h e r ea r es o m ep r o b l e m s ，t h ea u t h o r i t i e sh o p e t h a tb yi m p l e m e n t i n ge d u c a t i o nz h i y u a nz h i ，t h es h o r t c o m i n g st ob ei m p r o v e d , s ot h a t c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nt h ea d m i n i s t r a t i o na n ds e r v i c e st oa c h i e v eh i g h e rs t a n d a r d sf o r t e a c h i n ga n dr e s e a r c hw o r kt op r o v i d ea9 0 0 ds u p p o r t h o w e v e r , a f t e rs e v e r a ly e a r so ft r i a l ， t h et r i a ls m f fe d u c a f i o ns y s t e ms t i l lh a ss h o r t c o m i n g s t h e r e f o r e , t h ec u r r e n tp i l o ts y s t e mo f e d u c a t i o ns t a f ft oc o n d u c tac o m p r e h e n s i v ec o m b i n g , a n dp r o p o s e da m e n d m e n t sa r e n e c e s s a r y t h i sp a p e rr e v i e w st h ea d m i n i s t r a t i v es t a f fo fc h i n a sc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si nt h e s t a t u sq u oo fe d u c a t i o ni nc h i n az h i y u a nz h id e s c r i b e st h ep i l o tp r o c e s s ，a n a l y s i so ft h e e x p e r i m e n t a lp r o b l e m sa r i s i n gi nt h ec o u r s e ，a t t e m p t e dt op r o p o s ea m e n d m e n t st ot h ev i e w s o ft h e s ei s s u e s e d u c a t i o ns y s t e mi se s s e n t i a l l yt h es t a f fo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i s s u e s ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yi no r d e r , c l e a rt h ec u r r e n td 函t i o f e d u c a t i o n , z h i y u a nz h io ft h em a j o ri m p r o v e m e n t si st h er a n ks e t t i n g , q u a l i f i c a t i o n s ， a s s e s s m e n ta n dt r a i n i n g z h i y u a nz h i t h e j o be d u c a t i o ni nt h ec u r r e n tt r i a l - l e v e ls e tw i t ht h e p r e v i o u ss y s t e ms e t t i n g si sn o tv e r yd i f f e r e n t , i nt e r m so fo f f i c eh a v en o tc h a n g e dm u c h i n t h i sr e g a r d , t h i sp a p e rr a n k st os t r e a m l i n et h ec r e a t i o n ，q u a l i f i c a t i o n st oa e , e s st h es y s t e m t h ea s s e s s m e n to ft h ep i l o ts y s t e mi sc u r r e n t l ys t i l ll e s st h a nt h i sp a p e rt oc o n d u c td e t a i l e d a s s e s s m e n to ft h ec l a s s i f i c a t i o n ，a n dt h eu s eo f3 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o dt oi m p r o v e i t h ee x a m i n a t i o ns y s t e m8 0t h a te v a l u a t i o nc a nr e f l e c tt h ec a p a c i t yo ft h es t a f fe d u c a d o n ， w o r kp e r f o r m a n c e ，8 0 船t o $ e r v or e w a r d sa n dp u n i s h m e n t s ，r e m u n e r a t i o na n do t h e ra s p e c t s o ft h ew o r kt op r o v i d eab a s i s t r a i n i n gh a sl o n gb e e naw e a k n e s si nt h ew o r ko fc o l l e g 髓 a n du n i v e r s i t i e s ，e d u c a t i o ns y s t e m ，t h ed e s i g no ft h es t a f fd i dn o tc o n ( t i l c ta s t r e n g t h e n e d 锄db e n t h e r e f o r e ，i n t e n s i v et r a i n i n gi st oi m p r o v ea nh n p o r t a n ta s p e c t f i n a l l y , t h r o u g hi m p r o v e m e n t si np i l o te d u c a t i o n ，z h i y u a nz h ip 1 0 p 0 8 e dn e x ts t e p si n t h ei m p l e m e n t a t i o no fe d u c t i o nz h i y u a nz h iw o r ka n dl o o k i n gf o r w a r dt ot h ee d u c a d o n s t a f fo ft h es y s t e mi nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o s p e c t sf o rc h i n as t o l l e g c sa n d u n i v e r s i t i e s k e yw o r d s ：e d u c a t i o nz h i y u a nz h i ，p i l o t ，i m p r o v e m e n t ，p r o s p e c t i v 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文j ，是在导师的指导下独立进行研究 所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点 等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：靠年 关于学位论文使用授权的声明 本入在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或 向国家有关部门或机构送交论文的纸质叛和电子版，允许论文被查阅和借阅； 本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大 学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 童 论文作者怼。夸二导师签名： 献健 论文作者签名：上7 i 二导师签名： 日期： m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 一、引言 ( 一) 论文研究的背景和研究意义 进入二十一世纪，我国经济面临结构转型，人才支撑尤其重要。作为高水平 人才主要来源的高等院校，作用不言自明。同样的，高等院校建设的好坏，发展 的快慢，也与高等院校自身的管理和提供的服务水平高低有直接关系。一流的高 校不仅应该有一流的教学科研水平，更应该有一流的管理和服务水平。教学与科 研是主体，管理和服务是支撑，拥有一流的管理队伍和高效能的管理服务支撑体 系，才能更好的实现教学与科研目标，更有效的提升学校竞争力，充分发挥高校 教书育入，科学研究的功能。 提升高校的管理水平，打造一支稳定高效，具有创新意识的行政管理人员队 伍是关键。建国以来，我国高校对行政管理人员主要采用人事管理的方式，这种 方法越来越不适应我国高校的发展。行政管理人员一尤其是承担主要行政事务的 一般工作人员一作为高校中的一个有机组成部分，面临着地位相对较低，出路不 畅，与外界交流差等问题，造成高校中的相当部分行政管理人员工作积极性低， 从而影响到高校管理水平的提高。针对这个问题，教育职员制作为一种解决方案 被适时提了出来。 1 9 9 8 年8 月2 9 日，第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的 高等教育法第四十九条规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。 高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。 据此，教育部于2 0 0 0 年开始在我国高校中实行，行政管理人员的教育职员制度 改革试点。当年有武汉大学等五所高校试行教育职员制。2 0 0 3 年，中国农业大 学也加入到试点行列。同时，也有部分高校自行试点教育职员制度。在试点过程 中，相关高校积累了不少经验教训，并取得了一定成果。但是，自从教育部在部 分高校试点至今，教育职员制并未在全国高校普遍推广实施。可见，教育职员制 在试点过程中遇到了某些问题。 考察教育职员制在全国部分高校中的现实实践，以及由此得到的经验教训， 根据教育职员制的相关内容，运用人力资源管理的相关理论，制订相应的应对策 略，更好的完善教育职员制，对教育职员制在我国高校中的实施前景提出建议。 ( 二) 教育职员制的体系 教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。教育职员制度是 m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 依法( 高等教育法) 专门为高校职员设计的人事管理制度。具体而言，教育职员 制应该包含以下内容： 1 、各级职员的岗位职责与任职条件 组织管理过程中，明确岗位职责是确保工作有序开展的重要前提，同时也是 组织管理规范化的重要内容。非规范的和模糊的岗位职责范围，严重制约了工作 效率的提高及员工潜能的充分发挥。岗位职责管理正是通过对组织内部职责的划 分、明确定义岗位职责、指定岗位职责的负责人，通过岗位职责负责人进行任务 分派，通过各种通信方式及时通知，使得组织内部岗位职责范畴的事务得到统一 归划和监督管理，有效解决组织内部岗位职责不明确，做事推脱，效率低下的问 题。在实际工作中体现了事找人而不是人找事的工作模式，全方位做好岗位的职 责管理工作，最大限度地激发工作人员的工作积极性与主动性，切实提高工作效 率。明确各级岗位的职责以后，就可以规范的提出各级岗位职员必须满足的任职 条件。 2 、各级职员的岗位设置 岗位设置是采取一定的程序和科学的方法，首先确定具体的岗位，然后对确 定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。它包含确定岗位和确定岗位编制两项 工作，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，后者是设计从事某个岗位的人 数。在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有 人的数量和质量的概念产生。 岗位设置是组织管理中的一项基础性的工作。它涉及组织目标的落实、工作 人员能力和数量的匹配，从而影响到组织运营成本的降低和效率的提高。 3 、职员的聘任与晋升 聘任制是指用人单位通过契约确定与工作人员关系的一种任用方式，又称聘 用合同制，是相对委任制而言的。聘任的一般做法是由用人单位采取招聘或竞聘 的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书， 明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。 晋升是指工作人员由原来的岗位上升到另一个较高的岗位的过程。 4 、职员的考核与培训 考核分为能力考核和绩效考核。能力考核是对工作人员全方位的素质测评， 根据得到的测评结论，从而得出其是否适应某项工作。绩效考核通常也被称为业 绩考评或“考绩，是针对组织中每名工作人员所承担的工作，应用各种科学的 2 m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对组织的贡献或价值进行考 核和评价。 培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化 作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结 果交流公告等现代信息化的流程，让工作人员通过一定的教育训练技术手段，达 到预期的水平提高目标。 5 、各级职员的待遇 教育职员的待遇主要包括工资待遇和各项保险福利待遇。工资是指基于劳动 关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。保险和福利则是指根据法律规定 或聘任合同，用人单位给受聘人员购买的失业，养老，医疗等保险，以及住房等 各类福利性报酬。 6 、职员的解聘与辞聘 解聘和辞聘是指聘任双方解除聘约的行为。具体就是解除或者辞去聘任的职 务，不再聘用或受聘。 ( 三) 相关的基础理论 1 、人力资源管理相关理论 人力资源管理是指一个组织的一系列人力资源政策和相应的管理活动，即运 用现代管理方法，对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利 用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终 达到实现组织发展目标的一种管理行为。二十世纪以来，人力资源管理理论与管 理学的相关理论密切相关，从泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r , 1 8 5 6 1 9 1 5 ) 的科学管理 理论，到福兰克吉尔布勒斯( f r a n kb o i l b r e t h ，1 8 6 8 1 9 2 4 ) 夫妇的动作研究，马 克斯韦伯( m a xw e b e r , 1 8 6 4 1 9 2 0 ) 的组织理论，亨利法约尔( h e n r if a y o l ， 1 8 4 1 1 9 2 5 ) 的一般管理理论，乔治埃尔顿梅奥( g e o r g ee l t o nm y a o ，1 8 8 0 1 9 4 9 ) 的人际关系理论，亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 需求层 次理论，道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m eg r e g o r , 1 9 0 6 1 9 6 4 ) 的人性假设和管 理方式理论，福雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素激励理论，韦 廉大内的z 理论，以及最近风靡全世界的彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 的学习型组 织理论等，都有人力资源管理方面的相关论述。 3 m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 2 、人力资源管理相关方法论 根据上述理论，国内外也相应提出了不少人力资源管理方面的方法论，比如 “抽屉式 管理、“危机式 管理、“一分钟”管理、“破格式管理、“和拢式 管理、“走动式 管理等等。新经济时代的到来，也对人力资源管理提出了新的 要求。目前，人力资源管理更多的着眼于对人才的培养，训练，维系，从而赢得 人才的满意与忠诚，保证更好的实现组织的目标。人力资源管理部门越来越应该 成为组织管理者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动组织变革 等责任。 在人力资源管理的实际工作中，有一个非常重要的部分：绩效考核。绩效考 核通常也被称为业绩考评或“考绩 ，是针对组织中每名工作人员所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对组织的贡 献或价值进行考核和评价。它是组织人力资源管理的重要内容，更是组织管理强 有力的手段之一。它是一种周期性检讨与评估工作人员工作水平与表现的管理系 统，是指主管或相关人员对工作人员的具体工作做系统的评价。绩效考核的目的 是通过考核提高每个工作人员的效率，最终实现组织的目标。有效的绩效考核， 不仅能确定每位工作人员对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理 提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高工作人员的工作绩效， 更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏工作人员的依据。绩效考核必须遵循五 个原则：一是客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、 公平性。二是全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方 位地进行立体考评。三是公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和 公开化。四是差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励 作用。五是反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效 考评的教育作用。绩效考核的方法有许多，现代常用的是目标管理法，管理者通 常很强调能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个工作人员都有若干确定 的具体指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为 评价工作人员的依据。另外一种全面的考核不是3 6 0 度考核法，它又被称为全方 位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过工作人员自 己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方 面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 高等院校作为一级组织，有其特殊性，不可能完全照搬人力资源管理的理论 和方法。尤其对于行政管理人员，目前国内大部分的高校仍然采用原来的人事管 理理论和方法，已经远远跟不上新时代下高等院校的发展。教育职员制是对原有 人事管理的改进与探索，国内有部分高校对这一制度进行了试点。针对试点中得 4 m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 到的经验教训，以及出现的问题，学界相当多的研究人员分别对教育职员制的职 级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、薪酬体系等方面提出意见和建议。考察 国内的相关研究，暂时没有完整的梳理教育职员制的试点，现状，没有对教育职 员制在我国高校进行推广提出系统性的建议。 运用人力资源管理的相关理论和方法，根据国内高校的现状，对教育职员制 提出改进，有助于提高我国高校的管理水平。 ( 四) 研究思路和方法 教育职员制作为一项人力资源管理制度，代表着国内高校人力资源管理的一 种方向，通过实施教育职员制，试图解决国内高校管理行政人员原有的一些不利 因素，激发广大行政管理工作人员的工作积极性，使工作更有成效，提高高校管 理和服务工作水平，促进高校教育事业的发展。国家对此有明确的要求与期望， 已经在部分高校进行试点。通过反思以往国内高校人力资源管理方面存在的问题 与不足，考察国内试点高校试行教育职员制的现状，分析目前试行的教育职员制 度的体系，参考相关的人力资源管理理论与方法，提出改进教育职员制的建议， 以此完善教育职员制，使教育职员制更适合国情，达到制度设计的目标。 5 m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 二、教育职员制在国内高校中的现状 ( 一) 教育职员制试点前我国高校的行政管理人员状况 目前，我国高等教育界行政管理人员以及相应的行政管理状况可以概括如 下： 1 、行政权力凌驾于学术权力之上 国内高校的普遍现状是，管理人员对教学人员发号施令，用行政权力干涉教 师的学术权利，决定学校的很大一部分重要决策。出现高校管理人员“管理 而 不是“服务 教师的情况与我国高等教育的管理体系有关。在我国，政府主管部 门管理高校，相应行政管理部门为高校拨款、分项目。如果要得到更多的拨款和 项目，就必须有专门的部门与人员去与政府相关部门沟通和争取。同时在高等学 校校内，得到的拨款与项目也通过这些部门与人员进行管理，这些工作都是由行 政管理人员在操作，从而造成管理人员的权力过大。同样的，在我国的高等教育 管理体制下，国内高校的内部基本形成了管理人员控制学校主要权力的现象。事 实上，高校的管理机构应该是服务型的，是为全体教职员工和学生提供服务的。 行政管理人员与教学人员关系的错位给我国高校带来了很多问题，有必要对此予 以纠正和改革。解铃还需系铃人，要真正改变行政权力凌驾于学术权力的现状就 必须要从我国高等教育管理体制改起。 2 、行政管理人员聘任终身制 在目前我国高校，行政管理人员和教学人员一样，只要跨入了高校的门槛， 基本上等于捧了一个永远不会破的金饭碗。国内高校的任职终身制，从好的方面 来说可以使工作人员( 包括教学人员和行政管理人员) 把全部精力放在工作上， 提高工作的深度与广度，有利于将工作做细做扎实；从消极的方面来说也会导致 部分高校工作人员没有压力感和紧迫感，得过且过，工作没有积极性和主动性， 对待工作敷衍了事。因此，做好高校工作人员的进入与退出机制显得比较重要。 3 、对行政管理人员重使用，轻培养 我国高等学校的管理干部基本是非管理专业毕业，一般没有系统学习过高等 教育理论、管理学相关知识等，知识结构并不完全适应现代管理岗位的合理要求， 相当多管理干部的管理水平停留在经验型的管理层次上，依靠本部门，本单位的 同事传帮带，类似于学徒学习，从而造成行政管理人员分析解决新形势下出现的 新问题的能力比较弱。特别是校院两级机关管理干部肩负着制定学校政策、解释 6 m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 政策和执行政策的任务，其业务不精直接影响学校的发展。 国内相当多的高校已经在逐步实施对行政管理人员的培训，不过存在很多问 题。相当多的高校并没有真正意识到对行政管理人员培训的重要性，对于应该培 训哪些方面的知识也不甚了了；绝大多数的高校并没有长期的行政管理人员培训 计划；培训没有目的和好的规划；岗前培训应付了事，岗中培训意识模糊甚至没 有岗中培训：培训内容涉及专业知识和技能的多，对于服务意识、个人发展等内 容则涉及较少；培训注重短期效益，没有针对行政管理人员进行学校长期发展， 学校文化认同等方面的教育与培训。对于高校行政管理人员而言，最首要最迫切 需要培训的是增强服务意识，提高服务技能。培训不论是对于一个团体还是对于 个人来说，都是非常重要的，但无组织、无目的、零散随意的培训是起不到真正 作用的。而现今我国国内高校行政管理人员的培训恰恰处于这种不规范的状态， 所以急需改进。 4 、行政管理人员待遇偏低 管理工作通常被认为是辅助性的工作，在国内高校中不被重视，相当多的高 校对管理干部队伍的培养缺乏长远规划和得力措施。另外，由于工作性质决定管 理人员在薪酬方面只有国家工资和学校津贴两块，其薪酬待遇主要与职务紧密挂 钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，得到相应的待遇。高校中高级别的 岗位相对有限，有相当部分行政管理人员虽然在自己的岗位上勤奋工作，并且也 取得了不错的成绩，但是不一定能得到相应的提升，对于这些长期勤勤恳恳工作 在学校各级管理岗位上的老同志的安排考虑，现行政策规定并不完善。 5 、行政管理人员工作成长性和流动性差 在我国高校中，行政管理工作被看作是一项职业，由于体制和社会大环境的 原因，它并没有发展成一种非常成熟的职业。高校中行政管理工作成长性较差， 越高等级的行政管理岗位越少，行政管理工作人员得到提升的机会有限。同时， 一旦从事高校行政管理工作，很难通过流动得到更好的同等工作机会，或者得到 更高薪酬的类似工作岗位。如果流动，更多的是重新从事一项完全不同的工作， 从很低的层面甚至从零开始。因此，高校行政管理工作是一项很容易看到职业生 涯天花板，且基本很难通过跳槽得到更好机会或者薪酬的工作。这种特点造成高 校行政管理工作的吸引力相对有限，尤其对于有一定能力，熟悉高校工作的人员 不愿意从事高校行政管理工作。即使从事了这项工作，也不是非常稳定，有相当 多的高校行政管理干部通过各种途径转岗或者脱离高校，从事其它职业。不利于 培养一批喜欢高校行政管理工作，认真研究高校行政管理工作规律与特点，勤奋 工作，乐于服务的人才队伍。 7 m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 ( 二) 部分高校教育职员制试点情况介绍 大学教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍。在积极推进高校教师聘任 制的同时，教育职员制试点工作也在稳步前进。1 9 9 9 年开始进行教育职员制试 点的准备工作，主要是进行政策研讨和方案设计；2 0 0 0 年教育部在华中师范大 学，华中科技大学，武汉大学，厦门大学，东北师范大学等五校启动了高校职员 制度试点工作( 2 0 0 3 年中国农业大学也加入到试点行列) 。试点学校根据：高等 学校职员制度暂行规定( 征求意见稿) 和试点工作方案，结合本校实际，精心组 织试点。 l 、华中师范大学 华中师范大学建立评价考核体系，学校对于实行职员制工作的总体思路：坚 持高标准、严要求，认真贯彻教育部有关高等学校职员制试点工作的文件和会议 精神，将职员制置于学校内部管理体制改革总体布局之中，统筹安排，配套实施； 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理 的原 则，做到人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。 2 、华中科技大学 华中科技大学从2 0 0 0 年7 月开始试行职员制度。2 0 0 2 年进行了职员空缺岗 位招聘。经过几年的实践，学校对高校实行职员制有了更加深刻的认识： 首先，职员制是适应高校特点的人事管理制度。实行职员制，可以从根本上 解决原有制度下高校管理队伍中的三个问题：第一，不设管理人员的行政级别， 有利于减少高校管理部门“政府化 倾向。第二，克服了高校管理人员专业技术 职务杂乱无序的问题。第三，理顺了工资关系，建立了适应高校管理人员状况的 工资系列。 其次，有利于建立一支专门化、高素质的高校管理队伍。 再次，高校职员制度有利于高校深化人事改革。当教师们对职员制有所了解 后，对推行教师聘任制的认同性就有了明显增强。政策的统一性和好的氛围，对 深化人事制度改革会产生积极的作用。 3 、武汉大学 武汉大学自2 0 0 0 年8 月合校后即开始了职员制试点工作，经过几年的实践， 在一定程度上理顺了关系，优化了结构，精简了人员，提高了办学效益。特别重 要的是在改革进程中，广大干部职工的改革意识和心理承受能力不断增强，为武 汉大学进一步深化人事管理制度改革奠定了基础。具体包括以下几个方面： 首先，理顺了人员关系，优化了管理队伍结构。高等学校实行职员制后，管 理人员有了属于自己的职务等级序列和岗位设置方案，有了与本职工作特点相适 应的明确的岗位职责、任职条件要求和聘任办法，初步理顺了党政管理人员与教 r m p a 学位论文作者i 吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 师及其他专业技术人员的关系。 其次，破除了“官本位 思想，强化了服务意识。实施职员制度强化了岗位、 淡化了行政级别和身份，形成了干部能上能下的机制，改变了过去为解决干部级 别和待遇问题采取“因人设庙 的弊端。 第三，增强了岗位意识，提高了管理队伍的整体素质。试行职员聘任后，广 大管理人员对职员岗位条件的要求更加明确，对自身努力的方向更加清晰。 第四，建立和完善了职员薪酬制度，调动了管理人员的工作积极性。 第五，整体设计，分步实施，比较好地处理了改革、发展与稳定的关系。 4 、厦门大学 实施高校职员制度是高等学校内部管理体制和人事制度方面的一项重大改 革。2 0 0 0 年，厦门大学全面启动职员制度改革的试点工作。为保证这项改革试 点工作顺利进行，学校把制度建设摆在核心地位，着眼于制度创新，重视实施方 案的前瞻性，按高校管理体制改革的新要求来设计实施方案，坚持法制和优化、 精干、高效的原则，力求建立适应高校管理工作特点的、规范合理的职员制度及 其运行机制。 通过职员制度改革试点，学校初步建立了一套适应高校管理工作特点的科 学、合理的人事管理制度和运行机制，便于对学校不同系列的人员实行分类管理， 理顺学校内部人员关系。实行“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严 格考核，聘约管理 ，进一步转换高等学校用人制度，形成竞争激励机制。建立 制度化、有序化的职务晋升机制，拓宽了管理人员的发展道路，使职员对个人的 发展可以有一个良好的预期。通过兑现职员职务工资和津贴，改变了管理人员待 遇偏低的现象，体现了以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的原则，有效地调动了管 理人员的积极性，提高了管理水平和服务质量。 职员制度试点以来，学校管理队伍的竞争意识、服务意识、责任意识得到明 显增强，队伍结构正在不断优化，整体素质有了新的提高，管理水平和服务质量 跃上了一个新的层次。 5 、东北师范大学 东北师范大学于2 0 0 0 年8 月8 日开始实施职员制度试点工作。自改革之始， 学校便将职员制试点工作贯穿和融于“内改 的全过程，统筹规划、整体设计， 稳步推进。在实施过程中，主要采取了以下几个主要措施： 首先，统一思想，提高认识。借实行职员制度之东风，大力推进管理队伍建 设。大家统一了思想，提高了认识，使改革得以顺利实施。 其次，整体设计，统筹安排，配套实施，精心设岗。学校新一轮校内管理体 制改革涉及面广，难度大。改革分为机关改革、后勤改革和院( 系) 所管理体制改 革三部分。 9 m p a 学位论文作者：吴备华中国高校推fj ：教育职员制的实践与思考 第三，准确定位，合理分流，妥善安置，平稳过渡。为妥善安置精简、转岗 人员，学校在实际运作过程中采取以下几种方式进行人员分流：规范剥离，转岗 分流，校内提前病退、退休、退养，设置部分过渡岗，落聘人员町进入学校人才 交流中心。 第四，加强领导，集体决策。成立了以党委书记、校长挂帅的职员聘任工作 领导小组，实行职员制度的全过程由学校党政统一领导。 6 、中国农业大学 中国农业大学有关负责人认为，实行职员制度，是适应高等教育发展趋势的 需要，也是深化高等学校人事制度改革的需要，更是稳定高等学校管理队伍、提 高管理效能的需要。 通过职员制度的实施，中国农业大学奠定了提高管理队伍整体素质的基础； 管理队伍层次结构趋于合理：促进了机构与人员精简；增强了管理岗位的吸引力， 管理人员的责任感和敬业精神明显加强。 学校深化职员制改革的思路是：第一，进一步完善职员岗位聘任。完善符合 职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系。完善职员晋升体系，对其外语、 计算机、行政能力等作出相应要求。探索更科学、合理的岗位设置与分解办法。 第二，加强职员培训工作。加强对职员的培养工作，结合职员岗位职责与业绩评 价体系，建立职员岗位培训制度，保证每年为职员提供不少于2 0 学时的培训。 ( 三) 推行教育职员制的意义 我国高等学校中，针对行政管理人员的管理体制不能完全适应时代和高等教 育事业发展要求，对高等教育的发展形成了阻碍。教育职员制正是为了解决这些 问题而提出的。根据试点高校的经验，目前的教育职员制确实部分解决了我国高 等学校中行政管理工作的一些弊端。相关高校的经验中都谈到实行教育职员制 后，使行政管理工作更加有效扎实，更好的服务于学校的其它工作，改善了行政 管理工作人员待遇偏低的现状，使行政管理工作人员对于自己的职业生涯有所预 期，提高了行政管理工作对于相关人员的吸引力，部分解决了行政管理人员的进 入与退出问题。 但是，目前试点的教育职员制度仍然有不少的可供完善之处。相信根据试点 工作得到的经验与教训，改进后的教育职员制能够更加有效的改变我国高等学校 中行政管理和服务工作的面貌，使其更加适应时代的要求，适应高等教育事业发 展的要求，使高校行政管理和服务工作成为学校各项事业发展的润滑剂、倍增器， 真正体现出管理和服务工作对于高校总体工作的促进作用。 1 0 m p a 学位论文作者：吴春华 中国高校推行教育职员制的实践与思考 三、教育职员制试点过程中出现的问题 ( 一) 国内高校推行教育职员制过程中出现的问题 国内六所高校对于教育职员制的试点有不少成功的经验，也出现了一些问 题。归纳来讲，主要有以下几点： l 、职位设置困难 教育职员制相对于现有的人事管理制度来说是一种全新制度，没有相应的经 验可供借鉴，在转型过程中出现操作上的困难在所难免。另外，现有试点制度中 的职位职级划分非常细，在职位设置上反而可能造成了操作上的不便。 2 、考核困难 原有人事管理制度中的考核往往流于形式化，表面化，试点的教育职员制对 考核方面没有太多的操作性的条例进行细化，从而造成新瓶装旧酒，考核仍然达 不到应有的效果。 3 、聘任困难 教育职员制的实行，高校内部的接受会有一个过程。同时，现在试行的教育 职员制，相当程度上聘任的过程和原有的人事管理制度相差不大。因此，在聘任 的过程中会出现观望的心态，因而造成应聘不踊跃，态度不积极的情况。 4 、培训工作薄弱 教育职员制度中有关培训的条款仅有一条，而且可操作性一般，仍然需要依 靠广大高校自行进行相应的培训工作，容易造成培训工作流于形式，换汤不换药。 5 、教育职员制度的社会接受度偏低，配套措施不完善 由于教育职员制仍处于试点状态，所以各方面的宣传工作不到位，教育职员 制改革没有与国家事业单位改革完全配套，这些方面都会对教育职员制度的社会 接受度有所影响。 ( 二) 出现问题的原因解析 教育职员制作为一种新制度，在试点过程中出现问题在所难免。有必要认真 分析相关高校在试行教育职员制时出现的问题，以及出现这些问题的原因，有助 于下一步对教育职员制的推进工作。 出现以上问题的原因，我认为主要有以下几点： 1 、教育职员制是新制度，接受过程中出现认识偏差情有可原。教育职员制 l l m p a 学位论文作者：吴春华中国高校推行教育职员制的实践与思考 作为一项在特定的行业内部准备采取的新制度，绝大部分人对它的了解是相当有 限，甚至存在误解的，从而造成对试点工作的支持度不够，观望的心态比较重。 试点的过程中会面临非常多的新问题，新矛盾，没有相关的经验和办法来指导工 作。 2 、相关办法和条例的可操作性有待提高。现有的办法和条例的规定比较宏 观，对于操作方面的规定不够细致。根据这些办法和条例的指导，在学校中推行 教育职员制需要高校相关部门对些深刻领会，从而推出符合