（企业管理专业论文）高新技术企业裁员决策研究.pdf

高新技术企业裁员问题研究 摘要 本研究通过对于高新技术企业实施裁员的管理者的决策特征及其影响因素 的系统讨论入手，在组织层面上建构高新技术企业管理者裁员决策特征模型，来 考察内外环境因素对于管理者裁员危机知觉的影响，同时考察上述因素对于管理 者裁员决策行为的影响，并探索作为借鉴裁员效果的员工反应的心理因素。本研 究基于国内外企业裁员管理决策研究的已有成果，提出了我国高新技术企业管理 者裁员决策模型的假设，并在研究中，在与国外相关研究进行比较的基础上，通 过统计调查了我国3 0 个具有代表性的高新技术企业的裁员数据，初步考察了企 业裁员环境因素对于裁员管理决策的影响，用现有企业裁员的影响因素对原有理 论加以验证。此外，研究者对裁员后企业留职员工的心理反应进行了分析。实际 调研了3 个企业，职工9 0 人，比较分析管理者不同的裁员决策方式对留职员工 的心理影响最后在前文的研究结论基础上，分别基于企业的经济效果和员工士 气提出了一些建设性的对策，试图针对高新技术企业裁员行为中不同决策过程所 带来的不同的经济效果、员工心理反应，提出一套较为合理、科学、谨慎的高新 技术企业裁员决策体系。从多角度、多层面验证本研究提出的企业管理者裁员决 策模型。 本文遵循由现象到本质的逻辑思路，在管理学、人力资源管理学、统计学的 理论基础上，主要采用了实证研究、个案访谈、层次分析等方法。本文的创新内 容主要体现在如下三点： l 、强调企业裁员的系统性动态管理，并从企业的生命周期角度讨论企业不 同发展时期的裁员增员策略的选择。 2 、根据高新技术企业的特点，建立起高新技术企业裁员的内因、外因模型， 并从企业的裁员经济效果和员工心理反应效果双重角度分析不同的裁员 决策过程对企业裁员效果的影响，并对高新技术企业的裁员行为进行了 实证研究。 3 、首次引入系统工程学的最新的研究成果一一层次分析理论( a 印) 对企业 裁员方案的效果进行评价，实现企业裁员决策的定性与定量相结合的多 目标分析。 关 t 词：裁员决策特征裁员效果企业管理者员工心理反应 a b s t r a c t i nc h i n a ，o r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dd o w n s i z i n ga r et h ep r i m a r yt o p i c s t u d i e di nt h ef i e l do fi 0p s y c h o l o g ya n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t d u e t ot h eg r e a tn e e di nr e a l i t y ，b o t ht h e o r i s t sa n dp r a c t i t l o n e r sr a i s e dt h e s a m eq u e s t i o n ：d o e sd o w n s i z i n gi n c r e a s et h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ? w h a ti st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a ld o w n s i z i n gs t r a t e g i e sa n d s u r v i v o r s p s y c h o l o g i c a l r e a c t i o n ? w h i c hf a c t o r si n f l u e n c em a n a g e r s d o w n s i z i n gd e c i s i o n m a k i n gm o s t ? h o wc a nm a n a g e r sm a n a g et h ep r o c e s s s u c c e s s f u l l y ? t h ep u r p o s eo f t h i ss t u d yi st r y i n gt oa n s w e rt h e s e q u e s t i o n s ，a n dt h e nt oe s t a b l i s ht h ed o w n s i z i n gd e c i s i o n - m a k i n gm o d e lo f c h i n a sh i g ha n dn e w t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e sm a n a g e r s t h eh y p o t h e t i c a l m o d e lo fe n t e r p r i s e sm a n a g e r s d o w n s i z i n gd e c i s i o n - m a k i n g w a sp u tf o r w a r d ， b a s e do naa m o u n to fl i t e r a t u r eo nd o w n s i z i n gd e c i s i o n - m a k i n g 。a n da l s o b a s e do nt h er e s u l t so ft h ei n t ，e r v i e w sc o n d u c t e dt ot h ee n t e r p r i s e s m a n a g e r sw h oh a v et h ed o w n s i z i n gd e c i s i o n - m a k i n ge x p e r i e n c e t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri n c l u d e s ： 1 e m p h a s i st h ed y n a m i cm a n a g e m e n t ，d i f f e r e n td o w n s i z i n ga n dn p s i z i n g s t r a t e g i e sarep u tf o r w a r da c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e1i f e c y c l e 2 e s t a b li s ht h em o d e lo fi n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r so fe n t e r p r i s e s d o w n s i z i n gb a s e do nt h ec h a r a c t e r so fh i g ha n dn ewt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ， a n dv a u et h er e s u l t so fd o w n s i z i n gs t r a t e g i e sf r o me c o n o m i cb e n e f i t sa n d s u r v i v o r sp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n st h r o u g hd e m o n s t r a t i o n 3 t h ea r i al y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s , a san e wf r u i to fs y s t e m s e n g i n e e r i n gi sa p p l l e di n t h ea n a l y s i st h er e s u l t so fd o w n s i z i n g k e y w o r d s ：c h a r a c t e r i s t i c so fd o w n s i z i n gd e c i s i o n - m a k i n g ，r e s u l t so f d o w n s i z i n g ，e n t e r p r i s e sm a n a g e r s ，p s y c h 0 1 0 9 i c a lr e a c t i o n s o fe m p l o y e e s 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究闯题的提出 高新技术企业属于知识密集型企业，其竞争力首先是人才的竞争，如何管理 高新技术企业中的人才，不仅是企业的燃眉之急也是人力资源研究的一个重大 课题。一方面，知识经济的到来，高科技企业对国民经济的持续快速增长发挥着 更加重要的作用，以我国第一批2 7 个国家级开发区认定的高科技企业为例，其 总产值白1 9 8 8 年以来平均年增长1 1 2 ，远高于同期工业总产值增长的平均速度 1 。另一方面，随着信息时代的到来，国外一些高科技企业纷纷进入我国高科技行 业，企业间的竞争也将趋于自热化。在此情况下，企业组织不再以大而全为发展 目标，都在纷纷进行组织变革，通过建构组织规模的最佳形式，以增强自身的竞 争力。为了达至4 这一目的，组织变革中出现了过去很少采用的组织裁员。 羁前，裁员是否必然提高企业的竞争力尚存争议，但是，裁员己被视为企业 发展的一种重要的战略。不少研究表明，企业一旦裁员便有重复的倾向，即出现 再次裁员和第三次裁员、第四次裁员，所以，企业裁员已变得越来越普遍。尤 其是从2 l 世纪初开始的全球性裁员风暴，首先将我国的高新技术企业卷天 其中。 应当看到，裁员带来的问题是复杂的和全方位的：从企业的角度来看，裁员使得 企业规模缩小、组织边界模糊，使企业的人力资源管理在动态竞争的复杂环境中 面临严峻的挑战；从个人的角度来看，裁员改变了人对工作的传统观念，给被裁 员者和留职者及其家属的心理上造成了很大的冲击；从社会的角度来看，裁员导 致了严重的就业压力和经济增长的压力，由失业率过高而导致的社会动荡更是不 容忽视的社会稳定和社会安全问题。 总而言之，面对复杂巨变的2 l 世纪，企业组织变革是不可避免，裁员成为 组织行为学和人力资源管理研究的热点课题之一。那么，裁员是否是最佳的变革 手段和战略? 有效裁员的前提是什么? 企业管理者应当怎样进行合理的裁员决 策? 所有这些都已经成为不可回避，尚待深入研究的热点州题。水研究试图通过 对于实施裁员的管理者的决策特征及其影响闻索的系统探i ，在组织层面上建构 高新技术企业管理者裁员决策特征的模型，来考察内外部环境周索刈j 二管理者裁 员决策行为的影响、鉴别不同裁员决策方式所产生的裁员效果及列员工心理的影 响，针对高新技术企业的特点，为我国离新技术企业结构调整中的人力资源管理 提供心理学的理论和方法依据。 方新创业与创新中国人民出版斟1 9 9 8 年 第一章绪论 1 2 本文的研究意义 1 2 1 裁员全球性的组织变革趋势 综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争， 归根结底都是对人力资源核心竞争力的较量。环顾当今的国际现状，竞争环境越 来越具有动态性，市场和技术迅速变化，公司发生熊火力资源流动也越来越多。 在美国，裁员浪潮是从制造业开始的，2 0 世纪s of 棼初期，大约有2 0 0 万 制造业员工被裁，到了8 0 年代末期，被裁人员已达到3 始万人。这种裁员由一 开始的蓝领逐步涉及到自领。从2 0 世纪8 0 年代后期到1 9 9 8 年，美国的裁员不 断加剧，1 9 9 2 年大约有4 0 0 万人被裁减，其中有1 0 0 万的白领，1 9 9 5 年企业共 裁员5 4 0 万员工。2 单位：万人 6 0 0 5 0 0 4 0 0 3 0 0 2 0 0 l o o o 8 2 年8 7 年9 2 年9 5 年 图1 1 ：美国企业裁员趋势圈 瓷科来源：k o z l o v s k i ，c h a o ，s m i t h ，h e d l u r i d ，1 9 9 5 2 l 世纪一始，美国经济的骤然降温，加上9 11 事件对美国经济的打击，促 使美国企业的裁员又达到一个新的高潮：美国劳工部2 0 0 2 年公布报告说，去年 最后一个月美国的失业率仍为6 ，与前一个月持平，。同时企业削减员工的数量 达到以往l o 个月以来的最高水平。美国的汽车业、通讯领域、互联网行业均卷 入此次裁员浪潮。美国2 0 世纪9 0 年代的强劲的经济增长在抑制了它的失业率的 同时，也掩盖了人们对企业裁员中存在的问题，由于美国在近年来的经济衰退， 加强了人们对企业裁员的关注。如何提高企业的裁员的有效性，如何规范裁员的 顺利进行，是困扰美国企业界的两大难题。3 欧洲国家，尤其是西欧国家，由于其高社会福利体制，在以往虽然失业率 2 k o z l o w s k i ，c h a o ，s m i t h ，h e d l u n d ，1 9 9 5 3 美国( ( c o m p u t e r w o r l d 专栏作家k e v i nf o g a r t y ，2 0 0 2 年 2 第一章绪论 很高。但是裁员的情况并不激烈，大多表现为提前退休和自动离职。但由于经济 全球化的程度越来越高，自从2 l 世纪以来，美国的裁员瘟疫很快蔓延到欧洲， 西歇国家的企业也跽进裁员，例如，由予全球电信业不景气，随着全球网络和电 信业过度投资的泡沫破灭，欧美国家的电信设备企业的业绩大幅下降，一些企业 相继裁员。仅法国阿尔卡特公司在1 8 个月内在全球子公司裁员3 9 万人。4 在东 欧欧元区其他各国也存在着企业大量裁员失业率偏高，企业利润下降，投资不 足等问题。 日本过去是个奉行终身雇佣制的国家。2 0 世纪8 0 年代，当美国公司通过裁 员渡过难关的时候，很多日本公司宁可减薪，决不裁员，最后也度过了难关。近 年来。日本企业的雇佣观念也发生了显著的变化，开始实行裁员。比如，著名的 电子产品制造商目立公司在一项太规模的裁员计划中，裁员的总人数将达到两 万。曾经许诺永不裁员的松下集团，在2 0 0 1 年也进行了企业裁员。目前日本企 业管理者普遍关注的问题是，如何在裁员的过程中既实现组织形态的最优化，提 高竞争的灵活性，又不伤害留岗者的组织忠诚度，增强工作团队的凝聚力。 综上所述，裁员确实成为企业提高自身的竞争力的全球化的趋势。但是， 无论褪麓达_ 的欧美国家、日本还是巨变后的东欧，如何使裁员进行得更加合理有 效，对摧业的发展起助长的作用，增强企业的凝聚力，其关键在于管理者的决策 能力和决策过程的科学性，此方面的研究有待开展。 1 2 , 2 我国高新技术企业裁员中的实际问题 随着作为朝阳产业的高新技术企业迅猛发展，相应的问题也随之出现。特别 是对于以新兴技术为生存基础的高新技术企业尤为明显。上世纪四十年代开始持 续至今的科技革命对人类社会产生了巨大而深刻的影响。也为企业开辟了广阔的 市场空间。高新技术企业与其他企业相比的一个重要不同点在于所需人力资源 的稀缺和企业人力资源对企业运行效率的关键作用。因此，企业管理者更多得注 重人才黻流失闻题，丽忽视了人员的必耍藏出。起步较晚的中国高新技术企业在 人才极度匮乏的发展初期，企业盲目扩大规模的同时，招募的“人才”良莠不齐， 严重阻碍了企业的长远发展。参与激烈的国际竞争，核心人才的价值凸现，企业 为提升自身的竞争能力，自然也应格夕 重视企、人，) 资源管理与开发，目前，理 论界对高新技术企业的人员流动管理的研究大多注重的是如何有效控制人才的 流失，往往忽视对金业不良人力资本的管理。“优胜劣汰”是任何一个企业保持 k o z l o w s k i ，c h a o ，s 口i t h ，h e d l u n d ，1 9 9 5 第一章绪论 活力的法宝，高新技术企业在控制人才的流失的同时，也应及时淘汰不合理员工、 裁减冗员，吸纳新鲜“血液”，增强企业的活力。 同时，2 1 世纪初时到现在的全球经济的衰退，使我国的企业也蒙受打击， 不仅是国有企业要求“减员增效”以缓解生存的压力，作为国家经济发展方向的 高技术企业的大规模裁员也拉开了序幕。首先i t 行业大裁员，从虚拟的互联网 扩展到电脑、芯片、和手机等制造业；然后是银行、天然气、石油、电信这样的 垄断性彳亍业，纷纷公布企业的裁员计划。各类企业主为了提高自身的竞争能力， 追求经济效益而进行裁员。然而，国内的高新技术企业大多还没有大规模裁员的 经验，有许多企业不仅没有因为裁员而降低成本，实现企业的再次发展，反而使 企业陷入更严重的经济危机。现行决策对企业裁员的实效如何? 如何在裁员过成 中实现公平性原则? 管理者在裁员决策和操作过程中应把握那些关键点? 高新 技术企业如何在裁员的过程中，保持住员工的士气，避免核心员工的流失等等， 这些都是我国人力资源管理尚待研究和探讨的问题。 1 3 高新技术企业相关概念的界定 1 3 1 高新技术企业定义 什么是高新技术企业? 本文的高耨技术企业涵盖了哪些行业呢? 国家科技 部于2 0 0 0 年7 月2 3 日颁发的国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件 和办法，根据世界科学技术发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划 定了我国目前的高新技术范围。只有在规定的高新技术范畴内并符合国家规定的 高新技术企业认定条件，才具备申报高新技术企业的资格。本文研究的高新技术 企业大致沿用国家的上述标准。 表1 一l ：高新技术企业的界定标准 高新技术企业经营范围高新技术企业认定条件 ( 一) 电子与信息技术1 、从事本办法第四条规定范围内的一种或多种高新技术及 ( 二) _ ：物j 二挥和新医药授术 其产品的研究开发、生产和技术服务。 ( i ) 新材科驶也用技术 2 、 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 9 6 以 ( 明) 丸避制连技术上，其中扶事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业 ( 五) 航宅航天技术职工总数的1 0 以上。 【六) 小代农! 技术3 、从事高新技术产品生产或服务为主的劳动密集型高新技 ，l ) 莉能源与高教节能挂术 术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企业职工总数 t 几) f ；：境保护新技术的2 0 以上。 九) 辫洋丁程技术4 、企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本 ( j 限应川挫术企业当年总销售额的5 以上。 ( f) ；0 它吞_ f 统产业改建中应用的 5 、 商新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的 第一章绪论 新工艺、新技术总和应占本企业当年总收入的6 佻以上：新办企业在高新 技术领域的投入占总投入6 0 以上。 6 、企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产 和经营并重 见技术创新的本企业专职人员。 资料来源：江莹硕士论文高新技术企业人才流失问题的研究天津商学院2 0 0 2 年 l3 2 裁员的界定 裁员( d o w n s i z i n g ) 是组织裁员的简称，不同的文化背景对裁员的理解不同， 对裁员概念的界定也有所区别。具有代表性的企业裁员定义主要有以下三种( 见 表卜1 ) ： 表1 - 2 代表性著作对裁员的三种不同定义 著作名称作者裁员的定义 人力资源管理赢得竞雷薰德 伊诺为了提高组织的续效而有意识地削减人员 争优势 使组织规模变小的过程 人力资源管理西蒙多伦组织管理方为降低成本而采取的一系列自 愿行动，其重点领域是缩减劳动力的规模 人力资源开发与管理亚瑟w 小台曼 为强化组织的竞争力而采取的一种主动的 组织人员的大量裁减。 资科来源：1 雷蒙德a 伊诺人力资源管理一得竞争优势北京；中国人民大学出版社2 0 0 1 2 西蒙多伦人力资源管理北京：中国劳动社会保障出版社 3 亚瑟w 小舍曼张文贤译人力资源管理大连：东北财经大学出版杜2 0 0 1 我们将裁员( d o w n s i z i n g ) 界定为以强化企业竞争力为目的而进行的有计划 的大量人员裁减。我们不能把在裁员运动中被取消的工作视为在经济周期的衰退 阶段出现的暂时性损失，与其说裁员的目的是遏制当前的损失，还不如说大多数 裁员的目的都是为了提高企业未来竞争力。 1 3 3 裁员与临时解雇 裁员还应与临时解雇( l a y o f f ) 区分开来，裁员和临时解雇的关系是母概念 与予概念的关系( 如图l 一2 ) 。 临时解雇是裁员的一种特殊的形式，它是指为了缩小组织规模，在短时间内 大量解雇员工的一种手段，只是在解聘的时候向员工承诺，一旦组织境况好转他 们还可以回来。如前所述，裁员是为了提高企业的绩效而有意识的缩小组织的规 模，然而缩小规模的手段并非临时解雇一种，还包括撤销部门、减少工作岗位、 压缩管理层级、摒弃过时设备等。另外，与临时解雇相并列的其他裁员手段还包 第一誊绪论 括提前退休( e a r l yr e t i r e m e n ti n c e n t i v e ) 、冻结招聘( h i r i n gf r e e z e s ) 、自 愿离职( v o l u m t a r yr e t i r e m e n t ) 等。 图卜2 ：裁员与临时解雇关系圈 1 3 4 裁员与企业衰退的区别 裁员与组织衰退( 0 r g a n i z t i o n a ld e c l i n e ) 有很大差异，裁员的特征表现 在其特殊的目的性和效率性。 表1 - 3 ：裁员与组织衰退的区别 裁员组织衰退 目的性裁员是组织自身( 其管理者和成由于经济危机、丧失市场份额、收 员) 主动采取的行动，不仅仅是入减少而造成的被动行为 由外部原因引发。 效率性核心是提高组织的效率。可作为在衰退的时候作为克服财政危机的 一种前导性的提高组织绩效的一种防御行动 进攻战略 资料来源：大卫桑昔斯福特人力资源管理北京：北京腾国电子出版社1 9 9 5 1 目的性。裁员不仅仅是由外部原因引发组织所采取的行动，裁员是组织 自身( 其管理者和成员) 主动采取的行动。这表明裁员是组织按照一定意图而采 取的一系列行动。这与由于经济危机、丧失市场份额、收入减少而造成的组织衰 退是不同的。因此，组织衰退可能是最终导致裁员的原因，但是导致裁员的琢网 可能有很多，比如企业的联合、兼并、技术革新、组织结构调整等。 2 效率性。裁员的核心是提高组织的效率，通过裁员，组织控制j 7 成本， 增加了收入，培育了竞争力，从而能够提高组织的效率。因此，组织经常在衰退 的时候运用裁员作为一种防御行动以克服财政危机。在过去，裁员常常是组织的 第一章结论 防御战略，而现在越来越被当成一种进攻性战略而运用。在激烈的竞争中将其作 为一种前导性的提高组织绩效的进攻战略。 1 4 企业裁员问题研究的概况 1 4 1 裁员与经济增效的关系的研究 表卜4 ：裁员与经济增效的关系的有关研究 研究者研究时问研究结论结论分析及问题的提出 c a m e r o n1 9 9 4 生产生消极的影响，甚至结论：裁员管理决策方 导致绩效停滞或降低式比裁员本身更为重要 p e a r l s t e i n1 9 9 4 正裁员比例和裁员前后的 经营绩效没有直接的关问题： 系，也不影响裁员后的 1 企业管理者裁员的 股票回升率动机是什么? w a r n e r1 9 9 7 篮 裁员仍然是必要的，但 2 不同的管理决策方 经过周密计划的裁员才式会产生怎样的结 能带来正面的效果，裁 果? 员之所以产生负面影 响，通常是由于裁员的 计划不周所至 资料来源：j o i n m i v a n c e v i c hh u r a nr e s o u r c em a g a g e m e n t 一7 “e d 1 9 9 8b y c h i n a m a t h i n e p r e s s 裁员的目的在于增效，然而裁员能否增效，这历来是一个备受关注的问题。 近年来，不少研究结果表明，如果裁员的措施不当，在个体和组织层面上还会产 生消极的影响，甚至导致绩效停滞或降低( c a m e r o n ，1 9 9 4 ) 。p e a r l s t e i n 从经济 学的角度分析了1 9 8 0 年到1 9 9 0 年十年间美国3 l l 家裁员达到员工3 比例的企 业，结果表明，裁员比例和裁员前后的经营绩效没有直接的关系，也不影响裁员 后的股票回升率。他认为，公司应转变观念，由简单的裁员策略转变为负责任的 结构重组，不要把员工当包狱裁掉不管，而要把他们当成公司的财富，充分调动 他们的积极性。w a r n e r ( 1 9 9 7 年) 认为，美圜以往的裁员总体来说效果不大，裁 员的本意是为了降低成本和提高生产率，然而，不仅这一点难以做到，而且还产 生了不少负面的影响，如雇主与雇员的劳动关系恶化以及组织文化的丧失等等， 裁员对于员工个人的负面影响更大。同时，他也指出，裁员仍然是必要的，但经 过周密计划的裁员才能带来正面的效果，裁员之所以产生负面影响，通常是由于 裁员的计划不周所至。因此，裁员管理决策方式比裁员本身更为重要。美国a t & i 第一章绪论 公司在结构调整过程q 一，通过团体决策方式进行裁员，经周密计划后在具体实施， 其成功的经验进一步说明了裁员决策研究的重要性。裁员的最终目标是为了提高 企业的效益，增强企业的竞争力，这种绩效即包括经济效益，也包括社会效益。 然而，裁员与效益之间没有真接的关系，而作为裁员中介变量的裁员管理方式才 是制约效益的关键。看来，不能简单的将企业的组织裁员与经济效益的增效联系 起来。如果把组织裁员看成是一个系统，可以考虑的管理决策问题应当是，影响 管理者裁员的内外部因素是什么? 不同的管理决策方式会产生怎样的结果? 如 何评价裁员的效果及怎样及时有效地控制裁员计划的实施? i 4 2 裁员决策对员i , o 理反应影响的研究 裁员的最终目的就是提高绩效，增强竞争力。企业竞争力的一个重要的方面 就是员工的心理状态，有研究表明，留岗人员的工作努力程度，和对工作条件的 满意程度、团队工作精神等因素是企业裁员成功的重要保证，应视为企业潜在的 生产力5 。耳前，员工上述心理反应因素已成为鉴别裁员效果的重要指标。 1 工作满意度研究 w a g a r ( 1 9 9 8 年) 对1 9 0 7 个组织的调查结果表明，进行了永久性裁员的组织 的员工满意度较低，对组织政策的抵抗程度较高；相反，不进行永久性裁员的组 织的员工满意度反而较高，对组织政策的抵抗程度较低。同样，进行永久性裁员 的规模越大，员工的满意度越低，对组织的政策抵抗程度越高。不过，上述研究 仅停留与裁员的表面没有考虑裁员决策中不同的裁员策略和方式对企业绩效的 影响。事实上，裁员的策略和方式作为影响组织绩效的中介变量比裁员本身更重 要。因此，探讨裁员方式的科学性及其与增效的关系，显得尤为重要。 2 工作不安全感的研究 工作不安全感是一种在受剑成胁的 一作环境中所体验到的，对于维持原有工 作的无力感6 ( p o w e r l o s s n c s s ) 。i 。作不安全感是一个宽泛的概念，当工作的任 何一种想要的特征受到威胁时，比如晋升和加薪的机会没有了灯，所体验到的感 觉都称作工作的不安全感。研究肴强渊 ? 作的不安全感是多维( g r e e n h a l g h r o s e n b 】a t t ，1 9 8 4 年) 。第维度足威胁的丁作特征的种类，这些工作特征的重 要程度，失玄这些特征的n j 能性以及威胁的来源情况等。第二维度是体验到的无 力感，豉者说一个人对威胁的应对能力，jr j 前还没有实证研究对这种双因素结构 提供强有力的支持。4 i 过，研究农l ! j _ | 员工的不安全感的确与个体对知觉到的工 5 b r o c k n e t ela l1 9 9 0 ：b o b 、, e l s o n ，l9 9 7 年 。c r e e n h a l g h & r o s p ：h l ，r 、i q r fi ! i ) 4 3 8 ；l ；一章绪论 作终止、降级、减薪和工作环境恶化的感觉有相关性，而且工作不安全感的不同 程度能够预测不同的结果( a s h f o r d ，l e e ，& b o b k o 。1 9 8 9 年) 。 一项社会调查搜集了大量关于有关工作不安全感的信息，调查的内容包括 无力感，威胁的严重程度等，调查结果表明，员工对失业率和裁员比率的焦虑程 度显著提高( s v o r n y ，i 9 9 9 年) 。这种工作不安全感的提高说明，近年来全球范 围内的大量裁员带来的非自愿离职的人数增多。另外，工作不安全感在服务性行 业、白领阶层、大学毕业生、白色人种和男性中增长最快( a a r o n s o n s u l l i v a n ，1 9 9 8 年：s c h m i d t ，1 9 9 9 年) 。换言之，由于结构性调整的加剧，那些 有工作优越感的就业人群电而临失业的威胁( s c h m i d t s v o r n y ，1 9 9 8 年) 。由 此可见，绝大多数工作人员都己经清楚的体验到了这种工作不安全感。r o s k i e s l o u s i s - g u e r i n ( 1 9 9 0 年) 对裁员程度不同的组织进行了调查，结果表明，环境变 量和个人变量共同影响着员工的安全感。在环境变量方面，关于裁员的非正式或 者正式的宣布、知觉到的技术或经营上的变化和该企业就业风险情况的评定等都 与工作的不安全感的提高相关。在个人变量方面，情绪稳定性和年龄与对维持工 作的知觉的降低相关，原有的工作转换和教育经历与工作不安全感的提高相关。 环境状况的模糊性也是导致工作不安全感的重要预测指标，一项研究将裁 员的企业和没有裁员的企业进行比较，看他们感觉到的工作场所的压力状况如 何。结果表明，裁员前感觉到的压力比裁员过程中的要大，而裁员后的压力反而 降低了( d e k k e r s c h a u f e l i ，1 9 9 5 年) 。这项研究结果说明在裁员前，员工 体验到的工作不安全感是随时间推移而增强的。另一项研究表明，那些经历了裁 员而对现在的组织管理模式不很清楚的员工，对于未来的就业状况更感到不确定 ( b r o c k n e r ，d e w i t t ，g r o v e r ，& r e e d ，1 9 9 0 年) 。上述研究提示我们，未来状况的 不确定性是工作不安全感的重要组成部分，也就是说，当可预测性降低时，不安 全感就会上升。个人特质也会影响工作不安全感。比如，具有外扩倾向的人报告 的1 ：作不安全感较高( a s h f o r de ta 1 ，1 9 8 9 年) ，情绪的稳定性与工作不安全 感早负相：跫( r o s k jo s l o u s i s c u e r i n ，1 9 9 0 年) 。那些裁员后再就业的人，对 新工件总有种不安全感( r o s k i c s l o u s i s g u e r i n ，1 9 9 0 年) 。这说明，以前 的痛嚣：经历提高了人们的预警水平个人特质和经历会影响人的工作不安全感。 叭这两个变量都是组织儿法控制的。 j 4 3 裁员决策模型的研究 2 0 魁纪9 0 年代以来，组织行为学和人力资源管理研究发展的一个重要趋势， 就是个体水平和组织水平有相互融合的趋势。这一趋势在裁员研究中也表现得十 第- 章结论 分明显。从我们上述三方丽分别对于影响裁员的坏境因素、管理裁员的应对力式 以及员工剐裁员的心理反应特征的研究来看都涉及到如何从一个系统的角度来 考察管理者的裁员危机知觉的影响源，以及不同的裁员应对究竟使员工产生了哪 些心理反应。 1 裁员研究的概念框架 k o z l o w s k i 等人于1 9 9 3 年发表了“组织裁员：策略、干预与研究建议”一 文，提出了裁员研究的概念框架。 匦困 外部环境的认知 上 管理者的应对方式 预见性 反应性 裁员的效果 体现在： 对于留职者 的干预 对于失业人 员的干预 图1 - 3 ：k o z l o w s k i 裁员决策模型 资科来源：s | 1 a jb ，b a r r e t t p o w 吒e ，( 1 9 9 4 ) m a n a g c m e n t l a b o r o v e r s u p p l ys i t u a f i o n ：d e c i s i o n m a k i l 唱p r o c e s si na u s n a l i 蚰o r g a m z a t i o n sa s i ap a c i f i cj o u r n a lr e s o u r c e s 他认为，应当从组织和个体两个层面来揭示整个裁员过程的特点与规律。在 裁员过程中，从组织层面来看，组织特点影响管理这对于环境的知觉水平，这两 者又共同影响管理者决策时所采纳的裁员策略。从个体层面来看，不同裁员措施 的效果是通过对于留岗和失业人员两方面的干预来体现的。k o z l o w s k i 等人特别 强调了干预对于成功裁员的作用。 我个人认为，k o z l o w s k i 等人把裁员决策纳入到了整个裁员研究的大框架， 具何较好的系统惟，但是整个模型尚未得到实证数据的支持，在裁员决策的影响 测索上，表述得也不够精细。 2 危机情景- f 的裁员决策研究 自关战员决策模型的另一类研究，是把裁员看成危机事件，试图探讨在危机 晰精r 裁员决策的特点以及影响因素。有关裁员的危机决策模型研究，特别应提 剑澳人利弧b s h a w 的研究成果。他在k o z l o w s k i 的理论模型基础之上，依据危 十：扶策理沦的研究成果，提出了企业裁员的危机决策模型( s h a w 阶l l 一p f ) w c r ，1 9 9 4 年) ，他认为，宏观的组织环境特点、组织内部因素等因素 影响着决策彬的危机知觉水平，而危机知觉水平又决定着管理者决策的应对方式 1 0 第一章绪论 的表现程度。 环境 + ! 推 ! 动 ! 裁 员 管理者的应对方式 决策者层面 方案的选择和量度 过程的公平性 裁员的沟通 图1 4 ：s h a w 组织裁员危机决策模 粪辩来源ls h a w , j b ，b a r r e t t - - p o w e r , e ，( 1 9 9 4 ) m a n a g e m e n t l a b o r o v e r s u p p l y s i t u a t i o n ：d e c i s i o n m a k i n gp i “；e s s i n a u s t r a l i a n o r g a n i z a t i o n s a s i a p a c i f i cj o a m a l r e s o u r c e s s h a w 对裁员决策研究的贡献在于，在将裁员视为危机事件的前提下，较系 统的提出了影响裁员决策的因素，并验证了裁员危机决策模型。但他的研究忽略 了环境特征中作为管理者要素对于危机知觉水平的影响。此外，组织特点和环境 变量是否必然通过危机知觉这一中介变量来间接影响决策僵化特点，尚待证实。 更为重要的是，正如k o z l o w s k i 在他提出的决策模型中指出的，作为决策的应对 水平的僵化状态，只是决策效果的中介环节，而最终的因变量应当是员工心理反 应特征和企业的绩效。因此，在裁员决策模型中，应当考虑不同的应对水平对于 效益的影响，s h a w 等人在模型中并未考虑这些因素。k o z l o w s k i 虽然提出了很好 的设想，但是缺乏实证研究结果的支持。 1 5 国内相关的裁员决策研究 我国有关裁员决策的研究，只有少量的关于旧有企业改革问题的讨论。一些 学者也开展了与管理决策相关的一些心理学研究。如风险认知研究( 谢晓菲， 1 9 9 4 年) 、团体决策支持系统与心理学的研究( 王辉，张侃，1 9 9 5 年) 、风险 决策中价值运算的心理学规律研究( 张玲，1 9 9 8 年) 、决策行为分析( r u s s o 、 安保生、徐联仓，1 9 9 8 年) 等。这些研究涉及到了相关的管理决策闻题。特别 是一些跨文化比较研究结果发现，东西方由于文化差井j 在价值职向上有明显的 第一章绪论 不同( 王新超等，1 9 9 2 年) 。这些研究结果提示我们，在裁员决策研究中，应关 注东西方文化差异问题。 同时，有关企业裁员实证研究的文献较少，仅有的一些文献也多半是政论性 的，实证性的研究则风毛麟角。在进行前述的文献检索和分析之后，为了开展企 业有关管理者裁员决策的研究，作者借鉴了国家自然科学基金委员会的应急反应 项目国有企业结构调控中员工的心态变化及对策研究( 时勘、陈毅文，牛雄 鹰等，1 9 9 8 年) 的一些研究数据。该研究根据c a m e r o n 等人( 1 9 9 1 年) 有关白 领裁员理论编制了分量表，揭示了不同的裁员措施在员工心态上的反应。 1 6 研究的总体设计 1 6 1 研究目的 本研究试图通过对国内外企业管理者的裁员决策效果及其影响因素的系统 分析，考察推动高新技术企业裁员的内外部环境以及对管理者裁员决策行为的影 响，并探讨管理者采取的裁员方式对应的裁员经济效果以及员工反应的心理因 素，在实证研究的基础之上，初步提出我国高新技术企业管理者裁员决策过程模 型，并进行初步的验证。 本文的研究目的有如下几点： - 揭示中国目前高新技术企业裁员现状； 一 影响高新技术企业的管理者做出裁员决策的内外部影响因素有哪些? - 高新技术企业裁员与传统企业裁员是否存在差异? - 裁员对商新技术企业和员工自身有哪些影响? - 企业不得不面对裁员时，如何选择裁员策略? - 企业的高层管理者对裁员的效果如何做出科学的评估? 1 6 2 初步假设 基于w a r n e r 对裁员与经济效益的关系研究、b r o c k n e r 等人对裁员决策对员 工心理反应的研究以及s h a w 的组织裁员危机决策模式，结合我国高新技术企业 的特点。提出本研究的初步假设框架。如r 图卜5 所示： 影响企业决策的环境因素包括内外部两方面，外部环境因素主要包括宏观 的经济政策、经济周期的波动、企业所处行业的绩效及其所处的竞争地位，也包 括社会的保障和重大的政治事件的影响( 例如9 l l 事件对美国经济的冲击) ；内 部环境特点包括企业的战略转移、对企业人力资源的规划、已有的管理经验( 裁 员经验) 、企业当前的经济效益以发面向市场的竞争策略等特征。 由于环境因素的推动，使企业的管理者知觉到企业人力资源的过剩危机的存 第一章绪论 在，根据感知的危机程度企业的管理者将做出相应的应对决策。管理者的裁员应 对方式是指管理者在裁员过程中的决策反应，具体表现在决策层面、过程的公平、 方案的选择、裁员沟通以方案的反馈和补救措施等方面。 图l - 5 ：企业管理者裁员决策的初步假设模型框架图 管理者在裁员过程中的决策反应对裁员的经济效果产生直接的影响，并对 员工的心理产生各种直接或是间接的影响，经济效果具体的表现在裁员后企业的 生产效率是否提高、经营绩效是否得到改善、企业在行业中的竞争力有没有得到 增强以及企业对产品和服务的质量控制是否更加有效。员工的心理反应主要指在 岗员工对与裁员措施的心理反应，包括员工激励、员工的工作满意度、工作的安 全感、待遇的满意度及归属感等因素。 本研究的初步假设足： 第，企业的外部因素和内部因素共同影响管理者对企业过剩人力资源的 危机知觉水平； 第二二管理者在裁员过程中的所采用的应对方式对企业的裁员效果产生寅 接的影响。 第三，裁员的效果主要从两个层面加以有效的衡量，一是企业裁员后获得 的经济效果，二是裁员过程中的对员工心理的影响。 第一章绪论 1 6 3 论文的逻辑思路 围绕这些问题，本文基于国内外有关组织裁员决策研究的基础，试图对我国 高新技术企业裁员问题做出一些新的探索，本文的结构如下图1 - 6 所示： | 璺| 1 - 6 ：论文结构框架图 1 6 4 研究方法 本论文采取的研究方法： 1 文献研究法：本文在研究国内外专著及资料的基础之上，建立裁员决策模 型的初步假设。 2 实证研究法；这是本论文采取的主要研究方法。具体实施包括分析法、问 卷法、统计法等。研究的主要对象是我国经历裁员的高新技术企业，调查的主要 对象是企业裁员企业从事裁员的管巡人员、已进行裁员的有关部门的留岗人员 ( 包括中层管理人员和普通职员) 。闯卷的数据统计分析主要使用s p s s 统计软 件，在决策方案的最优化选择上，使用，决策树分析、积分分析方法，以助于建 立有效的决策分析模型。 3 访谈法：在论文的写作过程中，作者就企业的裁员原因和裁员效果等相关 问题，对调研单位的管理人员和普通员工进行厂访谈，获得了国内高新技术企业 裁员问题的初步认识。 第一章绪论 1 6 5 研究的内容及过程 本研究的主要内容包括如下四方西内容： 研究一，提出问题部分。针对我国高新技术企业裁员的现状及特点，提出企 业裁员中存在的闯题此为第二章的内容 研究二，分析问题部分。包括以下子研究 1 高新技术企业裁员影响因素的分析选中一定数量的高新技术企业裁员 数据，对其裁员原因进行统计分析，并与传统企业的裁员影响因素相比较。 2 对实施裁员企业的留职员工心理反应的实证研究选择三家具有代表性的 高新技术企业员工，运用问卷调查方法，通过对企业员工工作安全感、员工忠诚 度、工作满意度等心理反应的比较，评价不同裁员决策方式所取得的效果。 以上为第三章的内容。 3 企业管理者裁员应对方式的研究。从企业决策层的结构、决策者的能力、 决策过程的公平性以及决策者采取的沟通方式四个层面分析管理者应对方式对 企业裁员效果的影响。此为第四章内容。 研究三，解决问题部分。 实证分析表明，科学、合理的裁员决策方式和过程将大大提高企业裁员战略 实施的成功率。针对实证研究的结论和遇到的问题，本文将从理论上探讨如何降 低企业的裁员成本，如何保持住企业留职员工的士气，如何评价裁员方案的效果，