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首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 i 摘 要 随着经济全球化的进一步发展，以及团队工作方式的流行与普及，组织多 样化问题日益受到学术界和实务部门的关注。多样化可能为组织创造竞争优势， 组织多样化对组织效率也具有积极作用。回顾以往的研究，我们发现多样化是 通过对员工的态度和行为产生影响，进而影响组织发展进程和组织产出的。鉴 于此，本文研究管理层性别多样化和高层管理团队性别多样化对玻璃天花板知 觉、工作满意度、离职意向和组织公民行为等员工态度和行为的影响作用。研 究过程中还探讨了个体统计变量对各员工态度和行为的影响。这有助于企业更 好的调整管理人员结构以达到提高企业绩效，促进企业发展的目的。 本文通过对北京和上海两所高校的在职 mba学员和北京、浙江、湖北、山 西等 14 家企业的员工，共计 741 人进行调查，回收有效问卷 646 份。对调查结 果进行统计分析得到以下发现：单因素方差分析发现不同的个体统计变量对于 员工玻璃天花板知觉、工作满意度、离职意向和组织公民行为的影响存在显著 的差异；相关和回归分析发现管理层和高层管理团队性别多样化对玻璃天花板 知觉、工作满意度、离职意向和组织公民行为等员工的态度和行为存在一定的 影响。 关键词：管理层性别多样化、玻璃天花板知觉、工作满意度、离职意向、组织 公民行为 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 ii abstract with in- depth development of the economic globalization, and prevalence of the team- work, organizational diversity is increasingly concerned by academic and practical sectors. diversity can create a competitive advantage for the organization, and it will contribute to the higher organizational effectiveness. review former research, we discovered that diversity can affect the process of organizational development and the organizational output, through influencing organizational attitudes and behavior of the staff. based on various diversity studies abroad, this study examined the impact of gender diversity in management on individual s glass ceiling cognition, job satisfaction, turnover intention, and organizational citizenship behavior. we also explored the effect of demographic variables on attitude and behavior of the staff. the finding could help the firms to adjust gender composition of the managers and improve performance. the data used in this study were collected from two different universities in beijing and shanghai and 14 enterprises in beijing , zhejiang, hubei, shanxi, which contained 741 mba students and business personnel. the questionnaires have 646 valid responses for an 87 percent response rate. the result of this study shows that the different individual have different performance on glass ceiling cognition, job satisfaction, turnover intention, and organizational citizenship behavior. remarkable relevance has been discovered between the gender diversity in management and the four employee attitude and behavior variables through pearson correlation analysis and hierarchical regression analysis. key words: gender diversity in management, glass ceiling cognition, job satisfaction, turnover intention, organizational citizenship behavior 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 v 目录 2 表 4 . 1 样本特征统计.20 表 4 . 2 问卷信度和效度检验.21 表 4 . 3 各员工态度和行为变量的描述性统计.22 表 4 . 4 不同年龄员工方差分析.23 表 4 . 5 不同性别员工方差分析.23 表 4 . 6 事后比较结果.24 表 4 . 7 不同受教育程度员工方差分析.24 表 4 . 8 事后比较结果.25 表 4 . 9 不同工作业务领域员工方差分析.25 表 4 . 1 0 在目前公司工作时间不同员工方差分析.26 表 4 . 1 1 事后比较结果.27 表 4 . 1 2 不同管理职位员工方差分析.27 表 4 . 1 3 事后比较结果.28 表 4 . 1 4 各研究变量的相关分析.29 表 4 . 1 5 管理层性别多样化对玻璃天花板的线性回归分析结果.30 表 4 . 1 6 高层管理团队性别多样化对玻璃天花板的线性回归分析结果.31 表 4 . 1 7 管理层性别多样化对工作满意度的线性回归分析结果.31 表 4 . 1 8 管理层性别多样化与男女员工工作满意度的相关分析.32 表 4 . 1 9 管理层性别多样化对男性员工工作满意度的线性回归分析结果.32 表 4 . 2 0 管理层性别多样化对离职意向的线性回归分析结果.33 表 4 . 2 1 高层管理团队性别多样化对组织公民行为的线性回归分析结果.34 表 5 . 1 研究假设验证结果汇总.36 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的 论文 是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易 大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名： 日期： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有 关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、 借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取 影印、缩印或其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守 此规定） 作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 1 页，共 48 页 1 绪论 1 . 1 研究背景 响应目前国内外学者对组织多样化的研究热潮和顺应现在女性力量发展壮 大的趋势，本文以赵慧军教授承担的北京市哲学社会科学规划课题管理层性别 结构理论构建与检验（2006- 2009）为依托，着力研究管理层性别多样化对企 业员工态度和行为的积极影响，并根据有关结论提出管理建议，以期对企业人力 资源开发与管理理念转变和实践产生积极作用。 1 . 1 . 1 多样化对企业有积极意义 多样化对企业有积极意义，多样化的员工群体有助于他们应对当前竞争压 力，使组织变得更加有效率（赵慧军，2008）。 多样化能给组织带来良好的社会声誉，因而能获得很多优秀员工的加盟。有 研究表明，那些主动雇佣女性和少数群体员工，而不是因受法律强制约束而为的 企业，比那些不采用这种前瞻性、肯定性行动策略的公司，会得到更加优秀的员 工。无论年龄、性别、种族，大多数富有天分的人都会觉得这种公司比其他公司 好。换句话说，多样化可以给组织带来人才上的竞争优势（crockett,1999）。 多样化对于组织绩效有积极作用。美国管理学会1999年的一项大型研究显 示，一家公司高层管理团队的构成越能真实反映市场上的人口统计学特征，这家 公司的绩效就越高。richard（2000）考察了银行业中的种族多样化与以生产率、 净资产回报率、市场绩效来考察的公司绩效之间的关系，发现多样化不但可以增 加组织的价值，而且在合适的情况下还会对组织的竞争力有贡献。另外，有学者 对财富500强企业进行调查研究，结果表明：企业中女性高管比例与盈利率之间 显著相关，即管理层中女性比例越高，也就是管理层性别多样化程度越高，企业 的获利就越高。 多样化还能增强企业决策的创新性。 多样化的员工队伍会使组织具有更好的 洞察力，使组织能够对各种顾客需求更加敏感，从而形成高质量的解决方案。 william（1998）关于高层管理团队多样化的研究发现，多样化之所以会产生更 好的组织绩效，主要是因为共享不同类别员工的不同思想和观点产生的效果。而 现实社会也有相应的成功案例。 锐步公司就是因为采纳了一位女性员工提出的有 氧运动鞋型的创意，从此打开了有氧运动鞋的市场，结果在竞争激烈的运动鞋产 业有很大的突破。 美国的很多大企业里都设有直属ceo的多样化主管。 多样化主管不仅负责推 赵慧军.组织人力资源多元化及其管理的评述j.经济与管理研究,2008,8:6972。 crockett see joan. winning competitive advantage through a diversity workforcej. hr focus,1999(5). 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 2 页，共 48 页 进多样化， 而且要监视企业内的妨碍女性或者少数民族晋升的现象。 工作母亲 杂志的爱邦说：“如果女性的晋升比率相对较低，多样化主管的奖金就会受到很 大的影响。”在全世界拥有2万以上员工的美国高盛公司，2001年设立了“国际 领袖与多样化”部门，劳埃德布兰克费恩董事长兼ceo便是该组织的一把手。 在美国，高盛的每个事业部门都配置了多样化负责人。另外，在日本及欧洲高盛 还设有 “国际领袖与多样化” 部门的各个推进组织。 高盛设在各国的组织及总部， 都有具体的数值目标，还会拟订训练计划，定期对多样化问题进行探讨。东京高 盛证券投资部门的主管村山利荣说：“今后，世界上的白人人口数量会比现在更 少，美国高盛首脑对此心知肚明。要从世界上最优秀的10%的人才中选用职员， 而戴上性别、人种的有色眼镜去挑选的话，基本上找不到多少合适的人才。” 1 . 1 . 2 性别公正与女性资源开发 过去的三四十年时间，女性就业者的比例很大程度的提高。以美国为例，在 1970年，美国有43%的女性加入就业行列，而这一比例逐步上涨到1980年的52%， 1990年的58%和2000年的60%，预计到2010年这一比例将达到62%（u.s. census bureau,2004）。加拿大也有相似的数据。1976年，约有42%的加拿大妇女参加工 作，到2002年这一比例上涨到约58%（statistics canada,2003）。同样的情况也 可以在欧洲看到。在2002年，56%的法国妇女、65%的英国妇女、73%的瑞典妇 女和74%的挪威妇女拥有工作（eurostat,2004）。 不仅如此，女性也正发展壮大为一支左右世界的重要力量。在世界各国的国 会议长中，有13.4%是女性。欧美企业中女性领导的比率已经达到40%。据2010 年3月2日手机新闻晚报国内新闻报道： 国务院妇女儿童工作委员会副主任孟晓驷 透漏，目前国家领导人中有8位女性，有230多位女性任部级领导，在全国600多 个城市中有670名正负女市长。公务员中的女性比例也从1995年的不足1/3增加到 目前的40%以上。 对过去一百年发生的社会及经济变化进行解读， 便可以理解女性在现今世界 中取得的如此快速的发展（高桥由里、仓泽美左和佐藤未来，2008）。19世纪 产业革命以后，女性们致力于通过社会运动来取得在政治、经济以及社会上的 “平等”。直到20世纪60年代，女性大学入学率开始提高，在美国企业里也出现 了对抗歧视女性的“女权”运动。美国政府对此采取了“赞同行动”。他们从法 u.s. census bureau. statistical abstract of the united states. washington, dc: government printing office., 2004. statistics canada. women and men in canada: a statistical glance. ottawa: status of women canada., 2003. euro stat. how europeans spend their time: everyday life of women and men. luxembourg: european communities, 2004. 高桥由里,仓泽美左,佐藤未来.女性正在崛起j.东洋经济周刊,2008(2): 1819。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 3 页，共 48 页 律上规定大学和企业都必须让女性、有色人种等少数群体优先上学和工作。1973 年， 美国电信企业at * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 4 . 5 . 2 . 2 高层管理团队性别多样化对玻璃天花板知觉的影响分析 由相关分析结果可知， 高层管理团队性别多样化与员工玻璃天花板知觉之间 显著负相关。为了进一步验证假设3- 1中高层管理团队性别多样化对员工玻璃天 花板知觉的负向影响作用， 此处在引入控制变量的基础上再引入高层管理团队性 别多样化变量，进行逐步回归分析。这里的多重共线性诊断栏里的方差膨胀因子 vif也都比较小，最大值是6.266，说明不存在多重共线性问题。另外模型的dw 值为1.813，说明残差之间基本上是相互独立的，自变量不存在自相关问题。由 此可以判定数据满足线性回归分析的前提假设。 表4.16罗列了逐步回归的分析过程及结果。由表4.16中的模型1可以看到，控 制变量解释了玻璃天花板方差的3.9%（f=2.230,p0.001）。其中，性别（ =0.185,p0.001）对其有一定的解释能力。加入高层管理团队性别多样化变量后， 模型对玻璃天花板方差的解释能力增加了0.1%（f=2.712,p0.001）。而且高层管 理团队性别多样化变量 本身对玻璃天花板具有显著的解释能力 （ =- 0.085,p0.05）。这个结果说明高层管理团队性别多样化对员工玻璃天花板知 觉也是有负向影响作用的。也就是说， 高层管理团队性别多样化在一定程度上也 能够降低员工的玻璃天花板知觉。从而假设3- 1中关于高层管理团队性别多样化 对员工玻璃天花板知觉的影响假设成立。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 31 页，共 48 页 表 4 . 1 6 高层管理团队性别多样化对玻璃天花板的线性回归分析结果 玻璃天花板知觉 模型 1 模型 2 多重共线性 v i f 第 1 步：控制变量 年龄 .011 .017 2.210 性别 .185* .189* 1.138 受教育程度 - .056 - .058 6.266 工作业务领域 - .017 - .013 1.807 在目前公司工作时间 .012 .007 1.859 管理职位 - .021 - .007 1.266 第 2 步：多样性变量 高层管理者性别多样化 - .085* 1.097 f 2.230* 2.185* durbin- watson r 2 .070 .074 1.813 a d j r 2 .039 .040 + p 0. 10; * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 4 . 5 . 3 性别多样化对工作满意度的影响分析 4 . 5 . 3 . 1 管理层性别多样化对工作满意度的影响分析 由相关分析结果可知，管理层性别多样化与员工工作满意度之间显著负相 关。因此，本部分先将员工工作满意度作为因变量，进行逐步回归分析。分别引 入控制变量和管理层性别多样化变量，得到模型1和模型2。经验证可以判定数据 满足线性回归分析的前提假设。 表 4 . 1 7 管理层性别多样化对工作满意度的线性回归分析结果 工作满意度 模型 1 模型 2 多重共线性 v i f 第 1 步：控制变量 年龄 .097+ .101+ 2.169 性别 - .027 - .026 1.138 受教育程度 .233* .235* 6.263 工作业务领域 .056 .049 1.839 在目前公司工作时间 - .139* - .131* 1.854 管理职位 .032 .052 1.242 第 2 步：多样性变量 管理层性别多样化 - .062 1.076 f 2.685* 2.536* durbin- watson r 2 .083 .084 2.014 a d j r 2 .052 .051 + p 0. 10; * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 由表4.17中的模型1可以看到，控制变量解释了工作满意度方差的5.2% （f=2.685，p0.001），年龄、受教育程度、在目前公司工作时间等控制变量都 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 32 页，共 48 页 具有一定的解释能力。其中，年龄（=0.097,p0.10），受教育程度（ =0.233,p0.05），在目前公司工作时间（=- 0.139,p0.01）。加入管理层性别多 样化变量后，模型对工作满意度方差的解释能力并未增加。这个结果说明管理层 性别多样化对员工的工作满意度并没有明显的影响作用。 虽然研究表明管理层性别多样化对全部员工工作满意度没有明显的影响作 用，但根据自我归类理论（self- categorization theory）可知，人们会使用性别、 种族或是否组织成员等社会特征来定义心理群体（psychological groups），并进 而形成一种正面的认同感（positive self- identity）。因此，我们会认为增加管理 层女性比例会增加女性员工的认同感，进而有较高的满意度水平。至于男性，则 可能会有较低的工作满意度。 本部分将继续研究管理层性别多样化对男女员工工 作满意度的不同影响。首先，对研究变量做相关性分析，所得结果见表4.18。 表 4 . 1 8 管理层性别多样化与男女员工工作满意度的相关分析 管理层性别多样化 工作满意度（女性员工） pearson correlation - .060 sig. (2- tailed) .274 n 334 工作满意度（男性员工） pearson correlation - .115(*) sig. (2- tailed) .048 n 295 * correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). 由表4.18可知，管理层性别多样化与女性员工工作满意度之间不存在显著的 相关关系，但与男性员工工作满意度之间存在显著的相关关系。为了进一步验证 管理层性别多样化对男性员工工作满意度的影响关系， 笔者将再次进行逐步回归 分析。得到结果如表4.19所示。 表 4 . 1 9 管理层性别多样化对男性员工工作满意度的线性回归分析结果 工作满意度 模型 1 模型 2 多重共线性 v i f 第 1 步：控制变量 年龄 .172+ .179+ 2.624 受教育程度 .167 .156 4.684 工作业务领域 - .019 - .034 2.091 在目前公司工作时间 - .129 - .128 1.877 管理职位 .037 .053 1.300 第 2 步：多样性变量 管理层性别多样化 - .118* 1.081 f 1.760* 1.777* durbin- watson r 2 .110 .120 1.960 a d j r 2 .048 .053 + p 0. 10; * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 33 页，共 48 页 由表4.19中的模型1可以看到，控制变量解释了工作满意度方差的4.8% （f=1.760,p0.05），年龄(=0.172,p0.10)对其具有一定的解释能力。加入管理 层性别多样化变量后 ，模型对工作满意度方差的解释能力增加了0.5% （f=1.777,p0.05）。而且管理层性别多样化变量本身对工作满意度具有显著的 解释能力(=- 0.118,p0.05）。这个结果说明管理层性别多样化对男性员工工作 满意度有负向的影响作用。也就是说，管理层性别多样化会降低男性员工的工作 满意度。 综合以上分析，可以得出： 管理层性别多样化对男性员工工作满意度确实有 负向影响作用，但对女性员工工作满意度不产生显著的正向影响作用。原因可能 是影响员工工作满意度的因素很多， 管理层女性比例增加并不足以带给女性员工 更高的工作满意度。从而假设2- 2成立。 4 . 5 . 3 . 2 高层管理团队性别多样化对工作满意度的影响分析 由相关分析结果可知， 高层管理团队性别多样化与员工工作满意度之间没有 相关关系。因此，假设3- 2中关于高层管理团队性别多样化对员工工作满意度的 影响假设不成立。 4 . 5 . 4 性别多样化对离职意向的影响分析 4 . 5 . 4 . 1 管理层性别多样化对离职意向的影响分析 由相关分析结果可知，管理层性别多样化与员工离职意向之间显著正相关。 为了验证假设2- 3，本部分以员工离职意向作为因变量，进行逐步回归分析。分 别引入控制变量和管理层性别多样化变量，得到模型1和模型2。经验证可以判定 数据满足线性回归分析的前提假设。 表 4 . 2 0 管理层性别多样化对离职意向的线性回归分析结果 离职意向 模型 1 模型 2 多重共线性 v i f 第 1 步：控制变量 年龄 - .088 - .088 2.169 性别 - .044 - .055 1.138 受教育程度 - .144 - .147 6.263 工作业务领域 - .084 - .081 1.839 在目前公司工作时间 .178* .174* 1.854 管理职位 .009 .006 1.242 第 2 步：多样性变量 管理层性别多样化 .044 1.076 f 2.485* 2.335* durbin- watson r 2 .077 .078 1.911 a d j r 2 .046 .045 + p 0. 10; * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 34 页，共 48 页 由表4.20中的模型1可以看到，控制变量解释了离职意向方差的4.6% （f=2.485,p0.001），在目前公司工作时间（=0.178,p0.01）对其具有一定的 解释能力。加入管理层性别多样化变量后，模型对离职意向方差的解释能力并未 增加。这个结果说明管理层性别多样化对离职意向没有影响作用。也就是说，管 理层性别多样化并不会降低员工的离职意向。从而假设2- 3不成立。 4 . 5 . 4 . 2 高层管理团队性别多样化对离职意向的影响分析 由相关分析结果可知， 高层管理团队性别多样化与员工离职意向之间没有相 关关系。因此，假设3- 1中关于高层管理团队性别多样化对员工离职意向的影响 假设不成立。 4 . 5 . 5 性别多样化对组织公民行为的影响分析 4 . 5 . 5 . 1 管理层性别多样化对组织公民行为的影响分析 由相关分析结果可知， 管理层性别多样化与员工组织公民行为之间没有相关 关系。 说明管理层性别多样化并不会对员工的组织公民行为起到积极作用。 因此， 从而假设2- 4不成立。 4 . 5 . 5 . 2 高层管理团队性别多样化对组织公民行为的影响分析 由相关分析结果可知， 高层管理团队性别多样化与员工组织公民行为之间显 著正相关。为了验证假设3- 2中高层管理团队性别多样化对员工组织公民行为的 影响，此处在引入控制变量的基础上引入高层管理团队性别多样化变量。经验证 也可以判定数据满足线性回归分析的前提假设。 表 4 . 2 1 高层管理团队性别多样化对组织公民行为的线性回归分析结果 组织公民行为 模型 1 模型 2 多重共线性 v i f 第 1 步：控制变量 年龄 .069 .076 2.210 性别 .121* .117* 1.138 受教育程度 - .013 - .007 6.266 工作业务领域 .087+ .089+ 1.807 在目前公司工作时间 - .160* - .166* 1.859 管理职位 - .009 - .022 1.266 第 2 步：多样性变量 管理层性别多样化 0.074+ 1.097 f 3.341* 3.581* durbin- watson r 2 .104 .115 1.942 a d j r 2 .073 .083 + p 0. 10; * p 0. 05; * p 0. 01; * p 0. 001。其中vif和dw值均为模型2的值。 由表4.21中的模型1可以看到，控制变量解释了组织公民行为方差的7.3% （f=3.341,p0.001），性别、工作业务领域、在目前公司工作时间等控制变量都 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 35 页，共 48 页 具有一定的解释能力。其中，性别（=0.121,p0.01）、工作业务领域（ =0.087,p0.10）、在目前公司工作时间（=- 0.160,p0.01）。加入高层管理团队 性别多样化变量后，模型对组织公民行为方差的解释能力增加了1% （f=3.581,p0.001）。而且高层管理团队性别多样化变量本身对组织公民行为具 有显著的解释能力（=0.074,p0.10）。这个结果说明高层管理团队性别多样化 对员工组织公民行为是有正向影响作用的。也就是说， 高层管理团队性别多样化 在一定程度上有利于员工组织公民行为的发挥。从而假设3- 2关于高层管理团队 性别多样化对员工组织公民行为的影响假设成立。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 36 页，共 48 页 5 结论及建议 结合以上的数据分析结果，本章首先总结各研究假设的验证结果，据此得出 本次研究的发现和结论，而后针对结论提出相应的管理建议，最后指出本研究的 不足之处和对后续研究的想法。 5 . 1 研究假设验证结果 研究假设验证结果如表 5.1 所示。 表 5 . 1 研究假设验证结果汇总 研究假设 验证结果 假设 1：基于人口统计特征（包括年龄、性别、受教育程度）和组织特征（包 括工作业务领域、在目前公司工作时间、管理职位）划分的的不同群体的员工， 其态度和行为有显著的差异。 成立 假设 1- 1：不同群体的员工，其玻璃天花板知觉有显著的差异。 成立 假设 1- 2：不同群体的员工，其工作满意度有显著的差异。 成立 假设 1- 3：不同群体的员工，其离职意向有显著的差异。 成立 假设 1- 4：不同群体的员工，其组织公民行为有显著的差异。 成立 假设 2：管理层性别多样化对员工的态度和行为存在一定的影响。 部分成立 假设 2- 1：管理层性别多样化在一定程度上能够降低员工的玻璃天花板知觉。 成立 假设 2- 2：管理层性别多样化对男女员工的工作满意度产生不同的影响。 成立 假设 2- 3：管理层性别多样化在一定程度上能够降低员工离职意向。 不成立 假设 2- 4：管理层性别多样化对员工的组织公民行为有积极影响。 不成立 假设 3：高层管理团队性别多样化对员工的态度和行为有积极影响。 部分成立 假设 3- 1：高层管理团队性别多样化降低玻璃天花板知觉和离职意向。 部分成立 假设 3- 2：高层管理团队性别多样化提高员工的工作满意度和组织公民行为。 部分成立 5 . 2 研究发现 （1）基于人口统计特征划分的不同群体的员工态度和行为的差异。 玻璃天花板知觉在年龄、受教育程度上均未表现出明显差异，也就是说，员 工的玻璃天花板知觉不会随员工的年龄、受教育水平不同而有所不同。但在性别 上表现出了显著性差异。其中，女性员工的玻璃天花板知觉较之男性强烈。 工作满意度在年龄、性别上均未表现出明显差异，但在受教育程度上表现出 了显著性差异。员工的工作满意度大致与受教育程度成反比。其中，大专以上学 历的员工满意度较低，高中文化程度员工的工作满意度较高。 员工离职意向在年龄、性别上未表现出显著性差异，也就是说这些人口统计 特征不会影响员工的离职意向。和对工作满意度的影响相一致， 受教育程度对员 工离职意向有显著性影响。员工离职意向大致与其受教育程度成正比。其中，博 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 37 页，共 48 页 士研究生更倾向于离职，而高中及以下文化程度的员工则有较低的离职意向。 组织公民行为在年龄上未表现出明显差异，但在性别、受教育程度上均表现 出了显著性差异。员工性别与其组织公民行为有很大关系，研究表明女性员工比 男性表现出更多的组织公民行为。 员工组织公民行为与其受教育程度则大体上呈 反向变化。其中，初中文化程度的员工表现出最多的组织公民行为，而博士研究 生的组织公民行为知觉最不强烈。 （2）基于组织特征划分的不同群体的员工态度和行为的差异。 玻璃天花板知觉在工作业务领域、 在目前公司工作时间和管理职位上均未表 现出明显差异，也就是说，员工的玻璃天花板知觉不会随员工的工作业务领域、 在目前公司的工作时间和其管理职位不同而有所不同。 工作满意度在工作业务领域和管理职位上均未表现出明显差异， 但在员工在 目前公司工作时间上表现出了显著性差异。 员工的工作满意度会随着工作时间的 增加呈现 u 型变化。也就是说，从进入公司到工作 10 年间，满意度逐渐下降， 但工作 10 年以上的员工因为积累和适应满意度又有所提升。 员工离职意向在工作业务领域和管理职位上未表现出显著性差异， 也就是说 这些组织特征不会影响员工的离职意向。和对工作满意度的影响相一致，在目前 公司工作时间对员工离职意向有显著性影响。 员工的离职意向会随着工作时间的 增加呈现倒 u 型变化。也就是说，工作不到 1 年和工作 10 年以上的员工有较低 的离职意向，而工作 3- 6 年和 1- 3 年的员工更倾向于离职。 组织公民行为在工作业务领域上未表现出明显差异， 但在员工在目前公司工 作时间和管理职位上均表现出了显著性差异。 员工组织公民行为会随其在目前公 司工作时间增加而减少。 其中， 进入不到 1 年的员工更容易表现出组织公民行为， 而工作 10 年以上的员工则表现出最少的组织公民行为。另外，员工组织公民行 为和其所任职位有显著的关系。其中，高级管理职位员工的组织公民行为知觉较 高，中级管理职位的员工最低。 （3）在管理层和高层管理团队性别多样化对玻璃天花板知觉的影响上。管 理层和高层管理团队性别多样化均对员工玻璃天花板知觉存在着显著的负向影 响关系。 即认为管理层和高层管理团队性别多样化都能够在一定程度上降低员工 的玻璃天花板知觉。 （4）在管理层和高层管理团队性别多样化对工作满意度的影响上。管理层 性别多样化对男性员工工作满意度存在着显著的负向影响关系。 高层管理团队性 别多样化对员工工作满意度不存在显著的影响关系。 即认为管理层性别多样化能 够降低企业男性员工的工作满意度。 （5）在管理层和高层管理团队性别多样化对离职意向的影响上。管理层和 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 38 页，共 48 页 高层管理团队性别多样化对员工离职意向均不存在显著的影响关系。 即认为管理 层和高层管理团队性别多样化不会降低员工的离职意向。 （6）在管理层和高层管理团队性别多样化对组织公民行为的影响上。管理 层性别多样化对员工组织公民行为不存在显著的影响关系。 而高层管理团队性别 多样化对员工组织公民行为存在着显著的正向影响关系。 即认为高层管理团队性 别多样化能够在一定程度上对员工组织公民行为产生积极影响。 5 . 3 管理建议 根据以上的研究发现，本文主要提出以下的管理建议，希望对企业的管理实 践能够有所帮助。 （1）提倡适当的女性管理人员比例和较高的女性高管比例。当今女性越来 越多的进入到管理层，本文的研究为管理层的男女性比例的掌握提供了依据。适 当提高管理层和高层管理团队女性的比例， 将会有利于打破 “玻璃天花板” 效应， 促进女性人力资源充分开发利用，推动社会两性平等和社会经济发展，最终构建 和谐社会。 较高程度的高层管理团队性别多样化又有利于员工组织公民行为的发 挥，但管理层性别多样化对男性员工工作满意度却有负向的影响作用。鉴于这种 情况，企业应该尽可能保证全部管理人员的性别均衡和较高的女性高管比例。 （2）将性别意识纳入公司战略发展决策及干部任用制度。既要考虑男女不 同的生理条件和心理特点，又要考虑不同的家庭责任及不同的观念影响，对女性 在公司的发展给予特别关注和专门支持， 这是达到公司发展与女性发展双赢的策 略，因而应在诸多方面对女性的发展给予支持。 （3）营造有利于女性发展的企业氛围。在公司管理者层面，应通过宣传那 些支持女性的优秀女企业家和职业女经理人事例，传播高层女性的精神，鼓励创 新、竞争、拼搏。同时在全公司范围内建构关于女性的先进文化，发挥中国女性 勤劳智慧、吃苦耐劳的特长，推动她们的成功和发展。 5 . 4 研究的局限性和对后续研究的建议 5 . 4 . 1 研究的局限性 尽管笔者为本文的写作做了大量的工作，但由于多方面的原因，本研究还存 在一些不足，有待于将来进一步的研究。 （1）资料收集有限 受限于时间、成本和人力的因素，本研究在资料收集上具有局限性，导致本 研究存在样本不足的问题，同时在调查数据的真实性上可能会有一些偏差，从而 影响研究分析的结果。 （2）多样化变量单一 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 39 页，共 48 页 只探讨了管理层性别多样化变量，依然有很多多样化变量需要去探讨，比如 人种、年龄、健康状况和外表等其他人口学要素上的表面层多样化，能力、技巧、 资质、成就等方面的人力资本层的多样化，以及价值观、信仰、文化、感知等深 层多样化。 （3）缺少中介变量（条件）的研究 通过本文的研究，得出一些有异于其他学者的研究结论，如管理层和高层管 理团队性别多样化对员工离职意向没有明显的影响等， 原因可能是未考虑中介变 量（如工作满意度）的调节作用。 5 . 4 . 2 未来研究方向 （1）采用多种方式收集数据 为了避免单一问卷调查方式可能带来的数据误差， 可以采用多种方式的资料 收集方式，如采用不同变量由不同人来提供信息的数据收集方式，以使调查数据 更为真实和客观。 （2）增加研究变量 多样化变量有很多， 员工的态度和行为变量也有很多， 如组织承诺、 公平感、 工作场所偏差行为等。本研究中只是选择玻璃天花板知觉、工作满意度、离职意 向和组织公民行为四个方面。同时，有些指标可能是管理层性别多样化的直接结 果，有些则是间接结果，选取不同的指标也许就会导致不同的研究结论，后续研 究可以纳入其他变量进行更深入的探讨。 （3）量表方面 本研究所采的量表来自于国外成熟量表， 虽然经本研究证实其内部一致性较 高，但本研究只就量表的结构效度进行了检验。因此，后续研究可针对我国具体 的文化、体制背景，在国内外既有研究的基础上，设计和开发出既有较高信度又 有较高效度的量表，以确保研究结论的可靠性。 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理层性别多样化对员工态度和行为的影响研究 第 40 页，共 48 页 致谢 光阴飞逝，随着这篇论文的完成，我三年的研究生生活也即将落幕。研究生 阶段的学习和生活让我受益匪浅。值此论文完成之际，我心中充满着无限的感激 之情。 首先感谢培育我、教导我的母校首都经济贸易大学，为我提供了优良的 学习环境。浓厚的学术氛围提高了我的科研水平，丰富的各类资源拓宽了我的视 野，先进的教育理念塑造了我的人格。 然后深深感谢所有曾经教导过我的师长们，是你们循循善诱的教诲，滋润了 我的心灵，使我取得了长足的进步。 最要感谢的是恩师赵慧军教授，您严谨的治学态度、高尚的品德和对知识、 对事业的执着追求给我留下了深刻的印象，是我终身学习的榜样。特别是在我的 论文写作过程中，赵老师百忙之中精