（企业管理专业论文）职业生涯初期知识型员工激励因素研究.pdf

目录 摘要i a b s t r a c t i 文献综述1 第1 章导论5 1 1 研究背景及问题提出5 1 1 1 研究背景5 1 1 2 问题提出5 1 2 研究目的及意义6 1 2 1 研究目的6 1 2 2 研究意义6 1 3 研究思路及内容7 1 3 1 研究思路”7 1 3 2 研究内容8 1 4 研究对象及方法8 1 4 1 研究对象8 1 4 2 研究方法9 第2 章概念界定及激励模型回顾1 1 2 1 相关概念界定1 1 2 1 1 知识型员工定义1 1 2 1 2 职业生涯初期定义1 2 2 1 3 职业生涯初期知识型员工特点1 2 2 2 相关激励模型回顾”1 4 2 2 1 经济人激励模型1 4 2 2 2 人际关系激励模型”1 4 2 2 3 人力资源激励模型”1 5 第3 章职业生涯初期知识型员工激励需求1 7 3 1 职业生涯初期知识型员工的一般需求1 7 3 1 1 工作自主需求1 7 3 1 2 同事的认同尊重1 7 3 1 3 不断的学习提升1 8 3 1 4 强烈的成就感1 9 3 2 职业生涯初期知识型员工的特殊需求1 9 3 2 1 带动他们对工作的热情1 9 3 2 2 寻找他们对工作的兴趣1 9 3 2 - 3 激发他们工作中的活力2 0 3 2 4 保持他们工作中的努力2 0 第4 章激励因素模型构建及研究设计2 3 4 1 激励因素的提炼”2 3 4 1 1 激励因素抽样访谈2 3 4 1 2 激励因素整理提炼2 4 4 2 激励因素理论模型构建2 5 4 2 1 模型释义2 5 4 2 2 模型假设2 6 4 3 实证方案设计2 6 4 3 1 调查问卷的设计说明”2 6 4 3 2 调查问卷的发放回收2 7 第5 章问卷调研及实证讨论2 9 5 1 问卷的描述性统计一2 9 5 1 1 研究样本的基本情况2 9 5 1 2 激励因素的重要性排序3 0 5 1 3 被激励状态的统计分析3 1 5 2 实证分析与讨论3 2 5 2 1 激励因素的因子分析3 2 5 2 2 激励因素需要度与满意度对比3 4 5 2 3 背景变量对激励因素的影响3 8 第6 章职业生涯初期知识型员工激励策略4 5 6 1 知识型员工激励原则4 5 6 1 1 尊重个性满足需求4 5 6 1 2 公平明确积极创新4 6 6 2 提升工作价值激励策略4 6 6 2 1 人事匹配提升兴趣4 7 6 2 2 科学授权自主工作4 7 6 2 3 丰富工作提供挑战4 7 6 3 促进个人发展激励策略4 8 6 3 1 科学谋划职业发展4 8 6 3 2 完善学习培训体系4 8 6 3 3 认可赋予工作责任”4 9 6 4 丰富制度文化激励策略4 9 6 4 1 突出薪酬福利特色”4 9 6 4 2 培养创新企业文化5 0 6 4 3 营造和谐融洽氛围5 0 第7 章研究结论及展望5 1 7 1 研究结论5 1 7 2 研究展望5 4 参考文献5 7 附录5 9 致谢6 1 发表论文及参加课题一览表”6 3 摘要 皇皇曼曼曼鼍皇曼量皇曼曼曼曼曼舅i i 一一m 一_ l m l 曼曼舅舅舅曼曼曼曼曼曼曼量量曼舅 职业生涯初期知识型员工激励因素研究 企业管理专业硕士研究生李倩蓉 指导老师王钊教授 摘要 当今的产业变革在全球化和信息化的大趋势下，企业都更加注重以知识为基础的核心竞 争力的培育，知识成为企业核心竞争力的源泉，知识的管理能力是企业核心竞争力的直接体 现。知识经济时代核心竞争力的表现，最终都要靠知识的载体，即知识型员工来完成。处于 职业生涯初期的新生代知识型员工已经逐步成为企业员工队伍的主力军，而他们中主要以“8 0 后”员工为代表。如何应对新生代的职业生涯初期知识型员工激励问题，成了企业管理者和 和管理学者们共同关注的挑战。因此，企业管理者有必要诊断处于职业生涯初期的新生代知 识型员工的相关激励因素，真正理解他们的需求，采纳能够让他们保持工作热情与活力的方 法，提高工作积极性与忠诚度。本文重点对处于职业生涯初期的知识型员工激励偏好进行调 查与比较分析，最终得出究竟哪些激励因素对职业生涯初期知识型员工的被激励状态具有显 著的影响，同时要考虑各种激励因素在内外部条件变化时对激励而产生的影响，从中寻求规 律性的东西。 本文在前人研究成果的基础上，参考运用传统的激励理论和激励模型，结合实地问卷调 查等方法，对处于职业生涯初期新生代知识型员工激励效果及影响因素进行了描述性分析和 实证讨论。文章的总体研究思路是以人力资源激励模型和相关激励因素的研究成果为基础， 结合职业生涯初期知识型员工的激励需求理论分析及实地访谈结果，整理和提炼出本文的激 励因素指标，构建出假设模型。通过设计问卷，实施问卷调查获得研究数据，基于假设模型 对处于职业生涯初期阶段知识员工的激励因素进行全面的实证探讨，进一步提出从工作价值、 个人发展、制度文化三个方面如何激励职业生涯初期阶段的知识型员工，进而得到以下的研 究结论： 1 、职业生涯初期知识型员工追求个性、自主和与众不同，他们要求工作中有充分的自主 权利，得到同事的认同尊重，不断的学习提升，强烈的成就感等激励需求，同时我们对职业 生涯初期知识型员工的激励还应充分满足激发他们的特定需求，即激发他们对工作的热情、 兴奋、活力和努力。职业生涯初期知识型员工认为最重要的激励因素依次为：薪酬福利、职 业发展、公司前景、工作氛围、工作认可、工作稳定，这6 项激励因素占了所有选项的8 3 3 3 ， 其他6 项因素加起来仅占总数的1 6 6 7 。 2 、职业生涯初期知识型员工总体上感受被激励的程度较低，一半以上的人均感觉在工作 中的积极性一般，说明职业生涯初期知识型员工的工作积极性均有待进一步激发和提高。通 西南大学硕士学位论文 过相关分析得出，本文提炼出的职业生涯初期知识型员工各项激励因素与其被激励程度都显 著正相关，这说明通过提高各项激励因素的满意程度都可以有效提高职业生涯初期知识型员 工的被激励程度，且相关系数越高的职业发展、薪酬福利、工作挑战和公司前景等激励因素 对提高整体的被激励程度贡献越大。 3 、职业生涯初期知识型员工激励因素包括工作价值、个人发展和制度环境因子三个维度， 对于职业生涯初期知识性员工来说，激励需求程度从高到低的因子分别为工作价值因子、个 人发展因子、制度环境因子。其中，工作价值因子包括工作自主，工作挑战，工作兴趣，工 作稳定四项激励因素；个人发展因子包括职业发展，工作认可，学习培训，公司前景四项激 励因素；制度环境因子包括薪酬福利，工作氛围，制度文化，领导素质四项激励因素。 4 、职业生涯初期知识型员工对各项激励因素需要程度得分靠前的几项是：职业发展、工 作兴趣、工作认可、薪酬福利、领导素质、企业制度等，但满意程度得分靠前的几项是：工 作稳定、公司前景、工作挑战、工作认可、职业发展、领导素质等。通过对比分析得出，职 业生涯初期知识型员工对激励因素主观判断的需要程度和实际感受的满意程度都存在显著的 差异，这种差异反映了企业和职业生涯初期知识型员工之间的激励与被激励存在偏差，企业 对职业生涯初期知识型员工的激励效果不甚理想。 5 、不同的背景特征变量对激励因素需要程度会产生不同的影响。对工作价值、个人发展 和制度环境三个激励因子的需要程度，男性的主观判断得分比女性都要略高；随着年龄的增 长，职业生涯初期知识型员工越来越注重自我实现和成就性需求激励因素；未婚员工对工作 价值和个人发展激励因子的需求程度要高于已婚员工，而制度环境因子的需求要低于已婚员 工；学历越高，对工作价值需要程度越高，对工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求； 在工作价值因子中，外资或合资企业的员工需求更高，而在制度环境因子中，民营企业的员 工需求更高；初入职场工作1 3 年的知识型员工在工作价值和个人发展激励因子的需求程度 较高，工作3 年以上的知识型员工则更看重工作氛围、制度文化等制度环境因子的激励因素； 从事研发和技术员工对工作价值因子的重视程度显著大于管理、营销和其他知识型员工，从 事营销工作的知识型员工对工作挑战、工作自主等具体激励因素的需要程度比管理和其他工 作的知识型员工也要高，从事管理和其他专业工作的员- r n 更重视工作氛围、制度文化、领 导素质等制度环境因子的激励因素的满足。 h 关键词：职业生涯初期知识型员工激励因紊 a b s t r a ( 了r a s t u d y o nt h em o t i v a t i o nf a c t o r so f k n o w l e d g ee m p l o y e e s i ni n i t i a lc a r e e r m a s t e ro fe n t e r p r i s em a n a g e m e n tl iq i a n r o n g i n s t r u c t o rp r o f e s s o rw a n gz h a o a b s t r a c t n o wi ti st h et i m eo fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , t h e o fac o m p a n yi s t a l e n ta n d k n o w l e d g e c o m p e t i t i o n sa m o n ge n t e r p r i s e sa n do p t i m i z et h ea l l o c a t i o no fr e s o u r c e sm u s tb e ，、 a c h i e v e db yr e l y i n go nt h ec a r r i e ro fk n o w l e d g ee m p l o y e e s s h a v i n gag r o u po fh i g h - q u a l i t yw i t h h i g hc a p a c i t yo fk n o w l e d g ee m p l o y e e s si ne n t e r p r i s e sw i l lo c c u p yad o m i n a n tp o s i t i o ni nt h e c o m p l e t i o n t h em o t i v a t i o np r o b l e mo ft h eg e n e r a t i o na f t e r8 0 s k n o w l e d g ee m p l o y e e sh a sb e e n i n i t i a t e dc o m m o nc o n c e r ni nr e s e a r c ha n dp r a c t i c em a n a g e m e n t t h ep o i n ti sf r o me a c ha c c o r d i n g t oh i sa b i l i t y , t oe a c ha c c o r d i n gt oh i sn e e d t h i si sas u r v e yo ft h en e e do f t h e k n o w l e d g e e m p l o y e e s si nt h e i re a r l yd a y s c a r e e r , e v e n t u a l l yg o tw h a tm o t i v a t i o nf a c t o r ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c e o nt ob ee n c o u r a g e ds t a t e t h i sa r t i c l ei sf i r s t l yb yr e a d i n gt h r o u g ht h el i t e r a t u r e ，d r a w i n go nt h er e s u l t so fp r e v i o u s s t u d i e sb ya n a l y z i n ga n ds u m m i n gu pt h e e a r l y s t a g e s o fac a r e e rm o d e lf o rk n o w l e d g e e m p l o y e e s a n dt h e nu s i n gs t a t i s t i c a ls o f t w a r et om a k eas u r v e yo fk n o w l e d g ew o r k si nt h e i re a r l y s t a g ec a r e e ri nd i f f e r e n tp a r t so fc h i n a si n d u s t r i e sb yq u e s t i o n i n ga n da n a l y z i n g b a s e do nt h e r e s u l t so ft h es t u d i e s ，w er e f r a m et h em o d e lo fm o t i v a t ef a c t o r so ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e si n e a r l ys t a g e so fc a r e e r , a n dp r o v i d es o m em e a s u r ea n ds u g g e s t i o n sa b o u tt h ec o n s t r u c t i o no fa m o t i v a t i n gm e c h a n i s m ，t h e nc o m eu pt ot h ec o n c l u s i o n s 1 , t h ek n o w l e d g ee m p l o y e e si ni n i t i a lc a r e e rt op u r s u et h ep e r s o n a l i t y , i n d e p e n d e n ta n d e x t r a o r d i n a r y , t h e ya s k e dt h ew o r ky o uh a v ef u l la u t o n o m y , g e tt h ei d e n t i t yc o l l e a g u e sr e s p e c t ， c o n t i n u o u sl e a r n i n gp r o m o t i o n ，ag r e a ts e n s eo fa c c o m p l i s h m e n t , a l s ow es h o u l dm e e tt h e i rs p e c i f i c d e m a n d s ，t os t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s m , e x c i t e d ，e n e r g ya n de f f o r t t h ef i v em o s ti m p o r t a n tf a c t so f， h o wt oe n c o u r a g et h es t a f f sa r e ：s a l a r ya n dw e l f a r eg r o w t h ，c a r e e rd e v e l o p m e n t , t h ep r o s p e c to f c o m p a n y , w o r k i n ga t m o s p h e r e ，w o r k i n gr e c o g n i t i o n ，w o r k i n gs t a b l e 西南大学硕+ 学位论文 2 , m o r et h a nh a l fo ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s si ni n i t i a lc a 阳弓rw e r ei n c e n t i v ew i t hl o wl e v e l s i nw o r k t h r o u g ht h er e l a t e da n a l y s i s ，t h ec o n c l u s i o no ft h i sc a r e e re x t r a c t st h ei n i t i a lk n o w l e d g e e m p l o y e e si n c e n t i v ef a c t o r sa n di n s p i r ed e g r e ea l es i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ，t h i ss h o w st h a t t h ei n c e n t i v ef a c t o r sb yr a i s i n gt h es a t i s f a c t o r yd e g r e ec a ne f f e c t i v e l yi m p r o v ek n o w l e d g e e m p l o y e e s ，a n dt h ec o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n to fh i g h e rf a c t o r st oe n h a n c et h ei n c e n t i v ed e g r e e ，f o r e x e m p l as a l a r ya n dw e l f a r e ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ，w o r k i n gc h a r e n g e s ，t h ep r o s p e c to fc o m p a n y 3 , t h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s s i ni n i t i a lc a r e e ri n c e n t i v ef a c t o r si n c l u d et h r e ed i m e n s i o n s ，a n d f r o mh i g ht ol o wf a c t o r s a r ew o r k i n gv a l u ef a c t o r , p e r s o n a ld e v e l o p m e n tf a c t o r , s y s t e m e n v i r o n m e n tf a c t o r a m o n gt h e m ，w o r kv a l u ef a c t o r si n c l u d ew o r k i n gi n d e p e n d e n t l y , w o r k i n g c h a l l e n g e s ，w o r k i n gi n t e r e s t , w o r k i n gs t a b l e ；p e r s o n a ld e v e l o p m e n tf a c t o r si n c l u d e c a r e e r d e v e l o p m e n t ，w o r k i n gr e c o g n i z e d ，s t u d ya n dt r a i n i n g ，p r o s p e c to fc o m p a n y ；s y s t e me n v i r o n m e n t f a c t o r si n c l u d es a l a r ya n dw e l f a r e ，w o r k i n ga t m o s p h e r e ，s y s t e mc u l t u r e ，l e a d e r s h i pq u a l i t y 4 ，t h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s s i ni n i t i a lc a r e e rn e e dt h ei n c e n t i v ef a c t o r s ，w h a ti n c l u d ec a r e e r d e v e l o p m e n t , w o r k i n gi n t e r e s t , w o r k i n gr e c o g n i t i o n ，s a l a r ya n dw e l f a r e ，l e a d i n gq u a l i t y , e n t e r p r i s e s y s t e m b u tt h e yf e e ls a t i s f a c t o r yi n c e n t i v e f a c t o r sa r ew o r k i n gs t a b l e ，p r o s p e c to fc o m p a n y , w o r k i n gc h a h e n g e ，w o r k i n gr e c o g n i t i o n ，c a r e e rd e v e l o p m e n t , l e a d i n gq u a l i t y t h r o u g h t h e c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，t h e ys u b j e c t i v ej u d g m e n tn e e d sd e g r e ea n da c t u a lf e e l i n gs a t i s f a c t i o na r e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ；t h ed i f f e r e n c er e f l e c t se n t e r p r i s ei n c e n t i v ee f f e c te a r l yw a sn o tg o o d 5 , d i f f e r e n tb a c k g r o u n dc h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e so ni n c e n t i v ef a c t o r sn e e dd e g r e eh a v e d i f f e r e n ti m p l i c a t i o n s t ow o r kv a l u e ，p e r s o n a ld e v e l o p m e n ta n ds y s t e me n v i r o n m e n tt h r e ed r i v i n g f a c t o rn e e d sd e g r e e ，m e n ss u b j e c t i v ej u d g m e n tt h a nw o m e n a st h eg r o w t ho ft h ea g e ，t h e yp a i d m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ot h ep e r s o n a ld e v e l o p m e n tf a c t o r s u n m a r r i e de m p l o y e ed e m a n dm o r e t h a nm a r r i e de m p l o y e e so nw o r k i n gv a l u ea n dp e r s o n a ld e v e l o p m e n t , b u tt h ei n s t i t u t i o n a l e n v i r o n m e n tf a c t o rl e s st h a nm a r r i e de m p l o y e e s t h eh i g h e rd e g r e eo ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s p a i dm o r ea t t e n t i o nt ot h ew o r kv a l u e f o r e i g ne n t e r p r i s ee m p l o y e e sd e m a n dm o r ei nw o r kv a l u e f a c t o r s ，w h i l et h ep r i v a t ee n t e r p r i s ee m p l o y e e sd e m a n dh i g h e ri ns y s t e md e m a n de n v i r o n m e n t a l f a c t o r s a f t e r1 t 0 3y e a r sw o r k , t h e ys t r e s sw o r k i n gv a l u ea n dp e r s o n a ld e v e l o p m e n tf a c t o r s ，a f t e r3 y e a r st h e ye x p e r i e n c ea r em o r es y s t e me n v i r o n m e n tf a c t o r s t h en l a nw h oe n g a g e di nt h er e s e a r c h a n dd e v e l o p m e n tl i k ew o r k i n gv a l u ef a c t o r , t h ep e r s o nw h oe n g a g e di nm a r k e t i n gl i k ew o r k i n g c h a h e n g e s ，w o r k i n gi n d e p e n d e n t l ya n do t h e rc o n c r e t ei n c e n t i v ef a c t o r s ，k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s e n g a g e di nm a n a g e m e n ta r em o r ea u e n t i o ns y s t e me n v i r o n m e n tf a c t o r k e y w o r d s ：t h ei n i t i a lc a r e e rp e r i o dk n o w l e d g ee m p l o y e e s m o t i v a t i o nf a c t o r s 文献综述 文献综述 随着激励理论研究的不断进展和创新，关于知识型员工激励的研究，国内外 的文献都逐渐丰富，在此对主要文献的研究内容和得出的结论进行简要的综述。 ( 1 ) 激励理论概述 在人力资源管理中激励是核心要素之一，所以激励一直是管理学界重要的研 究内容之一。2 0 世纪初，人们开始关注如何调动组织成员积极性等一系列问题的 研究。一部分学者主要围绕“人到底追求什么 的主题探讨人性，形成了重点研 究激发动机的诱因的内容型激励理论，主要包括马斯洛的“需要层次理论”，奥尔 德弗的“e r g 理论”，赫茨伯格的“双因素理论 和麦克利兰的“成就需要理论 在盘 专宁o 另外一部分主要围缨人追求的目标如何影响人的行为并最终影响人的表现 的问题探讨人性，形成了着重研究人从动机产生到采取行动的“过程型 激励理 论，主要包括：弗鲁姆的“期望理论 、亚当斯的“公平理论等。其主要就是要 找出对行为起决定作用的某些关键因素，并弄清它们之间的相互关系，来预测和 影响人的行为。 后来，一些学者研究发现“内容型”和“过程型 激励理论都过于片面，需 要将两者更好结合起来形成完整的激励理论，于是形成以波特一劳勒模型为代表 的“综合激励模型。波特一劳勒期望激励理论告诉我们，设置了激励目标、采取 了激励手段，不一定能让员工付出所需的努力，让员工满意。要形成一个完整的 良性循环激励，即激励一努力一绩效一奖励一满足，这个良性循环中的会涉及到 多种因素，包括目标导向行动的设置、合理的奖惩制度、丰富的奖励内容、公正 的绩效考核等多种综合因素。 ( 2 ) 激励因素的理论研究 大连理工大学的马立荣、肖洪钧( 2 0 0 1 ) 基于赫茨伯格的“双因素理论”、马 斯洛的“需要层次论 ，参照波特一劳勒“期望激励 理论，提出了知识型工作者 的激励模型。马立荣、肖洪钧认为：“个体在组织中表现出一定的行为，这种行为 受到个体和组织环境的制约，如果组织环境因素是有利的，同时个体又具备一定 的能力，那么就有可能形成三种结果，一种是个体成长的目标达到，第二种是组 织目标的达成，最后可能是两个目标都同时达到”。三种结果的达成都会对个体产 生激励作用，从模型中主要得出四个激励因素，包括组织环境，个体成长，精神 奖励和物质奖励。 ( 3 ) 激励因素的实证研究 从赫茨伯格的“双因素理论 分析了员工的激励因素和保健因素，随着知识 西南大学硕士学位论文 经济的兴起，国内外很多学者通过定量的实证分析研究了知识型员工的激励因素： 美国知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 针对研发机构、设计公司和工程公 司工作的知识型员工进行专门的实证研究发现，以下四个因素对激励知识型员工 更有效，他们分别是：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、 金钱财富( 7 0 6 ) 。知识型员工与其他员工群体相比，更重视个体的成长，希望 获得能够促进他们发展的、富有挑战性的工作，对不断的追求知识的丰富、个体 的成长、事业的发展，他们要求工作中的自主权，希望能够以自己认为有效的方 式在和谐的工作环境中工作，相对于成长、自主和成就，金钱的激励作用就不是 那么明显。 美国著名咨询公司安盛公司和澳大利亚管理研究院曾对澳大利亚、美国、日 本共8 5 8 名的三种不同类型的员工，进行了工作满意度调查比较研究。他们分别 是：从事低复杂度、常规工作的前线服务型员工，从事中等复杂程度的特定工作 的销售员工和工作高复杂度、自主工作的知识型员工。研究基于知识型员工会更 加偏好从事富有挑战性的工作带来的自我价值实现的假设，且预测知识型员工有 与其它群体员工不同的激励满意因素，但总的来说工作的内部因素比外部因素更 能让三种类型员工感到满意。调查对象认为令其满意的最关键的前三项因素中有 两项外部因素，即报酬和未来的晋升机遇。其中对于知识型员工而言，薪酬、工 作性质、晋升机遇、与同事的关系和影响决策5 项激励因素是最重要的，且对工 作性质、与同事的关系、影响决策三项的重视程度尤其高于其他员工。 中国人民大学的张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 以深圳华为技术有限公司等高科技 公司的1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售服务人员为对象，通过问卷调查比较分析得 出高科技企业中研发型知识员工排在前五位的激励因素分别为：工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) ，个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ，有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) ，公司的 前途( 7 9 7 5 ) ，有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。 中国科技大学的郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对我国国企的知识型员工激励因素进 行了实证研究。他们向多家国有企业的知识型员工进行调查问卷，进行分析后得 到知识型员工的激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) 、个人发展( 2 3 7 1 ) 、业 务成就( 2 2 3 0 ) 和工作自主( 5 8 7 ) 。对不同性别、年龄、学历的知识型员工 进行了对比分析发现：男性更注重个人发展，女性更看重收入；年龄越大越重视 收入，年龄越小越重视个人和业务成就；学历越高越看重个人发展，学历越低则 更关注收入。 文魁、吴冬梅( 2 0 0 3 ) 主持的北京市软科学项目适应北京高新技术产业发 展的人才机制研究的调研报告中，以北京软件企业、生物制药企业的经营管理 和技术类员工为样本进行问卷调查，得出高科技企业员工的激励因素排序为：个 2 文献综述 体成长( 4 5 2 ) 、金钱财富( 1 9 7 ) 、业务成就( 1 9 1 ) 、工作自主( 8 0 ) 和 人际关系( 8 0 ) 。 杨春华( 2 0 0 4 ) 选取杭州阿尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公 司等7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员为样本进行调查，得出在我 国权力差距明显、风险规避型的文化背景和转型经济环境下，知识型员工激励因 素排序为：个人的成长发展，薪酬，有挑战性的工作，公平，福利稳定。 西南交通大学的陈井安和四川省社科院的景光仪( 2 0 0 5 ) 通过对4 家研究单 位的知识型员工进行问卷调查得出，知识型员工认为以下因素能更好的激励他们 努力，即业务成就( 5 1 3 ) ，工作环境( 4 8 8 ) ，薪酬福利( 4 7 7 ) ，个人成 长( 4 4 7 ) ，工作自主性( 2 7 5 ) ，领导认可( 2 5 5 ) ，就业保障( 1 3 2 ) ，人 际关系( 7 3 ) ，通过对比发现不同性别、职称、年龄段、学历的知识型员工有 不同的激励因素偏好。 杨从杰、杨廷钫、易贵明( 2 0 0 8 ) 选取了5 家广州企业中从事管理和技术的 知识型员工，主要研究激励知识型员工的非经济性因素，得出公司前景、企业文 w t 化、工作挑战、能力发挥、工作成就等非经济性因素对知识型员工的实际激励效 果最好。 辛磊( 2 0 0 9 ) 通过对高职院校“双师型 教师与企业知识型员工激励因素对 比，探讨得出以高职教师为代表的知识型员工的激励因素排序为：工作本身、工 作氛围、工作稳定性、收入和福利、培训。 ( 4 ) 激励因素的实证研究评析 表0 - 1 国内外研究人员关于知识型员工激励因素的实证分析结果 t a b l e0 - 1t h e a n a l y s i so fk n o w l e d g ee m p l o y e e s m o t i v a t i o nf a c t o r sb yd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h e r s 3 西南大学硕+ 学位论文 曼曼曼呈曼曼呈曼曼喜喜曼窒曼曼呈曼曼曼曼曼曼曼曼呈曼曼曼曼皇曼皇曼曼曼曼曼窒曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼呈呈呈曼曼曼曼曼曼 辛磊工作本身工作氛围工作稳定性收入和福利培训 资科采源：根据文献咧诿噩理 从表0 1 中可以看出国内外学者对知识型员工激励因素的实证分析，研究方 法、对象、时间等虽然不一致，得到的激励因素排序有所相同，但我们发现其中 有一些知识型员工普遍重视的因素，主要包括三个方面： 首先是薪酬福利方面，能否提供有竞争力的薪酬一直是员工比较看重的一个 因素，虽然随着经济水平的提高和人们物质日益丰富其重要程度相对逐步降低； 其次是个体成长方面，主要包括个体的成长发展、个人的技能知识更新、工作的 成就感、能力得到充分的发挥等；最后是工作自身方面，如工作的性质、工作的 挑战性、工作自主性、工作环境。 从整体上讲，国内外学者的研究多集中在知识型员工的整体激励因素上，而 对不同职业生涯阶段知识型员工的激励问题研究都较模糊，本文将着重针对职业 生涯初期的知识型员工，具体地对其的激励因素问题进行研究，为企业对该群体 的知识型员工激励提供理论支持。 4 第1 章导论 第1 章导论 1 1 研究背景及问题提出 1 1 1 研究背景 对人的激励管理问题是现代人力资源管理中最核心的问题之一，什么样的工 作环境是组织成员所需要的，怎样才能激发组织成员为组织目标的实现付出最大 的努力，如何使得组织成员的个人目标融入到组织目标中，这些都需要组织设计 合理的激励策略，有效的实现激励效果。 当今的产业变革在全球化和信息化的大趋势下，企业都更加注重以知识为基 础的核心竞争力的培育，知识成为企业核心竞争力的源泉，知识的管理能力是企 业核心竞争力的直接体现。知识经济时代核心竞争力的表现，资源有效配置的实 现，最终都要靠知识的载体，即知识型员工来完成的。处于职业生涯初期的新生 代知识型员工已经逐步成为企业员工队伍的主力军，而他们中主要以“8 0 后 员 工为代表。“8 0 后 新生代知识型员工普遍具有自信张扬、独立自主、崇尚民主 等性格特点，他们对工作中的需求与企业对传统员工管理发生了偏差，产生了摩 擦碰撞，从而导致工作中员工结队跳槽，人才大量流失，对当代企业人力资源的 管理及管理学界对激励的研究都造成了新的冲击。很多管理者发现自己多年的管 理方式和方法用在初入职场的新生代知识型员工身上的激励作用不大。 1 1 2 问题提出 当代企业面对以“8 0 后 为代表的职业生涯初期新生代知识型员工的激励冲 击问题，如何迎接这一挑战成为了企业人力资源管理的实践和管理理论所共同关 注的课题。普华永道首席人力资源执行官尹曼说过，企业人力资源管理工作必须 适应新生代员工的需要，做出积极的、有远见的决策才能有效激励、留住新生代 中的优秀员工。因此，企业管理者必须要首先了解处于职业生涯初期的新生代知 识型员工的相