（公共管理专业论文）完善政府部门人力资源管理的途径分析.pdf

毛：i ：s0 一i 1 ， ad i s s e r t a t i o ni ng o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o n t h e p a t h w a ya n a l y s i so fi m p r o v et h e g o v e r n m e n t d e p a r t m e n th u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t b y w u m e i b o s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rg u oz h e n z h o n g n o r t h e a s t e r n u n i v e r s i t y m a y 2 0 0 9 沸 毋 i 节 _吟弋 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 = 恧。 学位论文作者签名：呈差股 日期：协l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文 的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年口 学位论文作者签名：星装f 歧 签字日期：似邴6 辫氨飙易7 签字日期：2d ：，。罗6 易7 ； 蹲 i i 东北大学 v r p a 专业学位论文 摘要 完善政府部门人力资源管理的途径分析 摘要 近年来，我国的经济高速增长给社会带来了充足的物质财富，也同时迫使整个社会 去创造与之相适应的精神财富，这也使我们的社会面临更多的问题，如经济增长方式、 环境问题、社会公平问题等。解决这些问题的最主要措施就是政府对社会经济直接的宏 观管理与调控。对政府而言，它的工作效率和水平，就取决于它对其人力资源的管理效率 和水平，然而现有政府人力资源管理已经不能适应社会的需要，甚至成为了解决社会问 题与经济问题的主要障碍：缺少宏观管理的理念与宏观规划；预测能力严重不足，人才 浪费现象严重；缺乏预警机制，盲目自由发展；人才使用上缺乏应急机制和危机管理； 人才国际化程度不足等等。 人力资源管理的思想产生和发展于企业，但是随着人力资源管理在企业中的发展， 企业人力资源管理领域的理念和方式已经逐渐注入到政府部门，并在欧美等国家得到了 一定的推广和应用，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发 展。人力资源已经成为当今社会最宝贵的资源。 本文通过分析我国政府部门人力资源管理现状及其存在问题的成因，主要在公务员 职位分类制度、激励制度、考核制度和培训制度等几个方面，借鉴西方国家公共部门和 私人部门的管理实践和经验，通过比较研究等方法，论述了政府部门人力资源管理的发 展趋势，并依此提出有针对性的改进措施，从而从根本上完善我国的政府部门人力资源 管理，使政府的职能发挥到最大。 关键词：政府部门；人力资源管理；比较研究 一 1 - 东北大学m p a 专业学位论文a b s t r a c t t h e p a t h w a ya n a l y s i so fi m p r o v et h e g o v e r n m e n t d e p a r t m e n th u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h er a p i de c o n o m i cg r o w t ho fc h i n an o to n l yb r i n g st h ep l e n t e o u sm a t e r i a l w e a l t h ，b u ta l s of o r c e st h es o c i e t yt oc r e a t et h es p i r i t u a lw e a l t h a l lo ft h e s em a k eo u rs o c i e t y f a c em o r ep r o b l e m s ，s u c ha se c o n o m i cg r o w t h ，e n v i r o n m e n t a li s s u e s ，s o c i a le q u i t y , a n ds oo n t h ei m p o r t a n tm e a s u r e st os o l v et h e s ep r o b l e m sa r et h em a c r o m a n a g e m e n t ，r e g u l a t ea n d c o n t r o ld i r e c t l yt os o c i a le c o n o m i co fo u rg o v e r n m e n t f o rt h eg o v e r n m e n t , t h ew o r k i n g e f f i c i e n c ya n dl e v e la r ed e p e n d e do nt h ee f f i c i e n c ya n dl e v e lo ft h eg o v e r n m e n th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t b u tt h ee x i s t i n gg o v e r n m e n th r mh a sn o ta l r e a d ym e tt h en e e d so fo u r s o c i e t y , e v e nh a v e b e e nam a j o ro b s t a c l et os o l v et h es o c i a lp r o b l e m sa n de c o n o m i cp r o b l e m s f o re x a m p l e ，t h el a c ko ft h em a c r o - m a n a g e m e n tc o n c e p ta n dp l a n n i n g ，t h es h o r t a g eo ft h e c a p a c i t yo ff o r e c a s t i n gt h es e r i o u sp r o b l e m s ，t h ew a s t i n go ft a l e n t s ，t h el a c ko fd i s a s t e rw a r n i n g s y s t e m ，p e l l - m e l ld e v e l o p m e n t ，n oc o n t i n g e n c yh a n d l i n gm e c h a n i s ma n dr i s km a n a g e m e n to f t a l e n td e p l o y m e n t ，a n ds of o r t h t h ei d e ao fh r m e m e r g e sa n dd e v e l o p sf r o mt h ee n t e r p r i s e s ， b u tt h ec o n c e p t sa n dt h em e t h o d sh a v ee f f e c t e dt h eg o v e r n m e n ta n dh a v eb e e np r o m o t e da n d a p p l i e di nt h ee u r o p ea n da m e r i c ac o u n t r i e s m o r ea n dm o r ep e o p l eb e g i nt op a ya t t e n t i o nt o t h e e x e r c i s ea n dd e v e l o p m e n to fh r mi ng o v e r n m e n t h r mh a sb e e nt h em o s tv a l u a b l e r e s o u r c e i nt h i sp a p e r , w ew i l la n a l y s et h es i t u a t i o no fh r mi ng o v e r n m e n td e p a r t m e n ta n dt h e p r o b l e m s ，m a i n l yi n c l u d i n g t h ep o s i t i o nc l a s s i f i c a t i o n s y s t e mo fg o v e r n m e n ts e r v a n t s ， i n c e n t i v es y s t e m ，f e e db a c ks y s t e ma n dt r a i n i n gs y s t e m t h em a n a g e m e n te x p e r i e n c eo ft h e w e s tc o u n t r i e s g o v e r n m e n td e p a r t m e n ta n dp r i v a t ed e p a r t m e n tw i l lb es t u d i e d i n d u c t i v e a p p r o a c ha n dc o m p a r a t i v em e t h o dw i l lb ea d o p t e dm a i n l yi nt h er e s e a r c ht oa n a l y s et h e d e v e l o pt r e n d so fg o v e r n m e n td e p a r t m e n t t h ei m p r o v e m e n tm e t h o d sw i l lb es e tu pi no r d e r t o p e r f e c tt h eg o v e r n m e n td e p a r t m e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fc h i n aa n d m a x i m i z et h eg o v e r n m e n tf u n c t i o n s k e y w o r d s ：g o v e m m e n td e p a r t m e n t ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；c o m p a r a t i v em e t h o d i i i - 、 东北大学m p a 专业学位论文目 目录 声 明 中文摘要 a b s t r a c t 第1 章绪论 1 1 选题的目的及意义 1 1 1 选题的目的 1 1 2 选题的意义2 1 2 文献综述3 1 2 1 创建学习型政府3 1 2 2 强调入力资源理念的树立4 1 2 3 注重人员培训开发是人力资源管理的有效途径4 1 2 4 公共部门和私人企业在人事运作等方面应互相模仿与学习5 1 3 论文的研究的主要内容和方法5 1 3 1 论文研究的主要内容j 5 1 3 2 论文研究的方法5 1 4 论文的创新点6 第2 章政府部门人力资源管理概述8 2 1 政府部门人力资源的含义和特点8 2 1 1 政府部门人力资源的含义8 2 1 2 政府部门人力资源的特点8 2 2 政府部门人力资源的基本理念9 2 2 1 市场化理念一9 2 2 2 法制化理念l o 2 2 3 民主化理念1 1 2 2 4 绩效化理念1 1 2 3 政府部门实行人力资源开发与管理的意义l l 2 4 政府部门人力资源管理的趋势1 2 2 4 1 人力资源管理的战略地位上升。1 2 2 4 2 人事职位体系实行分类管理1 3 2 4 3 人事权力形态由集中型转变为分散型1 3 2 4 4 人事管理行为由封闭型转变为开放型1 3 2 4 5 政府管理行为由微观型转变为宏观型1 3 2 4 6 越来越重视伦理责任和绩效管理1 3 2 4 7 人力资源管理的本土化趋势1 3 2 4 8 引入信息技术和知识管理1 4 第3 章我国政府部门人力资源管理现状1 5 3 1 我国政府部门人力资源管理已取得的主要成绩1 5 i v 东北大学m p a 专业学位论文 目录 3 1 1 政府部门人力资源管理趋于规范化、法制化1 5 3 1 2 政府部门人力资源结构逐步优化，素质整体提高1 5 3 1 3 政府部门人力资源作风建设加强，为公众服务的意识增强1 5 3 2 政府部门人力资源管理存在的问题1 6 3 2 1 人才观念滞后1 6 3 2 2 管理手段陈旧落后1 6 3 2 3 绩效考评制度不够健全1 6 3 2 4 激励机制不够完善1 7 3 2 5 公职人员选拔任用制度不够健全1 7 3 3 政府部门人力资源管理存在问题的成因。1 8 3 3 1 体制机制弊端压缩了人才进步空间1 8 3 3 2 混淆了“人事管理”与“人力资源管理”。1 8 3 3 3 公务员的选任机制没有发挥出应有的竞争动力和压力1 9 3 3 4 绩效考核系统竞争激励缺失1 9 3 3 5 人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足1 9 3 3 6 各政府部门之间的壁垒抑制了人才流动2 0 第4 章完善和改进我国政府部门人力资源管理的措施2 1 4 1 树立“以人为本”理念2 1 4 1 1 “以人为本”理念的内涵与目的2 l 4 1 2 “以人为本”理念的建立方法与机制2 2 4 2 确立公平竞争的择优机制2 4 4 3 进行科学的职务分析2 4 4 4 建立完善的法律化的制度2 5 4 4 1 建立完善的法律化的制度的意义2 5 4 4 2 建立完善录用制度2 5 4 4 3 建立完善分类管理制度。2 5 4 4 4 建立完善选拔任用机制2 5 4 4 5 建立完善绩效考核制度2 5 4 4 6 建立完善薪酬制度2 6 4 5 建设终身教育体系：2 6 4 6 建立与国际接轨的人力资源开发体系2 6 4 7 推进政府人事管理向人力资源管理发展2 7 第5 章结论2 8 参考文献3 0 致谢3 2 作者简介3 3 。v 一 第l 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题的目的及意义 1 1 1 选题的目的 我们正处于一个日新月异的时代，3 0 年的改革开放不仅给中国社会带来了充足的物 质财富，也同时迫使整个社会去创造与之相适应的精神财富。我们的社会已经到了十字 路口，一方面经济保持着持续稳定的增长；另一方面，各种经济发展的瓶颈和社会问题， 如经济增长方式、环境问题、社会公平问题等。如何来把握这个时代的时代精神，揭示 社会发展的规律，继承3 0 年来改革开放的经验，解决日益突出的社会问题，已经是当 代理论研究最重要课题之一。 3 0 年来，我国政府对人力资源重视程度越来越高，在人力资源管理上取得了一系列 成绩，这些成果有待从理论上加以概括和总结。从教育上来看，“国家兴盛，人才为本； 人才培养，教育为本 。党中央站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，做出 了人力资源是第一资源的科学论断，提出了人才强国战略。从制度层面来看，3 0 年以来， 我国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，这些人才政策改变了传统的人事 管理，不利于人才成长和流动的局面，为保障我国经济发展起到了积极作用。从劳动力 市场来看，市场基本建立，信息网络初步建成，职业流动加快。3 0 年来，我国政府在人 力资源管理领域已经取得了显著成绩，不少成功经验需要概括，为我们进一步改革开放 提供良好的基础【l 】。 经济的高速增长，社会的快速发展也对政府人力资源管理提出了全新的要求。这些 问题突出表现于现有政府人力资源管理的“错位 与“缺位 ，例如缺少宏观管理的理 念与宏观规划；预测能力严重不足，人才浪费现象严重；缺乏预警机制，盲目自由发展； 人才使用上缺乏应急机制和危机管理；人才国际化程度不足等问题仍然突出。在这种形 式下，现有政府人力资源管理已经不能适应社会的需要，甚至成为了解决社会问题与经 济问题主要障碍。是什么因素造成政府人力资源管理的“错位 与“缺位 ，如何转换 政府职能，规范政府行为，这些都要求有理论的突破。 经济与社会的发展提出政府人力资源管理新的职能。政府具有经济和社会双重职能，究 其职能本源是促进人的全面发展，和谐社会的本质就是实现“每个人在劳动、社会关系和个 体素质诸方面的全面、自由而充分的发展 。当经济发展到一定阶段，社会对政府的要求逐 步从物质生活向精神生活的转变。如何运用宏观管理的工具，突破人的全面发展的制约条件， 使得“外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭”，从而保证中国 现代化进程高效、持续与和谐发展，将是一个重大的理论课题。 党的十七大提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和 覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和 方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革和完善人力资源相应的管理体制和机构， 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求【2 】 政府部门人力资源是社会生产力发展的重要基础，是政府部门的关键性要素。在政 府部门不断面对着改革压力的今天，人力资源管理作为提升政府部门效率的工具之一， 日益受到政府部门领导者和管理者的关注口1 。 人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一 个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品、维 持社会公共秩序的重要职能，政府部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是 公共部门的关键性要素。 如今，人才资源成了最重要的资源。可以说，社会发展到了今天，国际间的综合国 力竞争说到底已经成为人力资源的竞争。“人力资源 以及“人力资源管理”等概念也 应运而生。为了充分发挥人力资源的效用，世界各国不断进行人力资源管理制度的变革。 在人才竞争白热化的背景下，我国适时将“人才强国”战略作为一项事关强国兴邦大业 的国策确立并付诸实施h 1 。这就需要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人 力资源在经济社会发展中基础性、战略性和决定性的作用。虽然人力资源管理的思想产 生和发展于企业界，但是随着英美等发达国家新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴 起，企业人力资源管理领域的理念和行为方式逐渐注入政府部门，并得到了一定的推广 和应用。对政府而言，它的工作效率和水平，就取决于它对其人力资源的管理效率和水 平。而当今政府人力资源管理不断面临着种种挑战，如何提高政府人力资源管理的水平， 就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。从借鉴和移植的角度来讲，采用私营部门 的先进的人力资源管理工具、技术和方法应该是风险和成本最小的策略。我国从建国 之初实行的传统公职人员人事制度到公务员法的正式实施，政府人力资源管理制度 的建设在各方面都取得了一些成效，但我们不得不看到，制度建设中仍存在诸多不足之 处，需要进一步完善和创新。 政府部门作为大量高素质人力资源的汇集地，公共管理的执行者和公共服务的提 供者，无时不依赖于发挥“人”的作用，因而，政府部门人力资源管理在推行人才强国 的战略中必然居于枢纽地位，关系到社会的稳定与国家政权的稳固【5 】。然而，当前我国 公共管理部门特别是政府部门的人才管理制度公务员管理中的人力资源管理工作 严重滞后于经济社会发展的需要，人力资源潜能没能得到充分发掘，甚至可以说，我国 的公务员管理中实质上并没能够真正进入到人力资源管理的层面。 本文的目的是通过分析我国政府部门人力资源管理现状及其存在问题的成因，主要 在公务员职位分类制度、激励制度、考核制度和培训制度等几个方面，借鉴西方国家公 共部门和私人部门的管理实践和经验，论述了政府部门人力资源管理的发展趋势，并依 此提出有针对性的完善措施。 1 1 2 选题的意义 随着现代人力资源管理理论和实践的发展，我国政府部门传统人事行政模式已不能 适应现代行政管理体制的需要。因此，引入科学的人力资源管理理论，实现我国政府部 东北大学i v i p a 专业学位论丈第1 章绪论 门人力资源管理的机制创新，对增加政府活力，提高行政效率具有重要意义。 随着经济全球化浪潮的高潮迭起和我国加入w t o ，以及国际政治格局的变化所带来 的公民民主意识的增强，企业改革的成效对公共部门的压力和示范效应，社会公众对政 府部门的期望和要求改革的呼声越来越高。“业以才兴，政以才治，国以才强”。在推进 政府部门改革和影响公共部门效率的诸多因素中，具有主动改造世界能力的人成为最重 要的因素。加强政府部门人力资源管理，提高组织的运行效率，在整个经济社会的运行 中，有着特殊的重要性，对提高我国公共部门工作人员的素质和管理效率，完善我国国 家公务员制度，进而促进我国民主政治建设，也将具有重要的现实意义。 完善政府部门人力资源管理可以提高政府行政效率，即以一定的投入获得更多的产 出。同时可以提高工作、生活质量，使公务员和行政管理人才在工作中产生良好的心理 和生理健康感觉，如安全感、归属感、参与感、满意感、成就感与发展感等。并且可以 提高社会和经济效益，即获得更广泛的社会赞誉和更多盈利。提高公务员和行政管理人 才遵守各项有关法律、法规的自觉性，杜绝腐败。 政府人力资源管理的完善是一个多元性、综合性、全程性、可持续发展性的目标， 通过继续和终身教育、有效开发、合理配置、有效使用、大力激励、重于保障、科学管 理，意在培植、提升我国公务员的文化知识、职业水平、技能、执业体能、价值观念， 营造政府、社会、经济、文化、职业和伦理道德等方面全频道动态发展的氛围，进而形 成新的经济增长点，拉动国民经济发展。同时可以促进公务员发挥主动性、积极性、创 造性。保障公务员个体、群体素质的互融、互补、互动。达到“以人为本”理念的形成 和整个的公务员队伍都得到全面发展，使综合知识、综合技能、综合竞争力足以加快经 济增长步伐的目地。 1 2 文献综述 中外学者对政府人力资源管理进行研究的过程中，提出了许多有益的论述和建议， 这对研究本论文，在政府管理中真正贯彻政府人力资源管理，进一步提高政府有效性有 着较大的促进作用。这些观念和论述主要表现在以下几个方面： 1 2 1 创建学习型政府 目前，创建学习型社会的浪潮已席卷全球，在我国，党的十六大提出顺应历史潮流、 富有时代精神的战略构想叫4 建学习型社会，在中国政府部门创建学习型政府，学习 型机关也是基于“创建学习型社会”的一种新的社会发展理念，创建学习型政府是创建 学习型社会的关键。宋斌提出：“创建以政府投资为主的人力资本投资互动机制，构建 投资与经济增长链。教育投资是政府人力资源管理投资和促进经济增长的关键，科学的 人力资源管理投资时开发的动力，建立中央政府、地方政府、公务员个人和社会各方面 共同参与的人力资源管理投资机制，解决政府人力资源管理的热点和焦点，促进政府人 力资源开发、建立有效的管理机制是政府人力资源开发战略规划的核心【6 】”。 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 1 2 2 强调人力资源理念的树立 在当今世界经济全球化的发展趋势中，国与国之间的竞争日趋白热化，而这种竞争 更重要地体现为政府能力的竞争。政府能力的高低取决于政府部门的公务员的素质，也 即取决于政府部门中的人力资源。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上，江泽民 同志也指出：“人力资源是第一资源。”倪星等一批学者指出，在政府部门中树立人力资 源的理念是政府迎接w t 0 以及经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员 都看成是最重要的资源，进行合理的配置，通过开发使之升值，再进行优化配置。传统的 人事管理在对政府公务员考核过程中易于只去关注其产出，而忽视了投入方面的因素， 这就导致了政府官员的“政治过程固有的近视”，同时也增加了行政管理过程中的行政 成本，造成整体行政效率低下。为避免这种现象，在当代的政府人力资源管理过程中，开 始建立健全绩效考核机制，绩效化的本质就是进行成本收益的核算，多方面，多角度 全面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率，以促进行政效率的整体提高， 行政质量的全面提升。当然，由于政府这种纯粹公共部门本身的特殊性，也给绩效考核带 来了一定的难度。 宋斌指出：“人力资源开发实现了人、人口、人力、人才、公共价值人假设理论的 五次飞跃，要以科学发展观为指导，加强政府部门人本化和人力资本投资博弈与收益， 人事机构和职级管理变革，公务员职业生涯发展计划链、教育培训链、绩效管理和评估、 激励流动、人才安全机制等口。卢文刚指出：“中国公共部门的人力资源管理改革是在 中国公共行政改革大背景下进行的，要结合“新公共管理”、“学习型组织 、“信息经济 学和“制度经济学 等理论，剖析现有公共部门人力资源管理弊端，从而探讨公共部 门人力资源管理的理论、实践和技术方法陋h 。李德志指出：“要了解现阶段中国公共部 门人力资源管理与开发，遵循相应的法律法规或规章制度，了解管理与开发的实践运作 状况，注重人力资源管理和国家机关、事业单位以及国有企业管理与开发的实践运作状 况例 。姚先国指出：“在现代社会，人力资源是一种具有特殊经济性和社会性的、能 给组织带来巨大回报和效益，并可以持续开发和有效利用的资源，从而掌握公共部门人 力资源的管理理论与实践，包括权利与义务、人员分类、考核与奖惩、培训教育等方面 i o 】 o 1 2 3 注重人员培训开发是人力资源管理的有效途径 对政府公务员进行教育培训是不断地更新公务员知识体系的必然要求。长期以来， 传统的人事管理已形成了由各级党校、行政学院以及聘请高校教师进行培训的方式，虽 然取得了一定的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段等并不能适应现代公务员知 识更新的要求。自1 9 9 9 年我国引入公共管理硕士( m p a ) 以来，全国已有3 0 多家高校兴 办了m p a 教育，相比于传统的培训方式，m p a 教育对于公务员知识和能力的培训更具全 面性，取得的效果也较好，在公务员培训领域中取得了较大的效益。李宝元认为“要充分 吸取现代人力资源管理的精髓理念，立足中国转型期的特殊国情，紧紧围绕”人本方略” 4 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 这个核心主题开展现代公共人力资源开发与管理n 妇，。孙柏瑛、祁光华指出：“现阶段 公共部门人力资源管理的基本概念和原理，如职位分类、人员招用、职业生涯发展、培 训、激励、绩效管理、报酬等，反映了我国和发达国家公共部门人力资源管理的改革与 实践的最新内容n 2 伽。罗纳德克林格勒指出：“公共部门战略性人力资源管理与人力 资本的培养，已经成为提升公共部门生产力和竞争力的制胜法宝之一u 3 。刘沂等指出： “政府部门是公共部门的主要构成部分，公共部门人力资源的招聘与考试录用、考核奖 惩与职务升降、开发与培训、薪酬福利与保障等具体环节和操作方法是改善政府部门人 力资源管理的有效途径n 钔 。 1 2 4 公共部门和私人企业在人事运作等方面应互相模仿与学习 在目前全球化的知识经济时代中，许多国家与企业均致力于本身竞争优势的追求， 而人力资源一般被视为是培养竞争优势的基本条件之一。然而在过去，人力资源管理常 被当作是一种组织管理的辅助与幕僚角色，其主要功能是处理一些人事与员工福利方面 的业务，这些业务呈现许多保守且不具开创性的特征。如今，这种旧有的认知已到了应 该被改变的时候。为了因应新时代环境剧烈变迁的特质，公私部门的人力资源管理在理 论与实务上皆起了极大的变化。对于私人企业而言，人力资源管理应该被视为公司的重 要策略伙伴，不仅一般业务部门的主管需要具备相关的知识观念，人力资源管理部门更 需要了解如何为公司策略目标之达成作出具体的贡献n 引。 对于公共部门而言，有些变化是受到新公共管理思潮的影响，例如民营化、解除管 制和弹性化等潮流，使得政府的一些人事制度改革逐渐向一般企业组织学习。吴琼恩等 指出：“在制度价值和策略目标方面，公共部门人力资源管理因受到政府制度的许多限 制与影响，故和一般企业组织有极大的不同。然而，尽管公私部门之间有其制度背景的 差异，但在一般传统的人事业务运作方面，两个部门之间早已存在许多相互模仿与学习 的机会，如今策略性人力资源管理、组织人力精简、问题员工处理、高级主管的训练与 生涯发展，以及人力资本概念运用等，更是目前公、私部门所共同面临的重要议题n 明 。 1 3 论文的研究的主要内容和方法 1 3 1 论文研究的主要内容 本文通过分析我国政府部门人力资源管理现状及其存在问题的成因，主要在公务员 职位分类制度、激励制度、考核制度和培训制度等几个方面，借鉴西方国家公共部f - i n 私人部门的管理实践和经验，通过比较研究等方法，论述政府部门人力资源管理的发展 趋势，并依此提出有针对性的改进措施，从而从根本上完善我国的政府部门人力资源管 理，使政府的职能发挥到最大。 1 3 2 论文研究的方法 比较研究。主要是中西的公共人力资源比较。比较对象的时代背景、经济发展、 宪政法制、民族文化等宏观因素和公共人力资源管理的结构或职能，建立相互比较或者 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 多元比较的框架。 ( d 历史研究。我国改革开放以来，政府部门人力资源管理的发展变化很大，党和 政府关于公共人力资源的政策性文件很多，变动和调整也很频繁、迅速，都需要认真梳 理。政府部门人力资源管理的发展，如同任何历史现象一样，有着发生、发展和变化的 过程，带有曲折、反复和螺旋前进的特点，透过暂时、零星、分散的变化现象，从中判 断基本发展趋势，是非常必要的。 理论研究。理论研究方法是对传统和现成理论的检验和证明，理论检验不能只 证明其正确性、合理性和适用性，更需要通过证伪的方法予以质疑和反驳，进而确定该 理论的相对真理性，界定理论的有限而有效的边界，在此范围内，理论解释是有效的。 同时通过构建假设命题，进行逻辑证明，特别是通过对实践经验的总结、提炼和升华， 进行理论创新。政府部门人力资源管理的理论创新，既要对现成的人事行政、公务员制 度等理论的价值和功效进行检验论证，还要借鉴和吸收有关学科关于企业人力资源管理 的研究模式和成果，更要探索适合政府部门人力资源管理现状和发展要求的新的理论研 究模式。 经验研究。经验研究是将公共部门人力资源管理的具体活动及其结果，作为研 究对象，其具体的做法主要有问卷调查、访谈、统计分析和试点实验等。 上述方法并非是绝然分割和对立的。比如，在运用比较方法进行国际比较的同时， 研究不同国家现代公共人力资源管理的起源、发展的历史进程，能看到我国政府部门人 力资源管理与他国的历史性差距和较快的相对发展速度，以便更加清晰、准确地借鉴他 国经验。同样，通过经验研究，在实证的基础上进行理论检验和理论创新，对于政府部 门人力资源管理的理论发展是不可缺少的，反过来，运用理论指导经验研究，构建基本 假设和研究模式，可以避免盲目性和随意性。就上述政府人力资源管理的不同研究队伍 而言，发挥各自研究方法和路径的相对优势，同时加强相互之间的交流与合作，可以取 得并行不悖、相得益彰、互补共进的效果。 1 4 论文的创新点 在对政府部门人力资源管理展开论述的同时，很少有人去关注这样一个基本性的概 念，即政府人力资源管理究竟是什么? 一部分学者认为，政府人力资源管理就是将人力资 源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用，还有学者认为，政府人力资源管 理是指对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、政府组织的人力资源以及 第三部门的人力资源进行的宏观调控。可见，在政府人力资源管理的研究中，首先厘清这 一概念性的问题，对于其他问题的探讨将是一个前提性的条件。 本论文认为，政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理，它是隶属于整个人力 资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，是以政府为主体的。从概念上加以界定，政府 人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源( 主要指公务员) 为主要分析对象，研究 一6 - 东北大学m p a 专业学位论文第1 章绪论 管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录 用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。 政府部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地位，切关政府部门发展的 命脉，但是多年来形成的政府部门管理模式制约着这一方向的发展。本文建议，要建立 并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型 组织、建立以开发为中心的政府人力资源开发教育体系。深化改革，不断创新，突破政 府部门人力资源开发瓶颈，以提高公共服务的水平，树立便民、廉洁、高效的公共部门 形象为目标，转变观念，以公开、平等、竞争、择优为准则，采取行之有效的政策措施， 完善人才发展的政策体系。 一l 土 东北大学m p a 专业学位论文第2 章政府部门人力资源管理概 第2 章政府部门人力资源管理概述 随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在 府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源管理有着不同于其他组织人力 源管理的任务。美国学者罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪将公共人力资源管理( 括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理) 的功能和内容概括为四个方面：人力 源规划，主要指人力资源管理的计划，包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等； 力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力， 对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系， 以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。结合我国的实际情况，我国的政府人力资源管 理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，主 要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪 酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的 素质，进一步发挥自身的潜能。与传统的人事管理相比，政府人力资源管理内容已经有了 较大的变化 2 1 政府部门人力资源的含义和特点 2 1 1 政府部门人力资源的含义 人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人 口总和。众多学者在对政府部门人力资源管理展开论述的同时，却很少有人去关注这样 一个基本性的概念，即政府人力资源管理究竟是什么? 一部分学者认为，政府人力资源 管理就是将人力资源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用，还有学者认 为，政府人力资源管理是指对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、政府 组织的人力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控。可见，在政府人力资源管理 的研究中，首先厘清这一概念性的问题，对于其他问题的探讨将是一个前提性的条件。笔 者以为，政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理，它是隶属于整个人力资源管理 系统的，有别于企业人力资源管理，是以政府为主体的。从概念上加以界定，政府人力资 源管理是指以国家行政组织单位人力资源( 主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理 机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用， 以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。 2 1 2 政府部门人力资源的特点 政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理 有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。了解政 府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系 列问题有着十分重要的意义。概括地讲，我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下 8 东北大学m p a 专业学位论文第2 章政府部门7 , - h 资源管理概述 几个方面： 主体的权威性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源 管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同n 印。政府人力资源管理与一般组织人 力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。与其他社会组织相比，政 府组织是拥有一定国家权力的国家部门，同时还具有至高无上的地位和权威，正是其主 体的这种权威性，使得政府人力资源管理具有权威性的特点。 目的的公益性。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价 值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致政府人力资源管理目的性的不 一样。政府组织是最纯粹的公共部门，政府组织所拥有的权力是由人民授予的，因此，它 所追求的利益只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。 利益是和人的需要联系在一起的，而公共利益就是指人们的公共需要，或能够满足公共 需要的对象，或公共需要被满足的可能性。 体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理具有 其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组 织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必 须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此，在具体的中央和地