（企业管理专业论文）并购企业文化整合研究.pdf

硕二e 学位论文 摘要 企业文化成了继人、财、物、信息之后企业成长又一重要的战略性资源。企 业文化在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业赢得竞争优势、 取得成功的最关键因素之一。从某种意义上说，一个企业是否重视企业文化决定 该企业未来成长的竞争潜力。目前，我国许多企业进行并购或重组，但是并购的 效果并不令人满意，忽视企业文化整合、文化整合失败是企业并购低绩效的一个 重要原因。因此，研究企业文化整合对并购企业提高并购绩效、赢得竞争优势、 实现企业成长具有十分重要的意义。 本文首先介绍了企业文化的概念和特征。根据国内外企业文化变量和文化整 合方式、模式的研究成果并结合我国企业的一些实际情况，设计了调查问卷。并 对1 3 家企业的2 1 5 名人员进行了非随机抽样调查，对调查的样本企业和样本对象 的情况进行了统计现状分析，并提出了本研究的思路与方法。 第二章进行了并购文化整合理论分析。阐述了并购文化整合的涵义和作用， 企业文化变量中结构性变量、情感性变量、政治性变量的内涵和组成以及并购文 化整合的相关理论。 第三章根据企业文化变量的重要性程度的统计结果和整合方式和模式的调查 结果对并购企业文化整合的现状进行了分析，并分析了企业文化三大变量与变量 要素的a l p h a 值、均值、标准差以及变量与变量要素之间的相关程度；而且还进 行了企业文化变量在不同行业、规模和企业性质的比较分析；探讨了当前文化整 合的主要方式，按出现频率来排序依次是物质层整合、制度层整合、精神层整合； 主要的整合模式是吸纳式。此外，还分析了并购企业文化整合存在的主要问题， 即：忽视精神层文化整合；模式选择上用并购企业文化代替被并购企业文化的整 合模式；文化整合机制的设计缺乏创新；并购与整合分离、整合行为拖沓；整合 过程中忽视员工的参与。 第四章针对并购企业文化整合存在的主要问题进行了原因分析。主要原因是 企业文化自身特性；企业文化差异障碍、企业不认同企业文化的作用和并购企业 对企业核心能力缺乏理性认识等影响并购文化整合的企业内部原因以及传统体制 的影响、并购现状中政府行为的约束、观念滞后等文化整合的外部原因。 第五章根据现状和原因对企业文化整合提出了对策性建议。即要重视并购前 文化评估工作，找出关键文化变量，全方位实施文化整合方式，合理选择文化整 合模式，建立规章制度，强化制度整合，加强员工沟通，完善人事整合，开展跨 并购企业文化整合研究 文化培训，努力倡导学习氛围，培育良好的企业文化环境，并提出了在实践中要 持续贯彻的基本原则。 本文最后进行了实证研究，对中联重科文化整合的现状进行了探讨，找出存 在问题，对进一步完善中联重科的文化整合提出了对策性建议。 关键词：企业文化；文化变量；并购：文化整合 a b s t r a c t e n t e r p r i s ec u l t u r eh a sb e c o m eat y p e o fs i g n i f i c a n ts t r a t e g i cr e s o u r c el a t e ro n p e r s o n ，m o n e y ，m a t t e r ，a n di n f o r m a t i o nd u r i n gac o m p a n yg r o w t h e n t e r p r i s ec u l t u r e ， o n eo fk e yf a c t o r sf o rac o m p a n yt os u c c e e da n dg a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei s b e c o m i n gm o r en e c e s s a r ya n du r g e n ti ni n c r e a s i n g l yi n t e n s i f i e dc o m p e t i t i o n t os o m e e x t e n t ，ab u s i n e s sc o m p e t i t i v ep o t e n t i a ld e p e n d so nw h e t h e ri t a t t a c h e si m p o r t a n c et o c u l t u r e i nt h ep r e s e n t ，b u s i n e s s e sa r eg o i n go nm e r g e r s & a c q u i s i t i o n ，h o w e v e r ，t h e p e r f o r m a n c e sa r en o ts a t i s f i e d n e g l e c t t oc u l t u r e i n t e g r a t i o no rc u l t u r ei n t e g r a t i o n f a i l u r ei s s t r o n g l yc o n t r i b u t i n gt ol o wp e r f o r m a n c ei nm & a s or e s e a r c h i n gc u l t u r e i n t e g r a t i o n i nm & a p l a y s as i g n i f i c a n tr o l ei n e n h a n c i n ge n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ， a c h i e v i n gc o m p e t i t i v ee d g e ，a n de v e n t u a l l yb r i n g i n g o u te n t e r p r i s eg r o w t h f i r s t l y ，t h et h e s i si n t r o d u c e st h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i c so fb u s i n e s sc u l t u r e t h ea u t h o rd e v i s e saq u e s t i o n n a i r ea n dm a k e sn o n - r a n d o ms a m p l es u r v e ya b o u t2 15 e m p l o y e e sf r o m13b u s i n e s s e so n t h eb a s i so ft h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sb o t hh e r ea n d a b r o a do ne n t e r p r i s ec u l t u r ev a r i a b l e ，t h em e t h o d sa n dm o d e l so fc u l t u r ei n t e g r a t i o n ， a n ds o m ep r a c t i c a ls i t u a t i o n si no u rb u s i n e s s e s t h ea u t h o ra l s om a k e ss t a t i s t i c a l a n a l y s i so ns a m p l eb u s i n e s s e sa n ds a m p l es t a f f , t h e nt h ea u t h o re l a b o r a t e st h er e s e a r c h i d e a sa n dm e t h o d s t h et h e o r e t i c a la n a l y s i si sm a d eo nm & ac u l t u r ei n t e g r a t i o ni nt h es e c o n d c h a p t e r i n c l u d i n gi m p l i c a t i o no fm & a ，t h e n o t i o na n dr o l e so fc u l t u r ei n t e g r a t i o n ，t h ec o n c e p t a n dm a k e u po fe n t e r p r i s ec u l t u r ev a r i a b l es u c ha ss t r u c t u r a l ，e m o t i o n a l ，a n dp o l i t i c a l v a r i a b l ep l u st h et h e o r i e sr e l a t e dt oc u l t u r ei n t e g r a t i o n t h et h i r dc h a p t e rf i r s td i s c u s s e sp r e s e n tc o n d i t i o no fm & ac u l t u r ei n t e g r a t i o ni n o u re n t e r p r i s e so nt h eb a s i so f i m p o r t a n c eo f b u s i n e s sc u l t u r ev a r i a b l em a dt h es u r v e y r e s u l t so ni n t e g r a t i o nm e t h o da n dm o d e t h ep a r ta l s oa n a l y z e sa l p h av a l u e ，m e d i a ， v a r i a t i o no ft h em a j o rc u l t u r ev a r i a b l e sa n dv a r i a b l ec o m p o n e n t s ，i na d d i t i o nt ot h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nv a r i a b l ea n ds u bv a r i a b l e s e c o n d ，t h ep a r tm a k e sc o m p a r a t i v e a n a l y s i so nc u l t u r ev a r i a b l ei nd i f f e r e n ti n d u s t r y ，s c a l ea n db u s i n e s sn a t u r e i te x p l o r e s t h ec h i e fm e t h o d so nc u l t u r ei n t e g r a t i o na n dt h e s e q u e n c e ：t h es u b s t a n c e l e v e l e d ， s y s t e m - l e v e l e d ，t h e ns p i r i t - l e v e l e di n t e g r a t i o nb a s e do nt h ef r e q u e n c y ，a n dt h em a i n m o d ea tt h em o m e n t ：a s s i m i l a t i o ni n t e g r a t i o n m o r e o v e r ，t h ep a r td i s c u s s e st h ee x i s t i n g m a j o rp r o b l e m s o f e n t e r p r i s e c u l t u r e i n t e g r a t i o n i nm & ai n c l u d i n g n e g l e c t t o i i i 并购企业文化整合研究 s p i r i t - l e v e l e di n t e g r a t i o n ，s u b s t i t u t i n gm e r g e db u s i n e s sc u l t u r ew i t hm e r g i n gb u s i n e s s c u l t u r e ，l a c k i n gi n n o v a t i o ni nc u l t u r ei n t e g r a t i o nm e c h a n i s m ，s e p a r a t i n gm & a f r o m i n t e g r a t i o n ，a n di g n o r i n ge m p l o y e ep a r t i c i p a t i o nd u r i n gi a t e g r a t i o n t h ef o u r t hp a r tm a k e s a n a l y s i so f r e a s o nf o rp r o b l e m t h ef e a t u r e so fc u l t u r ei t s e l f ； i n t e r n a lr e a s o n ，a n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fb u s i n e s sa r ec o n t r i b u t i o n st ot h ep r e s e n t c u l t u r ei n t e g r a t i o n b a s e do nt h ea b o v e - m e n t i o n e dp r e s e n tc o n d i t i o n sa n dc a u s e st h ef i f t h p a r tp u t s f o r w a r ds u c hs o l u t i o n sa ss t r e s s i n gc u l t u r ee v a l u a t i o np r e - m & a ，s e e k i n gk e yc u l t u r e v a r i a b l e s ，i n s t i t u t i n g c u l t u r e i n t e g r a t i o nf r o ma l ld i r e c t i o n s ，s e l e c t i n gt h em o d eo f c u l t u r ei n t e g r a t i o nr e a s o n a b l y ，e s t a b l i s h i n gr u l e s ，r e i n f o r c i n gc o m m u n i c a t i o n s a l o n g e m p l o y e e s ，p e r f e c t i n gp e r s o n n e li n t e g r a t i o n ，l a u n c h i n gc r o s s - c u l t u r et r a i n i n g ，t r y i n g h a r dt oi n i t i a t e l e a r n i n ga t m o s p h e r e ，c u l t i v a t i n ga t m o s p h e r eo fe x c e l l e n te n t e r p r i s e c u l t u r e ，a n di m p l e m e n t i n gc o n t i n u o u s l yb a s i cp r i n c i p l ei np r a c t i c e f i n a l l y ，t h ea u t h o ra l s om a k e sac a s ea n a l y s i so nz h o n g l i a n sc u l t u r ei n t e g r a t i o n a n dp u tf o r w a r dt a c t i c a ls u g g e s t i o n so np e r f e c t i n gt h ec o m p a n y sc u l t u r ei n t e g r a t i o n b a s e do nt h es t a t e dt h e o r ya n d p r a c t i c e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；c u l t u r ev a r i a b l e s ；m e r g e r s & a c q u i s i t i o n ；c u l t u r e i n t e g r a t i o n i v 湖南大学 学位论文原创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文匙禾人任导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引熠的i 勾容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的戍果作品。对本文钓研究做出重要贡献的个入和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：j l 余勘裂 日期：v 呼年r 月7 r 关于论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容绽入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：炼裂 导师签名：钎批辞 f 期：徘jf j ) 闩 门觏二工，p 萨f 月歹只 硕士学位论文 第1 章绪论 享有世界声誉的美国管理学家彼得德鲁克曾经指出：“管理以文化为基础。 管理并不是同文化无关的，即并不是自然界中的一部分。管理是一种社会职能， 因而，既要承担社会责任，又要根植于文化之中【l 】。”哈耶克也说过，在现代企 业中“不是人控制文化，而是文化控制人1 2 j 。”因此，文化管理也是企业管理的 重要组成部分，企业并购的整合成功在很大程度上也取决于文化整合。在并购企 业文化整合中如何了解企业文化各方面的情况，有针对性地整合并购双方的企业 文化，使得并购双方真正融为一体，提高并购绩效，是现代企业并购整合的一个 重要环节。任何理论的研究都是从概念的规范化开始的，基于科学性、有效性以 及可操作性考虑，本文首先对企业文化概念进行探讨。 1 1 企业文化的概念与特征 1 1 1 企业文化的概念 目前国内外关于企业文化的定义，可谓众说纷纭。美国加州大学管理学教授 威廉大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成【3 】。”这些公司文化包 括一整套象征、仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员。这些仪式 给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命。斯坦福管理学院 彼得斯和沃特曼认为，“企业文化是吸取传统文化之精华，结合当代先进的管理与 策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境、 气氛，以帮助企业整体地、潜移默化地进行经营管理活动【4 】。”我国的研究者也提 出了许多不同的看法。如武汉大学甘碧群教授认为：“企业文化是指处于一定社会 文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成的独特的企业价值观念、企 业精神，以此为基础而产生的行为规范、道德标准、企业风险习惯及传统，以及 以此为核心而形成的经营哲学及经营战略，还包括企业家与广大职工在生产经营 过程所形成的观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化口】。” 由于企业文化有许多不同的层次，一般被划分为物质、制度和精神三个层次， 并且各个层次的相对重要性具有较大的差别；也由于作为企业文化的本质或核心 的价值观念，决定并体现于企业的物质文化和制度文化中；更由于并购的两个企业 间的价值观念的差异是整合过程中一切冲突的根源，因此，并购中的文化整合的 焦点应集中于企业的价值观念和精神文化层面，即观念层整合。从这一观点出发， 本文将企业文化定义为一个企业在其历史上形成的全体或多数成员共有的基本假 并购企业文化整合研究 设、价值观念、信念和准则，这些基本假设、价值观念、信念和准则通过企业的 体制、政策、制度、结构、系统、战略和各种物质环境及象征、仪式和神话等要 素得以体现和传播，并共同决定着企业及其成员的行为。 1 1 2 企业文化的特征 要有效地对并购企业文化进行整合，必须先了解企业文化的特征。根据这一 定义，企业文化有以下特点： ( 1 ) 文化的异质性。这一特点决定了整合的必要性，企业文化通常被看做一 个企业或企业管理的灵魂。每个企业在其历史的演进过程中都会形成自己独特的 文化，企业并购及其整合中的大量冲突常常就源自这种文化的异质性。文化的异 质性不仅体现在企业文化的差异上，而且体现在企业生存发展的国别、民族、产 业及地域中的文化差异上。各个层次的文化差异都会对并购整合构成重要的影响。 企业的异质性也体现在企业文化的异质性上。企业文化的异质性是在每个企业特 殊的历史过程中形成的。由于每个企业所处的社会文化背景和地理位置的不同， 初始的物质资源和知识资源条件的不同，历史上成功和失败的经验教训不同等等， 不同的企业就会形成不同的文化特质，构成企业间文化的差别。即使是同处一个 国家、一个产业且物质条件也基本相同的企业，由于其特殊的历史演进历程，也 会形成有一定区别甚至大相径庭的企业文化。企业间的文化差异可能表现在企业 的物质、制度和精神的各个层次上。 ( 2 ) 历史性。也是整合的必要性，企业文化是在企业的成长和发展的历史过 程中，逐步形成并不断走向成熟的。同时，企业文化又在实践中不断发展、丰富 和弃旧创新。企业文化形成的历史过程是在较大的社会文化背景中逐步展开的， 一个企业的文化任何时候都会存在一定的社会文化背景给它留下的烙印。正因为 如此，当我们分析文化对企业业绩的影响和实现并购后的文化整合时，就不得不 考虑并购双方各自所处的国别、民族、产业和地域的文化特征和相互间的差异性， 以寻找化解文化冲突的有效办法。 ( 3 ) 人本性。决定了整合的方法，企业文化的核心是企业的成员所共同拥有 的基本价值观和信念【6 】。企业文化管理的根本目的就是以人为本，通过培育和发 展文化的力量以充分调动人的积极性和创造性。换言之，文化可以成为一个企业 的竞争优势的来源。就文化对于形成企业竞争优势的重要性，i b m 公司前任董事 会主席汤姆，j 、沃尔森在1 9 6 2 年举办的纽约哥伦比亚大学麦金西基金会讲座的一 次演说中，曾做过精辟的论述：“我坚定地相信，任何一个企业为了生存和获取成 功，必须拥有一套牢固的信念，作为制定政策和采取行动的前提、一个组织的基 本哲理、精神和干劲对于企业成就所起的作用，比技术、经济资源、组织机构、 革新和时机选择的作用要大。所有后面这些因素对于企业的成功固然具有重要意 硕士学位论文 义，但我认为，更重要的则是企业组织中的人们是否有一个牢固的基本信念，以 及能否忠实地去实现它i ，j 。” ( 4 ) 凝聚性。也是整合的必要性，企业文化为企业员工确立了一种共识 共同的价值观念和信念，从而由此产生出一种共同的责任感。它使企业员工相互 之间能有更多的共同目标、共同精神和共同语言。共同目标、共同精神、共同语 言在企业中又可以形成强大的向心力和凝聚力。优秀的企业文化就像一种精神“粘 合剂”，使企业员工的目标、理想维系在同一价值目标和社会责任上，从而能为一 个共同的愿景而团结在一起，产生出强大的集体力量。 ( 5 ) 整合性。企业文化是多维度、立体的和有机的系统，对企业文化的研究 就是进行整体的、综合的研究，力图揭示企业内各系统所形成的“集体力”、结 合力的内在机制。所谓“整合”就是事物有机结合的整体f 8 】。企业文化的整合性 主要体现在它不仅仅研究企业价值观、企业目标、企业精神、企业制度、企业哲 学、企业道德等等方面，而且还把企业环境、文体活动等方面的东西也纳入自己 的体系之中：不仅包括企业风气和传统、习惯，而且还包括共同道德规范和行为 准则以及更高层次的企业精神和价值观等；尤其重要的是，它不仅研究个别事项， 而且重在探讨整个体系的“系统效应”。它不仅为企业领导和管理者提供理论依据 和工具，而且还为普通职工的积极工作创造良好气氛和有利条件。 由于企业文化的上述特征，特别是是它的历史性及由此形成的异质性和难以 复制的特征，通过企业文化培育企业的核心能力，可能正是许多企业可以选择的 一种“能力竞争”战略。 1 2 研究背景 在知识经济时代，无形资产正在成为企业价值创造的主要驱动因素，这与有 形资产和金融资产是工业经济时代企业创造价值的主要来源是不同的。作为企业 无形资源的核心企业文化成了继人、财、物、信息之后企业成长又一重要的 战略性资源。企业文化在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业 赢得竞争优势、取得成功的最关键因素之一。从某种意义上说，一个企业是否重 视企业文化决定着该企业未来成长的竞争潜力，尤其是在知识成为企业的一项重 要资本，作为知识土壤的文化本身也成为企业生存能力的一部分的时候。 1 2 1 企业并购整合实践 据克普尔和莱布朗德( c o o p e r & l y b r a n d ) 公司1 9 9 9 年所作的调查显示，在并 购成功的贡献因素中，良好的企业文化整合排列第三，而在并购失败的决策因素 中，虽然还有许多其他因素如政府行为等，但文化的差异性则位居首位。而在我 并购企业文化整合研究 国，证券市场是我国企业并购活动十分活跃的场所，永道会计咨询公司的檀向球、 杨成长等人作的一项调查显示与上面同样的结果【9 】。目前许多公司的管理层在决 定并购另一家公司时，往往会仔细地调查其财务状况、市场定位、管理水平等方 面的具体情况。然而，有关“文化”方面的情况如公司理念和风格却极少列入考 虑的范围。并购中文化的不协同与财务、产品或市场的不同一样会产生很大的风 险。所以越来越多的人开始意识到：企业并购不仅仅是业务经营领域的重新组合， 而且还是企业的价值观与以此为核心的行为规范、企业战略、结构、人员等的重 组整合，即文化整合。 1 2 2 国内外研究现状 西方对企业文化与并购绩效的关系研究最早始于2 0 世纪8 0 年代中期以前， 美国学者s i n g h 、m o n t g o m e r y 等将战略匹配性引入并购研究中。于是，8 0 年代中 期以后，并购研究的重心就转移到组织匹配性对并购的影响上，而组织匹配性的 主要内容就是并购双方企业文化的匹配性【1 0 】。另一美国学者d a v i s 是最早研究企 业文化中管理风格在并购中作用的学者之一。在大量咨询经验的基础上，认为管 理风格的差异是取得并购成功的主要障碍【1 l 】。因此，在并购前要仔细分析双方在 经营风格上的差异。b e r r y 将企业文化整合称为“文化适应”( a c c u l t u r a t i o n ) ，认为 购并双方共有四种文化适应模式，即同化、整合、隔离、破坏四种适应模式。并 购企业采取的整合模式不同于被并购企业【1 2 】。美国学者n a h a v a n d i 和m a l e k z a d e h 指出影响企业文化和并购绩效作用机制取决于整合的程度、相对规模大小、多文 化宽容度【l ”。美国学者g h o s h a l 和h a p e s l a g h 通过案例研究发现，在两个组织之 间以及被并购企业内部创造一种积极的气氛，能淡化企业文化差异的消极影响， 促进能力的单向或双向转移【l 。b i r k i n s h a w 和b r e s m a n 的案例研究证明了上述观 点。并且跟踪调查了瑞典三家公司的跨国并购长达5 年之久，通过大量的问卷、 面谈认识到，整合需要处理任务整合和人的整合两方面，将整合区分为任务整合 ( t a s ki n t e g r a t i o n ) 、人的整合( h u m a ni n t e g r a t i o n ) 两个维度。且认为，这3 家 公司的整合过程都可以归结为一个两阶段的过程，其中人的整合是通过营造一个 相互尊重和信任的氛围，提高所涉员工的满意度，它包含个人层次和集体层次， 而集体层次的主要内容就是文化整合【1 5 。 国内专家学者最近几年在西方学者研究的基础上也进行了相关的研究。如浙 江大学程兆谦、徐金发对企业文化整合进行理论上探索的，他们指出人的整合不 仅包括企业文化整合，还有员工个体层次整合，员工个体层次整合的实质是被并 购企业员工与并购企业建立新的“心理契约”【l 。从心理契约的形成机制上看，它 是在企业文化和人力资源政策的共同作用下形成的，因此，在以不确定性为主要 硕士学位论文 特征的整合初期，需要根据心理契约的稳定情况，运用增强企业文化认同等机制 来推动新的心理契约的建立。中国社会科学院工业经济研究所的张永健教授通过 案例分析和相关的调查，认为兼并双方企业的文化融合对兼并有重要的意义。不 同的兼并方式其文化整合的方式不同，并提出非正式组织在文化整合中有不可忽 视的作用1 7 1 。 1 2 ，3 本文的创新点 企业战略管理理论充分肯定了企业文化的重要作用，并购实践也证明了仅有 “硬件”的整合是不够的，“文化整合”的成功与否往往直接影响着并购的成败。因 此公司文化整合对于并购有着特殊的重要意义。正如管理大师德鲁克指出：与所 有成功的多元化经营一样，要想通过并购来成功地开展多元经营，需要有一个共 同的团结核心，必须具有“共同的文化”或至少有“文化上的姻缘”【1 8 】。w t o 的加入， 全球经济一体化，知识经济时代出现，中国商业已进入以资产为纽带，以资本运 营为主要手段的并购时代，面临大规模的资产并购熏组，迫切需要并购整合指导。 但当前国内对并购企业文化整合还没有一个全面系统的研究，本文试图对企业文 化整合问题进行理论分析和实证研究。 本文试图在以下几个方面有所创新： ( 1 ) 将企业文化变量引入并购企业文化整合研究中，通过问卷调查获得企业 文化变量方面的量化数据，对企业文化进行定量分析和信度分析，从而使本研究 具有客观性和可行性。 ( 2 ) 将文化整合模式和文化整合方式综合起来考察文化整合现状，使文化整 合现状研究全面和真实。 1 3 研究主要内容 当两个企业合并时，通常认为这两个企业是能够取长补短的。这种观点是建 立在两个组织的文化具有相容性的假设之上的，在此假设之下本文的主要研究内 容是： ( 1 ) 企业文化变量。文化整合的目的，就是要使并购双方真正融为一体， 降低并购失败的概率，提高并购绩效。而双方企业文化的差异是进行文化整合的 初始依据，因此有必要通过对企业文化变量的了解来掌握双方文化差异。本文认 为企业文化变量有结构性变量、情感性变量、政治性变量三种。结构性文化变量 是企业的物质结构及企业的行业和市场有关的几个因素决定的；具体它由企业规 模、企业成立年限、行业、多样化水平、关联企业等几个因素组成。情感性文化 变量代表了员工所持有的对他们自己、对工作、对企业、对他们工作环境的态度 和看法。政治性文化变量，从政治立场来看，企业文化分布从一个极端“独裁” 并购企业文化整台研究 至另一个极端“自治”构成的连续区间。判断一个企业在这个“连续区间”的哪 一个位置上，是一个政治导向的企业文化评估的着眼点。 由于企业文化现象是以人为载体的，而不是以物质为中心的现象，人是有各 种需求，而且人类的需求具有指向性、多样性、无限性、可控性、复杂性和可变 性特征，处于不同企业规模、性质、行业员工对企业文化变量重要性认识程度是 不同的。 ( 2 ) 企业文化整合方式。为了使并购企业文化整合研究更加深入，除了从企 业文化变量出发探讨并购双方文化差异外，还要结合文化整合理论和实证研究的 成果来明确文化整合的方式和模式。本文将并购企业文化整合方式分为三种，即 物质层整合、制度层整合、精神层整合。物质层文化整合是对企业机构的调整、 员工的增减、厂房设备的更新等企业有形资源的整台、市场结构的调整、工作条 件和文化娱乐整合。制度层文化整合是企业的管理体制再造整合，企业员工间交 往方式、生活方式、时尚习惯、消费和娱乐方式的调整与再造，技术形象、公司 形象、公关形象、经营者形象等各个方面进行企业整体形象整合设计。观念层文 化整合包括企业精神、思维方式、价值准则的整合，被并购企业在融资观念、营 销观念的调整、企业领导者观念上的变动，企业员工的思想整合。 ( 3 ) 并购文化整合模式。本文把企业文化整合模式分为一体化( 渗透式) 、 吸纳式和分离式三种。本文将在后面的章节中详细介绍。 1 4 调查样本情况 并购企业文化受到社会文化、传统文化和地域文化的影响，不同地区之间文 化、风俗习惯往往有着较大的差异，即使同处一地的企业之间因行业、规模、企 业性质不同，文化也存在着巨大的差异。因此，为了较深入地了解并购企业文化 整合的情况，尽可能选择具有代表性的地区、行业、企业类型进行调查研究，希 望了解现阶段企业并购过程中企业文化的整合情况。 1 4 1 调查的样本企业情况 本研究调查的样本企业，主要来自于湖南的长沙、株洲、湘潭、衡阳、广西 桂林、广州、深圳等地区。其中国有企业9 家，民营企业2 家，合资企业2 家。 ( 具体企业名称见附录b ) 行业主要覆盖于电子、办公设备、工程机械、建筑机 械、医药、啤酒等，再将这些行业归为传统和高科技两大行业。我们之所以选择 这些企业，主要有如下几点考虑：第一，在不同地区选择不同规模的企业：第二， 选择不同所有制类型的企业；第三，选择不同行业的企业。在这些考虑的基础上， 鉴于目前调查研究的困难性，本文在实际企业调查对象的选择上，也将调查的便 利性、经济性作为一个重要因素，这也是为什么我们只选择了这几个地区的企业 硕士学位论文 作为样本，而没有选择其他地区的原因。在确定了被调查的并购企业之后，笔者 通过电话联系、访谈等方式深入其中几个样本企业调查。 1 4 2 调查的样本信息情况 本文作者共发放调查问卷3 0 0 份，实际收回有效问卷2 1 5 份，问卷回收率达 到7 1 。已经输入计算机建立数据库的有2 15 份。从已经输入的数据看，有关样 本情况资料如表1 1 所示。 1 5 研究的基本思路和方法 笔者基于对文献的大量阅读和了解，进行文化整合的理论分析，通过问卷调 查和访谈收集并购企业文化整合过程企业文化变量、整合方式和模式等方面的资 料，并对这些资料进行信度分析，以保证资料的可信度。若达到可以接受的水平 再利用统计分析的有关方法对资料中的有关变量作进一步的研究，并保证了数据 的可靠性，利用统计分析的结果对文化整合现状进行了分析。本文还将探讨反映 并购企业文化的三大变量分别与其各细化变量要素之间的相关性等；进而根据企 业文化变量各要素的均值确定企业文化关键变量，再结合目前企业文化整合现状 问题及其原因对文化整合实施提出一些对策和建议，并进行具体实证案例分析。 表1 1研究总样本的构成情况 人百分比人百分比 维度分类维度分类 数 ( ) 数 ( ) o - 4 9 9 人( 小型) 7 53 4 9 接受调查高层管理人员 3 61 6 7 企业 4 9 9 3 0 0 0 人( 中型) 7 63 5 3 企业员工中层管理人员 1 1 55 3 5 规模 3 0 0 0 以上( 大型) 6 42 9 8 的职位一般员工 6 42 9 8 行业传统行业 1 1 15 1 6 男 1 4 46 6 9 性别 类型高科技行业 1 0 44 8 4 女 7 13 3 1 单位 国有企业 1 3 96 4 61 51 2 05 5 8 新企业 民营企业 4 32 0 o5 1 08 84 0 9 性质成立年限 外资或合资企业 3 31 5 31 0 1 5733 1 - 2 芷2 6 2 4 2 博士 00 员工 3 5 年3 73 4 9 硕士 2 09 3 文化 t 作6 1 0 正 1 81 7 2 大学本科 1 1 65 4 0 程度 年限 1 1 1 5 笠 2 11 9 5 大专 7 03 2 6 1 5 年以上 54 2 中专 942 并购企业文化整合研究 本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为有并购经历的企业。通过 问卷调查的方法获得资料来揭示有关的企业文化情况。问卷的设计借鉴了国外学 者对企业文化变量的研究成果，并结合我国并购企业的特点，使之尽可能做到全 面、具体、可描述和可度量。同时问卷针对企业文化的其他方面的情况设计一个 开放型问题“您认为企业文化的其他变量表现在哪些方面”，目的在于使调查结果 有更好的信度。 调查问卷收集以后，笔者对问卷进行了整理，并借助于m i c r o s o f te x c e l 进行 如下工作。( 1 ) 建立了统一的数据库格式，并对整体数据进行了合并、分类和筛 选便于以后的分析；( 2 ) 明确了问卷筛选的标准，在数据输入的同时进行选择， 比如，全部打最高分或者全部打最低分的问卷为作废问卷；( 3 ) 抽样检验，保证 数据输入的准确性。具体做法是对输入的每一份问卷进行编号，然后在每个企业 的调查问卷中随机抽取1 5 核对数据库内容，以随时纠正误输。总之，最后形成 的数据库有一定质量保证。问卷总体所反映的情况对于研究目前企业文化整合提 供了难得的信息资料，也为未来相关的研究提出了很好的基础和借鉴。问卷的数 据统计主要借助于s p s s l 2 0 统计软件进行的。统计软件的使用简化了统计工作， 提高了效率，而且使研究更全面和可行。 硕士学位论文 第2 章并购企业文化整合理论分析 并购整合理论涉及战略管理理论和现代企业理论，如竞争优势理论、企、【k 能 力理论、并购的价值创造与价值实现、企业文化理论、知识管理理论等多个方面。 本章主要从与企业文化整合有关方面如企业并购文化整合的涵义和作用，企业文 化变量的内涵及文化整合相关理论进行研究。 2 1 并购文化整合的涵义和作用 2 1 1 并购文化整合涵义 2 1 1 1 并购涵义 企业并购是兼并和收购的总称。它是指一家企业以现金、债券、股票或其它 有价证券，通过收购债权、直接出资、控股及其它多种手段，购买其他企业的股 票或资产，取得其他企业资产的实际控制权，使其失去法人资格或对其拥有控制 权的行为。公司的兼并是指一个企业被另一个企业所吸收，后者保留其名称及独 立性并获取前者的财产、特权及其他权利，前者不再是一个独立的经济实体的行 为。企业兼并实质是企业所有者的一种投资重新组合行为。公司收购则指的是一 个公司经由收买股票或股份等形式，取得另一公司的控制权或管理权，另一公司 仍然存在而不必消失。二者的区别就在于，前者指一个企业与其它企业合为一体， 后者仅仅是一方对另一方居于控制地位而已。但从兼并的广义角度考察，收购也 可被看作是广义兼并行为的一种，学术界和实业界都习惯于将收购与兼并和在一 起使用，成为并购，英文缩写为m a i l 9 】。本文也将兼并和收购不加区分，统称为 并购。 2 1 1 1 文化整合涵义 企业文化整合是指企业在并购过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适应、 认同后形成一种和谐、协调的文化体系。整合不是联合，更不是混合，而是摒弃 自己文化的弱点，吸取其他文化的优点【20 1 。对并购整合而言，文化整合相对于其 他方面的整舍更具软性化，能否成功直接关系着企业并购的成功和今后的发展。 企业文化是企业在长期生产经营实践中逐步形成的具有企业特色的共有价值体 系，它具有个性化、一贯性和隐含的控制性等特征。企业文化的整合是一个涉及 多方面的复杂过程，它不仅表现在管理的发展战略、经营思想、管理哲学等方面， 也表现在企业员工的作风、精神风貌、对公司总体目标的认同等。 并购企业文化整合研究 企业文化整合在这早有以下几层含义 2 h ：( 1 ) 企业文化可以对某一种内生或 外来文化特质进行吸收、同化。( 2 ) 一种优势企业文化会以各种形式向其他企业 或其他文化共同体传播和扩散。( 3 ) 当企业内出现激烈的文化冲突，以致酿成文 化危机时，可以通过变革，统一企业文化。( 4 ) 企业文化不仅趋于内部各个层次 的、局部范围内的整合，而且趋于企业整体范围内的一体化。企业文化作为一个 整体所具有的特质可以使它与其他企业或组织的文化相区别，同时一个企业的内 部也存在相互间具有差别的多种“亚文化”( 如部门文化) ，这种企业文化的内部差 异通常与企业不同职能机构、企业内各部门所处的地理环境有关。要使这些部门 文化做到协调一致，共同服务于企业的文化目标，就需要内部的文化整合。 2 1 2 文化整合的作用 文化整合是促成并购成功的重要因素，也是导致并购失败的主要原因，文化 整合对有效的并购往往必不可少。如果并购企业只注重物质设备、资产等有形资 产的调整与整合，而忽视企业文化和精神观念的融合，那么并购双方将会貌合神 离，甚至出现一方以胜利者自居，另一方不甘随和，双方格格不入，引发组织冲 突，最终导致并购失败。通过企业文化整合，把新型的文化作为催化剂与粘合剂， 发挥新型文化的同一性与能动性的功能，就能对企业拥有的各种内外资源，进行 有效配置，可以促进企业管理各层面的改革和完善，从而使并购双方真正形成有 机的整体，实现并购企业自我内存优化的目的。总之，只有实现企业文化整合， 并购企业才能一体化，从而达到1 + 1 2 的协同效应，实现规模经济。文化整合对 于并购企业的管理意义重大，具体表现在： ( 1 ) 是企业实现自己身份的保证。并购中坚持文化整合就是通过树立正确的 企业价值观这个“结合点”，强调企业在商品生产、经营中、社会交往中做思想教 育工作，把经济工作和思想工作统一起来，在搞好管理工作的同时，教育职工、 抓住企业的团队建设。文化整合是不同文化间的沟通与融合，它抑制、排除、扬 弃推动了整体意义和价值的文化，选择、吸收和发展有利于并购后企业发展的文 化特质，并逐渐使之规范化、制度