（企业管理专业论文）绩效管理对知识型员工组织公民行为的影响研究.pdf

摘要 在现代企业中，集知识、资讯、科技于一体的知识型员工受到越来越多的关注和重视， 他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值。与有形资本掌握在少数投资者手里不同 的是，企业的知识资本是分散在每个知识型员工的头脑中的。因此，如何管理和提高知识 型员工的绩效，进而促使企业全面发展是现在许多企业管理层关心的重要问题。 长期以来，人们一直将员工绩效认定在职务说明书范围之内。由于知识型员工的特点， 单靠知识型员工的职务内行为己经不能完全满足企业长期发展的需要。为了解决这个问 题，“组织公民行为”近年来成为研究热点，组织公民行为和员工与企业签订的合同的精 确描述不同，不是工作描述或角色所强迫要求的，在组织的正式酬赏制度中没有得到直接 承认，但对整体而言有益于组织运作绩效的各种行为。这种行为是自发的，即使没有表现 出来，也不会被惩罚。 绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心。本研究用文 献调研、问卷调查和实地调研法收集资料，在前人研究的基础上，采用因子分析、方差分 析、相关分析、分层多元回归分析等统计方法，探讨了绩效管理与知识型员工组织公民行 为的关系。研究发现绩效管理仅对知识型员工组织公民行为中个人主动性具有独立于个人 统计变量的解释能力；而价值取向对知识型员工组织公民行为有较强的预测作用，绩效管 理对知识型员工组织公民行为的预测力受到价值取向的调节。对企业所有制性质进行方差 分析发现：在个人主动性上国有企业与外资企业存在显著性差异，国有企业知识型员工逊 色于外资企业知识型员工；在公益活动参与上，国有企业与私营企业存在显著性差异，国 有企业知识型员工在公益活动参与上胜于私营企业的知识型员工。最后，对如何完善绩效 管理激发知识型员工组织公民行为提出了建议。 关键词：绩效管理组织公民行为价值取向知识型员工 a b s t r a c t i nm o d e r nc o m p a n i e s ，t h ek n o w l e d g ew o r k e r sw h oa s s e m b l ek n o w l e d g e ， i n f o r m a t i o n ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yw i l lr e c e i v em o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h e y u s et h e i rk n o w l e d g et oa d de n t e r p r i s e s p r o d u c t sa n ds e r v i c ev a l u e s c o m p a r e d t ot a n g i b l ea s s e t sc o n t r o l l e db ym i n o r i t yi n v e s t o r s ，e n t e r p r i s e s k n o w l e d g e c a p i t a l sd i s p e r s ei n t h ek n o w l e d g ew o r k e r s b r a i n s o ，h o wt om a n a g ea n d i n c r e a s ek n o w l e d g ew o r k e r sp e r f o r m a n c ef o rp r o m o t i n ge n t e r p r i s e s a 1 1 - r o u n d d e v e l o p m e n ti s a ni m p o r t a n ti s s u et h a tm a n ye n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tc o n c e r n a b o u t e m p l o y e ep e r f o r m a n c eh a sl o n gb e e nc o n f i n e dt ot h er a n g eo f j o bd e s c r i p t i o n d u et ot h e c h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ew o r k e r s ，o n l yd e p e n do nk n o w l e d g ew o r k e r s i nj o b p e r f o r m a n c e c a n ts a t i s f yt h el o n g t e r md e v e l o p m e n to fc o m p a n i e s i nt h i s s i t u a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rh a sb e e no fi n c r e a s i n gi n t e r e s tt o b o t hs c h o l a r sa n dm a n a g e r s o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) i sn o t c o n c l u d e di nt h ej o bd e s c r i p t i o n i t sd i s c r e t i o n a r y ，n o td i r e c t l yo re x p l i c i t l y r e c o g n i z e db yt h ef o r m a lr e w a r ds y s t e m ，a n dt h a ti nt h ea g g r e g a t ep r o m o t e st h e e f f e c t i v ef u n c t i o n i n go ft h eo r g a n i z a t i o n i t ss p o n t a n e o u s e m p l o y e e sw o n tb e p u n i s h e de v e ni ft h e yd i d n tc a r r yo u tt h e s eb e h a v i o r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n ta sw e l la st h ec o r eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m t h es t u d yt e c h n i q u e si n c l u d ed o c u m e n t a r y r e s e a r c h ，q u e s t i o n n a i r e a n do n - t h e s p o ti n v e s t i g a t i o n b a s e do np r e v i o u s r e s e a r c h e s ，t h r o u g ht h ei n t e r v i e wa n dt h ei n v e s t i g a t i o nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n do c b o fk n o w l e d g ew o r k e rh a sb e e ns t u d i e d s u c h m u l t i p l es t a t i s t i c sa sf a c t o ra n a l y s i s ，a n o v aa n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n sa n a l y s i s a n d h i e r a r c h i c a l r e g r e s s i o na n a l y s i s w e r e a p p l i e df o r t h ed a t aa n a l y s i s t h e c o n c l u s i o n sw e r ed r a w na sf o l l o w i n g ：p e r f o r m a n c em a n a g ea c c o u n t sf o rt h e u n i q u e a m o u n tv a r i a n c e o n l yi ni n d i v i d u a l i n i t i a t i v eb e y o n dd e m o g r a p h i c v a r i a b l e s b u tv a l u eo r i e n t a t i o na c c o u n t sf o rt h eu n i q u ea m o u n tv a r i a n c eb e y o n d d e m o g r a p h i c v a r i a b l e sa n d p e r f o r m a n c em a n a g e c o r r e l a t i o nb e t w e e n p e r f o r m a n c em a n a g ea n do c bo fk n o w l e d g ew o r k e ri sm o d e r a t e db yv a l u e o r i e n t a t i o n v a r i a n c ea n a l y s i sr e s u l t si n d i c a t et h a ts t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a v e h i g h e rs c o r et h a np r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e si ns o c i a lw e l f a r ep a r t i c i p a t i o n ， w h i l ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a v eh i g h e rs c o r et h a ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s i ni n d i v i d u a li n i t i a t i v e i nt h ee n d ，f o r e f f e c t i v e l ym o t i v a t i n gk n o w l e d g e w o r k e r so r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，f e a s i b l e s u g g e s t i o n so nh o wt o e s t a b l i s hf u r t h e rp e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r ep u tf o r w a r d k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p e r f o r m a n c e m a n a g e ，v a l u e o r i e n t a t i o n ，k n o w l e d g ew o r k e r i i i 发表论文、参加科研情况说明 ( 一) 发表的论文 ( 1 ) 绩效管理对员工的组织整合作用，才智理论版，2 0 0 6 年第9 期上半月 ( 2 ) 知识型员工绩效管理研究，经济论坛，2 0 0 7 年第7 期 ( 3 ) 知识型员工薪酬体系的现状及对改善薪酬体系的建议，现代管理科学，2 0 0 7 年增刊( 5 月) ( 二) 参与的科研项目 ( 1 ) 参与国家社科基金项目新技术企业知识型员工成长战略研究( 0 2 b j y 0 4 1 ) 课题研究 ( 2 ) 参与国家社会科学基金“九五”规划重点项目国际企业管理工程研究 ( 9 6 a j b 0 4 3 ) 课题整改和国际企业管理工程研究一书第二次统稿 ( 3 ) 参与中国铁道出版社和经济科学出版社2 0 0 6 年3 月出版的国际企业管理( 天 津市高校“十五”规划教材) 一书第二章、第九章的编写 关于论文使用授权的说明 本人完全了解同意授权天津商业大学将学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 导论 一、选题的背景和意义 组织公民行为主要指对帮助同事和对组织的责任感以及员工的创造性和自发性行 为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些份外之事。这里的自发行为包 括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。( b e r t e m a ne ta 1 ， 1 9 8 8 ) 。在过去的十几年间，对组织公民行为的研究在西方取得了显著的成果。w a l t & n i e h o f f ( 1 9 9 6 ) 在前人研究的基础上通过各种实证研究得出了结论，那就是组织公民行 为能够有效提高整个组织的运作绩效。p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 将组织公民行为对组织绩效的 影响总结为以下几个方面： 1 组织公民行为能够提高员工的生产力。比如，员工可以通过相互帮助( 利他) 更 快地提高自己的工作技能，更有效的工作方法可能因为员工的互助而在工作团队中传播开 来。 2 可以提高管理效能。比如，如果员工积极参加公司的事务( 公民道德) ，那么管 理者就能够接收到有价值的建议以及员工对管理措施的反馈。 3 可以释放更多的资源，投入到生产性活动中。比如，责任意识强的员工需要的监 管比较少，允许管理人员更多地授权给他们，因此可以节省管理者的时间。又如，有经验 的老员工主动帮助新员工适应工作要求( 利他) ，这样可以节省公司的培训资源。 4 能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动。比如，积极主动地参加公司会议 ( 公民道德) 有助于团队成员之间协调彼此的努力方向，进而提高工作小组的效率和效能。 5 能创建良好的企业文化，增强组织吸引优秀人才的能力。比如利他行为可以提高 士气和团队凝聚力，提高员工归属感，这些能够帮助组织吸引和留住员工。 6 可以提高组织的稳定性。比如互助可以使员工共赴难关，保持稳定的工作成绩； 责任意识也有助于员工保持持续高水平的工作业绩。 7 提高组织适应环境变化的能力。比如，公民道德强的员工主动提供市场变化的信 息，提出如何应对的建议，帮助组织适应环境；有运动员精神的员工愿意适应新的挑战， 学习新技能，适应新要求等等。 p o d s a k o f f ( 2 0 0 0 ) 对过去文献的元分析表明，平均来看，组织公民行为可以解释绩 效数量变异的1 9 ，绩效质量变异的1 8 ，财务效率指数( f i n a n c i a le f f i c i e n c yi n d i c a t o r ) 变异的2 5 ，客户服务指数( 客户满意和投诉量) 的3 8 。这些实证研究有力地支持了 l o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的基本假设：组织公民行为能够提高组织效能。 在中国的文化背景下，组织公民行为应该对组织具有更大的影响。台湾学者何友晖等 人提出“关系取向”应为中国社会心理学的精髓，而“个体取向”则是西方社会心理学的精 髓。中国的传统文化强调个体和他人的关系，认为社会行为最有力的决定因素不是个体本 身，而是个体以外的关系背景。因此在中国组织绩效中人际关系的影响更加突出，而以合 作和良好意愿为特征的组织公民行为在中国背景下的组织管理中应该具有更大的作用( 张 秋艳，凌文辁，2 0 0 3 ) 。 因此，任何一个企业的管理者都不能忽视组织公民行为对绩效的影响，并应激励员工 发挥出更多的组织公民行为，使企业的绩效得到最大化。那么，如何激励他们，使他们表 现出更多的组织公民行为，为企业创造更大的效益就成为一个值得去努力研究的方向。通 过绩效管理来约束和激励员工，历来都是企业经营者为实现企业的经营目标而采取的管理 措施。随着新经济浪潮在全球的引发，作为新经济浪潮中最强大的助力器知识型员工， 人们对他们的关注己超越了对其它推动力的关心，管理好知识型员工己成为公司竞争力的 关键所在。所以，本文以知识型员工为研究对象，就我国企业中绩效管理对组织公民行为 的影响进行探讨，希望对完善企业的绩效管理有所裨益。 二、研究方法和研究步骤 ( 一) 研究方法 本文采用了文献研究、问卷调查、统计分析、实地调查等研究方法。首先本文就相关 主题进行了较全面的文献检索，在充分了解前人研究成果的基础上，提出了研究假设；之 后，通过问卷调查和统计分析对收集到的数据进行分析，对假设进行验证；最后通过实地 调查，在对目前企业绩效管理有了一定了解的基础上提出完善绩效管理激发知识型员工组 织公民行为的对策。 ( 二) 研究步骤 研究分为四个步骤：( 1 ) 在文献回顾和理论分析的基础上提出研究假设；( 2 ) 借鉴张 艳秋( 2 0 0 3 ) 企业员工组织公民行为结构初探一文中的组织公民行为问卷、张莉建( 2 0 0 1 ) 绩效管理过程中关键因素的研究一文中的绩效管理问卷，并在对蒲德祥( 2 0 0 4 ) 在基 于素质的知识型员工绩效研究中采用的价值取向问卷调整后来进行问卷调查。对价值取 2 向问卷的调整内容主要是删除了在价值取向上区分不显著的问项，如在工作中追求高效 率；额外努力，主动采取措施克服困难和不利因素，逆境中仍能坚持工作；为了完成工作， 我能够宽容一切；( 3 ) 对回收到的8 9 份有效数据进行因子分析，然后，分析了价值取向 在绩效管理对组织公民行为的影响中的调节效应；( 4 ) 根据研究结果提出建议。( 研究框 架图见图1 ) 文献回顾和理论分析 j r 提出假设 1 绩效管理能够预测知识型员工组织公民行为 2 价值取向在绩效管理对知识型员工组织公民行为的影响 中起到调节变量的作用 l 问卷调查及统计分析 1 因素分析及相关分析： 知识型员工组织公民行为因子分析，价值取向因予分析，绩 效管理因子分析，知识型员工组织公民行为、绩效管理和价 值取向的相关分析 2 分层回归分析： 依次引入人口统计学变量、绩效管理变量、价值取向变量、 价值取向与绩效管理的交互变量 3 方差分析 讨论并提出 完善绩效管理激发知识型员工组织公民行为的对策 图1 研究框架图 第章文献综述 第一章文献综述 1 1 知识型员工的含义和特点 “知识型员工”( k n o w l e d g ew o r k e r ) 这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克 ( p e t e r e d r u c k e r ) 于1 9 5 9 年在其著作明天的里程碑( l a n d m a r k so f t o m o r r o w ) 中最 早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人”。他是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念。时至今日，知 识型员工“实际上已经被扩大到大多数白领”( 彭剑锋，2 0 0 1 ) 。简单地说，知识型员工就 是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计 给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有自己的鲜明的特点，具体说来知 识型员工的特点为： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育， 具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员 工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知 识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。知识型员工通 常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作， 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望看到工作的成果，期望从他们的工作中获得 大量的内部满足感。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手 段则退居次要地位。 ( 3 ) 具有很高的创造性和自主性。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反， 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造 性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主的 自主的工作环境。他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化， 注重强调工作中的自我引导和自我管理。 ( 4 ) 对权势的蔑视。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权利机 构，由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的不完整性使得他并不崇尚任何权 威。 ( 5 ) 工作过程很难实行监控，劳动成果难以衡量。知识型员工所从事的工作主要是 4 第一章文献综述 思维性活动，他们的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，其劳动过程往往是无 形的，而且劳动的自发性强，可能发生在每时每刻和任何场所，工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济 形态，工作成果不能单纯的以数量来计量。加之工作并没有确定流程和步骤，工作说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在， 使得外人对其劳动过程无法控制。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而且， 在知识型企业，员工往往组成工作团队，跨专业、跨职能、跨部门进行工作，劳动成果多 是团队智慧和努力的结晶，难以针对个人绩效进行衡量。 ( 6 ) 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑 中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职 业选择权。他们往往不追求就业终身饭碗，而追求终身就业能力。一旦现有工作没有足够 的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求 新的职业机会。 1 2 组织公民行为文献回顾 1 2 1 组织公民行为的概念的发展 ( 1 ) b e r t e m a ne ta 1 ( 1 9 8 8 ) ：+ 将组织公民行为定义为职务外行为，主要指对帮助同 事和对组织的责任感以及员工的创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自 发地为组织负担一些份外之事。这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和 提高组织外部形象的行为等。 ( 2 ) o r g a n 在1 9 8 8 年正式将组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r o c b ) 定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就 整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。1 ( 3 ) 1 9 9 7 年o r g a n 将o c b 重新定义，认为它类似于b e r m a n 等人在1 9 9 3 年提出的 关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关 系绩效的内涵统一起来。 1 2 2 组织公民行为的维度 1 0 r g a ndwo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ：t h eg o o ds o l d i e rs y n d r o m e l e x i n g t o nb o o k s 。1 9 8 8 5 第一章文献综述 ( 1 ) o r g a n 的五维结构 组织公民行为具有多维度的结构，纵观以往所有有关o c b 的研究，采纳较多的还是 o r g a n 所提出的组织公民行为五维结构，即：( 1 ) 助人行为( h e l p i n g b e h a v i o r ) ，是指自发 地帮助同事，预防和解决与工作相关问题的行为；( 2 ) 公民道德( c i v i cv i r t u r e ) ，是指员 工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、 保护组织财产、愿意参加组织的各项活动、参与组织战略计划制定、监控来自环境的威胁 和机会等；( 3 ) 文明礼貌( c o u r t e s y ) ，对别人表示尊重的礼貌举动；( 4 ) 运动员精神 ( s p o r t s m a n s h i p ) ，是指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，而且仍然坚持积极的态度， 为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为；( 5 ) 责任意识( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ，严肃认 真、尽心尽责地对待工作的行为( f a r h ，e a r l e ) , & l i n ，1 9 9 7 ；张小林，戚振江，2 0 0 1 ； 朱瑜，凌文辁，2 0 0 3 ) 。 ( 2 ) 樊景立的1 0 维结构 我国学者香港科技大学教授樊景立( f a r h ，j i i n g - l i h ) 先生在中国文化背景下，以北 京、上海和深圳的1 5 8 名员工为研究对象，发现中国人的组织公民行为可划分为1 0 个维 度：积极主动( t a k i n gi n i t i a t i v e ) 、帮助同事( h e l p i n gc o w o r k e r s ) 、观点表述( v o i c e ) 、群 体活动参与( g r o u pa c t i v i t yp a r t i c i p a t i o n ) 、提升组织形象( p r o m o t i n gc o m p a n yi m a g e ) 、自 我培训( s e l f - t r a i n i n g ) 、公益活动参与( s o c i a l w e l f a r e p a r t i c i p a t i o n ) 、保护和节省公司资源 ( p r o t e c t i n ga n ds a v i n gc o m p a n yr e s o u r c e ) 、保持工作场所整洁( k e e p i n gt h ew o r k p l a c e c l e a n ) 、人际和谐( i n t e r p e r s o n a lh a r m o n y ) 。其中对组织的认同、对同事的利他行为和责 任意识三个维度与o r g a n 五维度中的利他行为、责任意识和公民美德等三个维度类似，说 明这三个维度是具有文化普适性的维度。樊景立教授并没有在中国人的组织公民行为中发 现o r g a n 描述的另两个维度( 文明礼貌和运动员精神) ，却发现了两个有着中国文化渊源 的人际和谐维度和维护组织资源维度( f a r h ，e a r l e y & l i n ，1 9 9 7 ) ，体现了组织公民行为 的文化独特性。 1 2 3 组织公民行为的评价 目前，对组织公民行为评价的研究，主要从评价的工具和评价的角度这两方面进行。 ( 1 ) 评价的工具 由于研究人员对组织公民行为的认知或研究对象的不同，开发了不同的组织公民行为 量表。最早的组织公民行为量表是s m i t h ，o r g a n & n e a r 于1 9 8 3 年根据访谈结果编制 6 第一章文献综述 的，包含利他行为和一般性顺从( g e n e r a l i z e dc o m p l i a n c e ) 两个因素：最有代表性的组 织公民行为量表是o r g a n 在1 9 8 8 年开发的，包括：利他行为、文明礼貌、运动员精神、 责任意识和公民美德五个维度的组织公民行为量表；针对某一具体的研究目的，利用 o r g a n 的五个维度的组织公民行为量表，进一步修改而成的新量表。如m a c k e n z i e 和f e t t e r 参考o r g a n 所提出的五维结构量表，开发了测量代理商的组织公民行为量表，包含利他行 为、文明礼貌、运动员精神和公民美德四个维度；另外，我国学者樊景立( f a r h ，j i i n g - l i h ) 教授于1 9 9 7 年编制的中国人的组织公民行为量表( t h ec h i n e s eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o rs c a l e ) 与o r g a n 的五维度量表既有相似性，又有文化独特性。 ( 2 ) 评价的角度 在以往的研究中，对组织公民行为评定的视角主要采用以下四种方式( 张小林，戚振 江，2 0 0 1 ) ：上级评定法。此方法得到广泛运用，其原因在于上级评定法能更好地区分 角色内和角色外行为，与同事评价法相比，上级评定法能提供比较准确和全面的组织公民 行为的描述。上级评定法和同事评定法相结合的方法。运用同级评价，可以弥补上级评 价中可能被忽略的行为，两种方法结合可以使评价更准确、全面地反映员工的组织公民行 为。同事评定法和自我报告法相结合的评定方法。由于自我评价易带来宽大偏差或自歉 偏差( 樊景立，郑伯埔，1 9 9 7 ) ，所以采用此法的研究较少。综合使用上述三种方法， 但需要合理整合不同评价者的评定。 1 2 4 组织公民行为的影响因素研究 ( 1 ) 工作满意感 o r g a n ( 1 9 8 3 ) 等人研究发现工作满意感影响人们的组织公民行为中的利他倾向。工 作满意感越高，积极的情绪状况就越强烈，从而就越容易产生利他行为。由于工作满意感 作为一种态度表现，其中既有情绪与情感的成分，也同时包含着认知的成分，b r i e f 和 r o b e r s o n ( 1 9 8 9 ) 还对工作满意感中的认知成分和情绪情感成分对组织公民行为的关系进 行了研究，结果发现，工作满意感中的认知成分和情绪情感成分比较起来，对组织公民行 为的影响更大，还有研究表明如果认知成分在工作满意感中占主导地位，必然会较大地影 响到组织公民行为的程度。 ( 2 ) 公平感 o r g a n ( 1 9 9 0 ) 进而从动机的角度对组织公民行为进行了探讨。结果发现，当对组织 成员的工作公平感与工作满意感同时测量时，公平感与组织公民行为的相关性高于满意感 7 第一章文献综述 与组织公民行为的相关性。如果组织公民行为中公平的认知成分占较大的比例，公平感就 成为组织公民行为的预测指标。因此他们得出结论，组织公民行为的动机基础是对组织公 平与否的感知，特别是对过程是否公正的感知。公平感在促进组织公民行为方面起着重要 的作用。当组织成员在组织中感到存在着不公平的情况下，他们就会减少组织公民行为发 生的频率，而如果感受到得到公平对待时，他们将持续表现出组织公民行为已作为对组织 的回报。根据一些研究者对公平感的研究，公平感包括对分配结果的公平感和对过程程序 的公平感。现代文化价值观较强的组织成员的过程公平感特别强烈。o r g a n 等人认为，形 成组织成员关于过程公平看法的最重要的条件之一就是在组织中参与决策，一些研究已经 表明决策参与可以引起组织成员在组织公民行为方面的投入。 ( 3 ) 组织支持 由于在对公平感的研究中看到了过程公平感的重要性，关于组织公民行为的影响因素 的研究，还从组织支持，尤其是从领导支持的角度出发得出了研究。领导支持影响组织公 民行为的原因主要有两方面：首先，领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅。体谅 本身就是组织管理者的一种组织公民行为，它能够在一定程度上对下级产生示范效应，暗 示下级实施组织公民行为。其次，领导支持可以促进工作满意感的提高。领导支持在一定 程度上是建立于一种互利平等式社会性交换模式基础之上的，作为社会交换，下属一般会 选择超越组织正式规定之外的组织公民行为，尤其是组织行为的利他表现来对领导进行回 报。2 ( 4 ) 组织承诺 在o r g a n 等人研究的基础上，s h o r e 和w a y n e ( 1 9 9 3 ) 从组织承诺与组织公民行为 关系的角度出发研究了两者的关系。他们发现，在组织承诺结构中，尤其是组织支持知觉 ( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ) 与组织公民行为之间呈现出明显的正相关关系。组织 支持知觉，指员工对组织评价其贡献的公正性及关心员工健康和幸福程度的整体信念，是 与角色外行为相关的组织认知现象。组织支持知觉之所以比其他组织承诺构成要素更能解 释组织公民行为的变异，其关键之处还是在于他对组织成员的工作满意感有显著的影响。 另外，c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 把组织承诺划分为顺从( c o m p l i a n c e ) 、认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 和 内化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 三个维度，对它们与组织公民行为的关系分析的结果表明，认同和 内化对组织公民行为都有较为明显的影响。已有的研究结果表明，真正内化了组织价值观 的个人较容易和组织认同，并在就职的组织中更有可能专注于合作性和自主性行为。其重 2 张小林，戚振江组织公民行为理论及其应用研究心理学动态，2 0 0 1 ，( 4 ) 8 第一章文献综述 要的原因是认同和内化都是组织成员在很大的程度上与组织具有了较强的一致性，而这种 一致性必然会带来组织成员的组织公民行为。 ( 5 ) 人格特质 人格特质变量的研究历史悠久，从组织公民行为概念提出开始，人格特质对组织公民 行为预测作用的研究就在持续不断地进行，但是在这个领域中没有发现哪个特质具有强劲 的预测作用，学者们对人格特质的影响作用能有多大，持有阴晴不明的态度。在所有的特 质中，责任感作为o c b 的预测变量受到的关注和认可比较多( o r g a n & r y a n ，1 9 9 5 ) 。 经过o r g a n g y a n ( 1 9 9 5 ) 元分析发现，控制了共同方法变异后，宜人性，和积极 消极情感与组织公民行为之间的所有相关都不再显著，仍然显著的相关只有责任感与组织 公民行为中的一般性顺从。 但近来也有研究不支持它与组织公民行为之间任何维度的相关( n i k o l a o u ，2 0 0 3 ) 。 t e p p e r 及其同事( 2 0 0 1 ) 曾经考察个性在粗暴管理行为与下级抵抗之间关系的调节 作用，发现对责任感和宜人性都低的员工来说，上级的粗暴管理与他的失调性抵抗 ( d y s f u n c t i o n a lr e s i s t a n c e ) 相关更加紧密，对责任感强的员工来说，上级的粗暴管理与他 的建设性抵抗( c o n s t r i l c t i v er e s i s t a n c e ) 的相关比责任感低的员工更强。 郭晓薇( 2 0 0 4 ) 发现责任感对公平感与组织公民行为之间的关系起到调节作用，责任 感越强，公平感与组织公民行为之间的相关越小。 1 2 5 组织公民行为的跨文化研究 组织公民行为的跨文化研究的重要性已经逐渐为学者们意识到并得到大力提倡。 我们可以从三个层面来掌握文化的特征，这三个层面分别为表面现象、价值观和基本 假设。表面现象是指文化可以看得见的部分，包括使用的语言、技术、人际行为等。价值 观层次通常用来界定何者为恰当的团体目标、人际关系、群际关系。基本假设部分是指对 人性、自然及人际关系的基本假设，此假设构建了文化的模型，并为表面现象与价值观层 次提供了合理的解释( s c h e 4 n ，1 9 8 2 ：郑伯埙，1 9 9 1 3 ) 。下面从价值观层次回顾关于o c b 的跨文化研究： ( 1 ) m o o r m a n & b r a k e l y ( 1 9 9 5 ) 研究表明程序公平感和自评组织公民行为，在控制 了程序公平感的基础上，集体主义价值观和规范意识对解释自评的组织公民行为的变异有 郑伯埙家族主义与领导行为杨中芳。高尚仁台编 艰公司，1 9 9 1 ：3 6 6 - 3 6 7 中国人中国心一人格与社会篇台北：远流出版事业股份有 9 第一章文献综述 独立的贡献。h u i 等人( 1 9 9 5 ) 研究发现，集体主义价值观可以通过调节编织不公平感， 增加员工的工作满意感。郭晓薇( 2 0 0 4 ) 研究发现集体主义越强的员工，同事评价o c b 与程序公平感之间的相关越弱。 ( 2 ) f a r h ( 1 9 9 7 ) 发现传统性在公平感与组织公民行为之间起到调节作用，相对于 传统性较弱的人来说，传统性强的人的公平感与组织公民行为的相关较小。他指出这里的 传统性考察的是对等级关系的重视程度，与h o f s t e d e ( 1 9 8 0 ) 提出的权力距离相类似4 。 郭晓薇( 2 0 0 4 ) 研究了h o f s t e d e ( 1 9 8 0 ) 提出的权力距离对公平感和组织公民行为的关系 的影响，发现权力距离在程序公平和主管评价组织公民行为以及同事评价组织公民行为的 关系中充当调节作用，权力距离观越大，程序公平与o c b 之间的相关越大。 ( 3 ) f a r h ( 1 9 9 7 ) 以台湾的公司员工为研究对象，发现性别对公平感与组织公民行 为的关系起到调节作用，即在女性群体中，公平感与组织公民行为的相关不如男性群体中 两者的相关大。k i d d e f ( 2 0 0 2 ) 发现性别取向对组织公民行为存在显著的影响。女性化特 征与组织公民行为中的利他维度之间存在显著正相关，男性化特征与组织公民行为的公民 道德维度之问存在显著正相关。郭晓薇( 2 0 0 4 ) 研究证实男性度女性度对解释大部分主 管评价o c b 存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限。 1 3 绩效管理文献回顾 1 3 1 绩效管理的含义5 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标 完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效管理由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个部分组成。绩效计划是整 个绩教管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核 期内的绩效目标进行讨论并达成一致。绩效沟通是指在整个绩效期间内。通过上级和员工 之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。绩效考核是指 确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。绩效反馈是指 绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指 出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进计划。 钿。倚c d e g 1 9 8 0c u l t m c s c o n s c q u e e s ：i n t e r n a t i o n a l d i f f e r e n c e s i n w o r k r e l a t e d v a l e e ( b e v e f l y h i l l s ，c a ：s a g e p u b h c a t i o n s ) 5 董克用，叶向峰人力资源管理概论北京：中国人民大学出版杜2 0 0 3 1 0 第一章文献综述 1 3 2 绩效管理问卷编制的已有研究回顾 ( 1 ) b a i r d ，b e a t t y 和s c h n e i c r ( 1 9 8 7 ) 发表了从不同的角度检验绩效管理的问卷： 绩效管理实践自评表。此量表是针对绩效管理者的，由管理者自己填写，检验管理 者对下属的绩效管理状况，共3 9 个项目，采用5 级记分。分别从以下5 个维度进行评价： 制定并沟通绩效期望；持续的指导、咨询和反馈管理；评估与接受：认同与奖励和管理小 组绩效。绩效管理实践问卷。此问卷是由员工填写的，问卷包括三个部分，一是员 工认为的优秀的绩效管理者应该怎么样? 这部分问卷采用5 级记分，从战略上的绩效计划 环节；观察员工绩效；做出反馈，指导员工；进行正式的绩效检查；用薪酬奖励绩效等9 个方面进行评价。第二部分包括了一些员工对自己的上司在绩效管理方面看法的问题。第 三部分是员工对自己组织的绩效管理真实状况进行评价的问卷及对一个组织理想的绩效 管理状况应该如何的评价问卷，问卷为7 级记分。 ( 2 ) 1 9 9 1 年4 月，英国人事管理协会进行了大规模的关于绩效管理的调查，调查从 1 9 9 1 年持续到1 9 9 2 年，调查的结果希望能回答以下问题：什么政策和实践方式有利于员 工发挥出最好的绩效? 员工绩效能够达到最好水平吗? b e v a n 和t h o m p s o n ( 1 9 9 2 ) 对此 调查结果进行了总结英国的绩效管理：对结果的分析。问卷包括8 个部分：组织 背景；交流组织政策；目标和任务；绩效要求；绩效检查；绩效考察的结果；绩效和薪酬； 监督绩效管理。 。 ( 3 ) s p a n g e n b e r g 和t h e r o n ( 1 9 9 7 ) 编制了一份绩效管理审查问卷。问卷有1 0 2 个 项目，由来自于南非的6 2 6 个经理和员工完成。问卷的项目通过三个途径获得：与人力资 源管理者的面谈；相关文献；问卷调查的结果。此问卷包括战略驱动；内部的管理