（企业管理专业论文）国有企业高技能人才激励机制研究.pdf

产 - ， - ， c l a s s i f i e di n d e x ： u d c ： ao is s e r t a ti o nf o rt h ed e g r e eo fm a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho ne x c i t a t i o nm e c h a n i s mo f h i g h - s k i l l e dp e r s o n n e l i nn a t i o n a l i z e d b u s i n e s s c a n d i d a t e ：w a n ga i j u a n s u p e r vis o r ：p r o f l ib a iz h o u a c a d e m i cd e g r e ea p p li e df o r ：m a s t e ro fm a n a g e m e n t s p e c i a l i t y ：b u s i n e s sm a m a g e m e n t d a t eo fs u b m is s i o n ：m a y ，2 0 1 0 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e ，2 0 1 0 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y o 飞 - 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作 者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在文 中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：工甏知 日期：驯年6 月日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 口在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：五锄导师( 签字) ：季树冽 日期：d 年石月厂日缈局，年肜日 各 飞 国有食业高技能人才激励机制研究 摘要 世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争。现代社会不仅需要大 批具有较高技术和理论的研究和设计型科技人才，而且更加特别需要大量具 有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。高技能人才紧缺是制 约国有企业转变经济增长方式、推进产业结构优化升级的重要因素，目前， 我国许多国有企业不能适应市场经济的发展要求，缺乏核心竞争力，其中一 个重要原因就是没有重视高技能人才的价值，缺乏对高技能人才的有效激励。 构建我国国有企业高技能人才激励机制，旨在实现高技能人才的最终价值， 提高企业绩效。 本文首先对国有企业高技能人才激励机制存在的背景进行了剖析，分析 了国有企业激励机制的现状及存在的问题，对国有企业激励机制存在问题的 成因进行了深入探讨。 其次，本文通过对高技能人爿内涵与特性的研究，设计了国有企业高技 能人才激励因素的调查问卷，对因有企业高技能人才的需求和特征做了进一 步分析，系统地研究了我国国有企业高技能人才激励机制的构建问题。 论文阐述了构建我国国有企业高技能人爿激励机制的目标和原则，设计 了我国国有企业高技能人才激励机制的构成要素和运行模式，重点论述了物 质激励和精神激励两大激励手段，提出了完善我国国有企业高技能人爿激励 机制的保障措施。 关键词：国有企业；高技能人才；激励机制 哈尔滨t 样人学硕十学何论文 固有个业高技能人才激励机制研究 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o ni ng l o b a le c o n o m y , i nt h ef i n a la n a l y s i s ，i sac o m p e t i t i o no f h u m a nr e s o u r c eq u a l i t y i nc o n t e m p o r a r ys o c i e t y , n o to n l yn e e d e dl a r g eq u a n t i t yo f r & do r i e n t e ds c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e so w n i n ga d v a n c e dt h e o r ya n dh i g h t e c h n o l o g y , b u ta l s on e e d e d ，e v e nm o r e ，l a r g en u m b e ro fs k i l l e dp e r s o n n e l w i t h f r u i t f u lp r a c t i c a le x p e r i e n c e sw h oa r ed i l i g e n t ，c a r e e r - r e s p e c t e d ，a n dh i g h - s k i l l e d t h el a c ko fh i g h - s k i l l e dp e r s o n n e li sac r u c i a lf a c t o rt or e s t r i c ts t a t e o w n e d b u s i n e s s e st oc h a n g et h ee c o n o m i ci n c r e a s i n gm o d ea n db o o s tt h eo p t i m i z a t i o n a n du p g r a d eo ft h ei n d u s t r ys t r u c t u r e a tp r e s e n t ，m a n ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sc a n n o tm e e tt h en e e d so fm a r k e te c o n o m y , l a c kc o r ec o m p e t i t i v e n e s s o n eo ft h em o s t i m p o r t a n tr e a s o n sf o rt h i ss i t u a t i o ni st h a tt h e yd o n tp a y a t t e n t i o nt oh i g h - s k i l l e d p e r s o n n e l sv a l u ea n d i ss h o r to fe f f e c t i v ei n c e n t i v e sf o rt h e m t h ea i mo f c o n s t r u c t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i g h - - s k i l l e dp e r s o n n e l i ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，i st or e a l i z et h eu l t i m a t ev a l u eo fh i g h s k i l l e dp e r s o n n e l ，a n di m p r o v e h e n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e f i r s t l y , t h eb a c k g r o u n do fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i g h - s k i l l e dp e r s o n n e li s a n a l y z e da sas t a r t i n gp o i n tf o rt h er e s e a r c h t h e nt h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n t s i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fi n c e n t i v em e c h a n i s mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ， t h er e a s o n sf o re x i s t i n gp r o b l e m si sd i s c u s s e d s e c o n d l y , t h r o u g ht h e r e s e a r c ho fh i g h s k i l l p e r s o n n e l sc o n n o t a t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c s ，d e s i g n e dq u e s t i o n n a i r e o fi n c e n t i v ef a c t o r so fh i g h s k i l l e d p e r s o n n e l i ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，a n a l y z e s t h e i rc h a r a c t e r i s t i c sa n d r e q u i r e m e n t so nw a r d s ，t h e nt h ec o n s t r u c t i o np r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f h i g h s k i l l e dp e r s o n n e li ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e si ss y s t e m a t i c a l l ys t u d i e d t h i sp a p e re x p o u n d st h ed e s i g np r i n c i p l e sa n do b j e c t i v e so fc o n s t r u c t i n g i n c e n t i v em e c h a n i s mo fh i g h s k i l l e dp e r s o n n e li ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，d e s i g n s t h eo p e r a t i o n a lm o d ea n de l e m e n t so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，e l a b o r a t e st w om a j o r i n c e n t i v em e a n s f i n a l l y , t h ep a p e rp r e s e n t st h es a f e g u a r d st oi m p r o v ei n c e n t i v e 哈尔滨i ：稃人学硕十学何论文 m e c h a n i s mo fh i g h s k i l l e dp e r s o n n e li ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ；h i g h - s k i l l e dp e r s o n n e l ；i n c e n t i v e m e c h a n i s m 围有企、| k 高技能人才激励机制研究 目录 第1 章绪论1 1 1 论文研究背景、目的和意义1 1 1 1 论文研究背景1 1 1 2 论文研究目的2 1 1 3 论文研究意义3 1 2 论文国内外研究现状4 1 2 1 国外研究现状一4 1 2 2 国内研究现状一5 1 2 3 国内外研究现状评述一7 1 3 论文研究框架、主要内容及方法7 1 3 1 论文研究框架“7 1 3 2 论文研究主要内容8 1 3 3 论文研究方法“9 1 4 论文的创新之处一l o 第2 章国有企业高技能人才激励现状分析1l 2 1 国有企业高技能人才激励现状1 1 2 1 1 国有企业高技能人彳队伍的现状1 1 2 1 2 国有企业高技能人才激励机制中存在的问题1 3 2 2 国有企业高技能人才激励机制中存在的问题导致的后果”1 7 2 3 国有企业高技能人才激励机制存在问题的成因”1 8 2 4 本章小结2 0 第3 章国有企业高技能人才特征及激励因素分析一2 l 3 1 国有企业高技能人才的地位和作用一2 l 3 1 1 高技能人才的地位2 1 3 1 2 高技能人才的作用2 1 3 2 国有企业高技能人才的特征一2 2 3 2 1 国有企业高技能人才的人力资本特征2 3 哈尔滨。啊犟人学硕十学位论文 3 2 2 国有企业高技能人才的行为特征2 4 3 2 3 国有企业高技能人才的需求特征2 5 3 2 4 国有企业高技能人才的工作特征2 7 3 3 国有企业高技能人才激励因素分析”2 9 3 3 1 国有企业高技能人才激励因素的选取及调查问卷发放情况2 9 3 3 2 国有企业高技能人才调查问卷的数据分析3 0 3 4 国有企业高技能人才激励因素分析结论3 5 3 5 本章小结3 5 第4 章国有企业高技能人才激励机制的构建及运行模式“3 5 4 1 国有企业高技能人才激励机制的设计原则3 6 4 1 1 个人需要与组织目标相结合的原则3 6 4 1 2 物质激励与精神激励相结合的原则3 6 4 1 3 合理性原则3 6 4 1 4 短期激励与长期激励相结合原则3 7 4 1 5 人性化激励与个性化激励相结合原则3 7 4 1 6 f 激励与负激励相结合原则3 8 4 2 国有企业高技能人才激励机制的目标3 8 4 3 国有企业高技能人才激励机制的构成要素一3 9 4 3 1 激励方向4 0 4 3 2 激励时问4 0 4 3 3 激励幅度4 l 4 3 4 激励手段4 1 4 3 4 1 物质激励手段4 1 4 3 4 2 精神激励手段4 5 4 4 国有企业高技能人才激励机制的运行模式5 0 4 5 本章小结5 2 第5 章完善国有企业高技能人才激励机制的保障措施5 3 5 1 完善法律体系的建设一5 3 5 2 提供有利于高技能人才发展的市场环境”5 4 5 2 1 纠j 下社会对高技能人才的错误认知5 4 围有企、i k 高技能人才激励机制研究 5 2 2 建立有效的职业资格认证制度5 4 5 2 3 建立高技能人才资源市场化配置机制5 5 5 3 完善国有企业的组织制度5 6 5 3 1 改革企业组织制度5 6 5 3 2 完善绩效考核体系5 6 5 3 3 建立畅通的沟通机制5 7 5 3 4 深化企业的人事制度改革5 8 5 3 5 完善工作分析与评价机制5 8 5 4 本章小结”5 8 结j 沧6 0 参考文献6 2 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果6 9 致谢7 0 附录a 一7 l 哈尔滨+ i ：稃人学硕十学何论文 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文研究背景、目的和意义 1 1 1 论文研究背景 国有企业是在社会主义市场经济条件下，将属于全国人民共同所有的资 产由国家主管部门投资所形成的国有独资企业和国有控股企业，它是国家拥 有、控制的进行生产经营的经济组织，是市场主体和法人实体。在经济全球 化背景下，我国国有企业建立现代企业的国际化经营管理模式是企业生存、 发展的必然选择。企业能力的根源在于其所拥有的能力，包括发现市场和识 别市场机会的市场能力，开发新产品满足市场需求的科研丌发能力，将个人 创新整合到新产品中去的整合能力，将企业生产的产品推向市场及传播知识 的能力等，企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力，企 业资源的效率和效能的发挥也与企业拥有的人才多少密切相关，高技能人才 是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石，一个企业的整体技术水平， 决定这个企业的发展潜力，直接影响企业的新一轮创业【l i 。通过分析华为、 因特尔等国际知名公司的发展过程，我们可以发现，它们成功的关键因素之 一就是非常重视技术创新和对高技能人彳的管理。而现阶段国有企业中，由 于受多年计划经济的影响，激励f j t $ , j 建设存在制度不健全和认识上的偏差等 现象，造成高技能人才的工作积极性和工作热情减退、对组织命运和组织形 象漠不关心、高技能人才流失严重等现象，致使高技能人j 积极性不高、主 动性不强，工作质量和工作效率降低，这些都成为制约国有企业进一步改革 与持续发展的关键问题。 同时，通过查阅文献和教材的理论知识，论文作者发现我国企业的激励 机制和国外相比存在较大的差距( 见表1 1 t 2 】) 。从高技能人才自身而言，他 们需要发挥自身价值获得心理和物质的满足；从企业发展角度来讲，企业必 须采取措施来缩小这种差距以提高竞争力；从国家长远发展来看，国有企业 需要提高高技能人才的素质来提高在国际上的竞争力。企业的发展需要人才， 人才的发展需要激励，国有企业要充分认识到高技能人才的重要性，因此， 哈尔滨i ：稗人学硕十学位论文 为保证国有企业高技能人才在本职岗位上安心工作，发挥他们的工作积极性， 并吸引大量的人才从事技术岗位的工作，就需要有科学合理的激励机制来激 励他们，调动并提高他们的工作积极性，以创造更多的经济与社会效益。因 此，对国有企业高技能人才的激励机制进行研究势在必行。 表1 1 中外企业激励机制的比较 比较内容国内企业国外企业 重视程度不够重视甚至无激励企业运行的重要机制 激励对象及重点员一i ：、人才重点不突出经营者、科技人员对象明确 激励方式物质与精神并重收入体系、名利地位 物质激励主要形式f ：资、奖金、福利及年薪制年薪、股票期权、持股经营 激励时间事后鼓励，不及时 事前预期，及时 确定性随意性强，不确定确定性，制度化 激励导向无明显导向业绩、科技、产品开发 约求状态约束不力与激励度对等，是有机组成部分 激励效果鼓励不足、力度筹、持续力弱激励强度人、持续力强 1 1 2 论文研究目的 改革开放以来，国有企业在缓解就业压力、确保国民经济适度增长、优 化经济结构等方面发挥着重要作用。在国有企业的生存与发展过程中，高技 能人才是企业价值和企业核心竞争力的主要创造者，他们的去留与企业的发 展息息相关。 本文对国有企业高技能人才的激励课题展开研究，分析高技能人才的个 性、心理需求和工作等特征及其市场供需、流动和流失情况，借鉴国外企业 对高技能人才的激励经验，总结我国国有企业高技能人才激励所存在的问题， 分析引起这些问题的深层次原因以及所导致的后果，通过调查问卷研究对高 技能人才起激励作用的主要因素，旨在对高技能人才激励问题做一些新的探 索，系统地建立解决高技能人才激励问题的激励机制。 第1 章绪论 1 1 3 论文研究的意义 本文所做的探讨一方面希望能够对从事相关研究的人员起到抛砖引玉的 作用，另一方面也希望能为国有企业的高技能人才管理实践提供一些启示和 帮助。本文的研究具有以下重要意义： 1 理论意义 一般认为高技能人才是生产、运输和服务一线中掌握专业知识和操作技 能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。本文将高技能 人才定义为具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能 完成一般技术人员难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动 者。他们通常具有较高的理论知识基础、丰富的实践经验和较高的技术水平， 非常熟悉所从事的专业技术工作，并且对所从事的工作具有改进和创新能力。 高技能人彳与企业的生产和技术进步息息相关，关系着企业的发展潜力及价 值提升，我国学者已经对高技能人才进行了初步研究，但针对国有企业高技 能人才激励机制建立方面的研究较少，同时，国外学者有关激励机制的研究 理论合实践经验不能完全适用于我国国有企业，本论文所研究的国有企业高 技能人才激励机制的激励凶素和激励机制将丰富和完善对高技能人才激励研 究的理论成果，为史深入的研究奠定坚实的基础，具有重要的理论意义。 2 现实意义 随着科技创新在企业发展及价值增值中的作用同益增大，高技能人才的 重要性同益显现。他们在心理需求和行为方式上与普通技术人员和管理人员、 营销人员及研发人员等相比呈现出许多不同之处，传统的人力资源管理模式 已经不能完全适用于对他们的管理。目自订我国国有企业仍然缺乏一种激发高 技能人才积极性和创造性的动力机制，来保障他们在岗位上安心工作，充分 发挥自身技术专长，为企业创造更多价值。哈佛大学教授威廉詹姆士在研 究中发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥2 0 - - - 3 0 ， 科学、有效的激励机制能把员工另外7 0 - - 8 0 的潜能发挥出利3 i 。本文通 过对国有企业高技能人才起激励作用的因素进行实证分析，从中找出对国有 企业高技能人才起主要作用的激励因素，探索并建立符合我国国有企业高技 哈尔滨t 程人学硕十学位论文 能人才实际情况的激励机制，具有重要的现实意义。 1 2 论文国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 第一，物质激励。p e t e r ( 1 9 9 2 ) 研究了物质激励、与社会地位相关的激励、 与提高技能相关的激励和与工作灵活性相关的激励四方面激励因素对高技能 人才的激励效果，物质激励对高技能人爿具有最重要的激励作用，特别是发 明奖的激励效果最明显，薪水对年轻员工的激励效果也比较明显；社会地位 相关的激励效果次于物质激励的效果，对年轻员工的效果很明显【6 5 1 。员工在 大公司中受到上司的赏识不如在小公司中受到上司赏识的激励效果好；与技 能相关的激励的相对重要程度一般；员工对于灵活的工作时间及工作中的自 主决策权利最不敏感。j i nf e n gu e n ( 2 0 0 4 ) 1 6 6 l 等人研究发现薪酬对高技能人才 具有很大的激励作用，得出薪酬结构与员工的认知公平f 相关的结论。 第二，工作激励。g l y n n ( 1 9 9 6 ) 1 6 7 i 认为工作本身，如挑战性的工作对高技 能人才的激励作用很大，相对于非技术型员工来说，高技能人才对工作投入 更多的热情，对自己所从事的工作比较满意，对组织更忠诚。而且，如果他 们认为他们的工作更具有挑战性，并有机会学习和共享信息，则他们很少选 择离职1 7 】，如果企业提供的工作不具有挑战性，则很多有实力的高技能人才 将选择跳槽。s t a n l e y ( 2 0 0 0 ) 【6 8 1 认为，工作设计能够使高技能人才对工作产生 满意感，从而具有激励作用，任务的同一性、员工参与、反馈、目标难度、 自主性、公平、工作环境、个体差异是影响工作设计的主要因素【7 1 。 第三，职业发展和晋升激励。t s e r - y i e t h ( 2 0 0 3 ) t 6 9 j 等人通过研究发现，高 技能人彳的个人职业发展和企业的生命周期类似，是分阶段的，每个人在不 同的职业生涯发展阶段有不同的职业目标和需要，因此，企业应该设计相应 的职业发展计划，以满足高技能人才在不同的发展阶段对不同职业发展的需 求，从而提高高技能人才的工作满意度1 7 1 ；f r e d ( 2 0 0 1 ) 1 7 1 1 7 1 i 的研究表明，在研 发组织中，晋升对那些希望走到领导岗位的技术人员具有很强的激励作用， 并且研发人员晋升为管理者有利于领导下属，因为技术专业的管理人员比管 理专业的管理人员容易得到下属的认可。 4 第1 章绪论 第四，其他激励。f a i z ( 2 0 0 4 ) t 7 j 【7 2 1 等人认为，高技能人才能否有效地交流 他们的思想，会影响企业的整体绩效，甚至决定着企业的生存；认知公平与 员工绩效j 下相关；个体绩效受到薪酬结构的影响。c h e s t i e r ( 2 0 0 2 ) t 7 1 认为，对 高技能人才应该实施个人激励、组织激励、精神激励和团队激励相结合的激 励措施，并提出了激励准则；t e r i ( 2 0 0 3 ) t 7 1 1 7 3 1 等学者认为，领导者的领导方式 对提高高技能人才个体绩效会起很大作用；l e a v i t t ( 1 9 9 6 ) t 7 0 1 认为，高工资并不 能使高技能人才对工作产生满意，而职业倾向不仅能够增加高技能人才的满 意度，还能使高技能人才的离职率保持在一个可接受的水平1 7 】。 1 2 2 国内研究现状 国内学者对高技能人才激励机制的研究，目前主要是从以下几个角度出 发的： 第一，从高技能人才类别的角度探讨了企业研发人员、技术工人、工程 技术人员等的激励机制。陶杰( 2 0 0 3 ) t 7 1 从短期激励机制、长期激励机制和基本 报酬机制三个方面论述了如何激励企业研发人员。柳云龙( 2 0 0 6 ) 1 5 1 认为构建 国有企业技术人员激励机制体系，就要完善技术人员绩效评价体系和薪酬体 系，并提供积极的培训和职业发展机会。吕华【7 】( 2 0 0 8 ) 认为应该综合运用多种 激励方式来激励技术创新人员，比如尊重激励、事业激励、目标激励等。张 惠毅、张文胜认为在当前条件下，中国的大多数企业要想留用高技能人d ， 主要还应从外部激励入手，着重抓好薪酬、职称和培训三大方面。陈友军认 为专业技术人才的激励方式基本包括：专业技术职务晋升激励、薪酬激励、 奖惩激励、工作激励和文化激励。黄春英( 2 0 0 7 ) t 2 3 l 认为，对工程技术人员， 在项目的不同阶段宜采用不同的激励方式：在项目形成期，宜采用目标管理； 在项目运行期，要及时肯定他们的成绩，并对他们进行培训；在项目结束期， 薪酬激励和情感激励最有效。 第二，从高技能人才与其他人员，如销售人员的对比中，讨论如何构建 高技能人才的激励机制。刘继贤( 2 0 0 6 ) 认为，由于高技能人才与销售人员在 企业的地位不同、需求不同、人员的稀缺性不同，激励方式就不同。高技能 人才的激励方式具体而言，有集体激励、价值和情感激励、有效的工作设计 哈尔滨i ：稗人学硕十学位论文 激励等等。管宝云，赵全超( 2 0 0 6 ) 通过调查问卷得出结论，按重要程度对激 励因素排序，对高技能人才而言前五位分别是：工资报酬与奖励、个人的成 长机会、工作的挑战性与价值性、工作的自主性、企业的发展前景；对管理 人才而言分别是：工资报酬与奖励、晋升机会、企业的发展前景、工作的保 障性与稳定性、领导层的管理水平；对营销人才而言分别是：工资报酬与奖 励、晋升机会、企业的发展前景、团队协作水平、良好的企业文化。 第三，从薪酬激励等具体激励方式的角度探讨高技能人才的激励问题。 高技能人才的薪酬设计可以考虑采用技能取向型，也可以采用价值取向型。 如果从广义薪酬的内容出发，则企业高技能人才的薪酬包括物质性薪酬和非 物质性薪酬两大部分。金殿禄( 2 0 0 7 ) 认为用文化激励技术人才是必要的。 第四，从高技能人才的技术等级、年龄、学历、所处职业生涯阶段等特 征不同，则激励方式不同的角度论述。郑超、黄枚立( 2 0 0 1 ) 在对国有企业高 技能人才的需要进行分析后，阐明当前阶段我国国有企业高技能人才的需要 仍以物质需要为主，并探讨了不同年龄、学历层次的激励因素：学历越高越 重视个人发展的激励，学历越低则越重视收入方面的激励；年龄越低越重视 个人发展和业务成就的激励，而年龄越高越重视收入的激励。用甜( 2 0 0 7 ) 认为高技能人彳的激励因素随职业生涯阶段而异，探索阶段激励因素为：团 队氛围、个体成长、金钱财富；立业阶段的激励因素为：个体成长、金钱财 富；维持阶段的激励因素为工作自主、团队氛围、认可尊重；消退阶段的激 励因素为认可尊重、会钱财富。 第五，从产生高技能人才流失问题的根源来研究高技能人爿的激励。王 洪波( 2 0 0 9 ) 指出国有企业管理观念陈旧、分配机制不合理、用人机制落后 和企业文化匮乏等是产生高技能人j4 流失的原因，并针对此进行相关高技能 人才的激励研究；刘素杰( 2 0 0 8 ) 指出了薪酬、个人观念及社会文化等方面 的原因是导致国有企业高技能人才流失的主要因素。 有关高技能人才激励机制的论述，考虑了他们的心理特点和工作特点， 认为构建激励机制体系要完善绩效考核体系和提供培训和发展机会，并要从 长期和短期两个方面着手，对本文激励机制的建立很有帮助。但是大部分的 研究没有区别对待高技能人才与一般员工的激励有何不同。 6 第1 章绪论 1 2 3 国内外研究现状评述 总的来说，有关高技能人才的激励问题，国内外学术界己经有了一定研 究。这些研究对于高技能人才的特征、产生高技能人才流失的原因等方面已 经比较成熟，然而这些研究很少对国有企业高技能人才的激励机制进行系统 的研究，大多数学者从理论上分析对国有企业高技能人才起作用的激励因素 来得出相应激励策略，并没有将各个激励策略进行有机的整合，并且，很多 研究只是针对高技能人才激励的某一方面进行研究，没有建立切实符合国有 企业高技能人才实际情况的激励机制。 1 3 论文研究框架、主要内容及方法 1 3 1 论文研究框架 7 哈尔滨i ：群人学硕十学位论文 国有企业高技能人才激励现状分析 国有企业高技能 人才激励现状及 存在的问题 国有企业高技能 人才激励机制中 存在问题的后果 国有企业高技能人 才激励机制中存在 问题的成冈 国有企业高技能人才的特征及激励闪素分析 国有企业高| | 国有企业l | 国有企业高技i j 国有企业高技能 技能人才的i | 高技能人| i 能人才激励冈1 1 人才激励冈素分 地付和作川i i 才的特征l i 素分析l i 析结论 图1 1 论文研究框架图 1 3 2 论文研究主要内容 本文的研究内容主要分为六个部分： 第一章为绪论部分，提出了论文的研究背景、目的和意义，对国内外相 关研究现状进行总结和概述，并指出了本文的研究内容、思路、方法以及论 8 第1 章绪论 文的创新之处。 第二章首先对本文将要研究的高技能人力进行了范围上的界定，研究了 国有企业高技能人才的需求、流失和激励现状，通过对现状的分析，总结出 国有企业高技能人才激励机制中存在的问题、导致的后果以及其深层次原因， 引出国有企业高技能人才激励机制建设的意义和价值，有利于论文后续章节 写作有针对性地开展。 第三章首先研究了高技能人才对于国有企业的作用以及其自身的特征， 并通过调查问卷对影响高技能人才激励效果的因素进行提取，得出针对高技 能人才这一特殊群体有效的激励因素，为论文第四章激励机制的建立奠定了 基础。 第四章是本论文的核心部分，主要对国有企业高技能人彳激励机制的方 案进行了设计，并建立了国有企业高技能人才激励机制的运行模式，是对论 文之前研究的总结和升华。 第五章则主要研究了论文所建立的国有企业高技能人d 。激励机制在不同 的国有企业进行推广应用时，所需具备的各方面的保障措施。 1 3 3 论文研究方法 本文应用了以下的研究方法： ( 1 ) 比较分析方法。将国内外专家学者对有关激励的理论和方法的研究 成果进行分析比较，总结出对激励高技能人才有益的结论，并分析我国国有 企业和高技能人才的特征，针对这些特征对高技能人才的需求和激励因素进 行分析，为国有企业高技能人才激励问题的研究提供思路。 ( 2 ) 文献阅读与问卷调查相结合。通过对国内外激励理论和实践的研究 分析，找出适合我国国有企业高技能人爿+ 的激励方法以指导企业的实践，并 选取了辽宁、上海、天津、黑龙江和广东的几家大型国有企业展丌问卷调查， 找出对我国国有企业高技能人才起到重要激励作用的因素，用以指导激励机 制的建立。 ( 3 ) 定性分析与定量分析相结合。本文通过对国有企业高技能人才涵义、 特征的研究，定性分析了其激励的影响因素。同时，分析了国有企业高技能 9 哈尔滨。i ：稃人学硕十学位论文 人才的供需、流动和流失情况，并对调查问卷进行数据分析，对激励因素的 重要程度按照不同类别进行排序和研究。 1 4 论文的创新之处 本文的创新之处主要有以下几点： 一是对国有企业高技能人才激励的影响因素进行分析。通过调查问卷进 行数据的分析整理，用定量的方法将激励的影响因素在高技能人才中的重要 程度进行排序，使激励机制的建立更具有说服力。 二是对国有企业高技能人才的特点进行深入研究。本文着重研究国有企 业高技能人才的人力资本、心理、行为和需求特点，针对国有企业高技能人 才特点进行激励机制的构建。 三是重新设计激励机制的方案。本文激励机制的构建既融合了中西方对 高技能人才激励因素和激励方式的理论，也包含了调查问卷对激励因素重要 程度的排序分析结果，具有理论和实际的双重支持。 l o 第2 章国有食业高技能人才激励现状分析 第2 章国有企业高技能人才激励现状分析 2 1 国有企业高技能人才激励现状 2 1 1 国有企业高技能人才队伍的现状 1 国有企业高技能人彳概念的界定 现阶段，人们常把操作执行层员工称为“蓝领”，把决策管理层员工称为 “白领”，高技能型人才介于操作执行层和决策管理层之间，通常被称为“灰 领”。教育部部长周济将高技能人力称为“应用型白领”或“银领”。一般认 为，高技能人才是生产、服务和运输一线中掌握专业知识，拥有较高操作技 能，能够解决生产实践中关键性操作难题的人员0 1 。 本文将高技能人才定义为掌握相关的理沦知识，掌握现代设备的操作技 能，在生产和服务领域中能完成一般技术人员难以完成的关键或高难动作， 并具备创新能力的高素质劳动者。一般而言，高技能人才可分为技术技能型、 复合技能型、知识技能型三类i l o j ，主要包括取得高级工、技师、高级技师职 业资格及相应职级的人员，本文的研究范围主要为技术技能型人彳。 2 高技能人才供需现状 随着经济的发展和社会财富的增加，高学历人才数量剧增，劳动力市场 呈现出典型的“两头大，中f j d , ”的特征大学毕业生和一般操作岗位人 员数量充足，中间层人才和高技能人才严重匮乏。根据中华人民共和国劳动 和社会保障部2 0 0 5 年全国城镇劳动力就业和社会保障抽样调查数据显示，无 技术等级或者低技术等级的劳动者占全国城镇就业人数的5 6 4 ；初、中级 技术等级人员占就业人数的2 3 3 ；决策管理层中工程师以上专业人员占就 业人数的1 5 9 ；中间层的高级技工、技师、高级技师仅占就业人数的4 4 1 1 0 】， 在我国持续多年的“技工荒”现象依然十分严重。 根据中国人力资源市场信息监测中心发行的“2 0 0 9 年度全国部分城市公 共就业服务机构市场供求状况分析”内容发现，一方面，从用人单位的要求 角度来看，对技术等级有明确要求的约占总需求人数的5 0 5 ，主要集中在 初级工、中级工和技术员、工程师等几个技术级别，其所占比重合计为4 3 5 。 哈尔滨丁稗人学硕十学何论文 职人员的技术等级构成角度来看，4 7 1 的求职者都具有某种技术等级 业资格，主要集中在初级工、中级工和技术员、工程师等几个技术级别， 占比重合计为4 2 1 。求职人员的技术等级构成基本与用人单位对求职 术等级的要求相匹配。但是，从供求状况对比情况来看，各技术等级均 需求人数大于求职人数的状况，岗位空缺与求职人数的比率相对较高的 级职称技术人才、职业资格一级技术人才和职业资格二级技术人才，其 空缺与求职人数的比率分别为1 9 、1 8 6 和1 8 4 t l 。从各年度情况看，职 格一级和职业资格二级的岗位空缺与求职人数的比率，2 0 0 1 2 0 0 7 年度 持续上升态势，2 0 0 8 年以来趋于下降，但仍处高位，高技能人才依然供 求。 3 高技能人才流动现状 市场经济的基本特征是以市场为基础来配置资源。人是生产力中最核心、 跃的要素。人才流动是市场经济的常态，因为人才作为第一资本，同其 式的资本一样具有本质上的趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的 性。因此，人才流动无时不在、无处不在，而且，市场经济越发展，人 动越充分。只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人爿流动的 性、合理性与永久性。管理学著名的“卡兹曲线”，根据数量统计分析结 明，人才流动率低于5 的企业，是最缺乏创新能力的企业，大量的实 明，流动有利于人爿价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的 增强，有利于人才市场的健康发育和完善【8 1 。 人才的合理流动有助于企业创新能力的提高，而人彳的非合理流动即所 才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性 的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人j 。流失存在显 失与隐性流失之分，前者是指组织的人才因某种原因离开该组织另谋他 给该组织的人力资源管理造成困难，从而影响其萨常的经营和发展。隐 彳流失则是指组织内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极 性，无法充分发挥其才能，从而影响组织的正常经营和发展【8 1 。在企业对高 技能人才需求如此旺盛的大环境下，高技能人才的流失无疑会给企业带来诸 多不利影响，比如，高技能人力流失给企业带来了高昂的额外费用，为了补 偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，对于新员工的培i j l l 乖i 教育也要 花 损 形 对 企 据 进 技 研 接 受 人 们 其 能 技 段 流 爿 有 尔 的 的 2 哈尔滨i ：稃人学硕十学何论文 位上存在干多干少一个样和论资排辈的现象，薪酬制度不能很好地体现知识 和技能的价值，导致有突出贡献的高技能人才得不到与其贡献相匹配的报酬。 同时，国有企业员工的工资调整不论贡献大小，一律升级，存在一定程度的 平均主义倾向；企业奖会制度不够科学合理，并且缺乏相应配套体系的规范， 奖金的发放缺少科学依据或未经严格考核，从而导致贡献较多的高技能人才 心中产生不公平慰1 3 l ，而贡献平平的员工产生搭便车的依赖心理。 其次，薪酬分配方式单一，很多国有企业目前对于高技能人才的薪酬分 配方式仍然延续着由员工的工龄、岗位和各项津贴、补贴等内容组成的单一、 固定的工资结构和分配方式，没能结合劳动力市场价位和高技能人才分类来 探讨多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式，使得技术要素 作用不明显，薪酬有效性不足【1 2 l 。 第三，薪酬缺乏长期激励效应。很多国有企业尚未能建立起一套完善的 长期激励体系，高技能人才即使贡献很大，最多也只是得到一定的奖金，不 能参与企业的纯利润分配，导致了薪酬激励的短期效应，致使高技能人彳缺 乏为企业长期工作的动力1 1 3 】。 2 缺