（公共管理专业论文）欠发达地区人才开发探析——以吉安市为例.pdf

摘要 i 摘 要 摘 要 新形势下，党的十七大明确提出“建设人力资源强国”和“更好地实施人才 强国战略” ，并把人才强国战略写进党章之中。由此可见，人力资源已成为国家 经济建设的第一资源，人才开发已成为中华民族和平崛起的动力，成为经济欠发 达地区实现赶超发展的助推器。吉安是一个革命老区，是经济欠发达地区的典型 代表，要实现经济的跨越发展，人才的跨越发展是重要支撑。本文以吉安为例， 运用定量分析与定性分析的方法，对吉安市人才开发现状、吉安市人才开发存在 的问题进行分析，探析加快欠发达地区人才开发的对策。第一章介绍国内外人才 开发的现状，借鉴国外人才开发好的经验，提出本文的研究方法；第二章重点介 绍人才开发相关理论；第三章介绍吉安人才的整体状况，对吉安市人才开发环境 进行分析；第四章以专业技术人才为例开展吉安市人才满意度调查，并作出科学 的分析；第五章提出吉安市人才跨越发展的对策和建议。针对人才开发中存在的 问题，本文在人才观念、人才的使用和管理、人才的培养与培训、人才的市场建 设和人才激励等方面提出看对策和建议，切合吉安实际，具有现实指导和借鉴意 义。 关键词：关键词：欠发达地区；人才开发；吉安 abctrest ii abctrest abctrest under new circumstances, the 17th party congress clearly put forward of “builds the human resources powerful country” and “put talents powerful country stragegy into a better implementation”, and was written into the party consitution.it can be seen from it that human resources already becomes the first resource of national economic development. the talents development has become a driving force for the chinese nations peaceful rise, and become a booster for economically underdeveloped areas to catch up.ji an city is an old revolutionary base area , the model of underdeveloped area represents. to achive a leaping-over development of econimic, it is more important to realized the talents leaping-over development .this essay takes ji an city as example, with method of quantitative analysis and qualitative analysis, carries out the anaysis on the situation and problem of the current talents devlopment in ji an city, and explores the way how to accelerate the development in underdeveloped area.the first chapter introduces the current situation in home and abroad, to learn the experience from foreign talents development, and forward the research method of the essay.the second chapter priority introduces the relevance theory of the talents development.the third chapter introduces the overall situation of talents in ji an city, and analysis its developing environment.the fourth chapter takes the professional technology talents in ji an city as example carrying out satisfaction investigation, and make a scientific analysis.the fifth chapter brings forward the solution and suggestion on the leaping-over development of an ji city.specifically for the problems in talents development, the essay brings forward the solution and suggestion with great guiding importance in realistic practice on the aspects of talents concept , usage, management, cultivation, training and marketing constuction. keywords: underdevelpmet area talents development ji an city 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得 南昌大学 或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 （手写） ： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 南昌大学 有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和 借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名（手写） ： 导师签名（手写） ： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 第 1 章 引言 1 第第 1 章章 引引 言言 1.1 概述概述 1.1.1 研究的背景及意义研究的背景及意义 人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决 定性意义。人才是先进生产力的开拓者和推动者，人才资源是其它资源的开发主 体，在各种资源中居于主导地位。 1在国际上，大多数发展中国家一方面非常需 要各类人才进行经济建设;另一方面，一大批发展中国家的人才流向发达国家和 地区。对此，一些发展中国家结合自己的实际制定了各种人才政策，目的就是要 留住人才、 吸引人才、 加快人才培养、 提高现有人才的使用效率。 我国地域广阔， 民族众多，区位不同、资源不同，必然导致经济发展的水平不平衡，对人才的需 求也不完全相同。也必然要求有与各地实际需要相适应的人才开发体系。到目前 为止，无论在国际上还是国内，对经济欠发达地区的人才开发理论和策略研究不 是很多，在实践上还存在认识的偏差，因此，对我国欠发达地区发展问题进行进 一步深入研究，以指导我国欠发达地区的发展，具有重大意义。 过去，吉安市也组织过各种不同类型的人才开发策略研究和实践探索，这 些研究和探索，对吉安社会经济发展曾经做出过非常重要的贡献。今天，吉安社 会经济发展的目标、途径、经济结构、产业结构等在不断变化，已有的吉安人才 开发策略研究及吉安人才的开发体系已不能够满足吉安跨越式发展的的需要。 根 据吉安经济社会的发展变化， 尽快制定和实施能够适应新阶段发展需要的人才开 发策略，是十分必要的。 1.1.2 研究问题的提出研究问题的提出 在本文中，笔者所提的“欠发达地区” ，主要指经济欠发达地区，是相对于 东部经济发达地区而言(但并非所有东部沿海城市都为发达地区，也分布着许多 发展较为迟缓的薄弱地区，诸如江苏、广东的北部)，其大部分处于内陆地区， 共同的特点是农业比重大，工业化、城市化水平不高，结构性矛盾十分突出，经 济社会发展水平不高。与经济发达地区相比，无论是区位优势、交通环境还是经 济基础，无论是政府管理、社会事业、科学技术还是人们的思维观念、发展理念 1 国家中长期人才发展规划纲要（2009-2020） （征求意见稿）.2009 年 9 月 第 1 章 引言 2 的程度都存在较大的差距，处于一个较低的水平。广大经济欠发达地区发展严重 滞后的状况，已成为影响我国现代化建设的一个重要的制约因素，是我们在新世 纪必须解决的一个十分紧迫的问题。 经济欠发达地区的人才开发由于其经济发展 水平、人力资源的特质及其区位的特点，其人才开发与我国大多数地区、发达市 场经济国家有很大差异。在我国，针对经济欠发达地区的人才现状，用定量分析 的方法探索其人才开发、使用的途径，建立科学的人才报告和开发机制是经济发 展的当务之急。吉安的区位分布、人才队伍构成和有待完善的人才开发体系，集 中反映了我国中西部欠发达地区的人才状况。目前，是吉安经济实现跨越式发展 的关键阶段，吉安要做强支柱产业，发展新兴产业，创新传统产业，寻求新的经 济增长点，提高就业水平，加快经济效益的提高，构建并实践和谐社会的宏伟蓝 图，这一切，都需要有一大批高素质的人才队伍作基础。建立科学的人才发展战 略，是吉安摆脱落后，缩小与我国东部经济发达地区的差距，实现跨越式发展的 关键。针对吉安的实际对吉安人才开发策略进行研究己刻不容缓。因此本文选择 吉安作为研究对象，并结合笔者近几年从事吉安人才工作积累，对吉安的人才现 状进行分析研究，探讨了适合于吉安市情的人才开发对策和建议等。 1.2 国内外人才开发现状国内外人才开发现状 1.2.1 国外人才开发现状国外人才开发现状 在国外，除了政府对人才开发非常重视外，各种非政府公共组织、行业协会 等也发挥了重要作用，加上完善的法律法规和政策倾斜，营造了良好的人才环境 与氛围。 美国在人才开发方面具有多方面的优势。充分成熟的社会发展，雄厚的经济 实力， 充足的教育投入， 多民族混居形成的开放、 创新和竞争意识等。 尽管如此， 美国仍十分重视借鉴别国的发展经验，及时调整自己的思路与做法。美国的人力 资源开发管理从二战结束后就进入了追求科学化、民主化和现代化的时代。美国 一直将在世界范围内争夺一流科技人才作为重要的国策和人力资源开发最重要 的组成部分，其人才引进战略包括五个方面的内容:一是通过向技术移民的政策 倾斜以吸纳各国优秀人才； 二是通过发放工作签证方式吸收更多高科技人才来美 工作；三是将外国留美学生作为美国人才的后备力量；四是通过国际科技合作， 在“互利原则”下利用别国的人才资源优势；五是直接到其他国家办企业或设立 研究机构， 抢夺所在国的人才资源。 在 1952 年和 1965 年， 美国还两度修改了 移 民法 ，以立法的形式为吸引国外的优秀人才铺平了道路，将以往注重亲人团聚 第 1 章 引言 3 的移民原则转变为以国家安全为主要目的的人才引进。对己有成就的科学家，不 论年龄、国籍、资历和其他原因，一律优先考虑引进。到二十世纪七十年代，美 国己在近 20 年中累计引进各国高级科技人才约 40 万人。1998 年，美国政府规 定的外籍科技人才的工作签证限额为 6 万名，实际却发放了十多万名。但是美国 也在面临着一些新的人才困境，2007 年由美国杜克大学和纽约大学共同发布的 知识产权、移民潮和逆向人才流失的研究报告中，推动美国经济发展的海外 高科技人才正在回流，美国历史上第一次面临着“逆向人才流失” 。 2 日本自“明治维新”以后，推行“教育立国” ，积极培养自己的科学技术人 才，结果用了大约 50 年的时间就走完了英国从资产阶级革命到实现资本主义工 业化大约 200 年的路程，并为二战后的恢复和发展奠定了人力资源基础。与西方 人力资源管理模式不同， 当代日本的人力资源管理有自己的特色， 他们在法制化、 制度化建设的同时，特别强调情感激励、团队精神、合作意识、敬业思想、团体 福利等对各类人才的凝聚作用，通过企业工会、自主管理、集体决策、企业内持 续培训等措施将人才基本固定在具有终身雇用色彩的人事制度中。据有关统计， 在日本的大中企业中，有至少三分之一的职工是与企业建立终身雇佣关系的。在 退休之前，他们都会享有企业的福利和在职进修的待遇。团队精神、归属感、忠 诚的道德风尚等也成了与管理制度相得益彰的企业文化的重要组成部分。 只要企 业或国家坚持这种传统，不随便解聘职员，有良好的信誉，人才就会比较牢固地 依附于企业和国家。日本企业吸收优秀人才一般不从其他公司挖人，而是注重从 高等学校录用毕业生由本企业进行长期培养。 由于终身雇用不能完全满足大量优 秀人才发展的需要，随之出现了年功序列工资制，即依据员工在本企业连续工作 的年数确定其工资和职务的制度。 这项制度对提高企业的竞争力产生了极为有利 的影响，企业可大量招收新毕业生，使职工平均年龄降低，平均工资也就降低， 成本中的工资比重也就越小，对企业提高竞争力极为有利。 德国人励精图治，在长达一百多年的时间里坚持致力于发展教育，使国民的 文化素质、工人的技艺、工程师和科学家的水平都居于世界前列，对联邦德国二 战后在战争的废墟上实现经济的迅速崛起起到了决定性作用。 德国在人才开发上 最具特色的是“双轨制”的职业技术教育模式，是支撑企业劳动者素质持续提高 的强有力的基础。 3其特点在于，当高等教育资源尚不能满足所有公民求学的需 求，而经济又急需发展之时，发展高质量的职业教育，并使之与正规的教育系统 中的各级各类教育发生联系，形成开放的、多元的职业教育体系。这样既可有力 地引导职业教育的需求，又可实实在在地优化劳动力素质，还可打破各级各类教 2田玉敏，张雅光.美国的人力资源开发m.中国人力资源开发，2001 3张国初： 积极应对国际人才流动的新局面 ，载北京观察2007 年第 5 期，第 40-42 页。 第 1 章 引言 4 育之间的壁垒，改变民众的职业教育价值观，收到一举多得的社会效果。以西门 子为代表的作为德国经济发展重要力量的大企业， 长期以来非常重视人力资源开 发在企业发展中的决定性作用，通过专门管理部门，以关心体贴人才的发展为重 心稳定人才队伍，并将各类人才调试到最佳状态。西门子“温柔人性”策略的主 要做法包括:一、制定员工业务发展计划，为工作人员配备专业辅导员，使之了 解相应领域的最新知识和最新动态;二、建立上下级谈话制度，加强相互间的沟 通和理解，经营管理者特别要在培训、进修、轮岗、晋升等方面征询下级意见， 交流情感，获取信息，调动员工的自信心、积极性、贵任感、和创新意识，增强 企业活力;三、进行高层次后备人才选存，公司每年招收约 3000 名大学毕业生， 经过全面测查，从中选出 30 名后备人才加以重点培养，经过 3 到 4 年、4 到 6 个岗位的锻炼，或送往国外，使之具备跨专业、跨国的商务经历，为其日后担当 重任作好基础准备;四、为适应经济全球化、国际化、网络化和数字化的趋势而 进行的所谓跨文化培训，不仅可使职工了解相关国家或地区的历史文化、经济实 力、科技水平、政策法规、民俗习惯等，还可开阔员工的思路，吸取多种文明的 营养，为其才智的不断丰富提供多方面的条件。 目前，在大力开发本国人力资源的同时，发达国家还依靠自己的雄厚实力和 各方面相对优越的条件，利用经济收入、生活水平与工作条件等方面的差异，从 发展中国家大量吸收高层次人才， 进一步加剧了发达国家与发展中国家之间人才 的倾斜。即使是在发达国家之间，人才流动的不平衡也是存在的。比如加拿大是 著名的移民国家，从世界各国吸引了大量人才，但他们本国的人才却大量流向美 国，他们中有工程师、律师、医生、护士、教师和电脑软件设计师等，都是加拿 大最需要的人才。 这主要是由于美国在许多领域和高科技产业方面都处于世界领 先地位，对年轻人才的吸引力更大，许多专业人才认为在美国比在加拿大更能发 挥才干， 也能更快、 更直接地获得世界最新信息， 因而更有利于开拓自己的事业。 2001 年 8 月 1 日，德国效法美国制定并通过了自己的“绿卡”规定，大力吸收 急需的国外人才。该政策实施不到三个月，就有近 2500 名外国信息技术人才获 得了资格，而提出申请的人数多达一万人。印度因为拥有大量高质量的 1t 人才， 使该国 it 业呈现出良好和强劲的发展势头，根据其 it 业发展需要，印度每年至 少需要 14 万相关的专业技术人才，在 2008 年以前还需要软硬件科技人员约 380 万，可是印度自己培养的 it 人才己有近半数己流向国外。据有关统计，在美国 的硅谷有 40%的新公司是由印度人创立的， 1999 年印度共有 4.3 万电脑专业人才 流失国外，到 2000 年该人数已升至 5 万，在美国前四个最大的信息公司的职员 中，印度人就占到了 10%。尽管印度曾为自己拥有杰出的 it 人才而骄傲，但相 关人才的大量流失仍困扰着国家。为了解决这个问题，印度在高校和研究机构为 第 1 章 引言 5 更多 it 专业学生提供经费和研究条件，各信息企业也努力提高吸纳科研人员的 能力并改善其工作、生活的环境和条件。在班加罗尔和海德拉巴等地的高新技术 园区，科研人员除了可获取高薪之外，还能享有诸如无息贷款、购物补贴、子女 上学、医疗补贴、免费旅游、出国学习机会等优惠待遇。最重要的是通过提升科 研机构的档次和水平，吸引更多的 it 人才安心留在印度。这些措施挽留了不少 人才，一些外流人才也开始回归 4。 在经济落后、人才基础相对薄弱而且高级人才不断外流的非洲，不少国家己 意识到，如不迅速采取培养人才、吸引人才的新举措，就会被迅速发展的世界远 远地甩在后边。 近几年尼日利亚曾派遣了庞大的代表团前往美国招募本国留学生 回国创业；贝宁、加纳等国则努力对海外人员进行爱国教育，鼓励他们用资金和 技术报效祖国；经济条件优越的南非则放宽移民法规，准备大量吸纳本国和国外 的高级人才。非洲统一组织、非洲经济委员会与联合国、国际移民组织、欧盟等 机构广泛合作，实施“非洲人才回归计划” ，通过地区以及全大陆性的大型科研 项目吸引国外的非洲人才回归参与国家和整个非洲的建设， 在一定程度上减轻了 非洲国家在人才方面的损失。 1.2.2 国内人才开发现状国内人才开发现状 在我国，政府高度重视人才工作，牢牢树立“人才是第一资源”的理念，经 济的强势增长带来的对人才如饥似渴的需求使中国迫不及待的加入到国际人才 争夺大战中。在前段时间的金融海啸中，中国政府抓住发达国家经济不景气的有 力时机，积极组织规模庞大的人才招聘团，远赴美国、澳大利亚、欧洲等国家和 地区，延揽人才。同时政府也出台许多政策，原国家人事部、教育部等 16 个部 位联合下发通知，今后海外高层次留学人才回国工作，经有关主管部门批准，可 不受编制数、工资总额等限制，其报酬与本人能力、业绩、贡献挂钩，国家自然 科学基金、重点科研计划对留学人才平等开放，对特别优秀的高层次人才，有关 部门可以专项资助。 随着政府的大力宣传和推动， 近年来留学回国人才不断增长， 仅 2005 年回国人数达到 3.5 万人。西方国家普遍认为，中国是发展中国家吸引 留学人员回国服务较为成功的国家。 5 各地都高度重视人才工作，把人才开发列入“一把手工程” 。上海是一座百 年商埠，我国最大的经济金融中心城市，也是各类人才聚集的地方。目前，上海 正在加速建设现代化国际大都市，国际经济、金融、贸易和航运中心，也深刻地 4 方挚： 世界人才流动新趋势 ，载国际人才交流2008 年第 2 期，第 51-53 页。 5 张国初： 积极应对国际人才流动的新局面 ，载北京观察2007 年第 5 期，第 40-42 页。 第 1 章 引言 6 感到了人才资源的不足，提出要实行战略性人才资源开发，在二十世纪九十年代 人才高地建设的基础上进一步探索面向世界的“人才新路” 。 “人才新路”的主要 内容是以人才国际化、市场化、信息化、法制化为原则，实施六大战略，探寻与 国际接轨的人才开发之路，包括人才国际化战略、人力资本提升战略、人才资源 集聚和辐射战略、人才结构优化战略、人才价值实现战略和人事改革领先战略， 尽快把上海建设成太平洋西岸一个优秀人才的汇聚地。 上海在前不久的金融危机 中，及时抓住时机，组织驻沪金融机构和政府机构，远赴美国、英国等欧美发达 国家网络优秀金融人才和高级管理人才，为上海储备了大量国际高端人才。 与上海不同，深圳是一座完全新兴的城市，是人才高地建设的典范，也是一 座“移民城市” ，其人才资源从无到有，从少到多，从低到高，绝大部分依赖外 部引进。作为我国最早实行市场经济的特区，它的人才引进机制一起步就遵循着 以市场自主调配机制为核心的人才理念。三十年来，深圳利用体制、政策、区位 和投资环境优势，积极推进“优才计划” ，吸引了大批国内外人才，人才资源得 到迅速积累，并形成了较为理想的人才结构，特别是从年龄层次看，全市人才队 伍平均年龄 34.5 岁，35 岁以下人才占人才总数的 61.3%，显示出强大的发展后 劲。 但是该市并没有停止引进人才的脚步， 针对高级人才不足、 专业分布不均衡、 流向不合理、创新能力不高等问题，提出构筑“人才特区” ，通过体制、机制、 政策的创新，培养本地人才，吸引外来人才，提升人才队伍素质。 不仅沿海经济发达地区，在我国广大的中西部地区，人才开发同样得到了高 度重视，各地均制定了人才开发战略，出台人才引进、培养和使用的措施，全国 范围内掀起了一场招揽人才，甚至抢夺人才的热潮，有的地区人才开发投入力度 很大，力争在人才开发上取得优势，并转化为推动经济和社会发展的胜势。 1.2.3 国内外人才开发分析国内外人才开发分析 基于国内外人才开发的情况，我们发现，在人才开发战略中，并没有一种可 以生搬硬套的理想模式。从发达国家看，美国注重人才吸引，德国对人才培养的 力度大，日本则在人才合理使用方面有很好的经验。欠发达国家和地区为了挽留 人才，都在优化人才发展环境方面做出各种努力。我国各地寻求经济与社会的全 面发展，对人才的需求和开发是全方位的，因此必须根据各自的具体情况，在分 析本地区的实际之后，根据面临的形势与人力资源开发的一般规律，制定符合本 国、本地区的人才开发政策，实现对自身的跨越发展。同传统的人才开发与管理 理念相比，现有的人才开发管理理念有以下三个特点: 一是融合。第一，与经济目标融合。人才开发与管理的目标同经济发展目 第 1 章 引言 7 标环环相扣，紧密相联；第二，与全球化发展趋势融合。包括人才开发的国界淡 化和国际接轨；第三，与团队精神融合，通过人才开发与管理使团队精神不断的 凝聚升华； 第四， 与员工的职业生涯管理融合， 通过个人职业生涯的开发与发展， 增强企业发展的内在动力。 二是动态管理理念，在变与不变中适应和服务于经济和企业发展的需要。 三是人才开发个性发展的理念，即通过人才的个性开发，发现人才，育其所 专，避免人才开发中的“大锅饭” 。 1.2.4 欠发达地区人才开发现状欠发达地区人才开发现状 我国还处于社会主义初级阶段，经济社会发展水平不平衡。广大的中西部地 区由于经济发展水平比较不高，没有资金、企业的集聚，就没有增加就业和收入 的机会。在市场经济条件下，工业化和城镇化的发展，伴随着城市经济的集聚和 人才的集中，欠发达地区的人才流失现象依然严重，东、中、西部人才尤其是高 素质人才由高到低呈梯度分布，西部欠发达地区人才与人口的比率是 1：92，只 有东部地区的 1/10；西部 12 省区市的高级专业技术人才仅占全国高级专业技术 人才总数的 9.79%。大量人才流失到东部发达地区。高层次科研和经营管理人才 严重缺乏，且专业结构不合理，据人事部、中国人事科学研究院主编的2005 中国人才报告构建和谐社会历史进程中的人才开发显示研究结果，我国教 育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全国专业技术人员总数的 70%以 上，而工程技术专业技术人才仅占总数的 18%.从事新材料、新能源、生物技术、 现代医药等工程类专业技术人员远远不足，且大多集中在东部发达地区。 随着经济的发展，中西部欠发达地区对人才的需求急剧扩大，高层次专业 技术人才、技能人才匮乏，逐步影响到欠发达地区经济的快速发展，也引起了欠 发达地区对人才的高度重视，并迅速投入到这场人才跨区域争夺战中。各地纷纷 制定本地引进人才的办法和革新人才使用管理的体制，提供相对优厚的待遇，改 善人才环境，以期带来人才的大量涌入和回流。但是各地也面临着许多问题，财 政投入有限、产业与人才机构不配套、高科技人才使用载体缺乏导致人才使用效 率不高，吸引和保留人才的手段不多等。 1.3 研究的结构和方法研究的结构和方法 本课题以系统科学的思想为指导，以吉安市人才开发为研究的对象，采取资 料文献调查法、定性分析和定量分析法，通过大量文献阅读，对人才开发理论进 第 1 章 引言 8 行深入全面地掌握和分析。通过对吉安市五支人才队伍数据统计分析、问卷调查 等方式， 在吉安市人才开发的现状中归纳和总结存在的主要问题， 并从人才观念、 人才培养与培训、人才管理与使用、人才激励保障机制和人才市场建设五个角度 提出了解决问题的对策和建议。 第 2 章 相关概念及理论基础 9 第第 2 章章 相关概念及理论基础相关概念及理论基础 2.1 相关概念的界定相关概念的界定 2.1.1 人才的定义及内涵人才的定义及内涵 最早出现人才这一词汇，是在诗经小雅中:“君子能长育人才” ，距 今己有两千多年的历史了。中国人对人才的认识不断深化，一般讲， “人才”包 含三个含义:一是指杰出的人;二是指才能本身;三是指人的相貌。 当今社会讲的 人才多指第一种含义。而“人才”在现代汉语词典解释为:德才兼备的人;有某 种特长的人。目前，我国理论界对人才的定义有多种，各有侧重，各有千秋。 首先，统计部门所使用的人才概念。1982 年以来，我国一直把“具有中专 以上学历和初级以上专业技术职称”作为人才的统计标准。这对于开展人才工 作起到了重要作用。但实践表明，有学历或职称的人不一定都是人才，有些做 出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。 其次，人才学研究者把人才作为一个专门学问的研究对象，给它以比较严 格的定义。即“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领 域，某一行业，或者某一工作上做出较大贡献的人” 。此定义强调了人才的杰出 性、非重复性、非一般性。 再次， 中共中央国务院关于理一步加强人才工作的决定指出:“只要具 有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文 明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极 贡献，都是党和国家需要的人才” 。 6决定中的这一表述，给人才概念赋予 了新时期的新内涵,这也是目前组织人事部门对人才统计的标准。 笔者将本文所指人才界定以组织人事部门标准为依据，各项数据也是以组 织人事部门的统计数据。人才是指具有一定的知识和技能，进行创造性劳动并 作出贡献的人，是人力资源中能力素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一 要素。 6中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，光明日报，2004 年 l 月 1 日，第 l 版 第 2 章 相关概念及理论基础 10 2.1.2 人才开发人才开发 人才开发是指为充分、科学、合理地发挥人才对社会经济发展的积极作用 而进行的资源配置、人才培养、培训、使用、开发规划及效益优先等一系列活 动的有机整体。其内容主要包括人才的选拔与培养、人才的使用和人才的激励 三个方面。人才的选拔就是制定科学合理的人才选拔标准，严把招聘引进关； 人才的培养就是加大对人才培训力度，建立人才培训终身制；人才的使用就是 把合适的人才配置到合适的岗位，做到人尽其才;人才的激励就是建立不同层 次、形式多样的有效激励机制，充分调动人才的积极性主动性，增强对人才的 凝聚力。 按照人才的基本特征，人才开发必须强调科学性、整体性、实践性，打破 传统观念的束缚，避免片面性、盲目性。重点在下面四个方面进行开发:一是人 才的自我开发。人才对自我的开发要有觉悟性和主动性，要通过自身的不断努 力，完善和发展自己的创新创业能力，丰富自身的智力、技能，不断满足发展 变化的需要。二是培养性人才开发，即通常所说的教育与培训，包括学校教学 和继续教育。三是使用性人才开发。使用好人才就是开发人才，在使用人才中 培养人才，在培养、使用中产生更高级的人才，这是人才成才的一个重要渠道。 据现代教育学的观点，人们从学校学来的知识，仅占其一生所用知识的 10%， 而其余 90%的知识都是在走上工作岗位后学来的。四是政策扶持人才开发。国 家以及部门、单位，要通过制订有效的人才开发政策，营造良好的人才开发环 境，创造尊重知识，尊重人才的社会氛围和公开、平等、竞争、激励的用人机 制，充分发挥政策的导向作用，造就人才辈出，充满生机、活力的人才开发局 面。 2.2 人才激励理论人才激励理论 人才激励理论在西方近现代得到飞速发展，并迅速传入中国。本世纪初, 西方的管理界流行着一种普遍的看法,即把人看成是“经济人”或“实利人”, 认为人是天生懒惰的,只要有可能便会逃避工作， 工人工作完全是为了获得经济 报酬,所以工人的个人目标与组织目标是相矛盾的。在实际管理中,只有依靠组 织的控制下,运用经济诱因来引发他们的工作动机,并配合以强制性的监督和惩 罚,才能达到他们为实现组织目标而付出的努力。 这就是美国管理心理学家麦格 第 2 章 相关概念及理论基础 11 雷戈(d.mcgregor)所概括的 “x 理论” 。 7这种激励理论在被喻为 “科学管理之父” 的泰勒(f.w.taylor)所推行的“胡罗卜加大棒”式的管理中体现尤为明显。泰 勒所提出的“差别计件工资制”,以及他的助手亨利甘特(h.l.gantt)进一步 设计的“任务奖金制度”,都是通过金钱刺激进行激励的典型。 8 1927 年到 1932 年,美国哈佛大学管理学教授梅约(g.e.mayo)及其助手在西 方电气公司的霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”,1933 年,在工业文明中人 的问题一书中总结了他的实验结果,提出了“人群关系理论” 。他认为,传统管 理把人看成是“经济人”,把金钱看成刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人 应该是“社会人”,在激励中,金钱或经济刺激只具有第二位的重要性,人的心理 因素则占有头等重要的地位。因此,梅约认为,应该把激励的基点放在关心人、 满足人的社会需要上。管理者应该倾听职工声音,了解职工的思想感情,协调职 工间的人际关系,并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。 1943 年,美国心理学家马斯洛(a.h.maslow),通过对人类需要的深入研究, 在其人类动机理论中,首次提出了需要层次论。他把人类纷繁复杂的需要归 纳为五种基本需要,并按照由低到高的顺序排成五个层次,即生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 9他认为,在人们心理发展过程中, 这五种需要是按次序逐级递升的,当下一级的需要基本满足后,上一级的需要就 会出现,这时追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。 以马斯洛的需要层次理论和美国心理学家阿基里斯(c.argyris)的 “不成熟 成熟理论”为基础,在西方管理界，衍生出一种与“经济人”观点完全对立的看 法,即人的最高需要是自我实现的需要,只有当人的才能和潜力充分发挥出来, 才会感到最大的满足,这也就是由不成熟到成熟的发展过程。所以,人并非天生 懒惰,而是勤奋的,愿意把工作做好,并且会主动承担责任,以满足自我实现的需 要。不过由于环境、条件的限制,人的潜能只是部分地得到了发挥。因此,在人 才激励中,主要应该尽力为职工创造能够发挥才能的工作环境和条件,使人达到 自己所希望的成就,并体验到成功的满足,这样才能最大限度地调动起工作积极 性。麦格雷戈将这种与“x 理论”相对立的观点称为“y 理论”,在本世纪四五 十年代,这种激励思想成为西方管理界的共识。 从 50 年代末期,西方激励理论在对激励因素的认识上出现了一个深化过 程。1959 年美国心理学家赫兹伯格(f.herzberg)在工作的激励一书中首次 7田玉敏，张雅光.美国的人力资源开发m.中国人力资源开发，2001. 8田玉敏，张雅光.美国的人力资源开发m.中国人力资源开发，2001. 9罗双平.美国人力资源开发与管理的评鉴标准j.中国人才，1996，(12). 第 2 章 相关概念及理论基础 12 提出了“双因素论” 。双因素论把影响人的因素分为保健因素和激励因素,实质 是在说明这样一个道理:并不是满足人的一切需要都能够调动积极性,只有满足 工作范围之内的需要,才能真正起到激励作用。 这就使得对激励条件的认识进入 了明晰化阶段。 从 60 年代中期开始,西方管理界对激励问题的研究,出现了由激励基础向 激励过程的延伸。1964 年,美国心理学家弗鲁姆(v.h.vroom)在工作与激励 一节中提出了著名的“期望理论”,这是关于如何根据需要设置目标并引发出工 作动机的一种激励理论。 10弗鲁姆认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影 响:一是目标效价，二是期望值。在弗鲁姆之后,美国管理学家洛克(e.a.locke) 和休斯(c.l.huse)等人又提出了目标设置理论,进一步分析了影响目标激励作 用的各种因素。洛克等人认为,目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现 的目标缺乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。目标应制定 得明确、具体，同时目标要具有可接受性。 1963 年到 1965 年,亚当斯发表了对于公平的理解和在社会交换中 的不公平 。认为,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用,并不取决于奖 酬本身或奖酬的绝对值,而是取决于人的公平感。此外,波特(l.porter)和劳勒 (e.lawler)提出了综合激励模式，认为管理者应努力为员工提供和创造良好的 工作环境和条件。 回顾西方激励理论的发展,我们认为人才开发要遵循人才成长的规律，还 要运用好各种因素，对激励人才的成长，推动人才开发。同时，我们还要要清 醒认识到经济激励的条件性，要努力增强经济手段的激励性，要注重实现对人 才目标设置的科学性，要注意提高激励结果的有效性。西方激励理论以人的需 要为基础,对人的激励过程进行了较为深入细致的研究,提出了许多恰当处理的 影响因素。 其根本目的,就是要提高激励效果,最终把人的积极性真正调动起来, 并取得相应的工作绩效。 尽管他们调动工作积极性的出发点与我们不同,对激励 过程的研究也并非绝对完善,但我们注重分析激励的各种因素,力求通过解决这 些问题以取得最佳激励效果的研究思路是合理的,并且,其中所提出的影响激励 效果的各种因素也是很值得我们在人才开发中借鉴和运用。 2.3 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新 10罗双平.美国人力资源开发与管理的评鉴标准j.中国人才，1996，(12). 第 2 章 相关概念及理论基础 13 学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯 霍尔（douglas t. hall） 的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。 11职业生涯管 理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以 实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标 的有效管理实现个人的发展愿望，有助于人才自我开发。组织职业管理的最终 目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织 职业生涯管理是以提高组织人才质量，发挥人才效率为目的的，通过个人发展 愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 1.个人职业生涯管理 霍兰德（holland）的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后 的人格发展将会影响他的职业选择的假设基础之上的。 12实际上每个人不是只包 含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，霍兰德认为，这种性向越 相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职 业 性 向 分 别 为 实 际 性 (realistic) 、 调 研 性 (investigative) 、 常 规 性 (conventional)、 艺术性(artistic)、 企业性(enterprising)、 社会性(social)。 施恩（schein）阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观 点，从而为他们的职业作出不同的定义。职业选择是个人人格的表现，然而个 人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其 喜欢的职业相适应的工作能力， 这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求。 2.组织职业生涯管理 组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织 进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所 设计的方案范围很广，从工作发展道路，到为适应退休和提前退休而调整的职 业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人 力资源管理方法是紧密关联的。 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须 都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，个 人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组 织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看， 职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在 进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的 整体职业生涯发展。 11陈璧辉. 职业生涯理论述评j.应用心理学, 2003,(02) 12 龙立荣，李烨.职业生涯管理m.中国纺织出版社.2003. 第 2 章 相关概念及理论基础 14 根据职业生涯管理的特点，在人才开发中，政府或其他组织对人才进行职 业生涯管理应秉承两个原则：一是人才成长的长期性原则。人才的职业生涯发 展规划要贯穿人才职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避 免急功近利造人人才的浪费或过度使用。二是人才开发的动态原则。根据组织 的发展战略、组织结构的变化以及人才不同时期的发展需求，及时对人才培养、 人才使用及人才的教育培训等进行相应调整，促进人才的良性发展。 第 3 章 吉安市人才开发现状与问题 15 第第 3 章章 吉安市人才开发现状与问题吉安市人才开发现状与问题 3.1 人才整体状况人才整体状况 据人事部门统计，截止 2008 年年底，各类人才总量达到 701461 人（见图 3.1） ，占全市人口总量的 14.92%其中，党政人才 18440 人；企业经营管理人才 46841 人；专业技术人才 92033 人；技能人才 229279 人；农村实用人才 314868 人，每万名从业人员拥有人才达到 2860 人左右。 13 13% 7% 33% 44% 党政人才 专业技术人才 企业经营管理人才 技能人才 农村实用人才 图 3.1 吉安市人才分布图 3.1.1 党政人才的现状党政人才的现状 根据全国人才资源统计指标体系的分类，党政人才是指吉安市各级党委、人 大、政府、政协、法院、检察院、民主党派和人民团体等系统的公务员和参照公 务员法管理单位的工作人员。 表 3.1 党政人才分布情况 项 目 合 计 实施机关 参照群团 参照事业 总计 18440 16650 344 1446 市本级 2915 2316 55 544 县(市、区) 11366 10175 289 902 乡 镇 4159 4159 0 0 13中共吉安市委组织部，吉安市人事局.吉安市“十一五”时期人才队伍建设实施情况中期评估报告 n.2009 3% 第 3 章 吉安市人才开发现状与问题 16 表 3.2 党政人才职务分布情况 项 目 正 厅 级 干 部 副 厅 级 干 部 正 县 级 干 部 非 领 导 职 务 副 县 级 干 部 非 领 导 职 务 正 科 级 干 部 非 领 导 职 务 副 科 级 干 部 非 领 导 职 务 总计 4 30 263 1137482184515 3550 6707 3301 实施 机关 4 30 239 81 6841404037 1897 6119 1793 行政 1 6 116 26 30764 2851 1491 322 1370 参照 群团 0 0 10 4 12 3 138 56 137 34 参照 事业 0 0 14 2 52 11 340 106 451 104 表 3.3 党政人才学历情况 项目 合计 研究生 大学 大专 中专及以下 总计 284