（企业管理专业论文）现代企业智力资本研究.pdf

现代企业智力资本研究 内容提要 在知识经济时代，知识的作用日渐凸显。智力资本概念的提出，是知识在企业 发展中的重要性不断提高的结果，是知识经济的直接产物，也是人们对知识及知识 活动认识不断深化的结果。智力资本不仅成为企业竞争与发展最为稀缺的资源，而 且是企业可持续发展的关键性资源。 智力资本是一个实践指导意义很强的崭新话题。当今国际上越来越多的知名企 业、科研机构还有国际组织对智力资本的理论研究与实践产生了浓厚的兴趣。围绕 这一论题，在众多领域展开了研究与实践。但是从整体上来说，国际上智力资本的 研究仍是一个新兴领域，而我国还处于“概念介绍，意识提升”的萌芽阶段。在这 一领域展开研究将具有很强的理论及实践仓日新空间。 怎样有效地管理和利用智力资本，发挥智力资本的巨大效力，成为摆在我国企 业特别是知识型企业面前一个现实而又巨大的问题。希望通过对智力资本的研究， 能为我国企业开发和管理智力资本、充分发挥智力资本在经济增长和企业增值中的 作用提供理论依据。本文在国内外已有的智力资本理论研究的基础上，提出了系统 i 的智力资本管理方案；在概略介绍当前智力资本评价的方法的同时提出了现阶段评 价的总体思路；最后结合我国的实际情况提出了解决实践问题的对策。 关键词：智力资本人力资本结构资本客户资本 m o d e r n e n t e r p r i s ei n t e l l e c t u a lc a p i t a l m a n a g e m e n ts t u d y a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ei sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t t h e a p p e a r a n c eo fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lc o n c e p ti so u t c o m e o fk n o w l e d g e b e c o m i n g i m p o r t a n ti ne n t e r p r i s e ，d i r e c tp r o d u c to fk n o w l e d g ee c o n o m y , r e s u l to f p e o p l ed e e p l y u n d e r s t a n d i n gk n o w l e d g ea n dk n o w l e d g ea c t i v i t y i n t e l l e c t u a lc a p i t a li sn o to n l ym o s t s c a r c er e s o u r c eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tb u ta l s ok e ys u s t a i n a b l er e s o u r c eo fe n t e r p r i s e r i s i n gp r o p e r t yv a l u e s t h er i s eo f t h e n e we c o n o m y ”，o n ep r i n c i p a l l yd r i v e nb yk n o w l e d g e ，i sa t t r i b u t e d t ot h ei n c r e a s e dp r o m i n e n c eo fi n t e l l e c t u a lc a p i t a la sab u s i n e s sa n dr e s e a r c ht o p i c 。 i n t e l l e c t u a l c a p i t a li si m p l i c a t e d i nr e c e n te c o n o m i c ，m a n a g e r i a l ，t e c h n o l o g i c a la n d s o c i o l o g i c a ld e v e l o p m e n t si nam a u n e rp r e v i o u s l yu n k n o w na n dl a r g e l yu n f o r e s e e n ，t h e r e i sm u c ht o s u p p o r t t h ea s s e r t i o nt h a ti n t e l l e c t u a l c a p i t a l i si n s t r u m e n t a li nt h e d e t e r m i n a t i o no fe n t e r p r i s ev a l u ea n dn a t i o n a le c o n o m i cp e r f o r m a n c e c h i n e s ee n t e r p r i s e sh a v eb e e np o s e dw j t i lar e a l i s t i cp r o b l e mo fm a n a g i n ga n d e m p l o y i n gi n t e l l e c t u a lc a p i t a le f f e c t i v e l y t h e s ep r o v i d e sp r a c t i c a le v i d e n c e so ft h e o r y f o re n t e r p r i s e so fo u r c o l i n t r ye x p l o i t i n ga n dm a n a g i n gi n t e l l e c t u a lc a p i t a la n dd e v e l o p i n g f u l l yt h eu s eo fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lf o rg r o w i n gu po fe c o n o m ya n di n c r e a s i n gi nv a l u eo f e n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l eb r i n g sf o r w a r ds y s t e m i cs o l u t i o no nt h eb a s i so fb o t hh e r ea n d a b r o a dp r e v i o u st h e o r y ；r o u g h l yi n t r o d u c e sm e t h o do fc u r r e n t i n t e l l e c t u a lc a p i t a l s a p p r a i s ea t t h es a m et i m ep u t sf o r w a r dt h eo v e r a l ld e s i g nn o w a d a y s ；f i n a l l yc o m b i n e s w j t hm y c o u n t r yf a c ta n da d v a n c e s c o u n t e r m e , a s u r e k e yw o r d ：i n t d l e c t u a lc a p i t a l h u m a nc a p i t a ls t r u c t u r ec a p i t a lc u s t o m e r c a p i t a l 独创性声明 矿8 f j 7 9 3 3 本人郑重声明：今所呈交的现代企业智力资本研究论文是我个 人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构 的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：亟至髦日期：过年月旦日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或 网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印 或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：咝导师签名：搀监日期：逊年上月旦日 首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业智力资奉研究 引言 在经济全球化的今天，企业之间的竞争日益加剧，竞争的焦点不再完全是有 形资源的竞争，而是渐渐转向技术、智力与知识之间的竞争。智力资本不仅成为 企业竞争与发展最为稀缺的资源，而且是企业可持续发展的关键性资源。如何获 取智力资本并充分发挥其作用是企业获得核心竞争力的首要条件，也是知识经济 条件下进行智力资本管理和战略竞争的主要目标。 尽管目前我国大部分企业已意识到智力资本的重要性，但尚未采取有效的智 力资本管理措施来充分发挥其巨大的作用，增强企业的核心竞争力和创新能力。 本文研究的目的是在国内外已有的智力资本理论研究的基础上，提出系统的 智力资本管理方案，为促进我国企业合理配置资源、充分调动企业员工的创新精 神、发挥企业员工的创新能力提供可行的理论依据。 本文共分为五部分，第一部分介绍了智力资本产生的时代背景和研究智力资 本的目的和意义。第二部分介绍了智力资本的理论渊源和内涵，着重阐述了国内 外学者关于智力资本的界定和构成的研究成果。第三部分是本文的重点，分别从 智力资本的三个方面进行阐述，提出了比较系统的智力资本管理方案。第四部分 介绍了有关智力资本的评价方法，阐述了传统财务方法的局限并提出现阶段智力 资本评价的总体思路。第五部分结合我国国情，针对国内智力资本管理在实践中 存在的问题并提出了解决实践问题的对策。 首都经济贸易大学硕j ：学位论文 现代企业智力资本研究 第一部分导论 一、知识经济与智力资本 科学技术从来没有像今天这样以巨大的威力和人们难以想象的速度，深刻地 影响着人类经济和社会的发展。站在2 l 世纪的今天我们可以清晰地看到，信息 化和全球化浪潮滚滚而来，把人类带迸了一个崭新的经济时代知识经济。 知识经济概念的形成经历了一个过程，人们早已发现信息、网络等高科技对 经济增长的推动作用。从不同的角度考虑，曾用后工业时代、智力经济、网络经 济、数字化经济、新经济等名词来描述这类经济形态。由于是以知识为基础产生 的经济现象，所以越来越多的人接受了“知识经济”这个概念。 知识经济的英文名称是k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，首见于经济合作与发展 组织( o e c d ) 1 9 9 6 年的年度报告。1 9 9 7 年2 月，美国克林顿总统在一份报告中 用了知识经济一诃，之后一再正式使用。为了表达简便，现在一般都用k n o w l e d g e e c o n o m y 。经合组织把知识经济定义为：建立在知识和信息的生产、分配与使用 上的经济。1 这是目前人们公认的知识经济的权威定义。知识经济主要包括四大 主要特征： ( 1 ) 科技研发日益成为知识经济的重要基础 ( 2 ) 信息技术在知识经济的发展中处于中心地位 ( 3 ) 服务业在知识经济中扮演了重要角色 ( 4 ) 人力资源成为知识经济实现的先决条件 一般认为，人类社会经历了农业经济、工业经济、现在正进入知识经济时代。 不同的经济形态反映了生产要素的不同结合方式和核心资源地位的变化。核心资 源是在社会生产过程中，因稀缺性而占主导地位的资源。在农业、工业和知识经 济三个经济时代，土地、资本、智力( 早期只是劳动力，不是智力) 三大基本要 素的结合方式和地位是各不相同的。土地是农业经济最基本的生产要素，谁获得 土地谁就会在社会经济中处于支配地位，因此，土地是农业经济的核心资源，采用 的是土地所有者雇佣农民的生产方式。在工业经济的社会化大生产中，机器等固 定资产投入巨大，资本因此处于核心地位，资本家支配工人的劳动。到了知识经济 时代，社会经过工业经济的繁荣后，资本供给日益充裕，知识、技能和私人信息等 智力资源日显稀缺，而生产过程又需要大量智力资源的投入，这使得智力劳动在 社会生产过程中处于核心地位。如果一个科技项目技术先进、有利可图，风险资 本就会自动找上门来寻求与智力资源的合作。这样，就出现了所谓的“劳动( 智力 劳动) 雇佣资本”的现象。这反映出智力资源正取代物质资本，成为知识经济的 核心资源，智力劳动从而也成为知识经济中的主要劳动方式。 智力资本概念的提出，是知识在企业发展中的重要性不断提高的结果，是知 识经济的直接产物，也是人们对知识及知识活动认识不断深化的结果。 韩经纶t 增值知识资本贵州人民出版社2 0 0 3 年1 月p 2 2 首都经济贸易大学硕士学位论文 现代企业智力资本研究 其实，智力资本并非是新鲜事物。因为企业中的员工能力、组织结构以及顾 客忠诚历来都是企业生存与发展的基础。可以说，作为这些因素交互作用而体现 出来的智力资本一直就在我们身边。只是近些年来，随着信息技术、网络技术等 关键技术领域的迅速发展，智力资本所涵盖的内容与企业价值之间的关系日益明 晰，智力资本价值的表现更为明显，以至于有必要把智力资本作为一个单独的概 念提出来。 但是，智力资本的确又是一个新概念。因为知识经济对经济的发展、企业的 管理模式产生了革命性的影响。许多新知识、新思维和新概念涌现出来，智力资 本就是其中之一。智力资本理论的提出为理解现代企业，尤其是知识型企业的知 识创新、传递、利用和保护提供了一个新的理论框架，从而对企业管理的理论基 石产生了重大影响。 二、研究智力资本的目的乖意义 在经济全球化的今天，企业竞争日益加剧，企业之间竞争的焦点不再完全是 有形资源的竞争，而是渐渐转向无形的技术、智力与知识之间的竞争。智力资本 不仅成为企业竞争与发展最为稀缺的资源，也是企业增值的可持续发展的关键性 资源。怎样有效地管理和利用智力资本，发挥智力资本的巨大效力，成为摆在我 国企业特别是知识型企业面前一个现实而又巨大的问题。希望通过对智力资本的 研究，能为我国企业开发和管理智力资本、充分发挥智力资本在经济增长和企业 增值中的作用提供理论依据。 3 首都经济盟易大学硕士学位论文 现代企业智力资奉研究 第二部分智力资本的理论渊源与内涵 一、智力资本的理论渊源 2 0 世纪9 0 年代，美国经济持续高速发展的现实，被理论界称为“新经济” 现象，并引发理论界对知识推动经济增长的作用重新认识。知识经济思想被广为 接受，这反映了宏观经济分析范式的一种转变，但这些新的理论还难以清晰解释 发生在微观经济层面上的许多现象。理论工作者对此的剖析、思考和对已有理论 的不断修正，促成了智力资本理论形成。一是，从知识的宏观作用到微观机理， 以新增长理论为代表的关于知识的经济学理论在解释企业竞争优势方面的欠缺， 导致了智力资本理论思想框架的建立；二是，从人力资本到智力资本，人们发现 人力资本理论在描述企业核心资源时的局限性，试图弥补这些缺憾导致了智力资 本这一概念的形成；三是，新时代管理理论的变革与发展也是智力资本理论形成 的直接原因；四是，一批富有创新精神的企业在管理实践中的大胆探索。有力推 动了智力资本理论体系的构建。这些典型企业的管理实践，不仅为智力资本理论 的形成提供了现实依据，而且直接导致了智力资本的许多重要概念的产生。 二、智力资本的内涵 ( 一) 智力的含义 智力首先属于认知心理学方面的一个概念，般认为智力就是能力、智能。 国际上最有影响力的智力理论之一是美国的卡特尔( r c a t t e l l ) 提出的“智力 形态论“，他将人类的智力解释为流体和晶体两种形态。1 流体智力是指一个人的 以生理为基础的认知能力；晶体智力是指以学到的经验为基础的认知能力。近年 来有人从劳动价值论的角度来探讨劳动者智力因素的经济含义，认为智力是人认 识事物和运用知识创造性的解决问题的能力的总和，是在体力和脑力劳动基础上 发展起来的，标志着人类所特有的高级形态的能力，创造性是本质特征。这些均 是在个体层面对智力的解释。智力资本是将智力的含义由个体范围拓展到组织范 围。 ( 二) 资本的含义 资本在会计学中是指资本金，即投资者投入企业的资金；在马克思主义政治 经济学中，资本是指能带来剩余价值的价值；在西方经济学中资本被广泛的理 解为一种生产经营要素或资源，类似于会计学中“资产”的含义。 智力资本中的资本应该是类似于广义西方经济学中的资本概念，即资本就是 资产的价值化，资本是具有生产性的，它是一种生产财富的能力( 亚当斯密) ， 资本不是物，而是掩盖在物的表面下的一种社会关系，在现代经济学中被称为契 约关系。在传统的经济理论中，只有物质资本才是资本，拥有物质资本才可能拥 1 张春兴t 现代心理学) ，上j 妊人民出版杜。1 9 9 4 年。第4 2 9 页 4 首都经济贸易大学硕士学位论文 现代企业智力资本研究 有剩余控制权。舒尔茨提出的人力资本的概念第一次将资本的内涵从一般资本理 论推广到人力资本分析上来。智力资本的含义是在人力资本理论对一般资本理论 进行革命性拓展的基础上的又一次富有深远意义的拓展。 ( 三) 智力资本的含义 作为一个新出现的概念以及种看不见的无形资产，智力资本的界定和构成 是这一领域学者研究的重点。由于对智力资本的研究在世界范围内仍处于初始阶 段，因而学术上并没有一个对智力资本公认的定义。以下是一些著名学者对智力 资本这一概念所做的界定和划分。 1 国外研究现状 1 1 托马斯斯图尔特( t h o m a sa s t e w a r t ) 关于智力资本的界定和构成 s t e w a r t ( 1 9 9 7 ) 认为智力资本是“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场 上获得竞争优势的事物之和。”1 他提出了智力资本的一h s - c ”结构，指出智力 资本体现在人力资本、结构资本和用户资本三者之中。 1 2 斯维比( k a r le r i ks v e i b y ) 关于智力资本的界定和构成 斯维比( 1 9 9 7 ) 认为，智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形 资产，是企业的核心竞争力。斯维比将智力资本分为雇员能力( e m p l o y e e c a p a b i l i t y ) 、内部结构( i n t e rs t r u c t u r e ) 和外部结构( e x t r as t r u c t u r e ) ，即智 力资本的“e - i e ”结构。 1 3h u b e r ts t o n g e 关于智力资本的界定和构成 s t o n g e 将智力资本定义为：雇员资本( e m p l o y e ec a p i t a l ) 、组织资本 ( o r g a n i z a t i o n a lc a p i t a l ) 和外部关系资本( e x t e r n a lr e l a t i o n s h i p ) 的总 和。g o r d o np e t r a s h ，l e i fe d v i n s s o n 等发展了该模型，认为三种智力资本 人 力资本、组织( 结构) 资本和用户( 关系) 资本 共同作用创造组织价值。 1 4 乌尔里奇( d a v eu l r i c h ) 关于智力资本的界定和构成 美国密西根大学商学院乌尔里奇( d a v eu l r i c h ) 教授则利用一个简单的公式 形象地表述了人力资本与结构资本的相互作用：l e a r n i n gc o m p e t e n c e = g e n e r a t e g e n e r a l i z i n g ，即学习的能力等于一个企业产生新的创意的能力与其熟练地将 这些主张推广到整个企业的能力的乘积。 1 5 埃德文森和沙利文关于智力资本的界定和构成 埃德文森和沙利文( 1 9 9 6 ) 将企业的智力资本分为人力资本和结构资本。其 中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面；结构性资本是指不依附于 企业人力资本而存在的组织其他所有有形的和无形的因素。 1 6 安妮布鲁金( a n n i eb r o o k i n g ) 关于智力资本的界定和构成 英国学者安妮布鲁金( 1 9 9 6 ) 认为，智力资本是“对使公司得以运行的所有 1 袁庆宏：企业智力资本管理经济管理出版社2 0 0 1 年1 月p 4 5 5 首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业智力资本研究 无形资产的总称”，具体包括市场资产、知识产权资产、人才资产、基础机构资 产四大类。 1 7 瑞典斯堪迪亚金融和保险公司关于智力资本的界定和构成 斯堪迪亚于1 9 8 5 年开始记录智力资本，1 9 9 6 年发布智力资本报告，它也是 国际上最早一家公布企业智力资本的公司。斯堪迪亚认为智力资本由两部分组 成：人力资本和结构资本，其中结构资本又包括用户资本和组织资本。 l _ 8n i c kb o n t i s 关于智力资本的界定和构成 b o n t i s 认为智力资本具有双层多维结构( 如图l 所示) ，它由三部分构成： 人力资本、结构资本和关系资本。 第一层 第二层 实质智力规范关系 范围个体内部组织内部组织外部 参数量，准确性效益和效率可持续时间，附加价值 可编码难度难中等最难 f 图1 智力资本的双层结构 2 国内研究现状 袁丽( 2 0 0 0 ) 认为智力资本是可以规范化、可以被掌握并施以影响以产生更 高价值的资本，表现为账面价值与市场价值的差额。 袁庆宏( 2 0 0 1 ) 强调智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值 的能力，是一种聚合知识载体的能力，它并不是知识本身。 王勇，许庆瑞( 2 0 0 2 ) 把智力资本看作是一种组织现象，是各种知识元素在 特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力。 综合国内外学者的研究，智力资本主要包括三方面的内容：一是体现在员工 身上的知识、技能和能力，即人力资本；二是体现在组织结构、规章制度、知识 产权、组织文化等的结构资本；三是体现在品牌、企业信誉、用户满意度的客户 资本。 1 ( 英) 安妮- 布鲁金；智力舞本及其管理，东北财经大学出版社1 9 9 8 年 6 首都经济贸易大学硕士学位论文 现代企业智力资本研究 ( 四) 智力资本的特征 智力资本是一种特殊的资本，不同于传统的土地、劳动力等资本，具有其特 殊性，主要归纳为以下几个方面： l ，无形性 智力资本不是物质实体，例如人力资本中的未编码知识，纯粹是存在于员工 的头脑中：企业的独特方法不可触摸；品牌等知识产权也只是企业拥有的一种特 别权利的象征。 2 积累性 相对于物质资本而言，土地和资金都可以从市场上购得，而智力资本的形成 需要靠智力劳动者长期劳动的积累。除了一些外购的知识产权外，大量的智力资 本都不是轻而易举获得的。人力资本的培养需要很长的周期，技能和经验是逐步 积累形成的。企业文化、管理哲学需要在经营管理的实践中长期摸索才能找到。 正因为如此。智力资本具有比物质资本更高的稀缺性。 3 高增值性 作为生产要素之一的智力资本在生产中的作用与物质资本不可同日而语。智 力资本不仅提高了物质资本的知识含量和利用能力，同时知识作为一种相对独立 的生产要素具有价值增值的能力。物质资本因为使用而枯竭，其一旦出售则意味 着企业不得不放弃其所有权，而知识可以被复制和无限制的重复使用，企业内部 知识的共享使得双方不仅保持了原有的资源，而且这种交流本身可使知识得以放 大和深化。结构资本特别是经营性资本，一般随着企业知名度提高不断增加价值。 因此智力资本因为不断的创新和发展而成为最具活力的资本。 4 不确定性 知识具有较高的增值性，可是这种价值的增值也存在着高度的不确定性。作 为未编码的知识，人力资本的客观存量会随着员工的学习和创造经常发生变化， 员工的主观能动性会极大地影响到知识的创造和交流。而企业组织结构、经营领 域、市场渠道等都会因外界环境的变化不断地发生改变。 5 长期收益性 人类赖以生存的自然资源是有限的，消耗的越多，存留的越少，就会变得越 珍贵。而智力资源则是无限的，智力资本的开发不仅不会减少和浪费自然资源， 而且还会节约自然资源和扩展自然资源的用途。智力资本一旦形成就可以使拥有 者受益终身。智力资本既可以给拥有者带来收益也可以给社会中的每一个成员带 来效益。 7 首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业智力费本研究 第三部分智力资本管理的相关研究 研究智力资本的最终目的是为了对智力资本进行有效的管理。对智力资本生 成、保全、增值和应用等过程实施有目的、有步骤的管理，正日益成为知识型企 业获得并保持竞争优势的战略手段。随着企业无形资产化程度的提高，越来越多 的企业加强了对智力资本管理的力度，有些企业甚至设置了专门的智力资本管理 机构和职位。 一、智力资本管理的研究回顾 加拿大学者赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 着重研究了知识型企业的智力资本管 理。她在管理知识员工：挖掘企业智力资本( 2 0 0 0 年) 一书中指出，知识型 员工就是他们的智慧和创造的价值要高于其动手所创造的价值，在信息时代，一 个能够充分利用知识型员工智力资本的组织才会获得成功。她认为智力资本管理 将是信息时代企业面临的最大的管理挑战。 埃德文森和沙利文( p a t r i c k h s u l l i v a n ) 指出，企业应该在以下三个方面 加强智力资本管理：一是促进企业人力资源的创新活动，这种创新转化为企业知 识资产后即成为企业的财产；二是促使结构资产与创新相结合，促进创新商品化 并走向市场：三是提高企业利用和增值其他企业知识产权的能力。 戴维克雷恩( d a v i da k l e i n ) 在智力资本的战略管理( 1 9 9 8 年) 一书 中提出智力资本管理基础应当具有以下三个特征：1 应当把没有建立联系的人们 连接起来，在具有相似性质和任务的知识工作者中间创建群体，为他们相互联络 提供基础条件：2 应当建立一个以群体为基础的知识获取模式。与专业工作有机 的结合在一起，并蕴含于特定的商业活动中：3 应当把智力资本直接提供给操作 层来利用，否则即使智力资本包装得很好并具有投资潜力，其实用价值会很有限。 斯图尔特在他的专著智力资本：组织的新财富( 1 9 9 7 年) 指出了智力资 本管理需要遵循的基本原则；1 企业不能独占其人力资本和顾客资本，只能与员 工、客户共同分享这些资本；2 要开发人力资本，企业必须树立团队精神，改善 集体运作环境以及其他社会学习形式；3 结构资本是企业完全拥有的无形资产， 企业必须通过积累知识数据库并加速企业内部信息流来控制这种资本；4 分别投 资于人力资本、结构资本或客户资本不足以解决问题，三者必须相辅相成。 布鲁金将智力资本管理全过程划分为七个阶段，即1 确定智力资本；2 制 定智力资本发展计划；3 。审计智力资本；4 将审计结果记录并归档于智力资本知 识库；5 保护智力资本；6 发展和更新智力资本：7 推广智力资本。布鲁金为人 们学习如何记录、管理、控制和审计企业中的智力资本提供了个实用的框架体 系。 本文将从人力资本、结构资本和客户资本三方面来阐述智力资本管理理解 智力资本中人力资本、结构资本和客户资本的内在关系，是掌握和应用智力资本 管理理论的关键。在企业的智力资本管理战略中，通常以人力资本为前提和出发 8 首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业智力资本研究 点，以结构资本和客户资本为保障和支持，促进知识更新，鼓励将个人的隐性知 识转化为企业的编码化知识，并对其中重要部分实行法律保护。保证企业在开发 这类知识的垄断收益权。 二、人力资本管理 ( 一) 人力资本的含义 人力资本是指员工个人所拥有的知识，价值观以及表现出来的个体能力，是 个体意义上的智力资本。人力资本是企业智力资本的重要基石，代表组织解决问 题的个人能力，其中一般员工的智力资本包括工人的知识、技能、诀窍；一般管 理者的智力资本包括管理者的管理知识、计量、组织和监控能力；企业家人力资 本则是企业家所特有的创新精神和竞争意识。组织员工的智力资本若以潜含、未 编码的形式附着于员工个人，员工个人对其自身智力资本具有完全的所有权和控 制权；但个体智力资本编码化为企业的智力资本，如正式注册的企业技术、专利、 品牌与商标等，员工个人便失去了其原有智力资本的所有权和控制权。 人力资本最主要的两个特征：一是产权特征，人力资本与其所有者具有不可 分离性( 周其仁，1 9 9 6 ) ；1 二是流动性特征，人力资本随着其所有者的流动而流 动。人力资本随着个体的离开而离开，但是它的一般能力转移成本低，而特殊能 力由于带上了组织的烙印使其转移成本变高。 ( 二) 人力资本的开发和管理 j 人力资本是企业最重要的资本形式，是企业最宝贵的财富，已成为现代企业 的共识。现代企业为了尽可能地使员工运用自己的知识为企业创造财富，要不断 丰富员工的知识以及提高员工知识创造财富的能力。现代企业人力资本开发和管 理的两个重要方面：一是开发员工的能力，二是使员工的知识流动起来，形成知 识共享。 企业能力论认为，现代企业的竞争优势来源于企业一种不可模仿的能力。这 种能力的直接载体是企业中不同类型的专业人员，如企业家、战略管理人员等。 人不像生产材料需要多少就能马上提供多少，它需要提前贮备和培养。因此，企 业应该根据自身发展对不同能力的需求，提前做好企业的人力资本规划和投资。 首先要对企业现有能力进行分解，并对企业现有人力资本进行评价，从动态发展 的角度出发，分析企业在人力资本贮备上的差距，然后有针对性地对人力资本进 行规划和投资。本文认为，企业人力资本的开发和管理应该包括以下几个关键环 节： 分析企业现有员工能力； 根据员工能力评价结果进行针对性的开发： 创造各种环境和机制，促进员工个体智力资本的交流、共享和转移。 1 周其仁z 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别含约 ，经济研究，1 9 9 6 年6 期 9 首都经济贸易大学硕士学位论文 现代企业智力资本研究 1 员工能力类型 人力资本是谋求个人效用最大化的资本，从企业角度看，并非所有技能都同 等重要，有必要分层次管理企业的人力资本。 斯图尔特按照对企业的贡献程度不同，将员工技能分为三种类型：。 ( 1 ) 同用商品技能( c o m m o d i t ys k i l l s ) 。该技能不针对任何特定经营活动， 通用性强，容易从劳动力市场上取得。( 2 ) 杠杆式技能( l e v e r a g e ds k i l l s ) 。 该技能虽不针对某一特定企业，但是对某一企业比其他企业更有价值。例如，程 序员在i b m ，m s 等企业可以发挥更大作用，为顾客创造更太价值。( 3 ) 专有式技 能( p r o p r i e t a r ys k i l i s ) 。组织进行经营活动必须要有专有技能，它与企业的 擅长业务有关，能为企业创造显著的顾客价值。例如，m i c k i n s y & c o 的战略咨询， h i i t o nh o t e lm a n a g e m e n tg r o u p 的酒店管理等。专有技能一部分可以整理为专 利、版权以及其他知识产权，但是更多部分蕴藏于专家的能力与经验中，是一种 唯我独有的技能。 p e t e rd o c h e r t y ( 1 9 9 7 ) 根据企业独特性、行业独特性和任务独特性将员工能 力分为六类：( 1 ) 元能力，指无明显任务独特性、行业独特性和企业独特性的能 力，如分析问题的能力，这些能力可以通过正规教育系统培养。( 2 ) 行业的能力， 指无明显任务独特性和企业独特性，但行业独特性高的能力。企业高层管理者具 有这方面的能力，可以掌握本行业或竞争对手的情况。( 3 ) 企业内部能力，指无 明显任务独特性，但行业独特性和企业独特性高的能力，包括特有管理模式、企 业文化等。( 4 ) 标准的技术能力，指任务独特性高，但无明显行业独特性和企业 独特性的能力。这些能力可通过职业教育或成人教育获得。( 5 ) 行业技术能力， 指任务独特性和行业独特性高，但无明显企业独特性的能力。这些能力可以在同 一行业不同企业之间转移。( 6 ) 独一无二的能力，指任务独特性、行业独特性和 企业独特性高的能力。这是与企业内独一无二的技术和规程相关豹操作知识与技 能。 根据已有研究成果，我们可以将员工能力分为四类：基本的技能：基本的技 能包括语言表达能力、沟通能力等；从事某一工作所需具备的能力：指那些适用 于特定工作类型的先进技能，具有明显的任务独特性：在某一部门工作所需具备 的能力：从事某种职能或在某个职能部门中工作员工所需具备的能力；在某一企 业或行业工作所需具备的能力：指在某一行业的某家公司内工作，这家公司员工 所需具备的能力，包括本行业必须掌握的知识、公司的战略等，具有明显的企业 和行业独特性。 2 。员工能力开发和组织学习 企业一直比较重视对员工的业绩考核和态度考核，而忽视了对员工能力的考 核。髓着企业不断发展，越来越多的企业认识到员工能力( 包括现行能力和潜在 1t h o m a sa s t e w a r t ，i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ：t h en e w w e a l t ho fo r g a n i z a t i c n s ，p u h l i s h e db yd o u b l e d a y 1 9 9 7 p 9 9 1 0 首都经济贸易大学硕士学位论文现代企业智力资本研究 能力) 对企业发展的重要性。例如，华为依据个人发挥出的能力和业绩对个人予 以公正的待遇。工资分配的依据不再是工龄、学历等个人因素，而是依据个人的 职务执行能力和实际贡献。西部电气公司对员工的考核内容分为七个方面：技术 水平、企业规划能力、解决问题能力、领导能力、团队合作精神、顾客满意度、 沟通能力、教育水平与工作经验。 对员工能力进行评价的目的不仅为确定员工的薪酬提供依据，更重要的是为 了进一步开发员工的能力提供依据，以满足企业发展需求和员工职业发展需求。 员工能力开发的主要手段是组织学习。组织学习的概念是2 0 世纪7 0 年代后期， 克里斯阿吉里斯( c h r i sa r g y r i s ) 和唐纳德斯科恩( d a s c h o n ) 在其著 作组织学习：一种行为理论一书中首先提出的( 1 9 7 8 年) 。随后，组织学习 的思想得到了广泛的发展。 组织学习是以一个共享的知识基为基础，进行一系列不同于个人学习的活动 ( a r g y r i s & s c h o n ，1 9 7 8 ) 。组织学习是组织成员通过共同的观察、评价并采取一 致的行动来迎接组织所面临的挑战，这里组织成员拥有共同的规范、标准以及类 似的价值观。组织学习是具有共同思维模式的个体行为的结果，组织学习过程比 个体学习过程更复杂。组织学习的最大特点是有一个共享的知识基础。组织学习 必须满足三个条件：( 1 ) 存在少数创新者，他们喜欢尝试，能发现或产生新知识； ( 2 ) 存在系统的传播机制，少数人的知识必须通过系统的机制为大家共享，转 化为组织共有的知识；( 3 ) 能不断增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善。 组织借助组织学习加强战略和文化意义上的共同意识，保证组织智力资本投资的 收益递增( 徐笑君，2 0 0 ) 。同时组织学习也皂促使个体智力资本转化为组织智力 资本的重要手段，组织资本是组织所拥有的那部分智力资本。 组织学习从学习范式来看可分为单环学习、双环学习和多环学习。单环学习 是指获取新知识以既有前提为基础解决特定问题；双环学习则是建立新的前提来 取代旧的前提，并质疑和重建既有观点。双环学习不仅包括在已有假设前提下对 个人价值观和行为进行探索，而且还包括对假设本身的探索。多环学习则更进一 步，有意识地学习怎样学习以及努力寻找提高单环学习和双环学习效率的途径。 当个体进行适应性学习和发展性学习时，通常以单环学习为主，但进行创造性学 习时，则通常以双环学习和多环学习为主。 广义的组织学习按照学习主体可分为四类：个体学习、团队学习、组织学习 和组织问学习。其中，团队学习的主体包括职能小组、交叉职能小组、授权的或 自组织的小组和创新小组等；组织间学习发生在组织和外部知识源( 其他组织) 之间的学习。 组织学习还可根据组织的参与程度分为正式组织学习和非正式组织学习。正 式的组织学习是指公司有系统的、有组织的员工培训和人力资源开发。企业培训 对提高员工的能力具有重要作用。总的来讲，我国企业教育培训投入很不够，但 也有一部分优势企业通过制定企业的战略目标和人力资源管理目标，开始有目 1 l 首都经济贸易大学硕j ：学位论文现代企业智力资本研究 的、有系统地进行员工培训和开发。非正式的组织学习主要以员工个体之间自发 的学习为主，组织参与程度低。企业内部大部分隐性知识的学习和交流都是通过 员工自觉、自发的非正式学习来获得的。为了更有效地获得别人的隐性和显性知 识，非正式组织学习比正式组织学习更需要建立一张人与人之间的沟通和交流网 络。 同时，企业还可以通过建立灵活的人员流动机制和e l e a r n i n g 进一步增强 员工的适应能力和学习能力，提高其工作能力。 3 创建知识共享的氛围和机制 个人知识在企业中流动起来的前提条件是：个人愿意把自己的智力资本贡献 出来，让别人来共享。因此，组织还需要创建一种知识共享的氛围和机制。 ( 1 ) 给员工授权，让员工参与。给员工授权，让员工感到他对任务的解决 有很大的责任和价值时，员工就愿意贡献自己的智力资本。要多向员工咨询，让 他们明白他们的知识是公司所期望的、有价值的，员工就愿意贡献智力资本：让 员工参与问题解决，给他们提供发挥才智的空间，员工也愿意贡献自己的智力资 本。 ( 2 ) 让员工有时间做自己感兴趣的事情。如果公司员工的工作非常繁忙， 他就不会可能抽时间帮助别的员工解决问题、与别的员工共享他的知识。例如， 3 m 公司允许它的研究开发人员有1 5 的时间来做他们自己想做的事情，不管这 些事情与公司的任务是否有关系。 ( 3 ) 让拥有共同兴趣专长及技术的员工组成知识社区，社区的成员通过电 话、电子邮件、。在线留言板等方式保持联系：当建立了社区后，组织扩大了每个 员工与其他同事共享知识的范围，即使他们之间并未见过面。组成社区的基础是 员工的兴趣，并不是组织的命令。例如，世界银行已建立一个由2 5 0 人组成的委 员会来对审核不同兴趣主题的社区提出的议案，这些提案让人非常吃惊，范围 极其广泛，一旦实施，将对组织共享起到极大作用。 ( 4 ) 培养知识共享文化。知识是动态的，而且只能通过与有知识的专家直 接合作与交流才能得到。有些人不愿意与别人分享知识，其实封锁自己的知识就 缩小了自己对公司的影响。让专家明白，分享他们的知识比保守更有效。通过建 立知识共享文化鼓励把多个人的价值组成为一个实体。例如，在麦肯锡公司内部， 不同领域的专家随叫随到，帮助解决具体的问题。 三、结构资本管理 ( 一) 结构资本的含义 结构资本是支持人力资本的基础设施或知识平台，如企业的组织结构、制度 规范、企业文化、信息技术系统、组织结构形式、企业形象、知识产权等，结构 资本还包括一整套的企业特有的能力与系统，如企业促进创新的能力、提高和创 造自身价值的能力，以及使得员工学习知识的时间缩短并更快、更容易和更有效 首都经济贸易人学硕士学位论文现代企业智力资本研究 的共享企业的智力资本和经验的能力等。埃德文森指出，尽管人力资本是企业的 创造之源，但结构资本更为重要。1 休伯特圣翁齐( 加拿大帝国商业银行) 认 为，如果说人力资本是满足客户需要的个人技能，那么结构资本就是满足市场需 要的组织能力。 结构资本具有以下特征： 一是结构资本具有天然归组织所有的属性。这是与人力资本相区别的首要特 征。“结构资本不会在晚上回家或辞职并受雇于竞争对手”，而人力资本随人员的 流动而流动，不完全属于企业。结构资本主要表现为一种关系资本，这种关系资 本的参与者没有任何一方对结构资本拥有绝对的所有权与控制权，任何结构资本 都天然地属于组织本身。 二是结构资本具有组织专用性。这种组织专用性表现在两个方面：结构资 本具有不可转让性，即不能进入市场交易。结构资本具有组织整体性。结构资 本价值的体现依赖于企业的总体绩效，很难分清楚某一项结构资本产生的效益。 三是结构资本在为企业创造价值的过程中，具有收益递增性。这是与企业中 非资本形态的普通资源相区别的特征。在以知识为基础的经济活动中，牧益递增 起主要作用，而结构资本在本质上是一种基于知识的资本，是一种人们所共享的 可物化为组织的知识性资源的资本，所以结构资本投资同样遵循收益递增规律。 四是结构资本具有对人力资本的激活和催化作用。结构资本使新的主张被应 用，同时结构资本可以被反复地用来创造价值，就像冲模能冲出一个又一个的零 部件一样。结构资本能够扩大人力资本的价值，调度公司的各项资源以支持新的 主张。 ( 二) 结构资本的开发框架 结构资本的开发应遵循“体一流一场”的框架。其中：体是指组织结构，包 括职能结构、层次结构、部门结构等。通过对企业权责结构的设计与变革以改变 结构资本的存量。流是指组织学习。企业在特定的行为和文化下，通过组织学习 将个人智力资本转化为组织智力资本以增加企业的结构资本。组织学习也是创造 与共享企业知识的有效途径。场是指组织文化。组织文化是企业的软环境建设， 有利于学习的组织文化可以促进结构资本的增量。 i 组织结构 i i 组织结构，不仅包括正式的权力关系和控制系统所形成的组织关系，也 包括非正式渠道所形成的组织关系。同时，组织结构受到组织自身的和环境变化 的影响。会发生组织变革，推动组织发展。 1 2 有利于结构资本增值的组织结构的变革 ( 1 ) 在职能结构上：首席知识主管的设立 1 ( 美) 耗马期斯图尔特t 公司中最有赞值的资产；智力资本 ，经济资料译丛1 9 9 年第2 期。第5 0 页 1 3 首都经济贸易大学硕士学位论文 现代企业智力资本研究 传