（公共管理专业论文）祁阳县人才管理创新研究.pdf

i 摘 要 人才问题是县域经济发展的根本性问题。当前县域人才管理机制难以适应知识 经济和经济全球化发展的需要，为此我们必须对县域人才管理进行创新，探索科学 有效的人才管理手段和机制，建立适合我国国情的县域人才管理发展战略。 人才管理创新是时代的需要，内容丰富，牵涉面广。人才管理创新的基本理论 依据有人才理论、创新理论、激励理论等。人才管理创新的基本要求是适才、求才、 用才、育才等方面。人才管理创新涉及人才管理的因素、配置、维度和架构等方面。 祁阳县是一个百万人口、人才辈出的农业大县。目前祁阳县县域人才管理工作 存在的主要问题有人才基础工作薄弱，人才资源闲置与浪费现象严重，人才的整体 素质不高，创新性人才和拔尖人才缺乏，人才收入不高等方面。其主要原因是人才 工作的理念滞后、政策滞后、机制不健全、创新力度不大、服务工作薄弱等方面。 要实现县域人才管理创新，必须从县域人才管理的理念、模式、体制、方式等 四个方面进行创新。理念创新主要是由权威理念向民主理念，由管制理念向服务理 念，由人治理念向制度理念等方面转变。模式创新主要包括宏观调控模式、市场调 控模式创新两个方面。制度创新包括人才工作领导机制、激励机制、绩效管理制度、 选用制度、引进制度等方面的创新。人才管理方式创新主要是塑造共同愿景，改进 人际沟通，实行市场化管理。 关键词：县域；人才管理；管理理念；管理创新 ii abstract talented person problem is the ultimacy problem that county economy develops. the mechanism current county region talented person is managed is difficult to adapt to the need that knowledge-base economy and economic globalization develop, we must manage foak being in progress to county region talented person for this purpose, effective exploration science talented person manages means and mechanism, the county region talented person founding our national condition suitable manages development strategy. talented person managerial innovation is the times need, is rich in content, involves many areas. fundamental talented person managerial innovation theory judges by having talented person theory, innovation theory, stimulating theory and so on. talented person manages innovative fundamental aspect such as demanding to be just now, asking use talent, to train men for profession just now. talented person managerial innovation relates to the factor that talented person manages, deploys, preserves aspect such as degree and frame. qi yang county is a million population, big agriculture counties giving birth to talented people generation to generation. qi yang county region talented person manages the primal problem there existing in job at present having the talented person basis to work weak, the phenomenon setting resources of human talents aside and wasting is grave, the talented person overall quality is not high, the nature talented person and top-notch personnel being innovative are short of talents, no advanced aspect of income. whose main cause is that talented person job idea lags, policy lagging, mechanism are faulty, the dynamics being innovative is not very often, serve a job weak wait for aspect. four aspect such as idea, pattern, system, way essential points must manage from county region talented person as realizing county region talented person managerial innovation, carries out innovation. that idea is innovative is to democratic idea mainly from authority idea, waits for aspect to change from the idea controlling to serving idea, from rule of man idea to system idea. pattern innovation includes the macro-control pattern mainly, the marketplace regulates and controls two pattern innovation aspect. institutional innovation includes talented person job the aspect innovation such as leading mechanism, incentive mechanism, achievement effect management system, selecting and using system, introducing system. that the talented person supervisor mode is innovative is that scenery, improvement molding the common wish are among people mainly link iii become market-oriented up, put into practice. keywords: county region; talented person is managed; manage idea; managerial innovation 湘潭大学湘潭大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。 除了文中特别加以标注引用的内容外， 本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的成果作品。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律后果由本人承 担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 1 第 1 章 绪论 1.1 选题背景与意义 1.1.1 选题背景 首先,人才问题是县域经济发展的根本性问题。邓小平同志指出，当今世界正在 发生广泛而深刻的变化，当代中国正在发生广泛而深刻的变革，科技进步日新月异， 综合国力竞争日趋激烈。人才资源成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就 是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。 胡锦涛同志在党的十七 大报告中指出： “贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管 人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。创新 人才工作体制、机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其 才新局面” 。对于县域经济社会来说，我们必须创新县域人才管理机制，使各类人 才在县域经济社会发展中能够脱颖而出。 其次，当前县域人才管理机制难以适应知识经济和经济全球化发展的需要。要 掌握人才竞争的主动权，就必须加强和改进人才工作，切实加强对人才的管理，进 一步形成育才、聚才和用才的优势。县域人才作为人才中的基础群体,是数量最多， 分布面最广,最接近基层,非常具有创造力和活力,对我国改革和建设起着举足轻重 作用的特殊群体。一个国家县域人才管理不善，就会限制本地区经济建设及各项事 业发展的速度,影响我国经济社会的总体部署的实现。 如何管理好、 使用好县域人才， 是摆在我们面前的一项紧迫的政治任务。在知识经济和经济全球化的今天，现有的 县域人才管理模式与方法已不能适应时代的发展和社会的要求。要开创中国特色社 会主义事业新局面、夺取全面建设小康社会新胜利和顺利实现党的十七大确定的各 项目标，就必须对县域人才的管理进行创新。 第三，目前县域人才管理既有成绩也存在许多问题。目前我国在县域人才管理 和建设中虽然取得了一些成效，但也存在一些突出问题，主要表现在：一是人才基 础工作薄弱，二是人才闲置和浪费现象比较突出，三是人才素质不高，四是创新人 才和拔尖人才缺乏，五是人才收入偏低，六是人才工作与产业开发结合不紧。 这些 问题在一定程度上影响了县域经济和社会的发展滞后，也不利于全面建设小康社会 和构建社会主义和谐社会。因此,以高度理性的态度、长远的目光来探索县域人才管 理的创新, 最大限度激发县域人才的活力，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事 胡锦涛. 高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗在中国共产党第十七 次代表大会上的报告eb/ol.新华网，2007 年 11 月 28 日. 2 业、帮助人才干好事业的社会环境，做到人尽其才，才尽其用,无疑是一件十分有意 义的事情。 1.1.2 选题意义 开展人才管理创新研究，探索科学有效的人才管理手段，建立适合我国实际情 况的县域人才发展战略，不仅可以总结县域人才管理上的成败得失，树立崭新的科 学的人才管理理念，推动县域人才管理研究不断创新，而且可以为党委、政府高层 决策提供有益的参考，同时对于提高县域人才使用效率和效益， 加快社会主义新农 村建设，推动县域经济的快速发展具有较强的理论意义、重大的现实意义和深远的 历史意义。 一是有利于实施科教兴国和人才强国战略 科学发展观的核心是以人为本，小康大业，人才为本。国以才立，政以才治， 业以才兴。在我们国家，全面建设小康社会需要几千万乃到上亿人才的共同努力。 1992年邓小平在南方谈话中指出， “中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能 不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说， 关键在人” 。只有创新县域人才管理，才能充分调动广大县域人才的积极性和创造 性，更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，着力把握发展规律、 创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又 快发展，为全面建设小康社会和发展中国特色社会主义打下坚实基础。 二是有利于深化人事制度改革 人才是中国特色社会主义建设成败的关键。 “为政之道， 惟在得人” ， “人在政举， 人去政息” 。要造就大批具有独立创新精神、善于向别人学习和治国理政的高素质人 才，就必须对县域人才管理进行创新。 通过县域人才管理创新，不断深化人事制度 改革，规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核 评价体系，统筹抓好各类人才队伍建设，创新人才工作体制机制，激发各类人才创 造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。 三是有利于维护基层政权稳固、促进人民团结和谐 人事管理制度的核心是其选官用人制度。这不仅在管理上能够影响政府的效率， 而且更重要的是，它还会关系到政府是否能够得到人民的支持和维护政权的稳固。 一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，它 是否体现现代民主的精神。如果政府公职像贵族政治那样，只对大家族、大士族开 放，那么，它就失去了广大民众的基础，人民的团结和谐只能是一句空话。另一方 面，不正确的选人用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人惟亲、裙带 邓小平：邓小平文选m.北京：人民出版社，1993 年版，第 357 页. 3 关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；而优秀人才得 不到重视和使用。同时，政府越是腐败，它的用人制度也就越混乱。当问题积累到 一定程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定 之中。这不仅是理论的推理，而且也是无数次政权更迭中得出的惨痛历史教训 。 因 而，打破各种壁垒，不拘一格选拔人才是县域人才选拔机制创新的重要内容。 四是有利于推动社会主义新农村建设 建设社会主义新农村，是党的十六届五中全会提出的重大历史任务，也是事关 全面建设小康社会和现代化建设全局的战略决策。新农村建设的基本目标是“生产 发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”二十个字。而要实现这个目标， 关键是要尽快提高农民素质，把人力资源变成人才资源，大力培养农村的实用人才， 造就一大批脱贫致富的带头人。这就需要从战略上研究农村人才的管理创新问题。 没有人才管理创新，农村各类人才得不到优化组合、有效使用，积极性和创造性无 法激发出来，社会主义新农村建设就无法得到强大的人才支持和智力支撑，必然难 以有力推进。 1.2 研究综述 国外对人才管理机制研究是非常多的,但专门涉及县域人才管理方面的论著凤 毛麟角。从国内来看，由于县域经济的迅速崛起，县域人才管理机制已经成为研究 热点，一些学者和实际工作者对县域人才管理机制进行了不少研究,发表了一些阶段 性和专题性研究成果，但还没有发现这方面的专著。因此，从总体上讲，对县域人 才管理创新研究还较处松散的初始阶段。当前国内对县域人才管理机制的研究主要 有四个方面： 1.2.1 对人才管理创新重要性的研究 有学者指出人才是县域经济发展的主导力量。产业发展有关政策的倡导制定者、 龙头企业的厂长经理、 核心技术的创造者、 主要营销市场的开拓者， 他们在很大程 序 上影响或决定着县域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效 益。因此，这些人就是发展区域经济的主导力量，是发展经济的第一资 源和基础性 资源。有专家认为人才是县域经济发展的根本动力。在区域经济过程中，从县域产 业的选择和培育、传统县域产业和产品的改造升级到市场开拓等一系列问题都离不 开 人才，经济发展竞争说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未 来。因此，人才是县域经济的根本动力。 有研究者指出人才是县域经济发展的最重 要支撑。县域经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的 孙柏瑛、祁光华.公共部门人力资源管理（修订版）m.北京：中国人民大学出版社，2005 年，第 32 页. 4 支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的， 它可以弥补其他因素的不足。远到国 际上资源极度匮乏的日本、新加坡，近到国内浙江义乌，它们既不是原料产地，也 不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就 是有一批人才。因此，在发展经济的 过程中，必须把人才的支撑放在首要位置来考虑。有学者认为人才是县域经济发展 的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地方凭藉强大的经济和科 技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围 内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。要发展经济就要求能取得 人才竞争的主动权，以此来保障我们 经济的发展。所以要进一步形成育才、引才、 聚才和用才的良好环境与政策优势。 1.2.2 对人才管理存的问题及其原因的研究 有学者认为县域人才队伍建设虽然取得了巨大的成绩，但仍存在许多急需解决 的问题，包括总量不足、 结构不优、 素质不高、流动不畅等等。同时上述问题的 原因是多方面的,既有历史原因,也有现行人才管理政策不完善的因素。有学者指出县 域人才管理所存在的问题的主要原因是认识不到位各级党委、政府对人才队伍 建设一贯非常重视,但具体到一个部门、一个单位,程度不同地存在优秀人才作用得不 到发挥甚至受排挤的现象,制约了优秀人才的脱颖而出和健康成长；体制不理顺 地域、部门条块分割,缺乏上下衔接、协调统一的人才队伍建设整体规划和工作措施； 政策不完善人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多,相互欠衔接, 有的甚至只从本单位、 本企业利益需要出发制定政策,限制了人才的成长和 发展； 机 制不健全主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制,人才市场体系发育不健全, 平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。 同时县域创业环境相 对狭小,对人才的吸引力不大。 1.2.3 对人才管理创新的思路与措施的研究 有研究提出县域人才管理创新应该制定人才队伍建设规划。要从县域人才队伍 建设面临的现状和自身实际出发,着眼长远,把握大局,处理好近期目 标与长远目标的 关系、重点突破与整体推进的关系、自主培养人才与引进外来人才的关系, 制定切实 可行的人才队伍建设规划。有学者认为创新县域人才管理应该创造良好氛围,优化人 才成长环境 。人才对创业环境的需求是非常看重的。要从为人才创造良好的人文环 境入手,抓好配套建设。要牢固树立“人才资源是第一资源”的思 想,并落实到具体的 行动中去。有学者指出创新县域人才管理应该完善激励政策，吸引、留住、用好人 才。 不少研究者主认为，要对现有政策进行全面彻底清理,取消那些过时的、不合理 的甚至不利于人才成长的地方性政策、部门“土政策”,尤其是注意与人才有关的政策 法规包括 知识产权方面的、劳动与社会保障方面的以及外国人力资源中介机构准入 5 方面的等等。要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性 。 1.2.4 研究简评 就县一级而言，人才管理创新研究中也存在一些不足，主要是：系统性研究不 够，比较分散；理论创新不足，大多数局限于经验总结；人才政策创新难度很大； 各地各部门没有形成研究的合力等等。这些还有待进一步研究探索和解决。 1.3 研究思路与研究方法 1.3.1 研究思路 本文的研究思路是首先分析才管理的基本理论问题，继之通过对祁阳县人才管理 进行了实证分析，最后提出创新县域人才管理的一些对策。 1.3.2 研究方法 1.文献研究法 广泛收集有关县域人才管理创新方面的文献，进行深入的研究分析，并不断跟 踪新信息、新动态，从理论上和实践上系统全面地研究县域人才管理创新的相关问 题。 2.比较研究法 通过我国有关县域人才管理研究成果的比较分析，探求人才管理创新的普遍性 原则，从而寻求县域人才管理有效的方法、模式与途径。 3.理论与实践相结合的方法 理论对实践进行指导，实践对理论进行验证。本文主要以科学发展观、人才学、 管理学、创新学等方面的理论为基础，结合我国县域人才管理的实际情况，系统研 究县域人才管理模式、理念、机制、方式方法的创新问题。 4.规范分析与实证分析相结合的方法 县域人才管理创新的起点本身就包含价值判断或规范分析的性质。但同时，对 县域人才管理存在的问题又必须是实证的，从而得出的可资借鉴的管理体制、管理 机制、管理方法才能经得起检验，才具有普适性。为此，在坚持进行规范分析为主 的同时，在分析有关文献的基础上，还对祁阳县人才管理进行了具体的调查，得到 大量可靠的第一手资料。在实证分析中，主要以具体材料分析为主，通过现有县域 人才管理基本状况和问题的分析，寻找县域人才管理走向创新目标的途经。 6 1.4 研究的主要内容及本文的创新点 1.4.1 研究内容 本文内容共分四章： 第一章：绪论。分析了人才管理创新的背景及其意义，明确了研究的思路和方 法，阐述了研究的主要内容及本文的创新点。 第二章：对人才管理创新的理论、人才管理创新的要求和内容进行了分析。 第三章：以湖南省祁阳县为案例，剖析了当前县域人才管理现状、存在的问题 及原因。 第四章：论述了县域人才管理创新的实现途径。结合我国县域人才管理实际， 从管理理念、管理模式、管理制度、管理方式四个方面，提出了我国县域人才管理 创新的实现途径。 1.4.2 本文的创新点 1、 将理论与实践结合起来，努力构建一个初步的比较科学、比较完整的县域 人才管理创新的体系。 2、对管理、县域人才管理及其管理创新等基本概念作比较科学、比较准确的界 定，对县域人才的分类进行创新。 7 第 2 章 人才管理创新理论分析 人才管理创新是时代的需要，内容丰富，牵涉面广。必须了解和掌握人才管理 创新的基本理论依据、基本思路和基本要求，才能进一步对县域人才管理进行创新。 2.1 人才管理创新的理论基础 2.1.1 人才理论与人才管理 人才理论是由人才选拔、培养和使用的战略地位、重要作用、原则方针、指导 思想、目标要求、制度创新等一系列相互联系的基本观点构成的理论体系。人才理 论包括科学的人才观，人才使用管理理论和人才测评理论。科学人才观指的是人才 存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进 社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业 中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。坚持德才兼备原则，把品德、知识、 能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份， 不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。人才使用管理理论研究人才 成长的环境，人才开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践 中的应用，是掌握人才培养、选拔、使用和管理的理论，是组织人事管理实践经验 的系统化和理论化。要准确使用人才，就必须运用科学人才测评理论。目前从事人 才测评理论分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调 人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度 的变迁等。由于考试测评的内容总是在有限的范围（考试大纲范围之内） ，故考试学 派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派看重测 量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性 和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。 考核学派则完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要 素指标体系的设计，他们强调可操作性和可接受性，在测评理论方面则集中在对测 评（评定）结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。 2.1.2 管理理论丛林与人才管理 由于现代组织管理上的新问题、新情况、新要求，企业界和理论界纷纷尝试和 创新相适应的管理思路、方式、方法和手段，于是，各种管理学说、管理流派犹如 春天的百花，呈现出一派欣欣向荣的景象。其中最著名的管理思潮与流派有：程序 8 学说、人际行为学说、经验管理、社会系统学说、决策管理学说、数理学说。现代 管理理论的发展体现在以下五个方面：管理内涵进一步扩展，管理组织多样化发展， 管理方法日渐科学，管理手段自动化，管理实践进一步丰富化。现代管理理论是一 个综合性的管理体系，它吸收了社会科学和自然科学的最新成果，把组织看作一个 系统，进行多方面有效管理，从而有效整合组织资源，达到组织既定目标和应负的 责任。在 20 世纪 90 年代，现代管理理论的最新思潮当数公司再造和学习型组织。 有人甚至认为这是管理的革命，将导致传统管理理论与实践出现全面革新，迎来全 新的管理天地。 一是美国人迈克尔 哈默和詹姆斯 钱比于 1994 年出版了一本著作， 名为 公司再造 。 该书一出版便引起管理学界和企业界的高度重视， 迅速流传开来。 公司再造是根据信息社会化要求，彻底改变企业的本质，抛开分工的旧包袱，将硬 生生拆开的组织架构，如生产、营销、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自 然跨部门的作业流程，重新组装回去。显然，这样一种重新组装是对过去组织赖以 运作的体系与程序的一种革命。二是彼得圣吉（美国管理学大师）于 1990 年出版 了名为第五项修炼学习型组织的艺术与实务的著作，这本著作一出版立即 引起轰动。彼得圣吉以全新的视野来考察人类群体危机最根本的症结所在，认为 我们片面和局部的思考方式及由此所产生的行动，造成了目前切割而破碎的世界， 为此需要突破线性思考方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、 管理的方式方法进行革新。他提出了学习型组织的五项修炼，认为这五项修炼是学 习型组织的技能。这五项修炼是自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学 习，系统思考。 3.1.3 创新理论与人才管理 创新是一个民族进步的灵魂，是一个政党永葆生机的源泉，也是一个国家兴旺 发达的不竭动力。创新是时代的主题，实践永无止境，创新永无止境。近年来，学 术界在此方面已经取得了丰硕成果。概括起来，创新理论有以下一些基本共识：第 一，创新学是一门独立的学科，有它独立的研究对象，具有自身的规律，对经济社 会发展发挥重要的作用。正如温家宝在今年全国两会上答记者问时所用典“周虽旧 邦，其命维新” ， “如将不尽，与古为新” 。第二，创新内容丰富，涵盖广泛。它包括 原始创新、改进创新、绝对创新、相对创新、自主创新、理论创新、制度创新、文 化创新、管理创新、观念创新等等。可以说，经济社会发展的每一个方面和每一个 环节都在创新之列。第三，创新要注意主客观条件，要以创新的素质和创新的思维 为基础。第四，创新要求特殊注意创新方式方法，形成系统性创新。 创新学的作 者苑玉成著认为，创新活动包括创新主体、创新对象和创新环境等 3 个部分，明确 提出创新学“要研究创新者与创新对象和创新环境之间的关系” 。 刘昌明和赵传栋 9 所著的创新学教程系统介绍了创新的特征、意义、动机、类型等内容，全面分 析了创新主体的思维能力、观察能力、操作能力、兴趣品质、创造意志等基本素质， 着力探讨了若干行之有效的创新方法。殷石龙著的创新学引论介绍了创新的基 本类型的结构，分析了创新的要素和生理基础，阐释了许多实用的创新方法，还剖 析了创新的过程、机制和原则。我国当代著名管理学家刘峰在管理创新与领导艺 术反复强调对人才管理进行创新，并提出了管理创新的十力，即决断力、洞察力、 亲和力、激发力、凝聚力、学习力、影响力、应变力、领导力、综合力。总之，创 新理论对县域人才管理创新具有指导意义和参考价值 。 3.1.4 激励理论与人才管理 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只 能发挥出 20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥 80%90% 。 由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。因此，研究激励理论，对县域人才管理创 新大有裨益。自从本世纪二三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家都在不 断地探索人的激励，并分别从不同角度提出了各种理论。概括起来主要分为内容型 激励理论、过程型激励理论和结果反馈型激励理论。 内容型激励理论主要是研究引起人们的行为即激励的原因及引起激励作用的激 励因素，也就是研究什么事物会激励人、人的需求愿望、动机与满足感等。主要有 马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论及库尔 特卢因的心理场论 。亚伯拉罕h马斯洛（abraham h maslow，19081970， 美国心理学家、人格理论家）把人的需要分为五类，即：生理需要、 安全需要、爱 情需要、尊重需要、自我实现需要。这五类需要从低向高依次发展，排成金字塔形 的层次结构。马斯洛认为，人可能受到各种需要的激励，但人的需要层次因人而异， 且会随时间而变化。戴维麦克利兰（david clarence mcclelland 19171998 美 国社会心理学家）认为，人们被按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。成 就激励理论认为成就激励就是人希望能有出色的成就，能在竞争环境中取得成功， 这种愿望会成为人采取行动的动力。他把人的需求分为对权力、社交和成就三类基 本的激励需求。尤其是成就激励发生作用时，工作绩效可能对人颇具吸引力，但如 果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性，那么成就激励就 发挥不了作用 。库尔特卢因（18901947，美国社会心理学家）从物理学的电 磁场概念提出，心理动力的实质在于需求是有方向、强度的一种“矢量” ，进而引伸 出团体力学与力场理论或“心理场论” 。 刘峰：管理创新与领导艺术m.北京：北京大学出版社，2006 年，第 2 页. 艾理生.赢在激励m.北京：地震出版社，2005 年，第 33 页. 麦迪.有效激励.m.北京：中国商业出版社，2003 年，第 178 页. 10 过程型激励理论主要是研究人的动机的形成与行为目标的选择。即人们为什么 会选择某一特定行为来完成与工作有关的目标，探索需求怎样通过相互作用影响、 产生行为，试图解释、描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。其中最有 影响的是期望理论、 公平论和波特尔-劳勒的激励过程模式。 弗鲁姆 （美国心理学家、 行为科学家）的效价期望理论认为：个人和环境的组合力量决定一个人的行为，不 同的人有不同类型的需要和目标，人们根据自己对行为将导致其希望获得成果的预 期做出决定。所以当人们预期其行为将有助于达到某个目标时，才会被激励起来去 做某些事情。 公平理论是一种关于社会比较过程的理论，重点研究与他人比较时自 己的待遇感到公平的程度。公平理论认为：人们是依据他们感觉到的重要性来决断 各种投入和收益的轻重。人做出贡献或投入，便期望得到一定的收益。当将自己的 境况与他人相比，认为自己的投入和收益的比率与他人的投入和收益的比率相等时， 便会感到公平、 “有利”而保持这种关系。否则就感到不公平、 “亏损”则结束关系。 感到不公平将导致个人内心的紧张，于是人便会受激励通过提高或降低投入、改变 收益、更换环境或改变对比群体等来减少紧张。利姆w波特和爱德华e劳勒 （美国心理学家、行为科学家、人力资源管理专家）三世在基本期望理论的基础上， 探索影响人们工作绩效和满意的因素，认为工作绩效能使人感到满意，进而确定激 励、满意和绩效之间的关系，建立了综合激励模型。 模型主要关系可归结为： 第 一，人们完成某项任务的绩效的期望及努力程度即所花费的精力，都取决于反映个 人需求满足程度的奖酬的效价与人希望所付出的努力能导致一定奖酬即感知努力一 一奖酬关系的相互作用。 第二，人们付出努力后产生的绩效，不仅取决于人们努力 的大小，还取决于个人完成任务的能力和品质，以及对任务的认识和理解。第三， 当人们实际得到的报酬等于或超过他们希望得到的成果即对奖酬感到公平时，就会 感到满意 。 结果反馈型激励理论主要着眼于如何激发人的动机，使其产生组织所希望的行 为。这类代表性理论有强化理论、归因理论和挫折理论等。哈佛大学的斯金纳 (b.f.skinner)提出了强化理论，认为过去的经验对未来的行为具有重大影响，人们会 通过对过去的行为结果的学习来“趋利避害” 。通过正强化、负强化、不强化、惩罚 等对人们的行为进行引导和激励。美国心理学家海德（f.heider)提出了归因理论，指 出：人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任 务难度和机遇。归因理论可以给管理者很好的启示，即当员工在工作中遭到失败时， 如何帮助他寻找正确的原因，引导他保持信心，继续努力，以争取下一次成功。挫 折理论认为：人们在从事有目的的活动中，由于障碍或干扰而使其动机不能获得满 足时的情绪状态就是挫折。挫折由外在的环境因素和内在的生理心理因素造成。动 廖金泽.非常激励 m.上海：上海交通大学出版社，2006 年，第 186 页. 11 机冲突是造成挫折的主要原因。主要有竞争与合作的冲突、满足欲望与抑制欲望的 冲突及自由与现实的冲突。挫折是人的一种情绪状态，是一种主观感受。挫折会使 人向继续努力或放弃两个方向发展，所以要引导人正确对待挫折、管理预防挫折、 减少挫折，变挫折为激励。 2.2 人才管理创新的基本要求 2.2.1 适才 适才,就是建立、开拓和完善县域人才选择、使用、发展的有效秩序和良好环境。 县域人才管理的环境和秩序是县域人才顺利成长的和合理使用的基础。只有建立了 这一基础，县域人才的各种管理措施才能是有效的。县域人才管理的环境或秩序包 含三个方面。一是县域人才管理的基本规则。它是指在整个县域人才管理的各项活 动中，管理部门依据什么样的原则和思想来指导管理活动，县域人才资源是依据什 么样的原则来指导管理活动，县域人才资源产依据什么样的标准和途径被选拔、任 用和晋升。它决定县域人才资源的来源和发展方式。现代县域人才资源管理确立法 治化的管理环境。二是县域人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分， 明确县域人才管理部门法定的职责、权限，保证县域人才资源管理的有效实现。三 是县域人才资源的各种管理机制。管理机制将现代县域人才资源管理的理念贯穿于 具体的管理措施和管理方法之中，它设计了与组织发展相配套的县域人才资源发展 路径以及所需的相关资格，提供了县域人才积极进取的保障体系和动力机制。 3.2.2 求才 求才,就是通过各种渠道去争取优秀人才。一方面它要求扩展人才来源的社会基 础，保证政府从社会中广泛获取优秀人才，为此，要运用公开考试、公平竞争、择 优录用的人才选拔方式.另一方面，对于行政管理中涌现出来的优秀公职人员，应委 以重任， 为此，需开辟功绩考核、晋升惟功的人才发展路线。 3.2.3 用才 对已经获得和选用的人才，通过一定的管理措施充分、合理地加以使用，努力 做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，使人尽其才。只有用好人才，组织才可 能求得人才和留得人才。 3.2.4 育才 在使用县域人才资源的同时，还要对县域人才资源进行不断的开发和培养，使 县域人才适应社会发展与社会发展的需要。育才的主要方法就是县域人才的培训和 12 继续教育。 2.3 人才管理创新的基本内容 2.3.1 人才管理的因素 县域人才管理战略是统领县域人才整个管理的基础，它决定了组织目标与人力 资源发展的相互适应性，决定了县域人才资源的基本问题以及管理模式的选择。所 谓县域人才管理战略是指组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致最高管理层 的计划。它通常被看作是一种行为模式，即长期行动的一致性。根据定位学派迈克 尔波特（美国哈佛商学院教授）的观点，县域人才管理战略制定应考虑以下五种 关键因素： 1.政治、政府及法律因素 在我国，党的干部政策和人才政策是影响县域人才资源管理战略的最重要的因 素。不同时期，党的干部政策和人才政策的导向不同，选人、用人的倾向与标准就 大为不同。在劳动光荣时代，不管知识水平如何、原来所从事的工作性质如何，只 要是本职工作的劳动模范，任用干部就会被优先考虑。因此，我们原来一些地方领 导人就是因为是木工、泥瓦工、纺织工等工种的劳动模范而被任命为领导干部的。 在 20 世纪 80 年代，许多拥有大学文凭的年轻知识分子被破格提拔到领导岗位上来 或升为高级技术职称。在进一步对外开放、积极向国外学习的 90 年代，许多国外留 学回来的“海归”人士，被直接任命为国家重要岗位的领导人或高等学校、科研院 所的学科负责人和带头人。我们可以说，在一定程度上讲，政治因素决定着我国县 域人才资源战略。政府的法律与政策是影响县域人才资源战略的另一个重要因素。 从直接影响来看，政府有关人力资源的法律、法规、政策直接约束着县域人才资源 战略。像公务员条例、社会保障规定、人才战略、任职资格证书制度、地方政府用 人制度、户籍制度等法规的变化，都是县域人才资源战略制定必须考虑的因素。从 间接因素来看，政府管制、限制政策，许可证制度，税收制度，环保制度等都会影 响到公私营企业和部门的业务范围及业务方向，进而影响县域人才资源战略。 2.人口因素 人口因素的变化是与县域人才资源战略关联度最高的问题。人口结构的变化直 接带来劳动力结构的变化，进而影响到县域人才资源战略。比如独生子女问题，人 口老龄化问题，人口素质差异问题，性别歧视问题，外籍人员就业问题等等。 3.技术因素 技术的重大变革，可以改变社会的生活方式，极大地推进社会的发展。对于组 13 织来讲，技术的进步会组织的产品、服务、市场、供应商、分销商、竞争者、用户、 制造工艺、营销方法及竞争地位。技术的发展，可以改进产品，创新市场，改变员 工、管理者和用户的价值观，提升企业的竞争力。技术的普及，又会降低竞争壁垒， 使组织的市场定位发生变化。对于技术性服务组织，识别和评价关键的技术机会与 威胁是战略管理外部评价中最为重要的部分。因此，县域人才资源战略的制定，也 必须考虑与组织业务相关的技术因素，一方面，要留住组织的核心技术人才，对技 术人才在潜能开发和薪酬激励上，都应有所倾斜；另一方面，要想尽办法将掌握先 进技术的人才，吸收到组织中来。增强组织的技术竞争优势。 4.竞争因素 在当今知识经济时代，人力资源已经取代物质资源成为最重要的资源，也是竞 争的核心。在制定县域人才资源战略时，应收集尽量全面的竞争信息，以使战略做 到有的放矢。一方面，县域人才资源战略应当依据组织在市场中的地位而定。如果 组织在市场中处于领先地位，品牌知名度高，那么，县域人才资源战略的薪酬战略 就可确定为同业的中等偏上即可。因为，能在品牌知名度高的组织工作本身，就可 以为员工带来满足感。与此相反，成长型的小型组织，则应靠高水平（在同业中相 比较）的薪酬来吸引和留住人才。另一方面，应根据竞争者的人力资源战略来确定 自己组织的人力资源战略。这里的核心是了解竞争者选人用人、激励、薪酬等方面 的战略思路，找出对方的软肋，以我方的长处攻之。不论是兄弟县，还是上一级单 位的，升迁机会较少，就可以凭借给予急需人才较广的发展空间来吸引人；如果对 方的物质条件较差，就可以大住房、高薪酬来猎取所需人才；如果对方的物质条件 较好，就可以用重用人才、加强感情沟通、塑造良好的团队氛围来吸引和留住人才。 5.内部管理因素 过去的人力资源管理中的基本制度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、员工 福利安排等。现行的战略任务的分解、部门的组建及权力的划分、业务流程的管理 控制等组织因素，营销管理、领导者因素等等，都会对县域人才资源管理产生较大 的影响 。 2.3.2 人才管理的配置 所谓配置，就是将合适的人放到合适岗位。解决这个问题，就要对人力资源实 行合理配置，既重视可测量的硬素质，即知识、技能等，又重视难以测量的软素质， 如合作精神、沟通技能；既考虑人的自身素质、个性结构，又考虑他与其他员工素 质和个性的互补，以形成良好的整体素质结构；既重视素质的适合与否，又重视文 化的适合与否，使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性组成一个有共同 芮明杰. 管理学现代的观点m . 上海：上海人民出版社，2005 年，第 72 页. 14 目标的、相互配合的整体。具体做好以下三条：明确岗位的职责和要求。组织目 标确定后，岗位设置多少，岗位的职责是什么，岗位的具体要求是什么，都必须作 出科学预测和明确界定。重视人的现实能力和潜在能力。人的能力，可分为现实 能力和潜在能力。现实中存在着重视现实能力而忽略潜在能力的现象。对于任何工 作，既要考虑到求职者的现实能力，也要考虑其潜在能力。保持人员的相对稳定 性。当前，不少企业或单位频繁更换人员或从外界聘请高级管理人员，这对企业、 单位的发展是非常不利的。企业、单位是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而 人员频繁地变动，企业或单位很难维持下去。表面上看不断吸收新人能提高效率， 实质上因流动增多而牺牲可能增长的机会。 如果相信每一个人都可能做出卓有成效 的工作，那么就不存在“人才短缺”的状态，如果仍旧感到资源匮乏，那匮乏其实 是现实人才的制度。 我们要在人才合理配置的基础上，目光放在内部，充分发掘现有的人才资源， 通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业、单位获得长足的发展。党政干部、 企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才是县域人才的主体，随着党政机 关改革和企事业单位的改制的不断深入，人才的配置越来越合理，与此同时，农村 实用人才队伍建设和农村人力资源开发也必须引起高度重视和关注。2007 年 11 月 8 日，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了关于加强农村实用人才队伍建设 和农村人力资源开发的意见 ， 对农村实用人才建设提