（公共管理专业论文）江西省税务行政组织激励问题研究.pdf

摘要 激励是人力资源管理的核心。在现代企业管理中，激励有着广泛的研究和 应用。但相对而言，行政组织激励研究较少，在我国，税务部门是一个很重要 的政府部门，本文试图以理论分析与实证研究相结合的方式，对江西省税务行 政组织中的激励及其激励机制的建立进行探索。全文共分三个部分： 第一部分，主要介绍激励、需要、强化、公平等基本概念，并说明本文的 研究方法。这里介绍的几个概念，对于激励和激励机制的研究是非常重要和必 不可少的，首先界定这几个关键概念，有利于从理论上对本研究课题进行铺垫。 激励是一个实证性很强的课题，因此，方法论上，笔者采用了实证研究的方法， 并与之相适应，具体采取了问卷调查和访谈法。 第二部分，通过问卷调查与访谈的方式，对税务行政组织人员需要层次、 激励方式、激励效果进行调查，并得出调查结论。调查、访谈围绕有关激励的 上述三个最重要方面展开，经过统计整理，得出有关个体需要层次、组织激励 方式以及激励效果的结论，为下文构建激励机制打下基础。 第三部分，根据调查结论，提出应建立以物质激励为基础，以自我实现激 励为重点，以归属、认可激励为补充的多元、权变、公平的税务行政组织激励 机制，并进行必要的阐述。调查结论反映了税务行政组织成员需要的现状、组 织激励方式及激励效果存在的问题，针对个体需要现状、解决激励方式和激励 效果存在的问题是重构新的激励机制的必然要求，也正是基于此，笔者提出了 重构税务行政组织激励机制的思路，并从理论和实践两方面进行阐述。 关键词：税务；行政；组织；激励 a b s t x a c t m o t i v a t i o ni st h ec o r eo fm a n p o w e rr e s o u r c em a n a g e m e n t i nm o d e mb u s m e 端 a d m i n i s t r a t i o n , i te x i s te x t e n s i v er c s c a r c ha n da p p l i c a t i o n i nt h i st h e s i s ，ia t t e m p tt o c o m b i n ew i t ht h e o r ya n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o nm s e a r e ht oe x p l o r em o t i v a t i o na n dt h e c o n s t i t u t i o no ft h i sm e c h a n i s mo ft a xb u r e a u t h et h e s i si sd i v i d e di n t 0t h r e p a r t s ： c h a p t e ro n e , 1w i l li n t r o d u c et h eb a s i cc o n c e p to fm o t i v a t i o n ，d e m a n d ，s t r e n g t h e n , f a i r n e s s ，e t c a n de x p l a i nt h ew a yo fr e s e a r c h t h e s ec o n c e p t sa r em o r ei m p o r t a n tf o r m o t i v a t i o na n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s m i n t r o d u c et h eb a s i cc o n c e p tw o u l db ef a v o r a b l et o m o t i v a t i o nr e s e a r c h ii n v e s t i g a t ew i t hq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wi nt h i sp o r t c h a p t e rt w o ，ii n v e s t i g a t ei np e r s o n a ld e m a n d ，m o t i v a t e dm e t h o d ，m o t i v a t i o ne f f e c t o ft a xb u r e a u , t h r o u g hq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w , a n dd r a wai n v e s t i g a t i o nr e s u l t i i n v e s t i g a t ei nt h r e ei m p o r t a n ts u b j e c t sa n dd r a ws o m er e s u l t s c h a p t e rt h r e e ，e l lt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i o nr e s u l t , ip u tf o r w a r dm yp e r s o n a lv i e w o fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft a xb u r e a u ，t h a ti s ，i ti sb a s e do nm a t e r i a lm o t i v a t i o n ，f o c u s 0 ns e r f - r e a l i z a t i o nm o t i v a t i o n ，s u p p l e m e n tw i t ha s c r i p t i o na n da u t h o r i z a t i o n ，w h i c hm u s t b e # u r a l i s m , a d a p t a b i l i t y , f a i r n e s s ，t h er e s u ro fi n v e s t i g a t er e f l e c tp e r s o n a ld e m a n d , m o t i v a t e dm e t h o da n dm o t i v a t i o ne f f e c tn o w a d a y s t h en t 团, vm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi s b a s e do nt h i s ，a n dt h e nie x p o s ei tw i t ht h e o r ya n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h k e yw o r d s ：t a x a t i o n ；a d m i n i s t r a t i o n ；o r g a n i z a t i o n ；m o t i v a t i o n i i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写勃茁辉签字日期：砷年f 瑚弘日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权宜昌太堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名詹缮辉 导师签名： 签字日期：砷年f 钥妒日签字日期：刁年阻月胪日 | 第一章绪论 第一章绪论 1 1 学位论文研究的目的、意义及国内外研究现状 ( 一) 研究目的：激励是人力资源管理的核心。有效的激励，能够提高工 作效率，使组织成员的行为与组织目标相一致。自1 9 9 4 年税制改革以来，税务 部门积极探索建立有效的激励机制。税务行政组织中的激励，目的就是激发税 务行政人员的主观能动性，使行政人员产生内在的动力，使他们朝向所期望的 目标前进，以最小的人力、物力达到效率的最大化，降低税收成本，提高征管 质量，和谐征纳关系。本文期望能为人们探索现代激励机制提供一些有益的视 角。 ( 二) 、研究意义 我国税务行政组织，现有公务员达一百万，负有依法组织财政收入、调控 宏观经济的重要职责，在我国改革开放以来的一系列改革中，税制改革一宜处 于改革的前沿，税务行政组织及其人员不断经受着改革的冲击，税务行政组织 激励机制面临的情境不断变化，税务行政组织人员的需要是多元化的，但其重 点在于基础需要和自我实现需要上，而现有的激励机制在满足人的自我实现需 要上做得不充分，其激励效果也相对较差因此，研究我省税务行政组织激励问 题，具有现实的、典型的重要意义。 ( 三) 、国内外研究现状 由于激励在实现组织目标中的特殊意义，中西方对激励均有研究，特别是 西方，已经形成了一系列的激励理论。美国管理学家斯蒂芬罗宾斯在组织行 为学中，将激励定义为：“通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力以能 够满足个体的某些需要为条件”。赫尔雷格尔，伍德曼、斯洛克姆三人在合著 的组织行为学第九版中，认为“激励是指引起个体产生明确的目标指向行 为的内在动力”。弗罗姆认为，“激励乃是个人寄托在一个日标的预期价值与 第一章绪论 他对实现目标的可能性的看法的乘积。”随着我国市场经济改革的不断深入，行 政组织管理由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂入力资源管理方 面。最先是对职工需求、工作积极性的调动和激励进行了研究。如：俞文钊( 1 9 8 5 ) 设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查 研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不 同；黄希庭教授( 1 9 8 8 ) 阎嘉陵教授( 1 9 9 8 ) 对青年的需要进行研究，发现不 同类型的青年需要有不同的特征；张望军( 2 0 0 1 ) 对知识型员工和非知识型员 工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式等等，纵观各国对激 励问题的研究，主要偏重于企业组织中的激励研究，对于行政组织中的激励研 究明显滞后。以此为背景，我们尝试对领域内的主要贡献者的观点进行归纳， 并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解现有激励机制，进而提出建立以 物质激励为基础，以自我实现激励为重点，以归属、认可激励为补充的多元、 权变、公平的新型税务行政组织激励机制。 1 2 学位论文的主要内容、重点和难点； ( 一) 、主要内容 全文共分三个部分： 第一部分，主要介绍激励、需要、强化、公平等基本概念，并说明论文的 研究方法。这里介绍的几个概念，对于激励和激励机制的研究是非常重要和必 不可少的，首先界定这几个关键概念，有利于从理论上对本研究课题进行铺垫。 激励是一个实证性很强的课题，因此，方法论上，笔者采用了实证研究的方法， 并与之相适应，具体采取了问卷调查和访谈法。 第二部分，通过问卷调查与访谈的方式，对税务行政组织人员需要层次、 激励方式、激励效果进行调查，并得出调查结论。调查、访谈围绕有关激励的 上述三个最重要方面展开，经过统计整理，得出有关个体需要层次、组织激励 方式以及激励效果的结论，为下文构建激励机制打下基础。 第三部分，根据调查结论。提出应建立以物质激励为基础，以自我实现激 2 第一章绪论 励为重点，以归属、认可激励为补充的多元、权变、公平的税务行政组织激励 机制，并进行必要的阐述。调查结论反映了税务行政组织成员需要的现状、组 织激励方式及激励效果存在的问题，针对个体需要现状、解决激励方式和激励 效果存在的问题是重构新的激励机制的必然要求，也正是基于此，笔者提出了 重构税务行政组织激励机制的思路，并从理论和实践两方面进行阐述。 ( 二) 、重点内容 税务行政组织人员的需要是多元化的，但其重点在于基础需要和自我实现 需要上，而现有的激励机制在满足人的自我实现需要上做得不充分，其激励效 果也相对较差。激励是人力资源管理的核心。从过程上看，激励的过程包括需 要、动机、行为、强化、需要满足五个基本环节。通过对税务行政组织激励现 状的调查与分析，在个体需要、激励方式、激励效果方面产生对比，从而探索 如何建立以个体需要为基点、以激发动机为手段、来实现税务行政组织的目标 的激励机制是本研究的重点内容。 ( 三) 难点内容 在现代企业管理中，激励有着广泛的研究和应用。但相对而言，行政组织 激励研究较少。在我国，税务部门是一个很重要的政府部门。论文试图以理论 分析与实证研究相结合的方式，对税务行政组织中的激励及其激励机制的建立 进行探索。另外，从复杂人假设和公平理论中，我们看到，在构建组织的激励 机制时，不髓忽视激励的权变性和公平性，多元、权交和公平作为种激励理 念应是指导税务行政组织重构激励机构的思想基础，税务行政组织应当建立起 以物质激励为基础，以自我实现激励为重点，以归属、认可激励为补充的多元、 权交、公平的激励机制。这也是本研究的难点。 激励是人力资源管理的核心。有效的激励，能够提高工作效率，使组织成 员的行为与组织目标相一致。行政组织中的激励，就是激发行政人员的主观能 动性，使行政人员产生内在的动力，使他们朝向所期望的目标前进。人力资源 的开发，是行政组织的最重要职能之一，而在行政组织的人力资源开发中，如 第一章绪论 何激励行政人员、有效调动行政人员的积极性，又是最关键、最困难的一环。 由于激励在实现组织目标中的特殊意义，中西方对激励均有研究，特别是西方， 已经形成了一系列的激励理论。纵观各国对激励问题的研究，主要偏重于企业 组织中的激励研究，对于行政组织中的激励研究明显滞后。我国税务行政组织， 现有公务员达一百万，负有依法组织财政收入、调控宏观经济的重要职责，在 我国改革开放以来的一系列改革中，税制改革一直处于改革的前沿，税务行政 组织及其人员不断经受着改革的冲击，税务行政组织激励机制面临的情境不断 变化。因此，研究我省税务行政组织激励问题，具有现实的、典型的重要意义。 1 3 学位论文的研究方法 ( 一) 、实证研究法 实证研究是相对于规范研究而言的。规范研究就是通过对纷繁复杂的现象 进行分析研究，从中概括出一般的原理、原则、规律，作为处理有关问题的准 则。这种研究方法注重基础理论的研究，强调确定出指导一切行为的理论原则， 期望建立普遍通用的完美理论体系。 实证研究主张从事实出发，先用客观的方法进行调查统计，分析论证，然 后再根据所归纳的结果得出某些结论。实证研究有联系实际、针对性强、因事 制宜的优点，有利于解决和指导实际问题。但是其缺点是易于产生以偏概全， 割裂研究的完整性和综合性。 在组织行为学中，激励是一个实证性非常强的课题。从众多的激励理论可 以看出，这些理论的获得，大多是建立在作者经验研究的基础上。从激励这一 课题本身的特点来看，它是针对人的行为的一个概念。它与人的心理和行为动 机有关，而人的心理和行为动机是复杂的，在不同环境下，会有不同表现。因 此，笔者认为，纯粹从规范的视角对激励进行研究，缺乏对激励实践的指导意 义，其意义并不很大。只有从激励的个案入手，进行实证性研究，所得出的结 论才更具合理性，对实践才更有指导意义。 ( 二) 、问卷调查法和访谈法 4 第一章绪论 在整个研究方法体系中，实证研究是作为方法论基础而出现的，而具体的 研究还需要具体方法作支持。本文对税务行政组织中激励问题的研究主要采取 了两种具体方法：问卷调查法和访谈法。 ( 1 ) 闯卷调查法。问卷调查法是根据主试者事先设计好的表格、问卷、量 表等，由被试者自行选择答案的一种方法。1 问卷调查法一般有三种形式： 是非法，它要求被调查者对问卷中的每个试题做出“是”或“否”的 回答； 选择法，要求被调查者从两个或两个以上并列的假设中做出选择； 等级排列法，即列出统一问题的多个答案，让被调查者按其重要程度 排列次序。阎卷调查法的优点是便于对所研究的课题进行定量分析。当然，这 取决于问卷设计的科学性如何、问卷调查对象的范围、被调查对象回答问题的 真实性如何以及研究者本人的分析统计能力大小等一些因素。 ( 2 ) 访谈法。在组织行为学中，访谈法是指通过面对面的谈话，直接了解 被调查者行为及心理状态的方法。访谈法又分为有组织的访谈和无组织的访谈 两种。在有组织的访谈过程中，研究者根据预先拟定的提纲提问，访谈对象则 针对所提出的问题进行回答。无组织访谈结构松散，气氛活跃。访谈法简单易 行，便于迅速获得第一手资料，因此在许多组织行为学研究中被广泛使用。在 著名的霍桑实验中，研究者们就采取了。大规模的访谈实验”，“在两年多的时 间里，梅约等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万次以上”。 2 当然，访谈法驾驭起来有一定难度，它的运用在很大程度上取决于研究者的沟 通能力。 1 戴运一土编：t 地代管堙行为科掌人连海事大学出版社1 9 9 8 年版第2 9 负。 2 蒯立黄等编著：t 组织行为学案枷j 丰由选复旦大学出版社1 9 9 8 年版，第3 贝。 5 第二章激励机制的理论揭示 第二章激励机制的理论揭示 2 1激励概念及基本原则 激励( m o t i v a t i o n ) ，其中文含义是激发鼓励。美国管理学家斯蒂芬罗宾 斯在组织行为学中，将激励定义为：“通过高水平的努力实现组织目标，而 这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。3 赫尔雷格尔、伍德曼、斯洛克姆 三人在合著的组织行为学第九版中，认为“激励是指引起个体产生明确的 目标指向行为的内在动力”。弗罗姆认为，“激励乃是个人寄托在一个目标的预 期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。”5 俞文钊认为，“激励是持续激 发动机的心理过程”6 王沪宁认为行政组织中“激励就是激发行政人员的主观能 动性，使行政人员产生内在的动力。使他们朝向所期望的目标前进。”本人认为， 激励是指以个体需要为基点、以激发动机为手段、以实现组织目标为目的的行 为。就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以 有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内 容： 第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适 当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 第二，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合 3 参见夏书章主编：公共管理硕士( mpa ) 专业学位联考考试大纲厦考试指南( 管理学) ，中霄人民大 学出版社2 0 0 2 年版，第2 0 8 贞。 赫尔雷格尔伍德曼斯洛克姆士编俞卫_ 钊详：组织行为学第九版，华东师范大学h ；版幸 2 0 0 1 年版，第2 0 3 煎。 5 参见夏书章主编：公共管理碗j ( mp ) 专业学位联考考试人纲及考试指南l 管理学) ，中田人民大 学出版社2 0 0 2 年皈，第2 1 3 贝。 6 俞文幸主编： 中禹的激助理论及乓模式扎华东帅- 葩大学出版封1 9 9 3 年版，第4 贝 1 e 沪宁、竺乾戚七编：t 丁政学岢论，j 渤一联“店1 9 8 8 年版，第1 7 0 虹。 6 第二章激励机制的理论揭示 企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 第三，激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、 个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 第四，信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工 个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于 一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直 接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 第五，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实 现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则主要有以下几种： ( - - ) 目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设 置必须同时体现组织目标和成员需要的要求。 ( - - ) 物质激励和精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是 根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 ( 三) 引导性原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取 得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 ( 四) 合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施 要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要 公平。 ( 五) 明确性原则：激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励 的目的是需要做什么和必须怎么做：其二，公开。特别是分配奖金等大量员工 关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直 观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心 理效应成正比。 ( 六) 时效性原则：要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的 7 第二章激励机制的理论揭示 效果是不一样的。激励越及对，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力 连续有效地发挥出来。 ( 七) 正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对组织成员的符合 组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对组织成员违背组织目的的非 期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会 间接地影响周围其他人。 ( 八) 按需激励原则：激励的起点是满足组织成员的需要，但成员的需要 因人而异、因时而晁并且只有满足最迫切需要( 主导需要) 的措施其效价才高， 其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解成员需要 层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 2 2 人性假设与激励 人性的假设就是对人的本质的认识。不同的人性假设在实践中体现了不同 的激励理念，而不同的激励理念又制约着组织对激励方式的运用。因此，对于 人性的准确把握和理解对税务行政组织激励机构的重构具有十分重要的意义。 综观组织行为学对人性假设的研究，主要有四种人性观：理性经济人假设，社 会人假设、自我实现人假设和复杂人假设 ( 1 ) 理性经济人( r a t i o n a l - e c o n o m i cm a n ) 假设。这种假设认为，人的 一切彳亍为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都是要争取最大的经济利益， 工作是为了获得经济报酬。马格雷戈在其) 卜一y 理论中关于x 理论的讨论，就 是对理性经济人假设的概括。他指出：8 第一，正常人生性懒惰，尽可能少的做 工作；第二，它缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导：第三，他天生 就以自我为中心，对组织需要漠不关心；第四，它本性反对改革；第五，它不 太凌厉，易于受骗，易于：受到骗子和野心家的蒙蔽。从x 理论中，我们可以看 出，理性经济人的假设只看到人性的消极一面，如懒惰、缺乏雄心壮志、只顾 自己利益而对他人漠不关心等。基于此种假设，组织一般利用金钱的诱惑柬刺 孙耀甜主编：两方管理辱名苦提要 ，江两人民日；版社，第1 8 7 一l l l 8 姐。 8 第二章激励机制的理论揭示 激成员，以达到激励的目的。 ( 2 ) 社会人( s o c i a lm a n ) 假设。这是由梅约所提出的。梅约通过其著名 的霍桑实验发现，人们在工作中得到的物质利益，对于调动他们的工作积极性 只是次要的；人们最重视在工作中与周围人友好相处。换句话说，个体均有一 定的社会性需求，即渴望友谊、希望获得别人的尊重和认可。梅约认为，在社 会人假设下，组织不应只注重生产任务的完成，而应把注意力放在关心人、满 足人的社会需求上来。 ( 3 ) 自我实现人( s e l f - a c t u a l i z i n gm a n ) 假设。马斯洛首先提出自我实 现人概念。马斯洛认为，人类需要的最高层次是自我实现，即人都渴望发挥自 己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜能充分发挥出来，人的才能充分表现 出来，人才会得到最大的满足。 ( 4 ) 复杂人( c o m p l e xm a n ) 假设。这是在2 0 世纪6 0 年代中期由沙茵提 出的。他认为，人类的需要并不可能都是一样的，而是因入、因时、因地而异。 不可能有纯粹的经济入、社会人或自我实现人，实际存在的，只是有多种情况 下采取不同反应的复杂人。 综观上述四种人性观。如采说，理性经济人、社会人和自我实现人这三种 假设反映的是人性的单一的特征，那么复杂人假设则是一种全面的人性观，换 句话说，是对前三种人性观的综合。复杂人假设正反映了管理学中的一个非常 重要的思想权变思想。这种思想强调，组织在对其成员实旋管理的过程中， 应根据具体情况采取相应措施，不因循守旧，不搞条条框框，不受某种单一假 设的束缚，而应当全面地看待每个组织成员。因此，复杂人假设更主张激励机 制的权变性，主张运用灵活多样的激励手段，针对人的不同需要迸行激励，只 有这样，才能真正把人结合到组织中使其高效运转。 2 3 公平理论与激励 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆 9 第二章激励机制的理论揭示 合写) 、工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换 中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资 报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所褥报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获德的“报偿”( 包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于 工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只 有相等时，他才认为公平，如下式所示。 o p i p = o c i c ( 2 1 ) 其中：o p 一自己对所获报酬的感觉 0 c 自己对他人所获报酬的感觉 i p 一自己对个人所作投入的感觉 i c 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式对，可能出现以下两种情况： ( 1 ) 0 p i p o c i c ( 2 3 ) 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作， 但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到 那么高的待遇，于是产量便又会阿到过去的水平了。 o 第二章激励机制的理论揭示 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前 所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平，如下式所示： o p i p ：o h i h ( 2 4 ) 其中：o p 一自己对现在所获报酬的感觉 o h 一自己对过去所获报酬的感觉 i p 一自己对个人现在投入的感觉 i h 一自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o h 妯 ( 2 6 ) 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多 拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为 自己目前的报酬过低而产生的：但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己 的报酬过高而产生。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个 相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入 和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估 计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也 有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金彳合理，有人认 为应平均分配j 一公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各入之间应相 第二章激励机制的理论揭示 对均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力 程度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、 资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和 质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做 到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或 自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一 个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的 绝对值，还有报酬相对值。其次。激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差。也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应 注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对 的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按旮独停按酬付劳是在公 平问题上造成恶性循环的主要杀手。 如前文己指出，亚当斯的公平理论认为，人不仅关心自己报酬的绝对数量， 而且也关心报酬的相对数量，即人们会将自己劳动投入与产出( 报酬) 之比与 他人劳动投入与产出之比进行比较，以试图从中获得公平之感。事实上，人对 公平的渴望是全面的，不仅来自于物质的获得上，还来自于其他方面，如职务 晋升、受到嘉奖等。因此，建立科学机制以保证激励的公平性对于组织来洗非 常重要。 2 4 双因素激励理论 激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克喃 茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院 的学土学位和匹兹缓大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管 理教育和管理咨洎jf 作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作育：，i 。作 1 2 第二章激动机制的理论揭示 的激励因素( 1 9 5 9 ，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯杂德曼合著) 、工作与人性 ( 1 9 6 6 ) 、管理的选择：是更有效还是更有人性( 1 9 7 6 ) 。双因素理论是他最 主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工 程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项 是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让 他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些闯 题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情 造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他 把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用。保健从人的环境中消除有害予健康的事物，它不能直接提高健康水平，但 有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、 管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化 到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们 认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形 成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加 的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生 更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激、人 际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除 不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不 会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必 需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励 1 3 第二章激励机制的理论揭示 因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但 总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都 是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素 都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到 赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有 时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因 素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励 因素则相当于受入尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然他们的 具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同 “组织目标的达到”这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了 许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为 科学家批评为是他们所采用方法本身的产物；人们总是把好的结果归结于自己 的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的 心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层 的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作 满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的 因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这 取决于环境和职工心理方面的许多条件， 但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别 是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉 我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是 必要的没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、 1 4 第二章激励机制的理论揭示 不能持久的要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素， 更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励， 给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决， 这种内在激励的重要性越来越明显。 赫兹伯格通过大量调查研究发现，促使组织成员在工作中产生不满意和产生 满意的因素是不一样的，据此，他将这些因素分为两类：保健因素和激励因素。 保健因素包括人事关系、工作环境或条件、薪金、工作安全感等，这类因素处 理不当，会导致组织成员的不满，甚至严重挫伤他们工作的积极性，反之，这 些因素处理得当，则能防止组织成员产生不满情绪。激励因素包括工作中的成 就感、工作本身的挑战性、工作的发展前途、个人成长、晋升机会等，这些因 素与个人的自我成就有关，这类因素的改善，往往能产生很大的激励作用，使 人的工作满意度增加，而这类因素如果得不到改善，则不会起到激励作用，但 也不会使人产生不满意的情绪。 赫兹伯格的双因素理论揭示了这样一个道理：要充分激励组织成员的工作 积极性，保健因素和激励因素缺一不可，保健因素是基础，激励因素是实现组 织激励功能的必备。 2 5 总结 2 5 1 激励 从过程上看，激励的过程包括需要、动机、行为、强化、需要满足五个基 本环节。图示如下： 一一一1：； ： i !； 上i t： 产生引发导致结果 个体的需要一动机一行为强化一一需要满足 ( 需要)( 激励方式)( 激励效果) 图2 1 激励的基本过程 第二章激励机制的理论揭示 在上述激励过程中，需要是激励过程的核心，是动力之源。从马斯洛、赫 兹伯格等人的内容型激励理论的角度看，需要直接体现为个体对所期望事物的 选择，这进而影响到组织将采取何种手段，满足个体的何种需要，以及组织的 这种激励方式能起到多大程度的激励效果。激励方式是激励过程的关键，组织 对个体行为进行强化，通过引导、评判、奖励或惩罚使个体的行为有利于组织 目标的实现。激励效果的好坏取决于组织采取何种激励方式。如果组织的激励 方式能够满足个体需要，则会产生较强的激励效果：反之，激励效果则弱。个 体需要在经过激励得到满足后，便会产生新的需要，新一轮的激励过程又会开 始。由此可见，激励不是一劳永逸的，而是个持续不断的过程。 从功能上分析，首先，激励能够提高被领导者接受组织目标、执行组织目 标的自觉程度。领导者运用激励手段，将组织目标和个体目标统一起来，使组 织目标的实现与满足个体的需要相一致，使个体自觉地接受组织目标和执行组 织目标。其次，激励能够激发被领导者实现组织目标的热情。最后，激励能够 提高被领导者的行为效率。 2 5 2 强化 强化是指行为与影响行为的环境之间的关系，也就是通过不断改变环境的 刺激因素来达到增强、减弱或消失行为的过程。9 组织行为学一般将对个体的强 化分为四种类型： 正强化，指组织利用某种刺激使人的行为获得巩固和加强，如表扬、 发奖金等； 负强化，是指用特定的措旌防止非期望行为的出现，如制定规章制度 对迟到、早退者扣发奖金； 惩罚，是指组织用强制手段或威胁性手段修正个体的某种行为，如批 评、罚款等： 消退，是指组织对于个体已发生的行为不闻不问，不表明任何态度， 。藏运一生编：现代管理行为科学 人连海争人学版社1 9 9 8 年版第1 2 9 甑。 1 6 第二章激励机制的理论揭示 以便个体现有行为难以维持，如个体取得成绩后，组织视而不见，既不肯定， 也不否定，久而久之，个体这种积极行为就会自然消失。” 在本文中，笔者将强化分为两种类型：正向强化和负向强化。 正向强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便这些行为褥以进一步加 强并重复出现，从而有利于组织目标的实现。正向强化包括物质奖励，也包括 精神奖励。正向强化应保持方式的间断性、时间数量的不固定性，连续的、固 定的正向强化效果不一定好。 负向强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱、甚 至消失，从而保证组织目标的实现。负向强化的方法包括物质惩罚和精神处分， 如减少薪金和奖金、罚款、批评、降级等都是负向强化的可用方法。负向强化 要注意维持其连续性，从而消除人们的侥幸心理。 之所以将强化划分为这两类，是基于以下几个方面的考虑： 制度本身不在本文研究范围之内，因此制定何种规章制度以防止组织 非期望行为出现不是本文研究的重点； 从组织激励实践看，奖励和惩罚是经常采用的两种强化手段，而消退 作为一种强化手段很少被使用，至少很难找到证据说明组织会大量有意识地对 某种行为采取“消退”的做法； 在概念使用上，采用“正向强化”和“负向强化”，一是为了表明与上 文中的“正强化”、“负强化”概念上的区捌，以防止概念混淆，二是为了体现 出在强化的方向上，“正向强化”和“负向强化”正好相反。 1 0 参见戴运昌主编：现代管理行为科学，大连海事人学出版社1 9 9 8 年版，第1 3 卜1 3 】页。 1 7 第三章税务行政组织激励现状的调查与分析 第三章税务行政组织激励现状的调查与分析 3 1 问卷调查和访谈的基本情况 本论文中的一些结论是在问卷调查和访谈的基础上，统计分析、归纳总结 两得出的。在调查研究对象的选择上，基于本文的论题是“税务行政组织激励 问题研究”，因此其对象范围仅局限于税务机关的工作人员。 3 1 1 访谈 访谈主要采取有组织的形式进行。在访谈过程中笔者首先列出调查内容 和调查提纲，然后与调查对象进行一对一交谈。在访谈对象上，笔者尽可能多 的扩展其范围，除了在校调查的这部分对象以外，在实习写作期间，笔者有针 对性地再选择批人员进行了访谈。访谈中，本人始终保持中立的态度，注意 把握谈话的方向，以免偏题。虽然笔者没有对通过访谈所获得的信息进行定量 分析，但是这些信息在一定程度上作为问卷调查的补充，验证了通过问卷调查 所得出的结论。 3 1 2 问卷调查 笔者就调查项目编制成表格，分发给税务同行，请求填写答案，然后回收 整理、统计和研究。在调查对象的确定上，笔者利用南昌大学办有多层次的税 务在职人员脱产班的优势，对税务在职人员硕士班、本科班、大专班的许多税 务同行们进行了调查。这些调查对象具有来源广泛、学历层次不同、男女兼有 的特点，且具有地域上、学历上、性别上的代表性。 在问卷的形成上，笔者通过设定调查主要内容、列出提纲、制成表格、修 订表格，小范围测试等环节而形成( 表三) 。考虑到被调查对象管理知识的差异 性，也为了便于被调查人填写表格，表格的设计力求简化并且易懂。另外，问 1 8 第三章税务行政组织激励现状的调查与分析 卷采用无记名形式，这样傲的好处是被调查者不受他人干扰，可获得比较真实 可靠的回答。 本次调查共发出调查表1 8 0 余份，收回1 6 8 份，其中有效表格1 6 3 份，有 效率达9 0 9 6 。被调查者的总体情况如下： 表3 1 被调查人员的总体情况 硕士本科大专中专及以下合计 调查人数 2 04 3 8 2 1 8 1 6 3 其中：男1 53 04 81 11 0 4 其中：女 51 33 4 7 5 9 问卷调查表格的具体式样如下： 表3 2 个体需要、激励方式、激励效果闯卷调查表 内 序号调查项目选项 容 根据你本人的需要偏好， a 袁食住行、物质待遇、安全、 请对所列选项，从最想稳定、社会保障等 得到的选项到最不想得到的选项 b 融