（企业管理专业论文）独立学院教师激励机制的研究.pdf

摘要 摘要 本文以我国独立学院教师激励机制研究为主题。论文首先阐述了研究的 背景、目的和意义，介绍了研究的思路和方法及与论文相关的基本激励理论。 研究了我国独立学院教师激励现状，并通过对四川省某独立学院实证研究， 对我国独立学院现存的问题进行剖析，找出现存问题的主要症结，将理论与 实践相结合，对新形势下建立有效的独立学院教师激励机制，特别是制度的 安排上进行一些探索和思考。在此基础上提出了完善我国高校教师激励机 制的对策。独立学院的改革与发展需要作为办学主体的教师的工作积极性， 调动独立学院教师的工作积极性，是独立学院教师管理特别是独立学院教师 激励的重要任务。关注独立学院教师需求，实现独立学院教师的需求是独立 学院教师激励的新发展，能最大限度地调动独立学院教师的工作积极性。 关键词：独立学院教师激励机制研究 t h i sp a p e rf o c u s e so nt h er e s e a r c ho ft h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mf o r t e a c h e r si ni n d e p e n d e n tc o l l e g e s a tv e r y b e g i n n i n g ，i ti n v o l v e si n t h e b a c k g r o u n di n f o r m a t i o n , t h ep u r p o s ea n dt h em e a n i n go ft h i sr e s e a r c h ，f o l l o w e d b yt h ei n t r o d u c t i o n so ft h er e s e a r c h i n ga p p r o a c h e sa n ds o m er e l a t e db a s i c e n c o u r a g e m e n tt h e o r i e s b a s e d0 1 1t h er e s u l t so ft h ei i v e s u r v e yo fo n e i n d e p e n d e n tc o l l e g ei ns i c h u a np r o v i n c e ，t h i sp a p e ra l s oa n a l y s e st h ep r e s e n t e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mf o rt e a c h e r sa n df i g u r e so u tt h ek e yi s s u e so ft h e m e c h a n i s m i na d d i t i o n , t h ea u t h o rm e a n st o p u tf o r w a r d s o m ew o r k a b l e s u g g e s t i o n sf o rb u i l d i n gac o m p l e t ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s ms y s t e m ，t h r o u g h t h ec o m b i n a t i o nb e t w e e nt h et h e o r i e sa n dp r a c t i c e s t e a c h e r s h i g h w o r k i n g p a s s i o n si st h ek e yf a c t o r 南rm ed e v e l o p m e n to ft h ei n d e p e n d e n tc o l l e g e s t h e r e f o r e ，t oi n c r e a s et h ew o r k i n gp a s s i o no ft e a c h e r si sa m a j o rt a s ko nt h er o a d t ob e t t e rt h e e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mf o rt e a c h e r si ni n d e p e n d e n ts c h o o l s c a r i n ga b o u ta n dr e a l i z i n gt h en e e d so ft e a c h e r si ni n d e p e n d e n ts c h o o l sa l en e w d e v e l o p i n gt e n d e n c yf o rt h i sm e c h a n i s m ，w h i c hc a n ，t ot h em o s te x t e n t ，a c t i v a t e t h ew o r k i n g p a s s i o no ft e a c h e r s k e y w o r d s ：t e a c h e r si ni n d e p e n d e n tc o l l e g e s ，t h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m ， r e s e a r c h 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全 由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 2 靴0 0 8 雾篇1 。争年1 月1 0 日。 1 绪论 1 绪论 1 1 论文研究的背景、目的和意义 1 1 1 论文研究的背景 独立学院是指按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院。不同于 以往普通高校按照公办机制、模式建立的二级学院、分校或其他类似的二级 办学机构。囝1 9 9 9 年，党中央国务院做出了进一步扩大高等教育规模的决策。 在当时我国高等教育资源普遍紧缺，又要实施教育优先发展战略的这种困境 前提下，为落实1 9 9 9 年国务院所做出的这一决策，有些地方和公立普通高校 开始在自己院校中设立，并以民办机制进行管理，探索、试办二级学院。它 在经营管理形式上与独立设立的纯民办高校相近而不相同，是介于公立普通 高等院校与民办高校之间的一种新的办学模式。在当时，相当一部分二级学 院没有经过教育部审批，是高校自己试办的，有一些是经过省级教育行政部 门同意的。“二级学院开始试办以后，在社会上出现了一些看法，当时国家教 育部门没有立即表态。根据李岚清同志的指示，允许大家积极探索，同时注 意跟踪调查。直到2 0 0 2 年的下半年，李岚清同志、陈至立同志和教育部党组 再次讨论后作出判断，认为经过四年的实践，民办二级学院的办学模式已经 显示出相当多的优势之处，如果引导得好，很可能会成为较快较好的发展我 国高等教育，特别是本科教育的一种新途径。” 于是在这种情况下，教育部 制定了“独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学 组织和管理，独立招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独 立法人资格，能独立承担民事责任。”这六个独立的要求，从而正式地发展这 。教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见，教发【2 0 0 3 l8 号 。引自( 新机制新模式新探索) 教育部高等教育教学评估中心组编，高等教育出版社2 0 0 5 年2 4 页 独立学院教师激励机制的研究 种办学模式。2 0 0 3 年，周济同志任教育部长后，教育部党组再次研究了独立 学院的问题，决定在总结经验的基础上，对这种民办二级学院的办学标准、 办学行为及基本要求加以规范，以利于其更好地发展。为此，制定并出台了 关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理等若干意 见( 教发 2 0 0 3 1 8 号( 以下称8 号文件) ，文件确定了“积极支持，规范管理， 开拓创新的指导思想，明确了“民、独、优”的原则。同时，为与公办的 二级学院相区别，将这种学院一律改称为独立学院。从1 9 9 9 年至今，独立 学院已走过近l o 年的历程。据统计，到2 0 0 8 年，我国共有独立学院3 1 8 所， 在校生1 8 6 6 万多人( 其中本科在校生1 6 5 7 万人) 。从四川省的情况来看， 目前全省有独立学院在校生9 2 6 万人( 其中本科在校生6 8 4 万人) ，占全省 地方属高校在校生人数的1 1 7 3 ，其中本科在校生占1 7 6 5 。但独立学院的 申办校，即公立高校，由于这几年的扩招，本科生的教学质量问题引起了人 们的注意。目前教育部正大力度狠抓本科层次的教学质量。独立学院的兴办 可以说是我国高等教育办学机制与模式的创新，是我国高等教育发展的需要。 所以独立学院的健康快速发展显得非常重要。 那么作为国家本科教育的特殊形式独立学院，同样要领悟国家的政 策精神在进行自身规模性扩建过程中，要贯彻落实国家的政策性文件，将教 师队伍建设提上日程，尤其注重青年教师队伍的培养与可持续性发展，提高 教育教学质量和办学水平，为国家培养出合格人才。尽管独立学院刚刚起步， 但是在这样生存竞争如此激烈的社会环境下独立学院要想在优胜劣汰中存活 并壮大起来，必须将教师队伍建设，一个与学院教育教学质量紧密相关、与 学院发展前程紧密相连的团队建设问题提上日程，放在学院所有工作的首位。 由于独立学院的特殊性，致使它的教师队伍也存在着特殊性：由专职教 师和兼职教师两部分组成。这里提到的专职教师是指由独立学院自己招聘来 的全职任课教师；而所谓的兼职教师是指由申办校派遣担任一定教学、属于 申办校的教师。因为独立学院在创建初期受国家政策指引，其主要师资一直 由申办者负责，所以独立学院建院初期的师资队伍是以兼职教师为主。但目 前独立学院发展的规模与速度之快，加上当前公立高校正进行自身教师队伍 。是指公立院校的“校中校”即这部分学生以低分、高学费录取与其他学生同一个校园，同样的师 资同样的管理体制同样的毕业证书与学位证书 2 1 绪论 建设与改革，再加上来自于其它方面的压力，使得申办校已经无力再承担并 负责独立学院的教育教学工作，国家初始政策已经不再适合独立学院的发展 现状了。所以独立学院必须将教师激励机制的创建放到首位，以为将来发展 提供充足的人才储备，这是项具有战略性的举措，也是一项具有深远意义 的工作。 1 1 2 论文研究的目的和意义 研究这一选题的目的：是提高独立学院的教育质量。教育质量直接取决 于教师的敬业精神和教育能力。激励和调动教师队伍的积极性、主动性和创 造性，是提高我国独立学院教育质量的必然选择。高素质的师资队伍是学校 发展最重要的资源，是决定一所大学核心竞争力的关键所在。步入知识经济 时代，人才资源成为各国经济发展中最宝贵的资源。高等学校作为生产知识、 传播知识和培养高级人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师人才 队伍。高等教育进入大众化阶段后，独立学院之间的竞争更加激烈。因此， 独立学院必须在立足于充分开发现有教师资源的基础上，不断引进新的教师 资源。而要保留现有的优秀教师，吸引更多的优秀人才加入到独立学院教师 队伍中来。提高教师的工作积极性和创造性，就必须对独立学院教师实施充 分有效的激励。 建立有效的独立学院教师激励机制具有重大意义。 l 、有利于优化独立学院人力资源，吸引和凝聚优秀人才。通过健全激励 机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本 校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动，从而优化独立学 院人力资源配置，形成合理的人力资源配置结构。 2 、有利于提高教师的工作满意度，激发教师创新能力。教师得到有效的 激励，提高了工作满意度，可以提升工作的积极性，挖掘教师的潜力，有利 于教师创造力和创新能力的形成。 3 、有利于提高教师的工作绩效，从而提高学校的教学质量和办学效益。 激励是教师努力工作的动力源泉。教师努力工作的结果自然是绩效提高。 近年来，虽然不少独立学院在人力资源开发和管理体制的改革方面取得 独立学院教师激励机制的研究 了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索， 但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。激励的手段还相对单 一，各种配套制度还不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教学 和科研过程中的工作激励，忽视教师内在情感的激励。独立学院教师作为一 个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单 纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他 们的需求，挖掘他们的最大潜力。本文以我国独立学院教师激励机制及对策 研究为主题。试图从理论与实践的结合上，对我国独立学院现存的问题进行 剖析，找出现存问题的主要症结，并通过对四川省某独立学院实证研究，对 新形势下建立有效的独立学院教师激励机制，特别是制度的安排上进行一些 探索和思考。这一课题与实践的结合非常紧密。借鉴本课题的研究成果有助 于各独立学院在师资队伍建设过程中更好地实施人才战略。 1 2 论文的研究思路和方法 1 2 1 论文的研究思路 本文认为人是复杂的人，这是美国管理学家史克思等人在6 0 年代末、7 0 年代初提出来的对人性的假设。这种理论认为，人的需要与动机并非单一的， 而是复杂多样的，人的需要与潜力随着年龄、知识的增长、地位的改变以及 人与人之间关系的变化而变化，即使同一种需要，也会有不同的表现形式。 因此，对人的看法和采取的管理措施不能千篇一律，而应针对不同的人和不 同的环境采取不同的措施。从复杂人的假设出发，研究对象是独立学院教师 的激励机制，在理论上探讨在独立学院这个特殊的新机制中构建激励机制的 要素和原则，以及怎样建立内外交互作用的激励机制。 1 2 2 论文的研究方法 对高校教师激励机制的研究，本文采用理论综述、问卷调查和个别访谈 等方法，在吸纳入力资源管理、激励理论等成果的基础上进行。基于高校教 4 l 。绪论 师的需要为出发点，对独立学院近几年来采取的激励措施进行了效果分析， 针对独立学院现有教师激励机制中存在的问题，运用行为科学中的激励理论， 借鉴国内外高校在激励措施方面的成功经验，立足于我国独立学院实际进行 了独立学院教师激励机制对策的设计，提出高校教师激励机制的具体实施建 议。 本文实证研究与规范研究相结合。在研究独立学院教师的需要上，采取 的是实证研究的方法；在分析提出独立学院教师激励机制的新模式时，采取 的是规范研究的方法。在整个研究过程中，根据需要分别采取了定性分析与 定量分析相结合，以及纵、横向比较研究的方法。 1 3 论文的创新之处 本文在教师“理性人”假设的基础上综合管理学、人力资源管理、行为 科学的激励理论来研究独立学院教师的激励机制问题，具有一定的创新价值。 l 、采用实证研究的方法，对某独立学院教师进行访谈和问卷调查依此来 研究独立学院教师的激励问题。根据调查研究，提出独立学院应为教师发展 搭建个性化的舞台，给每个教师创造“自我实现”的机会，不断满足他们的 成就感和创造欲等。 2 、有针对性地提出对独立学院教师激励的建议和对策。如：树立以人为 本的科学发展观理念，以激发教师的工作积极性为目标，继续完善独立学院 教师激励竞争机制：注重激励过程的控制等。 独立学院教师激励机制的研究 2 文献综述 2 1 国内外相关研究综述 国外研究现状 第二届中外大学校长论坛2 0 0 4 年在北京举行，其中“教师的激励与约束 机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普 遍关注与研究的重要课题。随着高等教育的大众化以及国际竞争的加剧，世 界各国纷纷进行高校人事管理制度的改革。 在德国，自上世纪9 0 年代以来，德国政府、各党派、学术团体及代表各 利益集团的组织纷纷提出有关高校人事制度改革的建议，主要体现在高校教 师聘用制和工资体系方面。此次修宪( 指2 0 0 6 年7 月初德国通过了“联邦制 改革方案”，对基本法1 4 1 项条款中的2 5 项进行了修改) 将把包括高校教 师在内的公务员工资和待遇专项权下放给州，便于实施教授工资与业绩挂钩 的改革。通过德国学术交流中心对部分高校聘请优秀外籍教师进行财力上的 专项支持，打破以往的“大锅饭平均制”。 美国高校实行自主灵活的工资激励制度。没有全国统一的教师工资制 度，有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式，工资是教师主要的分配方式。因 此工资制度对教师队伍建设和教师激励起着决定性的作用。美国高校普遍采 用年薪制。一般来说教师的工资每一两年都要增加一次，增加工资通常可分 为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份：奖励性增加是对教师取 得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等所给予的鼓励。 目前各国( 地区) 高校薪酬制度都采取稳定优先的原则。主要特点是工 回盂虹德国高等教育改革在集权与分权间寻找平衡【j 1 中国教育报2 0 0 6 年8 月1 8 日第6 版 。汤全起美国高校师资管理机制探析l j l 高等教育研究( 武昌) ，2 0 0 5 年1 月第2 6 卷 6 2 文献综述 资结构简洁明了，工资保障功能突出，教师收入相对稳定。随着经济全球化 带来的竞争，高层次人才流动的国际化趋势以及高等教育自身发展的需求， 一些改革在不同国家展开，总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制， 薪酬制度上的绩效激励机制。在西方福利国家，薪酬与绩效挂钩越来越受到 重视。突出贡献制是美国很多院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之 一。经过评选，对作出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授一荣誉称号外， 还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。为了 激励教师搞好教学工作，许多大学还每年评选出教学最突出的教授一至数名， 由校长亲自颁发奖励证书。 加拿大高校实行公平竞争机制，为教师在学术上的竞争创造条件。把公 开、公平、公正竞争引进教师管理中来，不但在校际之间开展办特色高校、 培养特色人才，进行学术水平的竞争，而且引导校内系与系、所与所、室与 室之间和教师群体之间及教师个体之间的业务水平竞争等。回 美国高校重视评价激励。严格的任期评价对有一定任期的教师压力较大， 励作用也较大。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的法， 以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。学术评价是校级形 态的教师激励，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的术水平 评价，专业人员认为只有同行才能判断其水平的高低。美国高校有关教师管 理的政策正在做出调整：获得终身职位的教师在减少，对教师的考核力度在 加强。管理部门意识到教师绩效的改进，除了通过加强评估和检查等外部手 段来保证外，更为重要的是要激励教师，为其提供稳定的工作环境，从制度 上和组织上保证其合法权利，从而最终发挥教师的主体作用。圆 西方高校教师的激励机制理论研究主要来自西方经济学、管理学上的借 鉴。学校与教师的关系为雇佣关系，政府对大学教师的管理大多没有统一的 政策、法规，各大学根据有关学术团体如大学教授协会的原则建议和大学传 统制定教师管理的各项规章制度，这方面市场调节机制、学术民主管理具有 重要的作用。 。王光彦美、加高校教师评价制度研究，教育发展研究。2 0 0 7 年1 0 b 期 宙代薇新时期高校青年教师激励机制研究【d l ，武汉大学硕士研究生论文，2 0 0 4 ( 5 ) 7 独立学院教师激励机制的研究 2 1 2 国内研究现状 国内对高校教师管理制度的研究源于国家经济类型的转变。随着社会主 义市场经济体制的建立，传统的计划经济下的管理制度己不能适应新形势的 需要。对高校教师管理制度变革的研究主要集中在教师激励机制方面的研究， 以期通过建立严格而合理的考核与激励制度、公平合理地实施奖励政策，使 教师的积极性得到发挥。 同步激励理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而 得出的。其主要观点是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激 励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励理 论包含了对高校教师激励的研究，例如研究了不同单位职工的需要结构，结 合企业单位职工的首要需要是金钱，事业单位( 如高校) 的职工自我实现的 需要居于首位，但金钱需要的等级地位也不低。 全面激励理论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基 础上，提出的一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。其基本观点是， 一个激励系统中，激励至少包括三个要素：一是人，即激励的主体和客体； 二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。如何处理好这些因素 的关系，涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励”问 题。全面激励理论是对学校管理激励的探索，它比较全面地、系统地论述了 学校管理中的激励问题。圆其它对高校教师激励机制的研究主要是结合西方激 励理论进行的：大部分是探究如何合理利用这些理论进行有效激励，个别研 究结合了经济理论。 归纳起来大致集中在以下几个方面：一是从经济理论角度透视高校教师 激励机制的本质，如用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师 激励机制的内在规律。二是在市场经济中，高校教师激励机制必须以“经济 人假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容 展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的 原则。三是激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系：物质激励与 。俞文钊现代激励理论与应用m 1 东北财经大学出版社。2 0 0 6 年第l 版 。熊川武学校管理o - 理 m 1 华东师范大学出版社，1 9 9 6 第1 版 8 2 文献综述 精神激励，内在激励与外在激励，正激励与负激励，公平激励与倾斜激励， 整体激励与局部激励，统一激励与个性激励等。 我国对激励理论的研究起步较晚，而且主要是在批判地吸收西方的激励 理论和结合我国国情的基础上进行的，现已形成了一些理论或见解。由现有 的研究成果可以看出，高校教师激励机制研究有以下特点：一是研究角度众 多以模式研究和方法研究为主；二是理论工作者在研究过程中注重多种方法 的结合；三是研究成果均从宏观角度出发，原则、理论等为主，方法、实践 为辅。我国对激励理论和高校教师激励机制的研究虽然有限，但这些研究成 果对本研究还是具有很好的借鉴意义。 目前对教师激励机制的研究存在以下几个方面的不足：一是目前对一般 教师激励问题的研究有所偏颇。国内研究以定性为主，而国外研究以定量为 主。二是国内外教师激励机制的研究理论有所不同。国内偏重于运用管理学、 行为科学的激励理论来研究教师的激励问题。而国外则偏重于从经济学的角 度来研究教师激励问题。三是国内外研究的重点不一样。国外研究主要偏重 于从经济方面来考虑对教师的激励，国内偏重于从非经济方面来研究对教师 的激励问题。 2 2 论文相关的激励理论 从2 0 世纪初以来，外国的管理学家们就从不同的角度研究怎样激励人的 问题，提出了许多激励理论。按研究激励问题侧重点的不同及其与行为关系 的不同，可以把各种激励理论归纳和划分整理成内容型激励理论、过程型激 励理论、行为矫正型激励理论和综合型激励理论四类。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论从探讨行为产生的原因出发，即激励的起点和基础出发， 分析揭示人们内在需要的内容与结构，以及内在需要如何成为工作动机，如 何推动行为。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的 满足程度。四种最具代表性的内容型激励理论是：马斯洛的需要层次理论、 9 独立学院教师激励机制的研究 阿德佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论以及赫兹伯格的双因素理论。 国 l 、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时影响最大、应用 最广的一种有效激励理论。他认为人有五种基本需要，按其优先顺序可以排 列成阶梯式的层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、 自我实现的需要。自我实现的需要是最高等级的需要。国 一般而言，只有当低层次需要得到满足以后，人们才会上升到高一级的 需要中去，而不大会存在越级、也不大会存在由高到低的下降。对人的激励， 是一个连续的动态过程，一旦某一层次的需要得到满足后，这些需要就不再 成为一个激励因素，就要设法让人产生高层次的需要。马斯洛强调，某个较 高层次的需要在某个较低层次的需要得到满足后就成为起作用的因素。马斯 洛认为五种需要各自处于不同的层次上，组成了一个层级系统。生理、安全、 社交和尊重属于低级的基本需要，自我实现属于高级需要或超越性需要。二 者的不同在于，前者越得到满足变得越不重要，唯有自我实现需要是个无底 洞，越得到满足就越重要。 2 、阿德佛的e r g 理论 e r g 理论是管理学家阿德佛于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需要层次理 论密切相关但又不同的理论。他认为人有三种基本需要，即存在( e x i s t e n c e ) 需 要、关系( r e l a t i o n ) 需要和成长( g r o w t h ) 需要，e r g 就是三个英文单词的缩写。 e r g 理论的特点有： e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需 要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高 层次的需要，也可能没有这种上升趋势。e r g 理论认为，当较高级需要受 到挫折时，可能会降而求其次。例如，可能会出现“关系需要的满足越少， 对生存需要的要求就越多”和“成长需要的满足越少，对关系需要的要求就 越多”这样的情况。e r g 理论还认为，某种需要( 特别是成长需要) 在得到 基本满足以后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。 3 、麦克利兰的成就需要理论 。王会民我国普通高校教师激励机制及对策研究 0 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文，2 0 0 6 年1 2 月 。同上 1 0 2 文献综述 成就需要理论是由美国心理学家麦克利兰于二十世纪5 0 年代在一系列文 章中提出的。麦克利兰把入的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。 他对这三种需要，特别是成就需要作了深入的研究。权力需要强烈的人一般 追求领导者的地位，热衷于辩论、演讲，喜欢对别人施加影响和控制；注重 友谊需要的人常常从与他人、与社会的融洽交往中体会快乐，展现自我价值； 对成就需求强烈的人愿意接受挑战，常常为自己设定一个适宜的目标并愿意 为此而不懈努力。国他们更愿意在一个符合自己意愿的良好工作环境下承担工 作责任并通过自身的努力解决问题，他们更多地在工作中体会到快乐和成就 感。 4 、赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一。这个理论告 诉我们，采取某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率 能够提高。满足人的各种需要所引起的激励，其深度和效果是不一样的。物 质需求的满足是必要的，然而作用也是有限的不能持久的。要调动人的积极 性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部 因素。 2 0 世纪5 0 年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名 工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于 工作本身或工作内容方面的：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作 关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作 用，包括单位的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、 福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工 作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并 不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，包括成就、 赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等。如果这些 因素具备了，就能对人产生更大的激励。从这个意义出发，赫兹伯格认为传 。王会民我国普通高校教师激励机制及对策研究【d j ，哈尔滨工程大学硕士学位论文2 0 0 6 年1 2 月 口王会民我国普通高校教帅激励机制及对策研究i d 哈尔滨工程大学硕士学位论文2 0 0 6 年1 2 月 独立学院教师激励机制的研究 统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都 不会产生更大的激励：它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激 励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见， 管理部门应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就 不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论是从需要和行为结果、心理过程这个角度来研究激励问 题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及 员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。 这类理论最有影响的是洛克的目标设置理论、佛隆的期望理论和亚当斯的公 平理论。 l 、洛克的目标设置理论 目标设置理论是由美国管理心理学家洛克在1 9 6 7 年提出的。他在研究 中发现，建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且建 立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。洛克分析了影响目标激励 作用的各种因素，主要有三个：一是目标难度。具有较高难度的目标具有挑 战性，能调动起人的奋发精神，激励人们为之努力。然而，高不可攀的目标 也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此应把目标难度控制在适当范围。 二是目标的具体性。目标应制定得明确、具体，模糊、抽象的目标对人的激 励作用不大。三是目标的可接受性。只有当员工接受了组织目标，并与个人 目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。由于人们对自己亲自参与 做出的选择投入程度更大，因此要让员工参与组织目标的制定，提高员工对 组织目标的可接受性，使员工把实现目标看成是自己的事情，从而提高目标 的激励作用。 2 、佛隆的期望理论 美国心理学家佛隆于1 9 6 4 年提出了期望理论。期望理论的基础是：人之 所以能够从事某项工作并实现组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助 。王会民我国普通高校教师激9 i h 机制及对策研究【d l ，哈尔滨工程大学硕士学位论文t2 0 0 6 年1 2 月 1 2 2 文献综述 他们实现自己的目标，满足自己某方面的需要。佛隆认为，某一活动对某人 的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为实现该结果的 期望概率。用公式可以表示为：激发力量= 目标价值( 效价) 期望概率( 期 望值) 。其中：激发力量是指调动一个人的积极性，激发出入的潜力的强度； 目标价值指实现目标后对于满足个人需要的价值的大小；期望概率是指根据 以往的经验进行的主观判断，是实现目标并能导致某种结果的概率。价值和 期望概率的不同结合，会产生出不同的激发力量，只有两者都高时产生的激 发力量才最大，只要其中有一项的值很低就缺乏激发力量。期望理论辨证地 提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性 的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到 预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发 出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效 时，就失去了内在的动力，导致工作消极。第二，绩效与奖励的关系。人总 是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上 的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产 生工作热情，否则就可能没有积极性。第三，奖励与满足个人需要的关系。 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年 龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需 要、要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办 法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 3 、亚当斯的公平理论 公平理论是指职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且 受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己 收入的相对值。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出 的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过 去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与 他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为 是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比 。关培兰编著组织行为学i m l ，中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：1 5 1 页 独立学院教师激励机制的研究 例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产 生不公平感，就会有满腔怒气。这里的“相对值一是个人同“参照人”比较 的结果。“参照人”是个人在组织中选定的可以比较的一类人。个人用“参照 人劈进行比较和衡量时，既考虑投入要素或每个人对组织所做的贡献，又考 虑各种成果或组织给予个人的奖励。公平理论强调公平对激励效果及人们行 为的重大影响，要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，并且让每一 个员工心中感受到组织对他们真正公平。对组织内的所有员工都应一视同仁， 给予他们公正的报酬和待遇，体现按劳付酬、按贡献和业绩进行奖励和评价。 引导员工正确地认识和对待公平。在组织内，公平是有效率的公平，是激发 人们努力向上的公平，不是相互攀比、相互拉扯的公平，不是绝对的简单的 公平。要在组织内建立比能力、比贡献、比绩效、比投人的积极向上的风气， 把公平建立在促进组织发展上。同时，要引导员工正确选定“参照人”，确定 合理的参照标准和系数。要从组织的全局来给予员工报酬，激励员工。公平 和不公平的感觉来自社会比较过程，管理人员对某成员的待遇，不但影响特 定的成员，而且影响组织内与该成员有接触的其他人。阅此，管理者在设计 奖励方案和报酬待遇时，要通盘考虑组织内各岗位的所有成员的状况，考虑 每个人的投入、岗位特点及相关职位和岗位人员的情况，并把每个人的投人 情况进行量化、公开，便于员工正确比较。 2 2 3 改造型激励理论 改造型理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，研究如何 改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为。这类理论主要有挫折理论、 强化理论和归因理论三种。 l 、挫折理论 挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么反映，管理者应如何针 对员工的挫折采取相应措施，引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工 作。该理论认为，尽管人们形成挫折的原因多种多样，但概括起来，不外乎 函关培兰编著组织行为学【m 1 中国人民大学出版社2 0 0 3 ：1 5 4 页 。关培兰编著组织行为学i m l ，中国人民大学出版社2 0 0 3 年1 月第1 版 1 4 2 文献综述 两个方面：一是环境因素，即由于外界事物或情况阻碍人们达成目标而引起 挫折。二是个人因素，即个体由于受自身条件限制而无法实现自己的抱负。 个体在遭受挫折时所持的态度，或者说人们在对待挫折时的反应，可以归结 为两种类型：是“理智的对抗，即采取积极进取的态度面对挫折。二是“非 理智的对抗 ，即采取消极防范的态度对待挫折。 2 、强化理论 强化理论的主要代表人物是美国心理学家斯金纳，他认为：人的行为只 是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部环境条件，人的行为就 会随之改变。如用金钱等物质刺激，就可引起人相应的行为活动。通过不断 改变环境刺激因素可以达到增强、减弱或消除某种行为的出现，也就是用正 强化、负强化、惩罚、自然消失等办法来影响行为、修正行为，达到预期的 效果。这种理论在激励管理实践中应用很普遍，几乎所有企业都广泛采用的 奖惩制度就是强化原理的具体运用。该理论的一个重要原则，就是凡直接、 间接对组织做出贡献和成绩的人和事，必须得到肯定和奖励，否则就等于这 样的行为没有价值，得不到社会的承认，即得不到强化，因而积极性就会逐 渐消失。反之，给予肯定、表扬、奖励，就能维持动机，促进这种行为保持 下去。 3 、归因理论 心理学家海德等人提出的归因理论是根据人的行为和外部表现来解释和 推断其行为结果产生的原因，包括心理活动和环境因素。他们认为，人对自 己的工作绩效、成功和失败一般有四种归因：努力程度、能力大小、任务难 度以及运气和机会。不同的归因直接影响人的工作态度与积极性，进而影响 以后的行为和工作绩效。管理者应根据不同员工对于成败归因的不同取向， 因人而异地帮助员工正确归因。这对于调动员工工作的积极性、开创性和持 久性，具有十分重要的作用。 2 2 4 综合型激励理论 综合型激励理论综合研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，将为 。王会民我国普通高校教师激励机制及对策研究【d 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文2 0 0 6 年1 2 月 独立学院教师激励机制的研究 激励看作是一个完整不可分割的过程，尝试研究激励全过程中各个激励要素 的相互作用和各种激励手段的运用。典型代表理论是波特与劳勒的激励式理 论。美国的两位行为学家波特与劳勒于1 9 6 8 年提出了综合激励模式。他们将 激励分为内外两个部分。外激励的内容包括劳动报酬、工作条件、企业政策 等。内激励包括社会、心理等因素，如认可、人际关系等。 在这个模型中各种因素之间的主要关系是：员工的努力程度取决于员工 对内在和外在奖酬价值的认识( 激励价值) 和对努力导致奖酬的概率( 期望 概) 的估计，努力程度的大小影响其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组 织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。一般来说，工作 对个体的激励价值越大以及个体获得奖励的期望值越大，那么他消耗在工作 上的能量也就越大。工作绩效既依赖于努力程度，说明在努力程度相同的情 况下，由于个人能力与素质、角色感知不同，工作绩效也会有所差别。满足 需要依赖于获得的激励与期望获得的结果之间的一致性。如果前项等同或大 于后项，那么，个体便会感到满足。对奖酬的公平感会影响员工的满足感。 上述各种西方激励理论之间虽有差异但并不是非此即彼，它们之间其实 存在着许多的相通性。其中许多理论是相互补充、彼此渗透的出发点和落脚 点都是重视人的作用，强调充分挖掘人的潜能。这些理论的出发点和落脚点 都是重视人的作用，强调充分挖掘人的潜能、调动人的积极性、主动性和创 造性。学习领会这些理论，合理利用这些理论的科学成分，是对独立学院教 师激励机制进行研究的前提和基础。 。肖晓莺王志勇波特一劳勒激劢模式在教师管理中的运用【j 1 理工高教研究2 0 0 3 2 2 1 6 3 我国独立学院教师队伍的现状 3 我国独立学院教师队伍的现状 3 1 独立学院教师队伍的现状 3 1 1 独立学院师资队伍的来源 独立学院是由普通本科高校( 母体高校) 和社会力量合办的一种新的办学 机制，这使独立学院能够利用母体高校的无形资产、优质教育资源和教育教 学管理经验优势。独立学院对教师一般都实行聘任制。应聘的教师主要由校 本部的教师、离退休教师、其他高校的教师、企业或公司的专业技术人员、 普通高校的毕业生组成。独立学院是由普通本科高校( 母体高校) 和社会力量 合办的一种新的办学机制，这使独立学院能够利用母体高校的无形资产、优质 教育资源和教育教学管理经验优势。目前看来，母体高校教师是独立学院师 资的主要来源，也是独立学院兼职教师的主体，他们在完成本职任务的前提 下，确有余力，一般乐于到独立学院任教。一方面增加了自己对社会的贡献， 另一方面也可适当增加收入。另一部分是母体高校的离退休人员，他们身体依 然健康，有专业知识或一技之长，应聘到独立学院，既可发挥“余热”，继续 为社会作贡献，又可以增加收入，改善自己的生活条件。从独立学院的发展及 长远目标考虑，独立学院同时也在逐渐面向社会招聘一些优秀的人才作为自 己的专职教师。 3 1 2 独立学院师资队伍的特点及存在问题 l 、专兼结合，兼职为主 朱翠英加强独立学院师资队伍建设的思考【j 1 ，高等农业教育2 0 0 6 - 5 5 ：5 6 - 5 8 独立学院教师激励机制的研究 目前国内各独立学院的师资队伍都是由部分专任教师和聘任的兼职教师 组成的，由作者所做问卷调查的几所独立学院所反馈回来的数据显示，专任教 师只占整个师资队伍的4 0 左右。专职教师数量较少，但他们是学校教学管 理的基本队伍，大都从事学校公共课、基础课和专业基础课的教学工作，有的 还兼学生思想政治工作及学院的行政管理工作。而兼职教师则是独立学院教 学工作的主体，人数较多，大都承担学院专业课的教学任务。聘任兼职教师有 利于降低成本，迅速上岗。兼职教师中很多人都具有深厚的学术造诣和丰富的 实践经验，但客观地说兼职教师在贯彻教育方针、完成教学任务、实现教育目 标上存在一定的局限性，大多数兼职教师把兼职工作作为一种“副业”，他们 很少或基本上不参与学院的管理，很难形成一种主人翁精神，这不利于独立 学院的长远发展。教学的全过程包含“备、教、辅、改、考 5 个环节，如果 教学中缺乏专任教师，主要依靠外聘教师，就很难保证教学全过程的完整性。 外聘教师的工作仅仅是完成课堂上的教学，也就是完成了“教”的环节。对于 备课，除了备大纲、备教材以外，还有在教学论中十分重要的“备学生”的任 务，多数外聘教师忽视或者没有认真去做。独立学院学生入学时分数相对较低， 因而在教学上严格把握好各个环节，特别是加强辅导和平时答疑工作，了解 学生学习情况，有针对性地帮助学生克服学习中的困难等方面显得尤为重要。 一般的外聘教师是上完课即走人，没有更多的时间和精力去了解学生或与院 里其他老师进行交流，其教学很难做到有的放矢、因材施教。 2 、教师队伍不稳定，流动性很大 独立学院的开办，引进了市场机制和竞争机制。独立学院对教师实行择优 录用的聘任制。对那些教学经验丰富、业务水准高、责任心强、教学认真、 深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校继续聘任。而对一些责任心差、教 学效果不佳的教师，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再 续聘。同时，由于应聘教师自身的原因，如原单位工作量的增大、教师身体状 况欠佳等原因，也会引起教师的变动。学校教师的流动，一方面可以通过择