（企业管理专业论文）技术工人短缺的影响因素及实证研究——以国有制造企业为例.pdf

摘要 论文题目：技术工人短缺的影响因素及实证研究 以国有制造企业为例 学科：企业管理 作者姓名：师红洲 导师姓名：林筠教授 作者签名： 导师签名： 摘要 l i i ll li ii iil l l lii iiiil y 18 14 3 9 5 随着我国加入世贸组织，知识经济时代的来临，作为国家的基础行业、也是重点行业 的制造业，在加入国际竞争的过程中却出现了技术工人短缺的状况。技术工人短缺将导致 企业产品质量下降，运营成本增加；阻碍企业技术转化，降低企业经济效益。因此研究技 术工人短缺原因以及相应的对策已成为分析和研究技术工人领域的热点。但是截至目前为 止，针对国有制造企业进行技术工人短缺原因分析的研究较少。据此本文选取国有制造企 业技术工人短缺原因分析及对策研究作为研究对象。 本文在研究技术工人短缺原因相关理论的基础上，通过文献综述对形成技术工人短缺 原因进行了归纳整理，提炼出技术工人短缺原因的题项，构建了符合我国国有制造企业技 术工人短缺原因的调查问卷。以实际调研收回的9 2 份有效试问卷为样本，采用探索性因素 分析，得到了构成我国国有制造企业技术工人短缺原因的4 个主因素，并对4 个主因素进行 了命名。据此对我国国有制造企业技术工人短缺原因的构成题项进行了删除和确认，形成 了正式问卷。 本文运用s p s s 对从我国国有制造企业收回的2 5 4 份有效正式问卷数据进行了因素分 析，对构成我国国有制造企业技术工人短缺的4 个主因素进行了确认与验证。这4 个主因素 分别为：技术工人的工资分配缺乏激励性，企业对技术工人的培训重视不够，职业教育政 策法规不完善和对技术工人的管理体制落后。针对造成我国国有制造企业技术工人短缺原 因的4 个主因素进行了深入分析，并从政府层面、企业层面如何解决技术工人短缺进行了 相应的对策研究。为了避免技术工人短缺状况的进一步扩大，使用马尔科夫模型对未来技 术工人需求进行预测，形成预警与防范机制。最后，针对论文整个研究过程指出了研究的 不足和有待进一步研究的问题。 关键词：技术工人；短缺原因；需求预测；国有制造企业 ，i|j t i t l e ：s t u d y o nt h es k i l l e d w o r k e r ss h o r t a g e i n f l u e n c i n gf a c t o r sa n de m p i r i c i s m - a ss t a t e - o w n e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s et h ec a s e m a j o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h o n g z h o us h i s u l ：p r o f l i ：i u p e r v i s o r ：p r o fj u nln s g n a t u r e ：舭 s i g n a t u r e ：皿 a b s t r a c t w i t ht h ef a c tt h a to u rc o u n t r yj o i n i n gw t oa n d k n o w l e d g e b a s e de c o n o m yt i m e s a p p r o a c h i n g ，t h em a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi sc o u n t r y sb a s i si n d u s t r y , a n di sa l s ot h ek e y i n d u s 仃y a n dh a sa p p e a r e dt h es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g es i t u a t i o nw h e nc o m p e t e sw i t hi n t e m a t i o n a l m a r k e t s k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ew i l ll e a d st oe n t e r p r i s ep r o d u c t s q u a l i t yc o m ed o 、w 1 c o s t i n c r e a s i n go fe n t e r p r i s eb e i n gi nm o t i o na n dd o i n gb u s i n e s s ；a n dh i n d e r se n t e r p r i s et e c h n 0 1 0 g y f r o mc h a n g i n ga n di m p r o v i n g ，r e d u c e s e n t e r p r i s ee c o n o m i ce f f e c t s t u d ys k i l l e dw o r k e r s s h o r t a g e sc a u s e sa n dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r ea n a l y s i si s a l r e a d yb e c o m i n gt h e p r i o r i t y i nt h e s t u d y i n g f i e l dt h e r e f o r e b u tt h er e s e a r c h c a r r y i n g o u t s p e c i f i c a l l y f o r s t a t e 。o w n e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ss k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ea n a l y s i so fc a u s e si s1 e s su pt o n o w a c c o r d i n g l yt h ep a p e rm a k e ss t a t e o w n e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ss k i l l e dw o r k e r s s h o r t a g ea n a l y s i so fc a u s e sa n dt h ec o u n t e r m e a s u r ea n a l y s i sa st h eo b j e c to f s t u d v b a s e do nt h et h e o r ys t u d y i n gt h es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e s ，o n eq u e s t i o n n a i r ew a s s p e c i f i c a l l yd e s i g n e df o rt h ep r e s e n tr e s e a r c ht om e a s u r et h es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e si n c h i n a t h eq u e s t i o n n a i r ec o n s i s t so f4 k e yf a c t o r so f t h es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e s w h i c h w e r ee x t r a c t e df r o m9 2v a l i d t e s t i n gq u e s t i o n n a i r e sb yu s i n gf a c t o ra n a l y s i s t h er e s u i t i n d i c a t e s t h a tt h ef a c t o r so ft h es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e sh a v eb e e nr e d e f i n e d an e w m o d e lf o rt h es t a t e o w n e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e sh a u sb e e n b u i l tu p f i n a l l y , 2 5 4f o r m a lq u e s t i o n n a i r e sw e r ec o l l e c t e df r o mt h ec o m p a n i e si nt h ew e s to fc h i n a f a c t o ra n a l y s i sw a sc a r r i e do u tt ot e s t4k e yf a c t o r st h a tc o n s i s t e di n t h es t a t e o w n e d m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s es k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g ec a u s e si nc h i n a t h i s4k e yf a c t o t sa r e r e s p e c t i v e l y ：t h es a l a r ya s s i g n st h e i n s u f f i c i e n c ye x c i t a t i o n ，e n t e r p r i s ea t t a c h e sl a c k t m p o r t a n c et ot r a i n i n g ，p o l i c yl a wa n dr e g u l a t i o nd o e sn o ti m p r o v ea n dp e r f e c t ，m a n a g e m e n t “ “。 h b st r a c t s y s t e mf a l l sb e h i n d s p e c i f i c a l l yt h i sf o u ra s p e c t sw e r ec a r r i e do u ta n a l y s i so nt h ec a u s e s b r i n g i n ga b o u ts k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g e ，a n dp u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e i n c l u d i n gg o v e r n m e n ta s p e c t ，e n t e r p r i s ea s p e c t i no r d e rt oa v o i dt h ef u r t h e re n l a r g e m e n to f s k i l l e dw o r k e r ss h o r t a g es i t u a t i o n ，t h ep a p e rm a k e ss k i l l e dw o r k e r sn e e df o r e c a s t i n gu s i n g m a r k o vm o d e l ，a n db u i l d sp r e c a u t i o n sa n dw a r n i n gm e c h a n i s mi nt h ef u t u r e a l t h o u g hs o m e v a l u a b l ef i n d i n g sw e r eg a i n e d ，i tc a n tb ei g n o r e dt h a ts o m el i m i t a t i o n so ft h ep r e s e n tr e s e a r c h a r en e e dt ob ei m p r o v e di nf u r t h e rr e s e a r c h e s k e y w o r d s ：s k i l l e dw o r k e r s ；s h o r t a g ec a u s e s ；d e m a n df o r e c a s t i n g ； s t a t e o w o e dm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e f，一 ， - 目录 目录 1 绪论1 1 1 研究背景l 1 2 问题提出及研究意义3 1 2 1 问题提出3 1 2 2 研究意义6 1 3 研究内容及思路框架7 1 3 1 研究内容7 1 3 2 研究思路8 1 3 3 论文框架8 1 4 论文所涉及的基本概念8 2 理论与文献综述1 2 2 1 我国企业技术工人现状分析1 2 2 2 理论综述1 3 2 2 1 人才成长理论1 3 2 2 2 企业管理理论1 7 2 2 3 人力资本理论2 0 2 3 国内外关于技术工人的研究现状2 1 2 3 1 国内研究现状2 1 2 3 2 国外研究现状2 5 3 影响短缺的理论分析及短缺原因因素确认2 8 3 1 影响技术工人短缺的理论视角分析2 8 3 2 短缺原因因素确认3 3 3 2 1 短缺原因分析3 4 3 2 2 试问卷数据因素分析：3 5 4 问卷设计及数据统计4 3 4 1 问卷设计及抽样4 3 4 1 1 问卷设计4 3 4 1 2 抽样设计及调查方法4 3 4 2 分析方法一因素分析法4 5 4 3 数据统计4 5 4 3 1 样本统计4 5 4 3 2 问卷信度与效度检验4 7 5 技术工人短缺原因分析5 0 5 1 技术工人的工资分配缺乏激励性5 0 t 西安理工大学硕士学位论文 5 2 企业对技术工人的培训重视不够5 1 5 3 职业教育政策法规不完善5 3 5 4 技术工人的管理体制落后5 5 6 技术工人短缺对策研究5 7 6 1 政府层面解决技术工人短缺的对策5 7 6 2 企业层面解决技术工人短缺的对策6 0 6 3 技术工人数量、结构需求状况监控及对策6 2 6 3 1 马尔可夫模型的建立6 3 6 3 2 马尔科夫模型应用实例6 4 7 小结6 7 7 1 主要内容6 7 7 2 现实管理意义6 8 7 3 本研究存在的不足和有待进一步研究的问题6 8 致谢7 0 参考文献7 1 附录7 5 攻读硕士期间发表的论文及奖励情况8 6 i i 绪论 1 绪论 高新科技迅猛发展和世界经济一体化决定了经济社会发展的关键要素不再是资金和 土地，而更多地依赖于人力资源，依赖于人的知识和技能，依赖于对新技术的掌握和劳动 者素质的提高。西方工业化国家的发展实践已证明了这一点。1 9 9 9 年4 月联合国教科文 组织在韩国汉城召开的世界技术与职业教育大会明确指出：“2 1 世纪竞争的核心是造就一 批有生产活力的、灵活的劳动大军。” 世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产 力的关键要素。现代社会不仅需要大批具有较高技术和理论的研究型、设计型的科技人才， 而且特别需要大量具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。一支高素质的 生产技术工人队伍对于企业设备更新、技术改造至关重要，在提高产品质量和工艺水平等 方面起到决定性的作用。 我国制造业发展比较迅速，也取得了令人称赞的成绩。但与此同时，我国产品普遍存 在的质量差、科技含量低等诸多问题也随之暴露出来。目前许多企业已经认识到引起这些 问题的主要根源之一一是由于技术工人尤其是高级熟练技术工人的困乏，特别是关键加工 岗位缺少令人放心的优秀技术工人。企业操作工人素质下降，技术断档，技能失传，后继 乏人，直接影响产品质量不稳定甚至废品率上升，成本攀升，经济效益低迷。 入世后，我国的经济结构正进行新一轮的调整，需要大量的对技术创造原型进行具体 化设计并实施于现实生产实践中的高级技能应用人才，维护、监控实际的技术系统或组织 系统的高级技术业务管理型人才，运用专门的知识与技能向特定顾客提供全面或综合性服 务的高级服务型人才。无疑，这些人才是一个人力资源大国向制造业大国、服务业强国迈 进的根本。而缘于理念、体制、培训手段诸方面的局限，我国技能人才的培养和使用工作 还比较滞后。 1 1 研究背景 跨入二十一世纪后，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。企业之间的竞争越来 越多的体现在人才的竞争上，人力资源日益成为企业获取持久竞争优势的重要资源。在知 识经济初见端倪的今天，现代企业不能再单纯靠低成本的劳动力和低廉的价格维持自己的 竞争优势，只有加速培养大量技术娴熟、手艺高超的一线操作人员，打造出一支同现代化 要求相适应的高素质的技术工人队伍，才能生产出高质量的产品，才能真正形成自己的比 较优势，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得长足的进步与发展。 但是，我国却出现了严重的技术工人短缺情况。据资料记载，目前我国有技术工人 7 0 0 0 万人，占全部工人的2 3 ，其中初级工占6 0 左右，中级工占3 5 ，高级工仅占3 5 。 而发达国家技术工人却高达7 5 ，其中高级技术工人占3 5 ，中级技术工人占5 0 ，初 级工占1 5 。 随着我国加入世贸组织和全球产业结构调整，越来越多的标有“中国制造( m a d ei n 西安王9 2 y - - 大学硕士学位论文 c h i n a ) 的产品飘洋过海，我国工业产品的生产及出口增长迅速，在制造业等领域甚至 已经跻身世界生产大国的行列。中国正在成为重要的世界制造基地，发展制造业是中国今 后保持经济增长的一个核心要素。如果从工业产品生产和出口的总额来看，我国已经成为 了名副其实的制造大国。但不容忽视的是，在技术密集型产品的生产及出口方面，我国所 占的比重依然较小。如果用高技术产品在世界工业生产及工业贸易中的比重来衡量的话， 我国制造业的竞争力仍然处于绝对的弱势。因此，中国还远非制造强国，除了核心技术缺 位的原因之外，缺乏制造业技能人才、技能人才培养和利用的结构不合理是其中重要的原 因。 改革开放以来，我国高度重视技能人才的培养和使用工作，并取得了很大的成就。主 要表现在：初步形成了技能人才培养和使用的政策和法规体系，如劳动法、职业 教育法、工人考核条例、关于技师聘任制的暂行规定、企业职工培训规定、 招用技术工种从业人员规定、中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法等。 初步建立了多元化、独具特色的技能人才培养体系。以职业分类和职业标准为依据，依 照职业教育社会化、市场化要求，形成了与国家职业资格相对应的以技术工人学校为主体， 以就业训练中心、企业员工培训中心、民办职业培训中心为补充的，从初级、中级、高级 直至技师、高级技师职业资格培训体系。企业普遍建立了员工教育培训制度。广泛开 展了高级技能人才评聘和技能人才评选表彰活动。 然而，我国技术工人缺乏的问题普遍存在，尤其是高级技能人才严重短缺且年龄偏大 的状况日见凸显。技术工人的整体水平呈下降趋势，有文凭无水平、有级别无技术、有职 务无能力的现象十分普遍，能够在生产现场处理故障的技术能手越来越少n 1 。在技能人 才队伍中出现了“三多三少”现象，即文化程度低的多，高的少：技能等级低的多，高的 少：高级技能人才年龄大的多，年轻的少n 1 。由于技术工人技术水平有限，操作技能与 高新技术设备的运用不相适应，不少一流的设备和一流的原料只能生产出二流、三流产品， 从而造成了我国产品质量低、劳动生产率低、技术进步率低、能源消耗高的“三低一高” 现象，制约了技术进步对经济增长的贡献。根据国家质监总局的统计，目前我国产品的市 场抽查合格率平均只有7 0 ，每年因次劣产品造成的经济损失不可估量，其中有6 0 的 事故是因为员工岗位意识不强、岗位技能不高造成的。联合国工业发展组织提供的数字表 明，我国的劳动技能指数仅居世界第5 9 位。目前，我国的科技成果转化率只有1 5 ，而 发达国家已达5 0 左右；技术进步对经济增长的贡献率只有2 9 ，远低于发达国家的7 0 一8 0 的水平。 企业高级技术工人占职工总数的比例，标志着一个企业的科学技术水平。在2 0 世纪 8 0 年代中期，这个比例在美国为3 8 、日本为3 2 、前苏联为2 9 ，而我国只有2 。 2 0 0 3 年，我国7 0 0 0 万技术工人中，高级工仅占3 5 ，与发达国家3 0 - - 4 0 的比例相比 简直是天壤之别，而技师和高级技师仅占1 5 ，只有1 0 0 多万人“1 。由于高级技能人 才短缺，劳动就业市场出现高级技术工人供不应求的局面，许多企业高薪招聘高级技术工 2 绪论 人，高级技术工人的工资直逼硕士和博士。青岛一家塑料制品公司为招聘高级模具技术工 人，甚至开出了年薪1 6 万元的天价。劳动和社会保障部公布的全国1 0 4 个城市劳动力市 场2 0 0 5 年第一季度职业供求状况信息显示，各等级技术工人的求人倍率均大于1 ，劳动 力需求大于供给，其中求人倍率较大的是技师、高级技师和高级工人，分别为2 6 8 、2 3 4 和2 0 2 “1 。中国职业协会会长林用三认为，现在的企业面临的问题不是“巧妇难为无米 之炊 ，而是“有米 难寻“巧妇 “1 。国家劳动和社会保障部与国家统计局对全国制 造业职工队伍素质进行的调查结果显示，企业技术工人总量不足、技术等级偏低、技能单 一，高级技能人才年龄偏高，技师和高级技师严重短缺、创新能力较弱，一些老工业基地 和老企业甚至出现了“技术工人荒”现象。技能人才已经成为极度稀缺资源。 2 0 0 3 年1 2 月2 0 日，新中国历史上的第一次全国人才工作会议，在北京落下帷幕。 这次具有全局指导意义的重要会议传递出的一系列新精神，让人们对“人才 二字有了更 新、更深的认识n 1 。全国人才工作会议将技能人才特别是高级技能人才培养纳入了实施 人才强国战略的总体部署，提出我国需要大批能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高级 技能人才的观点。这标志着哈佛大学马克雷朗教授于上世纪7 0 年代提出的“能力主义 理论，在中国正逐渐走向现实。2 0 0 3 年1 2 月2 6 日，中共中央国务院关于进一步加强 人才工作的决定指出，工人队伍中的高级技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转 化不可缺少的重要力量。要进一步提高高级技能人才的社会地位，优化高级技能人才成长 的社会环境阳1 。进而为建设一支高素质技能人才队伍，营造出了一个良好的外部大环境， 有力地加速了我国高级技能人才队伍建设。2 0 0 4 年国家劳动和社会保障部启动了3 年5 0 万新技师培养计划，准备在制造业、服务业等技能含量较高的行业中，加快培养一批高级 技能型人才，带动高、中、初级技能人才的梯次发展，全面推进高级技能人才培养工作n 1 。 2 0 0 5 年十届全国人大三次会议和全国政协十届三次会议的多名代表们呼吁：要提高“中 国制造”的竞争力，必须着力培养高素质的技术工人队伍。2 0 0 6 年6 月1 1 日，中共中央 办公厅、国务院办公厅下发了关于进一步加强高技能人才工作的意见，提出要坚持科 学的发展观和人才培养观，提高技术工人的经济待遇和社会地位，改善高技能人才培养的 软环境。技能人才的培养已经成为热点，技能人才越来越受欢迎，人才的技能性显得越来 越重要。 1 2 问题提出及研究意义 1 2 1 问题提出 据媒体报道2 0 0 0 年中国制造业总产值已达3 5 0 0 0 亿元人民币，稳居世界生产大国第 四位。长城企业战略研究所“科技创新与中国制造的综合性研究报告以其详实的数据展 现了中国制造的辉煌前景1 0 1 5 年超过日本，2 0 3 0 年将取代美国而跃居世界第- n 造大 国，中国制造的崛起已是毋庸置疑的事实。然而，在被报告的科学性与权威性所折服的同 时，必须保持冷静，我国的制造业虽名列世界第四，但总体规模仅相当于美国的五分之一， 西安理工大学硕士学位论文 日本的四分之一。同时“中国制造”的科技创新能力弱，缺乏高水平管理人才和优秀熟练 技术工人等突出劣势，都是我们成为世界一流制造强国的巨大障碍。忽视其中任何一点， 都会使我们付出难以估量的代价。技术工人尤其是高级熟练技术工人的培养，是中国制造 进入国际市场、参与国际竞争的薄弱环节。 图1 12 0 0 1 - 2 0 0 5 年每季度劳动力市场技术工人求人倍率 f i g u r e l 一is k i l l e dw o r k e r s d e m a n dr a t i op e rq u a r t e ri n2 0 0 1 - 2 0 0 5i nl a b o rm a r k e t 3 2 5 2 锝 妾 1 5 书搴 1 o 5 o 月天 入入反从 纩议a 蛾x 、身丛二沦弘一 i| | 秽 x i 塑堡三兰生壑三塞堡三兰堇堕壹堡垫堕i 数据来源：中国劳动力市场信息网监测中心 从图中可以看出，从2 0 0 2 年第二个季度开始，我国劳动力市场开始出现技术工人短 缺的状况。技术工人短缺是指劳动力市场上缺少合适的技术工人n 们。从初级技术工人到 高级技师都出现不同程度的短缺，不同的是求人倍率的比值不一样。初级技术工人和中级 技术工人的市场需求处于比较稳定的增长状况，高级技术工人的需求在2 0 0 4 年第一季度 开始出现快速的增长( 需求曲线斜率变大) ，技师和高级技师的市场需求一直处于比较高 的状况，但相对技师来说，高级技师的市场需求波动比较大。 2 0 0 4 年第二季度全国1 1 3 个城市劳动力的市场监测数据分析表明，各技术等级的技 术工人在劳动力市场上都处于供不应求的状况，技师和高级技师严重短缺。企业对高级技 师、技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘人数之比分别是2 4 ：l ，2 1 ：1 ， 1 8 ：l ，1 5 ：1 和1 5 ：1 ，目前对技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比。 2 0 0 5 年第四季度企业对高级技师、技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘 人数之比分别是2 2 5 ：l ，1 5 3 ：1 ，2 3 4 ：1 ，1 6 6 ：1 和1 5 3 ：1 。对比可以看出，技术工人 短缺的状况依然很严峻。 4 绪论 技术工人短缺在我国已是不争的事实，国内学者对造成技术工人短缺原因也从多方面 进行了研究，归纳起来主要集中在以下几个方面：( 1 ) 社会因素。首先，近年来人才观念 出现一些误区，社会对技术工人的认同程度较差，管理、科研人才得到重视，实际操作型 的技能型人才则被冷落。其次，企业对技术工人队伍的培养和建设重视不够。再次，社会 分配不公，导致职工不愿学技术。另外，人才高消费也间接造成了高级技术工人的缺乏。 ( 2 ) 经济因素。大部分技术工人的收入仍然偏低。( 3 ) 环境因素。工作条件不好、发展 机会较少、重用程度不够、继续教育的机会偏少等环境因素严重制约着技术工人队伍的发 展。社会舆论、教育、价值导向出现偏离也造成技术工人不被受到重视。( 4 ) 政策法规因 素。国家对高级技术工人教育指导性文件或政策不齐全，如高级技术工人教育属于哪一层 次的教育，高级技术工人毕业待遇能否实现等没有明确的说明；更由于教育部与劳动保障 部不协调，似乎出现了两个不同层次的高职教育，从而出现了两种不同的待遇。使得技术 工人学校、高级技术工人教育走向低谷，只好与高校走联合办校之路。加上现行的劳动人 事政策，对职业教育毕业生的使用、发展都有较大限制，使得技术工人的培养、就业等都 存在着一定的困难。我国已出台的关于培养高级技能人才的法律法规还不健全，在政策上 还没有倾斜。在招生政策上，普通中等学校和技校待遇不平等；在招生中，教育部门管理 普教和所有的生源，而劳动部门管理技校的招生，技校在许多地区实际上没有纳入到当地 教育大体系中，有的地方教育局甚至不让技校到中学招生。在收费上，职高比普高学费高， 有的地方高出6 倍，许多地方由于政府职教经费投入不足，从行业、企业也筹措不到经费， 只好采取向学生收取高额学费解决。( 5 ) 激励机制因素。从目前的情况看，高级技术工人 在使用上缺乏激励机制，已有的一些奖励措施还不完整、不成系统；力度不够、吸引力不 大；评价系统还不够科学。高级技术工人晋升机会少、难以受重用。其个人价值无法体现， 医疗保障体系和后勤服务不够理想。( 6 ) 社会历史因素。我国是一个文凭至上的学历主义 社会，自古就有“学而优则仕、“万般皆下品，惟有读书高”的传统。所以，长期的传统 观念造成了“凭手艺吃饭”的技术工人不被重视，经济和社会地位不及同等职级的其他人 员。( 7 ) 经济发展因素。我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对高技能 人才的需求量急剧放大。正在进行的产业结构的升级、行业结构和产品结构调整，以及市 场经济条件下企业经营方式的转变，造成传统高技能人才队伍的极度萎缩，传统制造业的 技术工人下岗比例比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，高技能人 才的总量和结构受到不同程度的影响。( 8 ) 企业培训因素。企业培训导向重管理，轻技 术。对技术人员只使用不培训，导致人才流失。培训方式、方法不恰当。职业技能 培训断档现象明显。 总之，自2 0 0 2 年我国学者开始对造成我国技术工人短缺原因进行研究以来，就不断 地对以往研究提出新的挑战或形成新的有益补充。自我国加入世贸组织以后，愈来愈多的 “中国制造走向国际市场，因此对造成我国技术工人短缺的原因研究也更加受到了关注。 然而，已有的研究也有其不完善和需要发展的一面，对目前发展形势下我国企业中的实际 西安理工大学硕士学位论文 情况而言，以往的研究存在以下几方面的不足： ( 1 ) 研究方法过于依赖思辨性。由于技术工人短缺原因的复杂性，进行定量研究需要 花费大量的时间和应用专业的分析工具。所以，以往很多研究是建立在经验或纯理论研究 基础上的，进行实证分析的研究相对较少。 ( 2 ) 研究内容相对宽泛。以往的研究更多的是侧重于技术工人短缺原因因素的罗列， 使因素越列越多，忽略了对主要因素的鉴别和把握。同时，很少从某个行业来对技术工人 短缺原因进行深入的研究。 ( 3 ) 研究对象没有地域差异。以往大量研究都是以全国范围为背景，由于文化、经济 等情况的不同，区域之间的情况相差比较大，所以有必要依据我国的实际进行区域实证分 析。 由于技术工人短缺原因影响因素研究的重要性，加之以往研究存在很多的不足，本文 将通过大量的调研数据，调查中国本土企业实际情况，并运用统计学方法进行数据分析， 希望从这些分析结果中找到： ( 1 ) 找出影响我国国有制造企业技术工人短缺的主要原因； ( 2 ) 找出影响我国国有制造企业技术工人的主要激励因素； ( 3 ) 依据建立起来的研究构面，对短缺原因进行分析及提出相应的对策。 1 2 2 研究意义 技术工人是应用型技能人才，是将科学技术成果和先进工艺技术转化为现实生产力、 促进经济增长方式转变的重要力量。随着科学技术的飞速发展和中国的入世，企业要在市 场竞争中经受大浪淘沙并持续发展，对人才包括技术工人会提出越来越高的要求。事实证 明，没有一支技术过硬的操作队伍，即便技术再先进、设备再优良，也不能生产出一流的 产品；没有技术工人的参与，任何技术改造都难以获得成功，任何技术创新也都难以形成 新的生产力。 本文研究意义可以从学术和实践两个方面说明。 a 学术上的意义 本文在综合分析造成我国技术工人短缺原因影响因素各种观点的基础上，对技术工人 和高技能人才进行了重新界定，并综合中外理论和中国企业实际情况编制调查问卷进行了 大规模的抽样调查，采用科学的分析方法，通过对实际调研的数据进行分析，提炼出我国 国有制造企业技术工人短缺原因的4 个主因素，从而对以往的研究进行了补充和发展。现 有的有关我国技术工人短缺原因的结论，以定性分析和经验理论为主，然而管理也要具有 很强的实践性，因此本研究将对以后研究技术工人问题起到一定的探索性作用。 b 现实意义 从实践来看，本研究不仅找出了我国国有制造企业技术工人短缺的原因，而且分析这 些原因可以为国家和企业解决技术工人短缺提供一定的依据： ( 1 ) 本文的研究结果会促使国家和企业对技术工人投入更多的关注。由于技术工人处 6 绪论 于企业的第一线，工作环境苦、脏、累、险，加之有的企业工作条件艰苦，但是他们的薪 酬却不能很好地与自己的技能水平和付出成正比。同时，可以使国家和企业更多的了解造 成国有制造企业技术工人短缺的真实原因，为国家和企业在以后的政策法规、企业培训、 薪酬激励以及用人机制等方面的改进和提高提供实证结果的理论参考，从而使技术工人这 一企业人力资源主体受到关注和重视。 ( 2 ) 促进企业管理体制的改进和提高。本文将根据调查问卷，提取我国国有制造企业 技术工人短缺的原因，从而找出企业自身存在的问题，为企业自身管理体制的提高提供了 实证结果参考，从而促进企业注重改进和提高自身的管理机制。 ( 3 ) 本文采用大量实际调查数据，从我国国有制造企业实际情况出发分析技术工人短 缺原因，其结果有利于在企业进行实际操作，真正做到从实践中来，到实践中去。运用理 论指导实际，提高企业和技术工人的效率。 ( 4 ) 可以编制一套适合我国国有企业实际情况的技术工人短缺原因的调查问卷，作为 企业实际操作中查找技术工人短缺原因的工具。使企业对现有的技术工人需求有比较详细 的了解，针对薄弱环节进行改进，掌握技术工人的真实所需，从而为提升企业绩效和企业 竞争力打好坚实的人力资源基础。 1 3 研究内容及思路框架 1 3 1 研究内容 本文的研究目的是结合我国国有企业实际进行本土化研究，并改变以往主要用定性分 析和理论经验的方法，从大的环境角度对我国技术工人短缺原因进行分析。希望能够确定 我国国有制造企业技术工人短缺的原因，并找出技术工人的主要激励因素。 本文以我国国有制造企业为研究背景，来对技术工人短缺原因进行研究，角度新颖。 通过对大量有关理论和国外实证研究中测量工具的研究，编制了适合我国国有制造企业实 际情况的技术工人短缺原因问卷详细题项，采用科学的数据分析方法分析得到了影响我国 国有制造企业技术工人短缺的原因。 本文研究内容共分七章，其中第3 6 章是论文的核心部分： 第一章为绪论，首先介绍研究背景，其次提出本文的研究问题、研究意义、研究内容 和思路框架，最后对论文中相关的概念进行了界定和解释。 第二章为综述，首先分析了我国企业技术工人的现状，接着对相关理论进行了综述， 最后分别从国内和国外对技术工人的研究现状进行了综述，指出了研究的方向和以往研究 中的不足。 第三章从不同视角对影响技术工人短缺因素进行了分析，综合我国技术工人短缺原因 各种观点的研究思想，并且针对以往研究存在的主要问题，明确本文研究对象，并根据我 国国有企业实际情况通过s p s s 统计软件进行项目分析、探索性因素分析，对造成我国国 有制造企业技术工人短缺原因重新进行因素确认。 7 西安理工大学硕士学位论文 第四章是本文的实证部分。在进行数据分析之前，对实证部分的问卷设计、抽样设计、 调查方法以及变量的度量等进行详细的说明与解释，并对数据分析中用到的主要方法加以 简要介绍。采用验证性的因素分析进行问卷的效度检验，并用a 系数进行信度检验，最后 找出影响我国国有制造企业技术工人短缺原因的主要因素。 第五章为主要短缺原因分析。根据前一章实证研究的结果，结合前面的理论分析，分 别从分配制度、企业培训、政策法规和管理体制四个方面进行了分析。 第六章为短缺对策研究。分别从政府层面和企业层面提出一些改进措施来改善技术工 人短缺状况，并通过做好技术工人需求预测工作来尽可能的避免技术工人的短缺。 第七章为小结。结合前面章节的理论分析以及第五、六章的分析结果，得出本文的主 要研究贡献，提出研究中存在的不足。 1 3 2 研究思路 本研究侧重于技术工人短缺原因分析，因此这一论题属于人力资源管理学范畴。本文 的理论基础是人力资源管理的相关理论。在研究过程中，首先根据研究背景，提出研究问 题，明确研究意义、研究内容及思路框架；其次，对论文中用到的有关概念进行了解释， 并对国内、外有关技术工人的研究情况进行了综述，以及分析了技术工人短缺给企业带来 的影响：再次，从不同的视角对造成我国技术工人短缺的原因进行了理论分析；通过对我 国技术工人短缺原因的文献进行回顾，以归纳法为基础对以往我国技术工人短缺原因相关 论点进行详细研究，构建了调查问卷；通过问卷数据分析提炼出我国国有制造企业技术工 人短缺原因的主要因素，从而为本文的核心工作主要原因分析和对策研究提供了支 持：最后，进行实证研究，并对提取出的主要因素进行分析以及提出相应的对策。 1 3 3 论文框架 论文框架安排如图1 - 2 所示。 1 4 论文所涉及的基本概念 考虑到本文的研究对象是国有制造企业技术工人，为便于本文的研究，特对相关概 念进行解释和界定。 a 国有企业 自我国实施改革开放以来，国有企业是使用频率相当高的一个概念。但到目前为止， 我国的法律法规却尚未对国有企业这一概念的内涵与外延做出明确的规定，理论界对此问 题也尚未形成统一的认识。从理论上讲，判断一个企业的所有制属性，其基本依据是为企 业的生产经营提供生产资料主体的性质。认定一个企业是否为国有企业的标准也是众说纷 纭。第一种观点认为，一个企业是否为国有企业，应以企业在工商行政部门注册登记时所 确认的性质为依据。但是，由于我国部分企业在工商行政管理部门注册登记时的性质并不 完全是以出资为依据的，所以，一种观点认为应该以该企业在工商行政管理部门注册登记 时的性质作为企业的性质；另一种观点则认为应该以该企业的实际出资来源来确定企业的 绪论 性质。第二种观点认为，随着市场经济的不断发展，股份制已成为国有企业改革的主要取 向，所以认定一个企业是否为国有企业应该按照国际惯例，在某一企业的资本中，国有投 资或国家所持股份额超过5 0 ，则为国有企业。除此以外，在发达国家或地区，也有把 国家所持股份额低于5 0 ，但实际上可以加以控制的企业归入国有企业n 。 绪论：技术工人短缺研究问题提出及相关概念界定 i l 弋夕 理论与文献综述 我国企业技术工人 人才成长理论 企业管理理论 国内外关于技术 现状 工人的研究现状 人力资本理论 妙 影响短缺的理论分析及短缺原因因素确定 妙 l 问卷设计、抽样调查设计、分析方法选取、数据分析 妙 短缺原因主因素分析 技术工人的分配制度缺乏激励性； 企业对技术工人的培训重视不够5 职业教育政策法规不完善； 技术工人的管理体制落后； li 弋夕 短缺对策研究 政府层面解决技术工人短缺的对策。 企业层面解决技术工人短缺的对策； 技术工人数量、结构需求状况监控及对策 l l 弋夕 小结 图1 - 2 论文框架结构图 f i g u r e l 一2t h es t r u c t u r eo f t h i sp a p e r b 制造业 制造业是指对采掘的自然物质资源和工农生产原材料进行加工和再加工，为国民经济 其他部门提供生产资料，为全社会提供日用消费品的社会生产制造部门 。 9 西安理工大学硕士学位论文 c 技术工人 技术工人是掌握了某一技术工种的工艺操作方法与生产技能的一线劳动者，按照国家 规定的职业技能标准或任职资格条件，技术工人分为初级工( 国家职业资格五级，以下只 注明级别) 、中级工( 四级) 、高级工( 三级) 、技师( 二级) 、高级技师( 一级) 5 个等级 盯。技术工人，又称作技术工人、蓝领，主要指在第二产业，特别是制造业中从事生产 性工作的工人n 4 1 。技术工人是指那些在企业生产第一线从事