（企业管理专业论文）员工离职倾向的影响因素研究.pdf

摘 要 i 摘 要 摘 要 随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人 才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工, 从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。 过高的员工离职率或不合理的人员流 动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企 业内部凝聚力和组织效率。 企业人才流失问题的加剧引起了国内外对员工离职倾 向研究的不断加深，学者们从不同角度出发来揭示员工产生离职倾向的原因。本 文在国内外学者研究基础上，围绕员工工作满意度、领导成员交换关系（lmx） 和团队成员交换关系（tmx）所形成的人际关系因素、非人际关系因素和离职 倾向的关系进行了研究。 在查阅大量国内外文献的基础之上， 归纳总结了工作满意度、 人际关系因素、 非人际关系因素及离职倾向的概念、测量量表以及它们之间的关系等。建立了理 论研究框架，并提出了七个基本研究假设。研究中共获取了 202 份有效问卷，以 这些数据对所提出的理论框架和研究假设进行了实证分析。运用 spss 16.0 统 计软件对收回的问卷进行分析，在对问卷进行信度和效度检验之后，对收集到的 数据使用描述性统计分析、相关分析以及回归分析方法进行分析处理。探讨员工 工作满意度、领导成员交换关系（lmx） 、团队成员交换关系（tmx） 、非人际 关系因素与离职倾向的现状和相关关系。 通过实证研究验证了文中提出的七个研究假设。h1：工作满意度与离职倾 向显著负相关；h2:领导成员交换关系、团队成员交换关系所形成的人际关系与 工作满意度显著正相关；h3:非人际关系与工作满意度显著正相关；h4: 领导成 员交换关系、团队成员交换关系所形成的人际关系与离职倾向显著负相关；h5: 非人际关系与离职倾向显著负相关；h6: 领导成员交换关系、团队成员交换关 系所形成的人际关系在员工工作满意度与离职倾向的关系之间起中介作用；h7: 非人际关系在员工工作满意度与离职倾向关系之间起中介作用。 最后，本文总结了研究结论并提出了管理启示，指出研究存在的局限性和未 来的研究方向。文章具有一定的理论意义与实践意义，为实际的管理工作提供了 指导。企业应该重视工作满意度的作用，同时应该加强企业人际关系和非人际关 系的建设。这些研究结论为加强企业建设，提高员工工作满意度，降低员工离职 率等方面提供了对策和建议。 关键词：关键词：工作满意度 领导成员交换 团队成员交换 人际关系 非人际关系 离职 倾向 abstract iii abstract with the economy globalization, competition between companies is very tough. people is the main part in enterprises, human resource plays an important role in the competition. how to attempt, cultivate and keep excellent worker so to have advantage in competition is a problem that enterprises face. high turnover intention bring many negative influences to company. it makes the cost high, on the other hand it decreases inner cohesion and organization efficiency. many enterprise managers and researchers have paid attention on turnover intention. researchers both in china and abroad are studying deeper on the problem with the aggressive talent loss, they discover the reason of turnover intention from different angle. this paper studies job satisfaction, humane environment that includes leader-member exchange and team-member exchange, economic environment and turnover intention based on past study. after reading many references, we get the clear concept, measurement questionnaire and their relationship of job satisfaction, humane environment, economic environment and turnover intention. then shaping a theoretical framework and six research hypothesis. getting 202 questionnaires through survey, make practical analysis on the theoretical framework and six research hypotheses. using spss 16.0 to analyze and process the data, discussing the current situation and relation of job satisfaction, humane environment that includes leader-member exchange and team-member exchange, economic environment and turnover intention. the practical research proved the six research hypotheses, h1: job satisfaction is negatively related with turnover intention; h2: humane environment that includes leader-member exchange and team-member exchange is positively related with job satisfaction; h3: economic environment is positively related with job satisfaction; h4: humane environment that includes leader-member exchange and team-member exchange is negatively related with turnover intention; h5: economic environment is negatively related with turnover intention; h6: humane environment that includes leader-member exchange and team-member exchange plays a moderate role in the relationship of job satisfaction and turnover intention. h7: economic environment plays a moderate role in the relationship of job satisfaction and turnover intention. at last, giving some conclusions and management suggestion, pointing out limitations and future research direction in this paper. enterprises should pay attention to job satisfaction and also have to strengthen humane environment and economic environment. it abstract iv gives valuable suggestion and resolution to increase job satisfaction and decrease turnover intention. key words: job satisfaction, lmx, tmx, interpersonal relationship, none interpersonal relationship, turnover intention 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文,是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成果。 除 已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写过的研究成 果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：_ 签字日期：_ 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥有学 位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中国学位论文全文数 据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学 位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 公开 保密（_年） 作者签名：_ 导师签名：_ 签字日期：_ 签字日期：_ 第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 1.1 研究问题的提出 随着社会的不断发展， 行业与行业， 企业与企业以及人与人之间的竞争愈来愈激 烈。在全球经济一体化的环境下，企业要想在竞争中获得优势，只有依靠优秀员工、 对外界环境变化的反应能力、适应能力、学习能力等“软件” 。而单纯地依靠物资、设 备、资金和技术等具有较强复制性的“硬件”在激烈的市场环境中取胜是非常困难的， 因为这种模式很容易被其他企业所模仿。人才可以掌握相关知识与技能，在竞争中具 有决定意义，现代企业的竞争正由有形的产品竞争向无形的知识与技术竞争转变。管 理大师彼得.德鲁克说“人是企业中唯一项真正的资源” 。人是企业的主体，企业的一 切活动要依靠人来进行，企业成员之间的协作程度在很大程度上决定了企业竞争力。 优秀的人才是企业的命脉，只有留住优秀人才，企业才会有更好的发展。人才资源具 有流动性，这是和其他资源所不同的。目前人才流动日渐频繁，较高的员工离职率给 企业造成了严重的影响。如何识别、吸引、挑选、培养和留住人才，如何才能做到人 尽其才，才尽其用是很多企业面临的问题。 员工的工作满意度及离职倾向受到工作环境的影响，而与工作相关的任何方面都 是工作环境的构成部分。影响员工离职率的因素不仅包括“硬件”方面：如由员工所 感知的工作合适度、工作与员工能力相适应的工作胜任度、责任匹配度、工作挑战性 等是工作特征的组成。工作条件主要是指工作的空间质量、工作时间制度的安排是否 合理、工作配备齐全程度以及福利待遇满意度等。工作回报包括领导对员工的工作认 可、事业成就感、薪酬公平感以及未来的晋升机会等因素。另一方面“软件”也会对 工作满意度和离职倾向产生影响：如公司人际关系包括积极健康的领导成员关系和团 队成员关系。融洽的团队成员关系和组织内部良好的上下级关系对减少组织成员流动 率、推动组织不断进步、保证组织的稳定性与提高组织效率起关键作用。这种良好的 组织成员关系能够促进组织的稳定性， 降低企业员工的流动率。 斯蒂芬.p.罗宾斯根据 研究指出公平的福利待遇、富有挑战性的工作、人格与工作的匹配、支持性的工作环 境与融洽的组织成员关系等对员工的工作满意度和离职倾向会产生一定影响。在影响 员工离职倾向的诸多因素中，本文将从工作满意度方面进行研究，并从“人际关系” 因素和 “非人际关系” 因素来探讨这两个因素对工作满意度和离职倾向所产生的效果。 “非人际关系”主要是指一些与工作相关的，如工作特征、工作所带来的回报、办公 环境等非人际关系因素；而“人际关系”因素主要强调企业内部成员关系，包括领导 成员交换关系（lmx）和团队成员关系（tmx） 。 关于领导成员交换关系和工作满意度及离职倾向的影响国内外很多学者已经做过 第 1 章 绪论 2 大量探讨和研究。国外学者对领导成员交换理论的研究主要集中在领导成员交换与组 织变量之间的关系，国内学者对领导成员交换关系的研究目前还处于起步阶段。1982 年 graen 得出离职率与领导成员交换关系显著负相关的结论，该结论是通过对受过高 等教育的计算机系统分析员调查分析所得。1988 年 maert 和 capin 认为在下属不想失 去与直接领导有价值的关系情况下，员工会在心理上更加依赖组织，通常他们的离职 倾向较低。2006 年 graen 的研究证明领导成员交换关系质量越高，员工愿意为领导付 出更多努力，产生强烈的工作责任感，导致了较高的工作绩效。由此可以看出，高品 质的领导成员交换关系（lmx）会导致员工较高的工作满意度和较低的离职倾向。国 内对领导成员交换的研究主要集中在文献综述型的研究， 在实证方面的研究不多。 2005 年国内学者周明和宝贡敏对领导成员交换与员工工作绩效进行了研究。团队成员交换 (team member exchange, tmx)的概念是在领导成员交换理论（lmx）上建立起来的， 国内外对于团队成员交换 （tmx） 理论的研究都比较少。 本文以被调查的员工为样本， 研究了领导成员交换关系及团队成员交换关系、非人际关系因素、工作满意度和离职 倾向等，从理论上和实践上对我国企业管理界具有一定的意义。 1.2 研究背景 人力资源在市场上具有流动性，知识经济的到来使得企业对员工的素质和需求提 高，员工离职率也在不断提高。目前我国的员工离职率处在偏高的水平,据2011 企 业离职与调薪调研报告显示，2010 年我国 19 个行业的员工平均离职率为 18.5%。其 中传统服务业的员工离职率 24.2%，制造业 21.8%以及消费品零售业 20.5%，这三个行 业位于前列。 每年我国民营企业员工离职率高达 50%， 而约有 20%的中高级管理者以及 技术人员具有离职倾向。一定的人员流动能够使企业的人员年龄结构、知识结构和个 性结构得到优化，从而推动企业的成长。但不合理的人员流动会给企业带来很多负面 的影响，过高的离职率会让企业内部凝聚力下降，增加招聘成本、培训成本、机会成 本。还会降低组织效率，对企业核心竞争力的塑造产生不利影响。过高的人员流动率 给企业带来了巨大的经济损失，影响了企业内部员工的士气和企业的形象。在激烈的 市场竞争中，离职率也并不是越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员 工流动，合理的人才竞争制度可以提高企业的活力和创新意识。 过高的自愿离职率给企业带来了负面影响，员工离职问题已经成为企业界和学术 界的关注点，造成一个员工选择离开目前所在公司而去其他公司的因素有很多。许多 学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向，学者们对员工离职现象的研究侧重于 对离职倾向的探讨，离职倾向是离职的重要概念。离职倾向是个体希望离开目前所在 的组织或所从事的工作的一种行为倾向或者态度。1979 年 mobley 等人通过实证研究 指出离职倾向与员工实际的离职行为显著相关，是与员工离职相关的诸多因素的一个 第 1 章 绪论 3 概括化变量。离职倾向是离职的最佳预测值，人们停留或离开目前工作的意图与实际 离职行为是紧密相关的(griffeth mathieu price,1977)。 从实践角 度来看也确实经常存在这种关系，出现这种情况的原因是因为不满的雇员更容易离开 岗位。(agho,mueller gordon and denisi,1995)和缺勤率(drago and wooden,1992) 负相关。2003 年曾明和秦璐研究发现工作满意度与离职行为之间存在负相关关系。 第 3 章 研究思路与研究设计 11 第 3 章 研究思路与研究设计 第 3 章 研究思路与研究设计 3.1 研究模型 国外学者 smith 于 1969 年提出可以从工作特征、上司督导、工作伙伴、薪资和升 职 5 个方面来衡量员工工作满意度。 1987 年 blegen 和 muellerr 提出工作满意度的原因 模型主要包括外部的工作机会、公司内部升职机会、动机、薪资待遇、工作例行性、 自主权、工作沟通、分配的公正、工作负荷、社会整合、一般训练及家庭负担等与工 作满意度的关系。我国学者时勘，卢嘉在关于工作满意度的评价结构和方法文中 及 2002 年北京大学的陈畅在 认识员工满意度 文中将员工的工作满意度评价指标体 系概括为以下几个方面：1.对工作特征的满意度，包括员工对工作合适度、责任匹配 度的感知，工作是否具有挑战性、员工对工作的胜任度。2.员工对工作认可度、事业 成就感、薪酬公平感以及在企业中的晋升机会和发展空间等工作回报的满意程度。3. 对工作条件的满意度，主要指工作空间质量和时间制度、工作配备齐全度、福利待遇 满意度等。4.对组织认同的满意度（企业了解度、组织参与度） 。5.对组织内部人际关 系的满意度，这些方面几乎涵盖了员工工作满意度的各个方面。工作环境包括工作条 件、 上级领导及组织管理政策、 报酬福利、 人际关系、 工作保障等因素。 aiken与partrician 建立了建立工作环境与工作满意度的理论模型， 后被 soeken 研究证实了工作环境与护 士的离职率、工作满意度的影响。takase 研究发现护士的工作环境会影响离职倾向， 且离职倾向会反过来影响护士对环境的感知。 员工最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益位于相对次要的因素。企业 中的主体是人，人在竞争中发挥重要作用。马斯洛提出的需要层次理论，最低层次的 需求是人的基本需求，精神需求是人类追求的最高目标。经济人理论认为人能够做出 让自己利益最大化的选择，是具有完全的理性的。1978 年西蒙提出了“有限理性”概 念，认为人是处于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。作为公司的员工，不 仅是理性的经济人，也是感性的社会人。霍桑实验揭示了员工之间和谐融洽的工作关 系与情感交流等因素会影响工作效率。梅奥等人依据霍桑实验的结果提出了“社会人 假设” ， 他认为交往是人们行为的主要动机。 企业中良好的领导与员工之间的关系以及 员工之间的同事关系有利于激发士气、增进情感以及员工忠诚度，可以提高员工的向 心力与凝聚力，进而产生较高的工作满意度。同时企业领导应尽力满足员工的基本生 活保障以及员工交往和友谊的需要，员工社会需要的满足程度提高，工作效率也会随 之提高。满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有利于组织成员的沟 通，对组织目标的实现具有积极作用。 参照行为科学教授 rudolf h.moss 对工作环境的划分，其中关系维度由工作投入 第 3 章 研究思路与研究设计 12 度、同事凝聚力、上级支持构成。强调自主性、工作需求和工作完成情况构成了个人 成长或目标导向。系统变革和支持强调的是规章制度，包括变革、控制、明确性和物 理环境的舒适性。本文将工作条件、组织认同、工作回报、工作特征四个方面归纳为 一个企业中的“非人际关系” 。而“人际关系”因素主要是指对工作中人际关系的满意 度，企业中的成员关系所形成的一种人际关系包含了领导与员工之间的关系以及组织 内部团队成员之间的关系。在此基础上设计了构思模型： 图 3.1 图 3.1 本文构思模型 3.2 研究假设 3.2.1 各变量之间的相关性 在感受到领导或者同事的高度互惠关系时员工会呈现出有利于主管和同事的行 为。 1997 年 gerstner 与 day 通过一项对 lmx 的元分析发现领导成员交换与离职倾向 显著负相关，但与实际离职之间的相关性比较微弱。员工在感受到高质量的领导成员 交换关系和团队成员交换关系时，心理上会产生去回馈的责任与义务，促使员工直接 回报领导和同事。高度的情感交流对员工内心的正向情绪及信任感有促进作用，使得 员工愿意回报给组织所想要的工作态度或者工作行为。一种较易表现的回报方式可以 通过帮助主管或者协助同事解决问题来实现。根据前面的理论本文提出以下假设： h5 h4 离职行为 人际关系因素 上下级-领导成员交 同事间-团队成员交 离职倾向 员工工作满意度 h2 h1 h7 h3 h6 非人际关系因素 系统支持和系统变革 个人成长（目标导向） 工作条件 组织认同 工作特征 工作回报 第 3 章 研究思路与研究设计 13 h1:工作满意度与离职倾向显著负相关 h2:领导成员交换、团队成员交换关系所形成的人际关系与工作满意度显著正相关 h3:非人际关系因素与工作满意度显著正相关 h4:领导成员交换关系、团队成员交换关系所形成的人际关系与离职倾向显著负相关 h5:非人际关系因素与离职倾向显著负相关 3.2.2 中介变量 当员工处在高质量的领导成员交换关系（lmx）时，他们得到领导的信任，受到 更多的特殊关注及与工作相关的利益。作为交换，领导也将得到下属的信任、尊重和 喜欢，领导和员工之间建立了一种较高水平的相互作用。处于低质量领导成员交换环 境中的成员很少得到领导者更多的注意，与领导的关系维持在组织的正常规则之内。 在这种情形下的交换关系缺乏积极的互动力，往往表现为任务导向。高质量的领导成 员交换关系（lmx）使得员工在工作满意度下降时，由于受到领导的重视与信任并且 与领导之间有良好的工作关系，其离职倾向相对低于处于低质量领导成员交换关系 （lmx）中同水平工作满意度的员工。同样处于高品质的团队成员交换关系（tmx） 的组织中，员工之间相互合作、相互协助、工作氛围融洽。在高质量的团队成员交换 关系（tmx）中员工之间增加个体互助、信息共享、过程反馈和相互回报认可的程度， 他们对组织的情感承诺较强。在工作满意度下降时，由于其对组织和同事有较强的情 感承诺， 离职倾向一般要低于处在低质量团队成员交换关系的组织中。 根据上述说法， 本研究提出了以下两个假设： h6: 领导成员交换关系、团队成员交换关系所形成的人际关系因素对员工工作满意度 与离职倾向关系有中介作用 h7: 非人际关系因素对员工工作满意度与离职倾向关系起中介作用 3.3 研究方法和工具 本文主要采用了文献回顾法、访谈法和问卷调查法三种研究方法。通过阅读国内 外相关书籍，电子期刊和报告等文献资料，对国内外相关学者关于员工工作满意度与 离职倾向的分析研究有进一步了解，作为理论和实证分析的基础。结合员工的实际情 况和导师的指导意见， 通过现场访谈和电子渠道的方式与不同工作职务员工进行交流。 获得了员工工作满意度、领导成员交换、团队成员交换和离职意愿现状的样本数据， 做好调查问卷的准备工作。参考了国内外相关文献收集到所研究变量的比较成熟的量 表设计了调查问卷，在将要调查的样本中选取部分进行访谈的基础上修正问卷。对研 究所涉及到的各个量表首先进行小范围内的前测，然后再进行大规模调查。问卷调查 的目的是获得相关有效数据， 本研究利用 spss16.0 统计软件对收集到的问卷数据进行 第 3 章 研究思路与研究设计 14 分析。具体分析方法包括描述性统计分析、信度效度检验、因子分析、相关分析、回 归分析以及方差分析等，最终得到本文的研究结论。 3.4 研究的思路与框架 本研究第一阶段对有关工作满意度、领导成员交换理论、团队成员交换理论和离 职意愿的一些国内外文献进行了收集整理，并进行阅读分析与探讨。然后结合企业员 工工作特点和员工访谈结果，收集国内外学者编制的测量问卷，编制出工作满意度、 领导成员交换、团队成员交换和员工离职意愿的问卷初稿。向学院在此领域的专家和 导师征求意见和建议后修改了初始问卷，在此基础上形成最终正式的调查问卷。第三 阶段进行有规模的调研，收集并分析数据。通过问卷调查的方式发放调查表来获取员 工相关情况，运用 spss 16.0 统计软件对收回的问卷进行分析。在对问卷进行信度和 效度检验的基础上，通过描述性统计分析、相关分析以及回归分析对收集到的数据进 行处理。 探讨员工工作满意度、 领导成员交换关系 （lmx） 、 团队成员交换关系 （tmx） 、 非人际关系因素与离职倾向的现状以及各变量之间的相关关系，提出了减少员工离职 意愿发生的有价值的对策性建议。希望通过研究，为保留组织优秀人才和提高员工工 作满意度提供有力的实证支持。研究流程见下图 3.2 所示： 图 3.2 图 3.2 研究思路图 信度、效度分析 确定研究对象与意义 文献综述与分析 设计量表初稿 咨询导师和专家意见 结构化问卷调研 描述统计分析 方差、回归分析等 分析结果 撰写研究报告 第 4 章 问卷调查与数据收集 15 第 4 章 问卷调查与数据收集 第 4 章 问卷调查与数据收集 4.1 量表设计 4.1.1 工作满意度量表设计 工作满意度的测量方法有单一整体评估法(single global rating) 和工作要素总和 评分法 (summation score)， 这两种方法的使用是最为广泛的。 本文根据 seashore et al. (1982)开发的 michigan assessment questionnaire 来设计工作满意度量表，量表共包括 三个条目，如：整体而言，我对我目前的工作十分满意。采用李克特五点评定法进行 评定，5、4、3、2、1 分别表示“非常满意” 、 “比较满意” 、 “满意” 、 “不满意” 、 “非 常不满意” ，得分越高表示工作满意度越高。 4.1.2 离职倾向量表设计 员工离职划分成自愿离职和非自愿离职两类，自愿的离职行为主要是指辞职、解 雇、裁员、退休和死亡是非自愿的离职。文中的离职倾向指有辞职倾向的，自愿离职 现象是管理层关注的主要方面，希望通过研究使自愿离职减少到或维持在可以接受的 水平。本研究采用 farh 等（1998）开发的量表，包括四个项目：1.我经常想辞去目前 的工作。2.我在明年可能会离开公司另谋它就。3.假如我继续留在本单位，我的前景 不会好。4.我计划在公司做长期的职业发展。仍采用李克特五点评定法，其中最后一 个项目是反向计分的项目。员工通过“1(非常不同意)”至“5(非常同意)”来表达他 们离开目前所在组织的程度。4 个条目加总后求均值，分值越高代表离职倾向越强。 4.1.3 领导成员交换关系（lmx）量表设计 lmx 量表的设计参考了 lmx-7 量表，该量表被学术界广泛采用，共包含 7 个项 目。包括：1.我明白领导对我的要求以及他对我工作的满意度 2.我认为领导了解我在 工作上面临的问题与需要 3.我认为领导了解我的潜力 4.无论直接主管权力大小， 我认 为他会尽力帮助我解决在工作中遇到的问题 5.无论直接主管权力大小，我认为他会尽 力帮助我解决在生活中遇到的问题 6.我对直接主管有充分信心，当他不在场时我也会 替他的决策辩护 7.我认为我和直接主管的工作关系相当好。本文中对领导成员交换质 量设计了 7 个项目， 使用 likert 五点法， lmx 量表依 “非常不同意” 、“比较不同意” 、 “同意” 、 “比较同意” 、 “非常同意” ，分别计为 1、2、3、4、5 分，分数越高表示领导 成员交换质量越好。 第 4 章 问卷调查与数据收集 16 4.1.4 团队成员交换关系（tmx）量表设计 tmx (team-member exchange)的测量参考了 alex m.susskind williams & hazer, 1986)。其它统计特征如：婚姻状况、种族与工作 满意度和离职关系并不显著。 在工作满意度研究中， 人口统计特征通常作为控制变量。 因此在分析中，本研究对年龄、性别、教育水平和任职时间作了测量。 4.2 问卷的发放和回收 通过在中国科学技术大学管理学院 mba、mpa 学生发放问卷和网上调查为主要 方式，共发放纸质问卷 162 份，电子问卷 138 份，合计 300 份。问卷内容主要包括员 工基本信息、领导成员交换关系、团队成员交换关系、工作满意度及离职倾向调查。 符合要求的员工以无记名方式参与填写，承诺保密个人信息和提供反馈报告等方式， 并确保数据的真实性。 共收回 248 份问卷，对其进行了剔除和筛选，其中有 46 份为无效问卷，最终获取 202 份有效问卷（问卷有效回收率为 67%） 。无效问卷有两类：一是有连续 10 个以上问 题的选项相同则视为无效问卷。另一种情况是问卷填写不完整，凡出现一个没有填写 的问题则视为无效问卷处理。 使用 spss16.0 软件对数据进行分析， 检验领导成员交换， 团队成员交换所构成的“人际关系”因素、 “非人际关系”因素、工作满意度及员工离 职倾向的关系。 4.3 数据收集与样本的基本情况 运用 spss16.0 软件的描述性统计分析方法对被调查人员的基本属性进行个体变 量统计分析，其结果如表 4.1 所示： 第 4 章 问卷调查与数据收集 17 表4.1 表4.1 调查样本的结构（n=202） 编码 类别 人数百分比 编码 类别 人数 百分比 1 25 以下 89 44.1% 1 男 112 55.4% 2 26 到 30 80 39.6% 性别 2 女 90 44.6% 年龄 3 31 以上 33 16.3% 1 1 年以内 63 31.2% 1 专科及以下 37 18.4% 2 1 至 3 年 64 31.7% 2 本科 134 66.3% 3 3 至 5 年 37 18.3% 学历 3 硕士及以上 31 15.3% 工作 年限 4 5 年以上 38 18.8% 从年龄、学历、性别和工作年限四个方面对被调查样本进行描述统计，结果汇报 如下：本研究中共获取有效调查样本 202 个，在年龄方面其中有 83.7的样本年龄在 30 岁以下，而 31 岁以上的比例较低；在学历方面 66.3人拥有本科学历，有少部分 群体的学历分布在专科及以下和硕士及以上， 分别为 18.4%和 15.3%； 在性别方面男女 分布较为均匀，男性比例为 55.4，女性比例为 44.6；而由于大部分样本年龄都在 30 岁以下，年轻人居多，其工作年限相对来说大部分集中在 5 年以内，约占 71.2， 只有 18.8%的样本人员在目前所在公司工作时间为 5 年以上。员工的年龄分布集中在 30 岁以下主要是因为根据以往国内外有关的研究发现高离职率群体以 30 岁左右的员 工为主，所以在发放问卷的过程中选取了在校的 mba，mpa 学生，他们的年龄大部分集 中在 30 岁以下。 4.4 量表的信度检验和效度检验 4.4.1 信度检验和效度检验 信度指调查问卷的可信程度，又称为可靠性，反映了测量工具所得结果的一致性 或者稳定性。内在信度的分析主要是指组成量表的内部一致性程度如何，一组问题是 否测量同一个概念。常用的测量方法是 cronbachs 系数。下面将对量表的内部信度 进行分析，本研究首先使用内部一致性系数（cronbachs ）对量表的信度和研究变 量进行分析。采用 spss16.0 的 reliability analysis 分析，测量量表及组成维度之间的 cronbachs系数来检验调查问卷的内部一致性。 一般认为 cronbachs系数大于等于 0.7 表示量表信度良好，在可接受范围内。在 0.8 以上具有较高信度，当大于等于 0.9 则表示量表具有非常好的信度。 效度指测量工具能够测出所需测量事物的准确程度，即有效性。效度主要分为内 容效度、准则效度和结构效度。效度检验的方法有很多，本研究主要考察了量表的内 容效度和结构效度。在设计各量表时，参考了国内外文献中学者使用的量表，请教了 第 4 章 问卷调查与数据收集 18 相关领域的专家并与员工进行访谈，经过反复修订后形成最终的调查问卷，具有较好 的内容效度。采用因子分析方法来分析结构效度，结构效度反映了测量结果体现出来 的结构与测值之间的对应程度。通过 spss16.0 的 data reduction 中的 analyze-factor 分析，在打开的对话框中点击 descriptives 选项卡后出现对话框，选择最下面的 kmo and bartletts test of sphericity，巴利特球形检验（bartlett）就会出现结果，表格的第一 行为 kmo 值，最后一行 sig 为球形检验的 p 值(巴利特球体检验的 x2 统计值的显著 性概率)。如果 kmo 的值大于 0.05，则说明因子分析的效度可以接受，能进行因子 分析。如果 p 值小于 0.05 时，说明因子的相关系数矩阵不是单位矩阵，能够提取最少 的因子同时又能解释大部分的方差，调查问卷具有良好的结构效度。关于本研究中各 量表的信度分析具体见表 4.2，内部一致性分析（n=202） 。 表4.2表4.2 量表的信度和效度检验 工作满意度 领导成员交换 团队成员交换 离职倾向 cronbachs 0.847 0.846 0.826 0.845 取适当性数值 kmo 0.722 0.881 0.803 0.798 近似卡方分布 258.433 475.438 362.915 336.747 自由度 3 21 10 6 bartlett 球形检验 显著性 0.000 0.000 0.000 0.000 从表 4.2 中可以看出工作满意度，领导成员交换，团队成员交换，离职倾向的 cronbachs 系数分别为 0.847，0.846，0.826 和 0.845。均在 0.8 以上，说明各量表 具有较高的信度， 调查问卷内部一致性较好。 采用因子分析验证各分量表的结构效度， 各分量表的 kmo 都大于 0.5，且巴利特（bartlett）球形检验结果显著。p 值(巴利特 球体检验的 x2 统计值的显著性概率)都小于 0.05（ sig.=0.000） ，适合做因子分析。 用 spss 的因子分析来粗略检验聚敛效度和区别效度,通过多次删减不满足条件的 题项,影响离职倾向的量表最终形成了 7 个因子,其解释度为 67.9%。综上所述，各分 量表都具有较好的信度和效度，因此本研究所发放的调查问卷在信度和效度（内容效 度和结构效度）上符合要求。 第 5 章 数据分析与讨论 19 第 5 章 数据分析与讨论 第 5 章 数据分析与讨论 5.1 各变量的描述性统计分析 根据调查问卷数据，使用 spss16.0 来对被试样本员工的工作满意度、离职倾向、 领导成员交换关系、团队成员交换关系、工作特征、工作回报、工作条件和组织认同 进行描述性统计分析，结果报告如表 5.1 所示： 表5.1表5.1 各因素描述性统计分析 根据统计报告结果表 5.1 可知被调查样本员工工作满意度均值为 3.27 左右， 大于 中等水平 3，说明被调查样本的员工对目前所从事的工作还算满意。离职倾向均值低 于 3，大约为 2.76，员工的离职倾向较弱。员工对于领导成员交换关系的评价均值为 3.37，组织内部上下级关系较为融洽。同时团队成员交换的均值约为 3.39，成员之间 和团队内部互相信任、尊重和相互合作与协作，具有良好的团队合作氛围。由这些数 据可以推断出大部分被调查员工所处的组织人际关系和谐，无论是上下级关系还是团 队成员之间的关系都较好，有良好的工作氛围。在非人际关系因素中，工作条件均值 2.84 偏低，反映了被调查员工对所在公司的工作时间制度、福利待遇等方面存在较多 不满。在工作胜任感、工作成就感、组织公平性、组织参与度及培训发展和升迁等方 面有抱怨不多，即工作特征，工作回报和组织认同的均值都大于 3。 5.2 人口统计变量对各因素变量的差异显著性分析 5.2.1 性别对各因素变量差异显著性分析 使用 spss16.0 的 analyze 对男、女员工在工作满意度、离职倾向、领导成员交换 关系，团队成员交换关系、工作特征、工作回报、工作条件和组织认同因素上进行平 均数差异显著性检验，其检验结果如表 5-2 所示： 因素 均值 最小值 最大值 标准差 工作满意度 3.2774 1.00 5.00 .76347 离职倾向 2.7636 1.00 5.00 .83428 领导成员交换 3.3708 1.43 5.00 .65608 人际关系因素 团队成员交换 3.3876 1.67 5.00 .55334 工作特征 3.3812 1.00 5.00 .65894 工作回报 3.0233 1.00 5.00 .77300 工作条件 2.8449 1.00 5.00 .81794 非人际关系因素 组织认同 3.1312 1.00 5.00 .80815 第 5 章 数据分析与讨论 20 表5.2 表5.2 性别对各因素变量差异显著性分析（1-女，2-男） levene 检验 平均数相等的 t 检验 因素 性别 编码 平均值 f 检验 显著性 t 自由度 显著性 1 3.2352 .939 .334 -.877 200 .382 工作满意度 2 3.3300 -.869 182.893 .386 1 2.8036 3.372 .068 .759 200 .449 离职倾向 2 2.7139 .766 196.769 .444 1 3.4262 .575 .449 1.341 200 .182 领导成员交换 2 3.3019 1.123 179.407 .187 1 3.3944 .414 .520 .193 200 .847 团队成员交换 2 3.3792 .191 183.571 .949 1 3.0381 .118 .732 -2.016 200 .045 非人际关系因素 2 3.2132 -2.029 194.818 .044 由上表的统计报告显示不同性别的工作人员在各因素变量上无显著性差异，男性 员工在领导成员交换关系，团队成员交换关系方面的评价要高于女性员工。但男性员 工工作满意度均值为 3.2352， 略低于女性员工工作满意度平均值 3.3300， 且男性的离 职倾向普遍高于女性员工。在工作特征、工作回报、工作条件和组织认同所构成非人 际关系因素方面，男性员工对这些评价的均值低于女性员工。 012345 0 1 2 3 4 5 离职倾向 女 男 工作满意度 图 5.1 图 5.1 工作满意度与离职倾向关系图(性别) 图 5.1 描述了不同性别员工在工作满意度降低时产生的离职倾向图，从图中可以 看出女性离职倾向随工作满意度降低的坡度要缓于男性员工。出现这种现象的原因可 能主要是男性以事业为主，他们把事业放在人生中重要的位置，所以在工作满意度降 低时他们的离职倾向要高于女性员工。从传统观念来看，男性要负责供养家庭，承受 较大的经济压力。在出现对工作不满意时，他们会慎重考虑自己的职业发展，更容易 第 5 章 数据分析与讨论 21 产生离职意愿，去寻找更好的工作。而大多数女性以家庭、婚姻、孩子为中心，事业 相对来说要排在这些后面。 5.2.2 不同年龄员工群体的方差分析 本研究将被调查员工年龄划分为 3 组， 1 表示员工年龄在 25 岁以下， 2 表示 26-30 岁之间的员工，3 表示年龄在 31 岁以上。分析结果如表 5.3 所示： 表5.3表5.3 不同年龄员工群体差异显著性分析 levene 检验 因素 年龄 编码 平均值 最小值 最大值 标准差 f 检验 显著性 1 3.1951 1.00 5.00 .76342 2.462 .088 2 3.2624 1.67 5.00 .77352 工作满意度 3 3.5361 2.00 4.67 .70212 1 2.8006 1.00 4.50 .83358 .921 .400 2 2.7969 1.00 5.00 .85508 离职倾向 3 2.5833 1.25 4.00 .78478 1 3.2266 1.43 4.57 .69428 4.114 .018 2 3.4626 2.14 5.00 .60998 领导成员交换 3 3.5370 1.86 4.43 .59352 1 3.2846 1.67 4.33 .48806 3.049 .050 2 3.4915 2.17 5.00 .56854 团队成员交换 3 3.4136 2.00 4.83 .64263 1 3.0069 1.00 4.50 .58410 4.865 .009 2 3.1239 1.00 5.00 .66931 非人际关系因素 3 3.3921 1.67 4.67 .49451 工作满意度呈现出随着年龄的增长而提升，但年龄状况对员工在工作满意度上并 无显著性差异，且在离职倾向上也无显著性差异。在领导成员交换、团队成员交换及 非人际关系因素的平均值上，不同年龄阶段之间存在显著性差异（p0.05） 。员工在 领导成员交换和非人际关系因素的评价上，年龄越大的员工对上述评价的均值越高。 这种状况有可能是随着员