（公共管理专业论文）高校师资管理中的“心理契约”研究.pdf

高校师资管理中的“心理契约 研究 摘要 新世纪我国高等教育事业面临着跨越式的发展，高校教师的竞争力将直接影 响着一所高校的教育质量，进而影响高校的兴衰。高校教师是属于知识型员工， 他们有着自身独特的个性特点与需求，如何建立根据他们的特点与需求相适合的 激励机制? 怎样来地调动教师工作的积极性和主动性? 怎样才能吸引和留住高 学历、高职称和高水平教师? 上述问题都是困扰着高校师资管理的现实问题。 心理契约作为一种隐形契约，是一种重要的形成组织凝聚力和团队氛围的重 要手段。它是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对互相责任的期望及彼 此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正 式的、有形的、书面的经济契约规定的内容之外，还存在着非正式的、隐含的、 未加写明的心理契约，它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。 本文在心理契约理论综述的基础上，对高校教师和心理契约、高校组织和心 理契约的关系以及在高校师资管理中建立心理契约的必要性加以分析与阐述；分 析认为高校教师有着自己的个性特征、劳动价值取向和需要特点，高校组织中的 心理契约是联系教师和高校之间的心理纽带，也是影响教师行为和态度的重要因 素，在高校师资管理中引入心理契约理论，有利于增强高校组织的凝聚力。同时 本文还分析了影响心理契约的因素及其形成过程，出现心理契约违背的原因，以 及高校师资管理中出现的心理契约违背现象及其成因。由分析总结出在高校师资 管理中建立良好心理契约的原则即明确期望、信守承诺、解决问题、加强沟通、 发展共赢和互惠互利，提出了高校在组织管理制度方面的改进途径，包括管理理 念、培训制度、考评体系、非物质激励和发展共赢等方面，以及高校教师在自我 管理方面的改进途径，包括思想道德、关爱学生、责任意识、团结协作、重新认 识自我和提升自我能力等方面。 关键词：心理契约；师资管理；高校；师资 o np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i nc o l l e g et e a c h i n gs t a f f 睑n a g e m e n t a b s t r a c t w i t ht h el e a pf o r w a r dd e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o ni nc h i n ai nt h en e w c e n t u r y , t h ec o m p e t i t i v e n e s so fc o l l e g et e a c h e r sw i l lh a v ead i r e c ti m p a c to nt h e q u a l i t yo fe d u c a t i o n ，a n dt h e ni tm a yi n f l u e n c et h er i s e sa n df a l l so fc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s c o l l e g et e a c h e r sa r ek n o w l e d g e - b a s e dw o r k e r sw i t ht h e i ro w nu n i q u e p e r s o n a l i t ya n dn e e d s h o wt os e tu pp r o p e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi na c c o r d a n c ew i t h t h e i rc h a r a c t e r i s t i c sa n dd e m a n d s ? h o wt om o b i l i z et h et e a c h e r se n t h u s i a s ma n d i n i t i a t i v e ? h o wt oa t t r a c to rr e t a i nc o m p e t e n tt e a c h e r sw i t ha d v a n c e de d u c a t i o n a l b a c k g r o u n d ，h i g hp r o f e s s i o n a lt i t l e s ? t h ea b o v e - m e n t i o n e dp r o b l e m sa r ec o n s p i c u o u s a m o n gt h ep r a c t i c a lp r o b l e m so ft h em a n a g e m e n to fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s t e a c h e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sas u b je c t i v ec o n t r a c tb e t w e e nt h eo r g n i z a t i o na n di t s e m p l o y e e s ，i n c l u d i n gt h ee x p e c t a t i o no fo b l i g a t i o n sa n dr e c o g n i t i o no fd u t i e so ft h e b o t hs i d e s t h ec o n c e p to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti st os u e n g h t h e nt h ee x i s t e n c eo fa n i n f o r m a l ，i n v i s i b l ea n du n s t a t e dr e l a t i o n s h i pa p a r tf r o maf o r m a l ，v i s i b l ea n dw r i t t e n c o n t r a c t ，t h u sb e c o m i n gaf a c t o ri ni n f l u e n c i n ge m p l o y e e s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r s t o w a r d st h eo r g n i a z a t i o n b a s e do nt h eo v e r v i e wo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , t h i sp a p e ra n a l y z e s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o l l e g es t u d e n t sa n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , c o l l e g e o r g a n i z a t i o na n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n di l l u s t r a t e st h en e c e s s i t i e st oe s t a b l i s h p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nt h em a n a g e m e n to fc o l l e g et e a c h e r s i tt u r n so u tt h a tc o l l e g e t e a c h e r sh a v et h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c s ，w o r kv a l u e sa n dd e m a n d s ；t h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti nt h ec o l l e g eo r g a n i z a t i o ni st h ep s y c h o l o g i c a ll i n kb e t w e e nt e a c h e r sa n d c o l l e g e sa sw e l la sa ni m p o r t a n tf a c t o rt oi n f l u e n c et h eb e h a v i o ra n da t t i t u d e so f t e a c h e r s t h ei n t r o d u c t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yt ot h em a n a g e m e n to f c o l l e g et e a c h e r si sc o n d u c i v et oe n h a n c i n gt h ec o h e s i o no fc o l l e g eo r g a n i z a t i o n m o r e o v e r , t h i sp a p e ra l s oa n a l y z e st h ef a c t o r sa f f e c t i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d i t sf o r m a t i o n ，a n dt h er e a s o n sf o rt h eb r e a c h o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h a h r o u g ha n a l y s i st h ep a p e rs u m m a r i z e st h ep r i n c i p l e st ob u i l du pg o o dp s y c h o l o g i c a l i i c o n t r a c t si nt h em a n a g e m e n to fc o l l e g et e a c h e r s ，i e c l e a re x p e c t a t i o n ，k e e p i n g p r o m i s e s ，s o l v i n gp r o b l e m s ，e n h a n c i n gc o m m u n i c a t i o n ，d e v e l o p i n gw i n w i na n d m u t u a lb e n e f i t t h ep a p e ra l s op o i n t so u tt h ew a y st oi m p r o v em a n a g e m e n ts y s t e mo f c o l l e g e s ，i n c l u d i n gm a n a g e m e n tv a l u e s ，t r a i n i n gs y s t e m ，a p p r a i s a ls y s t e m ， n o n m a t e r i a li n c e n t i v e sa n dt h ed e v e l o p m e n to fw i n - w i ns i t u a t i o n ，e r e t h ep a p e r f u r t h e ri l l u s t r a t e ss o m ea p p r o a c h e st o i m p r o v et h es e l f - m a n a g e m e n to fc o l l e g e t e a c h e r ss u c ha si d e o l o g i c a la n dm o r a le d u c a t i o n ，c a r i n gf o rs t u d e n t s ，as e n s eo f r e s p o n s i b i l i t y , s o l i d a r i t ya n dc o o p e r a t i o n ，s e l f - r e e x a m i n ga n di m p r o v e m e n to fo n e s o w n c a p a c i t y , e t c k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；t e a c h i n gs t a f f m a n a g e m e n t ；i n s t i t u t e so f h i g h e rl e a r n i n g ；t e a c h i n gs t a f f i i l 浙江师范大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机 构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在 论文中作了明确的声明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 作者签名：嘲记辱 日期：抑7 年，o 月，7 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解浙江师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关机关或机构送交论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和 借阅，可以采用影印、缩印或扫描等手段保存、汇编学位论文。同意浙江师范大 学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播论文的全部或部分内容。 保密的学位论文在解密后遵守此协议。 作者签名：嘲丸忍导师签名劝乏可日期西夕年胆月。日 ( 一) 心理契约问题的提出 导论 2 1 世纪我国高等教育事业面临着跨越式的发展，高校教师的竞争力将直接 影响着一所高校的教育质量，进而影响高校的兴衰。高校教师是属于知识型员工， 他们有着自身独特的个性特点与需求，如何建立根据他们的特点与需求相适合的 激励机制? 怎样来地调动教师工作的积极性和主动性? 怎样才能吸引和留住高 学历、高职称和高水平教师? 上述问题都是困扰着高校师资管理的现实问题。心 理契约它是一种隐形契约，存在于组织与员工之间，是组织凝聚力和形成团队氛 围的重要手段。我国的高校近来虽然提出了对教师的管理要采取“以人为本 的 管理方式，然而现实中管理得并不理想，“引得进，用不好，留不住 成了许多 高校在师资管理工作的真实写照。很显然，目前高校对师资的管理过于强调管理 的制度化，过份地强调了制度的完善却忽视了教师的主观能动性。作为新世纪的 教师己变得越来越有“个性与“主见 了，他们希望实现自我价值的心理需求 也在不断增强，时代要求教师越来越具有创新意识，教师从某种程度上来说已成 为了高校管理工作中的不可控制因素。因此，完善的制度与管理只能够解决那些 “可或不可 的问题，却解决不了如何做得“更好 的问题，这种过于依赖制度 化管理的最大缺陷是从表面上来看似乎非常完美、非常科学，然而实际上教师对 工作的的主动性与积极性却不能很好地发挥，更谈不上有创造性地开展工作，教 师的思维与行动受到各种规章制度的约束，很难再有创新的激情与举措，培养具 有创新精神、创新能力的人才更是无从谈起，高校的管理者忽视了上下级之间的 沟通，低估了或忽视了心理因素对教师日常行为的影响力。 二十世纪六十年代，在西方人力资源管理领域和组织行为研究中出现了新的 学术研究理论“心理契约”，“心理契约 又被称作为“心理合同 ，它是组 织和个体( 员工) 之间的一种主观上的心理约定，包括对相互责任的期望及彼此 对自己义务的认知。这个理论的提出主要是强调了在组织与个体( 员工) 的各种 导论 关系中，除了正式的、有形的、书面的经济契约规定的内容之外，还存在着非正 式的、隐含的、未加写明的心理契约，它一样是影响员工对于组织的工作态度和 工作行为的重要因素。该理论越来越引起中国企业界人力资源管理者的极大重 视，组织与员工中建立良好的心理契约可以降低管理成本、提高组织的工作效率， 反之会让管理者在经济契约上的种种努力都付之一炬。心理契约作为联系教师与 高校之间的心理纽带，同样也是影响教师教育教学和科学研究等行为与态度的因 素之一，例如可能会影响到教师对工作满意度、影响教师的工作绩效、影响教师 对高校组织感情的投入和引发教师进行工作流动等等方面。对高校教师来说，他 们能否创造性地开展各项工作，能否对高校组织目标保持一致，高校教师能否在 自己的工作中实现自我价值，关键在于高校与教师之间心理契约的实现程度，教 师从高校管理者的点点滴滴行为中体会到自己的期望在多大程度上得到了满足， 进而影响教师对工作是适当付出努力抑或全力以赴。按马斯洛的需要层次理论， 只有当较高层次的需要得到了满足才地让人实现最大程度的满足，才能更好地调 动人的工作积极性，金钱能够换取让教师获得各类生活的必需用品，满足其生存 的基本需要，但只有让教师能在工作中实现其自我价值、受到学生、领导和社会 的尊重、获得学习和发展的机会和满足其丰富的精神追求、这些更高层次的满足 是教师心理契约的重要组成部分。心理契约还是形成高校组织凝聚力与团队氛围 的重要途径，是高校组织行为重要的决定因素之一，是高校组织以人为本管理制 度的具体体现。但是，目前在高校师资管理中尚未引起学校领导、相关研究学者 的重视。所以把心理契约理论引入高校师资管理中，通过对高校师资管理中心理 契约的研究，寻找建立良好心理契约的对途径，完善高校教师队伍的管理，提高 师资管理水平，促进高校教育事业的可持续发展。 ( 二) 国内外对心理契约的研究综述 心理契约是西方人力资源管理和组织行为学交叉的研究领域。心理契约普遍 存于组织与成员的之间、存在于人与人交往过程中，但是作为专有名词出现组织 理论中，却是二十世纪六十年代的事，社会心理学中的交互关系是它的理论基础。 它的发展经过了概念引入和概念发展与实证研究二个阶段。 6 0 年代初8 0 年代末是心理契约研究的第一阶段，在这个阶段对心理契 2 导论 约的研究主要集中在对心理契约概念的基础认识上，换句话说就是心理契约到底 它是用来研究什么，应该描述和刻画什么等等，也有研究者用心理期望的概念来 解释心理契约的一些问题。最先使用“心理契约 这一术语的是组织心理学家阿 吉里斯。1 9 6 0 年在他所著的理解组织行为一书中使用的。阿吉里斯用“心 理的工作契约”来描述组织与员工之间的关系，但是阿吉里斯只是提出了这样的 一个术语，却没有给它下明确的定义。他强调了在组织与员工的相互关系中，除 正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望， 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。 莱文森( 有心理契约“鼻祖 之称) 于1 9 6 2 年在阿吉里斯研究的基础之上 第一个明确提出心理契约的概念，在其著作组织心理学中指出心理契约是在 雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀的各种 期望 。 1 美国著名的管理心理学家施恩1 9 6 5 年在其著作组织心理学一书中将 理契约”定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时 黻都存在的没有明文规定的一整套期望 。即组织与员工的发展虽然没有通过一 ，纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点 ，如同一纸契约加 似规范圆。他将“心理契约”划分为组织和个体( 员工) 两个层次。特别强调虽 然“心理契约 并没有被明确化和书面化，然而在组织中却是决定员工( 个体) 行为的重要因素之一。施恩认为，个体( 员工) 与组织之间的情感联系、彼此间 的期望比物质上的需求要多得多，这种无形的、表现为心理情感需求的期望构成 了心理契约的基本内容，一方面反映了组织成员加入组织的目的与动机，如希望 从组织中获得提升、回报，实现自我价值等，另一方面也反映了组织对员工的一 种期望，如希望员工对组织尽责尽职、全力奉献、忠诚等。 考特于1 9 7 3 提出了心理契约是组织与个人之间的一份内隐的协议，在这份 内隐的协议中包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、同时又应该 得到什么。考特对心理契约的定义中依然强调组织与个人间的存在着“内隐协 议 ，同时还强调了这种处于内隐状态下的期望。从如今的观点来分析，它包含 m 陈旭，朱宝善高校师资管事中的心理契约川深圳大学学报，2 0 0 8 ，( 2 ) ：1 3 9 1 4 2 。t 秀峰基于心理契约理论的人力资源管理研究 d i 大连理工大学，2 0 0 8 ，6 ( 美) 施恩职业的有效管理【m 】仇海清泽北京：生活、读书、新知三联书店，1 9 9 2 回韦敏学校管理中心理契约的构建【d 】上海：华东师范大学，2 0 0 6 导论 了心理契约的主要因素，区分了心理契约和经济契约的差别，论证了“给予对方” 的同时还存在着“得到 的期望，它是组织与个体之间双向的过程。不难发现， 在心理契约概念研究的第一阶段被认为是存在于组织与个体双方之间的一种未 书面化的契约( 内隐契约) 或者期望，不同研究者对心理契约这一概念的界定还 存在着差异。在这过程中“究竟谁是主观理解的主体”研究者们都没有加以说明 和明确，只是内在地认为存在着组织和个体( 员工) 两个主体，即心理契约是组 织和个体( 员工) 双方对彼此间交换关系的一种主观上理解。由于在理解上经常 会对主体产生分岐，就会造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约概念的明确 以及继续深入研究带来了许多困惑。 八十年代末至今是心理契约研究的第二阶段。由于八十年代经济全球化 趋势加速，企业裁员成了一种普遍现象，雇员忠诚度明显降低的现象也伴随出现 并日益加剧，企业界的人力资源管理者和学术界的学者对心理契约问题研究逐步 成为了的一个热点。在此情况下，卢梭美国著名组织行为学家卡内基梅隆 大学商学院教授于1 9 8 9 年对心理契约提出了一个更为具体的定义，他认为“心 理契约不仅具有期望的价值性质，也有“对义务的承诺和互惠，而且，卢梭 认为对义务的知觉比期望更强，打破期望人们会产生失望的感觉，而打破义务， 人们则产生愤怒的情绪。这个观点体现了心理契约理论与传统管理观念的区别 所在，在对个体之间、群体之问，以及个体与群体间的交换关系认识，心理契约 更强调了它的互惠性和平等。一方面，组织要认识并尊重其所属员工合理正当的 权利需求，包括当员工遭遇困难或挫折能及时予以关注与帮助，关注员工提出意 见或建议，为员工提供必需的职业培训机会，为员工提供升迁的机会等。另一方 面，员工应对组织忠诚，认真完成本职工作，积极参与组织管理，为组织多做奉 献等等。 鲁宾森和莫瑞森于1 9 9 7 年对心理契约进行了新的界定，认为它是一个雇员对 其组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础 上，但并不一定被组织或其代理人所意识到。心理契约就是员工和组织之间的相 互理解和信任。这一概念的界定强调了员工与组织之间建立在对承诺的主观理解 基础上的相互义务的信念，彼此间的相互理解和信任，但管理者并不一定会意识 徐术兴“心理契约”理论与高校师资队伍建设【j 】高校教育管理，2 0 0 7 ( 3 ) ：6 2 _ 6 5 手官诚，汤晖。基于心理契约的知识型员工管理【j 1 企业管理，2 0 0 8 ( 1 ) ：4 0 - 4 1 4 导论 到这一点。 以海瑞特为代表的研究者在结合其他研究者对心理契约研究与认识的基础 上，将心理契约涵义的研究定位在两个层次上即组织和个体( 员工) ，他对卢梭 提出的单层次研究提出了不同的意见，认为应该回复到当初施恩对心理契约的认 的基础上再加以研究与发展，同时提出了心理契约是个体( 员工) 和组织在雇佣 关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感 知，或隐藏于各种期望之中。 由于第一阶段研究存在着两个主体，所以在理解上经常会产生分岐，对第二 阶段研究造成了不少困扰，随着研究的进一步深化，不可避免地产生了各学派之 间、不同观点之间的争论。其中以卢梭等人为代表的一派被称为卢梭派，他们主 要有以下几个观点：即组织是抽象的，在契约关系中作为组织一方只是提供了形 成心理契约的环境，并不能反过来和其所属的员工形成心理契约。尽管组织管理 者有可能感知到存在于员工之间的心理契约并做出相关的反应，然而作为组织是 无法“感知”到的。如果把“让雇员说话作为研究心理契约的动机”，在以后的 研究中卢梭提出了更为狭义的界定，卢梭认为心理契约是个体( 员工) 雇佣关系 背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。被称为古典学派另一学派是 以海瑞特等人为代表的，他们认为心理契约是组织与个体( 员工) + 双方对他们之 间的关系以及彼此提供价值的主观理解。该观点是在原有研究的基础之上，特别 注重了“感知 所起的作用，为以后心理契约的研究( 特别是对组织中个体进行 激励) 打下了良好的基础，增加了员工激励的途径通过改变员工的认知方式 来实现员工激励，也拓展了心理契约研究的学术视野，到目前为止这个观点获得 了许多心理契约研究者的支持和认同。 虽然国内的研究者对心理契约也进行了定的理论研究，但毕竟心理契约理 论的研究起源于国外，国内研究者大多是在分析国外研究成果的基础上进行的综 述性研究。 首先在著作中使用心理契约这一理论的是程兆谦，他于2 0 0 1 年在其论文购 并整合中的心理契约重构使用了“心理契约的理论，他认为心理契约是存在 于员工和他所属企业之间的一种隐性的契约，它包括了个人目标、组织目标、承 。张倩基于心理契约理论的人力资源管理研究【d 】贵州，贵州大学，2 0 0 6 5 导论 诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。他特别强调了“隐性” 的含义，并且关注“个人和组织目标、情感的契合与承诺的契合度之间的关系”， 这个观点的提出为在组织与员工之间构建良好的心理契约模式提供了新的研究 途径。陈加洲对心理契约进行了一些实证研究，并对实证研究资料进行了仔细的 分析基础上，把心理契约界定为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同 时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责 任。陈加洲的对心理契约概念的界定中除了强调“主观约定 ，同时还强调了“彼 此隐含的相互责任”，在其实证研究中经过耐心细致的分析与研究，得出了组织 中心理契约包含的、具体的相互责任，为测定组织与个体( 员工) 之间的心理契 约提供了有利的数据。 2 0 0 2 年以后，各种学术期刊上有关研究心理契约方面的学术论文渐渐增多， 并且研究的范围不断地扩展。例如2 0 0 2 年李原和郭德俊两人在对国外学者研究 的基础上，对心理契约的概念进行了比较全面的和科学的分析与研究，研究内容 包括心理契约的概念、特点以及类型 。他们研究得出心理契约所具有的特点包 括主观性、动态性，尤其是强调了不仅心理契约与心理期望之间存在着差异，同 样心理契约与组织承诺之间也存在着差异。同时他们通过分析得出心理契约的研 究焦点主要集中在以下三个方面：第一，心理契约的内容构成：第二，心理契约 的发展是动态的过程，包括了心理契约的违背及违背的成因；第三，提出了对心 理契约概念本身、对心理契约的应用方面和心理契约测量等等方面存在着的一些 疑问。李原和郭德俊认为在组织背景中，除了要重视组织与个体( 员工) 之间存 在的心理契约以外，对员工与顾客之间心理契约的存在、员工与员工彼此之间的 心理契约的存在也应该引起组织管理者的重视。上述两篇学术论文比较全面地综 述和总结了国外学者对心理契约研究成果，对在我国兴起心理契约研究的起到非 常重要的和关键的作用。同年石金涛和郑兴山两人将博弈论研究与心理契约的执 行问题相结合进行研究，从而极大地扩展了心理契约原有的研究模式。在2 0 0 3 年杨杰等人对心理契约破裂与违背方面进行了研究，研究表明造成心理契约破裂 与违背的情况有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。同时他们 对心理契约破裂与心理契约违背这两个概念进行了分析与比较，找出了两者之间 哪程兆谦购并整合中的心理契约重构 j 当代财经，2 0 0 1 ( 1 ) ：7 5 7 8 圆陈加溯，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约 j 管理科学学报，2 0 0 1 ( 3 ) ：1 5 - 2 0 李原，郭德俊组织中的心理契约的研究进展 j 心理学动态，2 0 0 2 ( i ) ：3 5 3 6 6 导论 的区别，杨杰认为心理契约破裂是种“认知 ，而心理契约违背属于情绪的混 合体( 包括了失望、愤怒等等) 。他们在研究了国外学者对心理契约破裂违背模 型的基础上经过研究与分析，得出了产生心理契约破裂和违背的机理，然而这些 模型的科学性有待于进一步的检验回。事实上国外对心理契约破裂与心理契约违 背方面的研究是比较多的，但这方面研究在国内并不多见。 总而言之，国内对心理契约本身的研究主要集中是将心理契约以及心理契约 的应用引入到其他专题领域的研究之中。如2 0 0 4 年项勇借助于心理契约理论， 分析了在高校组织对教职工管理过程中引进心理契约的必要性，同进探讨了建立 与实现高校组织与教师之间的心理契约可以采取的途径与方法国。2 0 0 6 年王敏对 心理契约模式在高校管理中运用进行可行性分析，并提出了构建心理契约模式的 策略。 ( 三) 心理契约的涵义 从以上国内外对心理契约这一概念的研究过程中不难发现，对心理契约概念 界定的辩论从来也不曾停止过，分析争论的焦点大致可以分为两类，一类主要侧 重于从理论的角度来探讨属于内隐的、主观的属性；另类主要侧重于对组织中 的承诺、责任和期望等方面的研究，为降低在实证研究中的难度，也为实证研究 提供简便、明确、清晰的研究对象。这两种观点都各有各的优点和缺陷。虽然不 同的学者对心理契约作了不同的界定，然而学者们对心理契约的界定多少还是存 在着一些相同之处。综合学者们对心理契约概念的界定，我们将心理契约的概念 表述为：心理契约就是在组织行为的过程中，个体( 员工) 与组织之间相互交换 并认同的不成文的内隐的心理承诺与期望。它是一种已经被个体( 员工) 与组织 都接受和认可的主观信念，包括组织和个体( 员工) 之间的相互组织承诺、心理 期望、责任、知觉和满意度等核心内容，它的特点就是强调了组织和个体( 员工) 之间存在着主观的、内隐的期望与信念，这些主观的期望是被彼此认可与接纳的， 是影响着组织中个体( 员工) 的行为和态度的重要因素。 。杨杰，凌文辁，方俐洛论管理学中心理契约的界定与形成过程 j 学术研究，2 0 0 3 ( 1 0 ) ：3 9 4 0 o 壬敏构建我国高校教师管理中的“心理契约”模式 j 长春工业大学学报，2 0 0 6 ( 1 ) ：6 3 - 6 5 项勇基于心理契约基础上的高校教师管瑁te j 教育与现代化，2 0 0 4 ( 2 ) ：5 2 - 5 5 7 导论 ( 四) 心理契约的结构和内容 研究者不但对心理契约的本质进行了激烈的争论，同时对心理契约的内容也 进行了广泛而深入的研究，有些研究者侧重子对心理契约的内容进行归纳；也有 些研究者侧重于对心理契约组成因素的研究，从而总结出更具普遍性的心理契约 结构，研究结果主要分为二维结构与三维结构两种。 以帕克斯和卢梭为代表的一派认为尽管心理契约存在很大的个体性和特异 性，但大致上可以将其分为两个大类即关系型心理契约和交易型心理契约，它们 在以下五个方面存在着差异。如表一所示： 表一：交易型心理契约与关系型心理契约的差异( r o u s s e a ua n dp a r k s ，1 9 9 3 ) 交易型心理契约关系型心理契约 关注点追求经济的、外在需求的满足追求社会情感方面的需求满足 时间框架有限期的无限期的 稳定性稳定的、无弹性的有弹性的、动态的 范围涉及更少的雇员的个人生活涉及更多的雇员个人生活 明确程度 雇员责任的界限分明 雇员责任的界限不清晰 以卢梭和罗宾森为代表的一派通过实证研究认为：个体( 员工) 认为组织的 义务主要可以归结为七个方面的内容即丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、 晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；个体( 员工) 认为自己的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做职外工作、 接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织 工作两年。他们在对组织的义务和员工的义务进行因素的分析，结果发现两类公 共因素即关系因素和交易因素。 陈加洲在对国内企业员工进行实证研究时，同样也发现了相似的两类因素， 他称之为发展责任和现实责任。 上述研究者的研究结果都把心理契约的结构归结为二维的。 1 9 9 6 年卢梭通过其实证研究，认为心理契约是由三个维度构成：即关系维 度、交易维度和团队成员维度。关系维度指个体( 员工) 与组织关注彼此长期的、 未来的、稳定的联系，使得双方能共同发展；交易维度指组织为个体( 员工) 提 供相应的物质利益与经济利益，个体( 员工) 则承担相应的基本的工作任务；团 8 导论 队成员维度指个体( 员工) 与组织注重维护良好的人际关系和人际支持等。 李原在后来的实证研究也认为中国企业员工的心理契约同样由三个维度构 成即人际型责任、发展型责任和规范性责任。人际型责任主要指在为组织给个体 ( 员工) 提供的人文关怀和人际环境，个体( 员工) 为组织创造和谐的人际环境， 大致类似于上面的关系因素；发展性责任主要表现为组织为个体( 员工) 提供更 多的职业发展空间，个体( 员工) 自愿在工作中付出更多的努力，投入更多的精 力，大致类似于上面的关系因素；规范性责任主要表现为组织为个体( 员工) 提 供的物质条件和经济利益，个体( 员工) 自觉遵守组织规章，完成组织要求的本 职工作，大致类似于上面的交易因素。 由上述的研究显示，国内国外对心理契约特质采用因素提取的方法来概括出 心理契约结构的方法暴露出许多的不一致，特别是对三维结构的认定，不但没能 更加清晰地界定心理契约内容，却反而让原本界限清晰、研究一致性认同度较高 的心理契约特质增添了些许混乱，给上述相关方面的后续应用研究造成了困惑。 为此有些学者放弃了继续用因素分析法抽取公共因子的方法，而是选择直接对心 理契约的特质进行分析与研究。 1 9 9 6 年弗利兹研究结果显示组织的义务主要由五个方面内容组成即工作内 容、人力资源制度、激励制度、个人发展和社会交往。 1 9 9 7 海瑞特研究结果显示，对个体( 员工) 义务的期望主要有七个方面构 容即守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的 期望主要包含了十二项内容即培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安 全、一致性、报酬、福利、工作保障。 尽管不同的学者运用不同的样本在不同的时期的研究得到的结论会存在着 有一些差异，但心理契约的内容然即个体( 员工) 与组织对彼此所寄予的期望在 近年有了非常大的发展与变化。1 9 9 8 后安德森在其他学者研究的基础上总结了 心理契约的主要内容发生了根本变化，如表二所示： 9 导论 表二：心理契约内容的变化( a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 特征过去的形式 当前的形式 焦点 安全、连续性、忠诚交换、未来的可雇用性 形式结构化、可预测、稳定 非结构化、灵活、再谈判性 市场力量、可出售性、技能和能力、 潜在基础 传统、公平、社会主义、社会经济分类 附加价值 雇主责任 持续j i ：作、工作安全、培训、职业前景附加价值的主观公平的同报 企业家精神、创新、主动变革以提升 雇员责任忠诚、出勤、满意的绩效、遵守权威 绩效、优异的绩效 契约关系 正式的、大多通过商业1 ：会和集体代表个体对交换其服务的责任 职业生涯管 组织的责任、内部螺旋上升、人事部门 理的促进 个人的责任、通过培训外部螺旋上升 综上所述，对心理契约进行对象差异与时间差异的研究具有重要意义，对部 分个体( 员工) 来说认为是理解正确的心理契约但对另外部分( 个体) 员工可能 是不恰当的，有些过去理解认为正确的心理契约运用在当前也许是错误。差异研 究对人力资源管理工作产生更大的促进作用。 ( 五) 心理契约的特点 心理契约与经济契约有着不同的特点，经济契约具有正式的、有形的和书面 的等特点，而心理契约却是隐含的、非正式的、个体化的和主观性的，组织与个 体( 员工) 双方都可能存在着对心理契约的理解不被对方所认同与接受的现象， 这使得心理契约随之变得复杂化，相对于经济契约是稳定性来说，心理契约是处 于不断修正的动态过程之中，组织中的管理制度、管理模式或者管理者的管理风 格的改变，都会影响到心理契约。心理契约主要具有以下五个方面的特点： 第一，主观性。心理契约的内容是组织与个体( 员工) 之间对于彼此间相互 责任的认知，也可以换句话来说是彼此间的一种主观感觉，但这并不是彼此间相 互责任这一事实本身。因为个体( 员工) 的教育背景、工作经历等方面的差异， 对于自身与组织之间的关系会产生不同的认知和体验，可能存在着个体( 员工) 所感知的心理契约和正式契约的内容不一致，或者也可能存在着与他人或组织代 l o 导论 理人( 第三方) 的理解和解释不一致。 第二，动态性。任何有关组织管理制度，管理模式或管理者的管理风格等的 变动，都会对组织与个体( 员工) 之间已经存在心理契约产生影响，因此，心理 契约处于种不断变化与修正的状态。个人( 员工) 在一个组织中任职时间越长， 心理契约所包涵的内容会越来越多，范围也会越来越广，在个体( 员工) 与组织 之问的关系中，对彼此间相互责任与相互期望所隐含的内容也会越来越多，越来 越丰富的。 第三，凝聚力与一致性。所谓的凝聚力主要关注的是不同个体( 员工) 的心 理契约，是指个体( 员工) 与所属组织情感纽带的牢固程度。如果凝聚力越强， 那么个体( 员工) 与组织之间在情感上就表现得越牢固，个体( 员工) 对待工作 的态度则表现为积极主动，认真负责，员工的流失率也会随之降低；如果凝聚力 越弱，那么就会出现个体( 员工) 消极怠工，工作效率低下，个体( 员工) 的流 失率也会随之上升等，特别是那些组织中的优秀个体( 员工) 或在组织中具有举 足轻重作用的个体( 员工) 。所谓的一致性关注的则是不同个体( 员工) 的心理 契约之间存在的差异程度，这种差异可能来自于基础构成的差异，如承诺与目标 之间的契合程度存在着偏差，或是与曾有的组织经历存在着偏差，也可能来自于 凝聚力方面的差异，如组织对其职能部门的偏重程度，级别的不同、职位的高低 等等，都有可能影响处在组织不同位置上个体( 员工) 在心理契约凝聚力有所不 同，也就是平常所说的内部公平感。 第四，与心理期望的差异。心理契约既包含了心理期望的性质，同时也包含 了彼此对相互责任和义务的承诺与互惠。简单来说，心理契约包含的内容是指那 些个体( 员工) 主观上认为自己应该从组织中得到什么，自己在工作中应该付出 什么，当心理期望不能实现时个体( 员工) 会表现出失望的情绪。但是如果当个 体( 员工) 感到心理契约被违背时，那么个体( 员工) 则会产生非常强烈的、消 极的和愤怒的情绪，甚至会有一系列的后续行为，个体( 员工) 觉得组织不讲信 用，或觉得自己在组织中受到的待遇不公正等等。个体( 员工) 会重新评价与组 织的关系，会对工作满意度、工作绩效、组织承诺与员工流动率等产生较大影响。 第五，心理契约与组织承诺的差异。这里的组织承诺是指个体( 员工) 随着 自己在组织工作中付出精力与努力的增加，随之产生的一种自觉自愿、积极主动 地参与组织各类活动的情感；心理契约的实质就是个体( 员工) 对自己与组织之 导论 间相互责任与义务的信念系统。他们的相同点即都是站在个体的视角来研究员工 与组织之间的关系。他们的不同之处在于组织承诺的内容是单向的，是维系个体 ( 员工) 与组织情感的纽带，心理契约具有双向的关系，即个体( 员工) 对于组 织应承担的责任的信念和对于自己在组织中应承担的责任信念，在这个过程之 中，个体( 员工) 会对自己与组织在契约的履行程度上进行比较。也有学者认为 组织承诺实际上是心理契约成果。正是由于个体( 员工) 对于彼此责任的认知、 对比进而评价，于是导致了个体( 员工) 对组织产生不同的承诺的程度和承诺的 方式。 ( 六) 心理契约的作用 因为违背心理契约会对员工的工作态度与工作行为产生不良影响，会造成组 织利益的损失，所以心理契约越来越引起了企业界和学术界的共同关注。回顾以 往的研究我们会发现，个体( 员工) 对心理契约违背行为的认知与不良的个体( 员 工) 行为如工作消极、怠慢、离职等存在很高的正相关关系；反之和积极的个体 ( 员工) 行为与态度如工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织忠诚度等存在着 很高的负相关关系。 具体说来，心理契约主要存在着以下几个方面的作用： 第一，凝聚作用。在中华民族的传统文化当中，普遍认为情感维系比正式的 经济契约显得更为重要，个体( 员工) 去留的决定因素是彼此间能否建立起良好 的心理契约。有研究者通过调查分析得出，造成个体( 员工) 在一年之内辞职的 重要原因就是他们觉得组织没能兑现当初招聘时所做的承诺。个体( 员工) 是怀 着对工作、对未来美好的期望来到组织工作，假如个体( 员工) 觉得现实与自己 当初的期望存在较大差异，就会认为是组织违背了彼此间的心理契约，进而会选 择离开组织；假如员工觉得自己的期望得到了较大满足与实现，那会组织的凝聚 力也会随之增强，工作效率随之提高，同样辞职现象也会随之降低。 第二，提高工作的满意度。在一个组织中，个体( 员工) 因为其受教育背景、 生活经验和工作经历各不同，其需要与产生需要的动机就会有很大的差别，即使 同一位个体( 员工) 在其不同发展阶段的职业生涯中所产生的心理需求也存在着 差别。经济契约虽然具有正式的、静态的和规范性的特点，然而经济契约不可能 1 2 导论 做到个性化，即对每个个体( 员工) 不同的心理需求、不同的心理期望来制定具 有个性化的经济契约。心理契约却可以弥补经济契约在这些方面