（企业管理专业论文）我国民营科技企业人才流失原因分析与对策研究.pdf

我国民营科技企业人才流失原因分析与对策研究 摘要 民营科技企业是在改革开放条件下产生的新生事物，它以其高水平的技术 创新能力和灵活的运行机制，在促进国家技术进步，优化科技资源配置等方面， 发挥着越来越重要的作用。但目前我国民营科技企业的发展却受到人才严重流失 问题的困扰，过高的人才流失率给民营科技企业的生存和发展带来巨大威胁，限 制了我国民营科技企业的进一步发展。因此，研究民营科技企业的人才流失问题， 探求民营科技企业人才流失的原因，制定相应对策，做好民营科技企业人才的保 留工作、减少人才流失无疑对企业发展具有重要的指导意义。 本文以民营科技企业为研究对象，通过事例研究、系统分析等方法从我国民 营科技企业人才流失现状入手，深刻分析了我国民营科技企业人才流失的特点、 危害及原因，进而提出了解决该问题的有效对策。在对策研究中引用了系统分析、 对比分析的方法。最后采用案例分析，具有较强的说服力。 全文分为六个部分。第一部分绪论，介绍了本文的研究背景、方法和研究框 架以及国内外学者的研究现状。第二部分：给出了民营企业与民营科技企业，人 才流失与人才流动的概念，并从多角度讨论了中关村的民营科技企业人才流失的 大致状况以及呈现出的特点，讨论了人才流失带来的危害。第三部分：从制度， 收入，企业人文环境三个方面的对人才流失的原因进行了分析，归纳。第四部分： 运用系统分析、对比分析的方法提出了有针对性、可操作性的五个对策：完善企 业人才管理制度、提高待遇、构建和谐的人文环境、培养新员工对企业的认同感、 法制约束。第五部分案例分析，通过有代表性的民营科技企业的人才管理的改革 以及取得效果来说明措施的有效性。最后，结合实际对课题研究作出总结并说明 不足。同国内已有的研究成果相比，本文把民营科技企业人才流失的诸多影响因 素纳入同一框架，研究较为全面。在对策研究中，增加了新员工对企业的认同感 作为防止人才流失的重要对策，丰富了民营科技企业人才流失的对策研究，对企 业发展有一定的指导意义。 关键词：民营科技企业，人才流失，原因分析，人力资源管理，激励对策 t h er e s e a r c ho nt h ei n t e l l e c t u a ld r a i na n dc o u n t e r m e a s u r e i nc h i n e s ep r i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e s a b s t r a c t i nc h i n a , p r i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e sa r en e wt h i n g sw i t h t h er e f o r ma n do p e n i n g - u p b e c a u s eo ft h e i rp o w e r f u la b i l i t yi nt e c h n o l o g y i n n o v a t i o na n df l e x i b l em e c h a n i s m ，p r i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e s p l a ym o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i nt e c h n o l o g yp r o g r e s sa n dt e c h n i c mr e s o u r c e s d i s t r i b u t i o n a tp r e s e n t ，c h i n e s ep r i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e sa r e o b s e s s e dw i t hs e v e r ei n t e l l e c t u a ld r a i n h i 曲r a t eo fi n t e l l e c t u a ld r a i nh a sb r o u g h t t r e m e n d o u sl o s s e st oe n t e r p r i s e sa n dl i m i t e dt h e i rd e v e l o p m e n t m u c ha t t e n t i o nh a s b e e np a i dt ot h i sp r o b l e mn o w , s oi ti sv e r yi m p o r t a n tt os t u d yi n t e l l e c t u a ld r a i na n d t h e i rr e t e n t i o nn o to n l yi nt h e o r i e sb u ta l s oi np r a c t i c e t h et h e s i ss t a r t sf r o mc h i n a sb r a i nd r a i n 。t h r o u g hc a s es t u d i e sa n do t h e r m e t h o d st od e e p l ya n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c s ，c a u s e sa n dh a r mo fc h i n a sp r i v a t e e n t e r p r i s e sb r a i nd r a i n t h e np u tf o r w a r d t os o l v et h ep r o b l e mu s i n gs y s t e ma n a l y s i s ， c o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft h ew a y f i n a l l yu s et h em e t h o do fc a s ea n a l y s i sa n dm a k e t h et h e s i sh a ss t r o n gp e r s u a s i v ep o w e r t l l i st h e s i sc o n s i s t so fs i xc h a p t e r sb e l o w t h ef i r s tc h a p t e ri st h ep r e f a c eo ft h e t h e s i s r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，r e s e a r c hm e t h o d sa n dr e s e a r c hs i t u a t i o na l em e n t i o n e d t h ee x i s t i n gs i t u a t i o n , c h a r a c t e r i s t i e sa n dn e g a t i v ei m p a c t so fi ti nc h i n e s ep r i v a t e s c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e sa r et h em a i nc o n t e n t so ft h es e c o n dc h a p t e r i nt h et i f f r dc h a p t e r , t h er e a s o n sf o ri n t e l l e c t u a ld r a i ni nc h i n e s ep r i v a t es c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e sa r ea n a l y z e d ，w h i c hc o n t a i n ss y s t e mc a u s e ，s a l a r ya n d w e l f a r ec a u s e ， e n t e r p r i s ec u l t u r e ，l e a d e r c a u s ea n de t c s o m ee f f e ：c t i v e c o u n t e r m e a s u r e st or e t a i nt a l e n t sa r ef i g u r e do u ti nt h ef o r t hc h a p t e r , w h i c he m p h a s i z e b e t t e rs y s t e m ，s a t i s f y i n gs a l a r ya n dw e l f a r e ，a c t i v ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，b r i g h tc a r e e r f u t u r e ，s e n t i m e n td e v o t i o n ，1 e g a l i t yr e s t r i c t i o na n de t c 1 1 l ef i f t hc h a p t e ri sac a s e a n a l y s i s t h ei n t e l l e c t u a ld r a i n s r e f o r r f l t h ei m p r o v e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ee f f e c to fj i n g h u ac o m p a n ya r ea n a l y z e d t h el a s t c h a p t e ri st h ec o n c l u s i o na n di t se x p e c t a t i o nf o rt h ef u t u r em a d e i t sa ni m p o r t a n t p o l i c yt os t r e n g t h e nt h er e c o g n i t i o no ft h ee n t e r p r i s ef o rt h en e we m p l o y e e s n l c t h e s i sa n a l y s e st h i sp o i n ti ns t u d y i n gt h eb r a i nd r a i no f p r i v a t et e c h n e l e g ye n t e r p r i s e s k e y w o r d s ： c h i n e s ep r i v a t es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e ， i n t e l l e c t u a ld r a i n ，r e a s o n sa n a l y s b ，h u m a nr e s o u r c em a n g e m e n t ，i n c e n t i v e m e a s u r e 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 洼! 垫超查墓丝盂墓挂型直塑煎：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位做作者躲观劣签字嗍纱口辟唧仰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 砂q 荡翩酶缈 签字日期：沪订1 年f 钼f 口日签字日期：p ，圹年iz ，月夕日 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 1 绪论 1 1 研究背景及意义 近年来，中国民营科技企业蓬勃发展，一批具有一定规模的民营科技企业悄 然涌现。然而随着企业规模的扩大和数量增加，人才市场的竞争日益加剧，越来 越多的民营科技企业面临人才匮乏的瓶颈，特别是受到人才高流失率的困扰。2 0 0 7 年经济学家辜胜阻在市场准入与企业发展高层论坛上指出，民营科技企业的人才 流失率己达到了相当高的程度。据王立平等对中关村科技园区5 0 家企业进行的调 查结果显示，在民营企业中，人才的总流失率最高的为2 8 ，最高的主动辞职率为 1 8 ，远高于有关专家测算的优秀企业的人才流动率应1 5 左右为宜的标准。【l 】另据 调查，在民营科技企业的长期职工中，拥有大学以上文化程度的只占总数的1 9 。 1 2 营企业急需通过制定实施科学的人才战略，吸引高级人才，稳定员工队伍， 强化员工素质。过高的人才流失给众多民营科技企业带来了巨大的危害，同时限 制了民营科技企业整体的进一步发展，从宏观角度看，一定限度的人才在企业间 流动是一件好事，但对于具体企业来说，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的 人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩 散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外这种流动还会 影响在职员工的稳定性和忠诚度。 具体到民营科技企业已经做出或将要做出的重大贡献，人才是民营科技企业 发展的中坚力量，民营科技企业的人才与传统上听从命令或按规定程序进行操作 的员工不同，他们具有较强的自主意识、创新精神、独立的价值观和流动意愿较 强等特点。我国民营科技企业的特殊性决定了它与人才的关系不同于一般企业， 更易于人才流失现象的发生，这对民营科技企业来说已形成一种致命的打击。因 此研究民营科技企业的人才流失问题具有重大的现实意义。 一 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 1 员工流失因素的研究 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究： 贝文( b e v a n ) 认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 崔喜( t r a c e y ) 认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自 己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。 汉姆和格雷卡斯( h a ma n dg r i f f e t h ) 研究后发现了几个与流失率密切相关的 因素，包括：性别；年龄；家庭负担；对工作的满意程度；对工作的 期望；物质补偿；业绩和提升机会；工作的复杂程度；企业的激励措施 世 寸。 肯尼迪和福佛特( d a v i dj k e n n d e ya n dm a r kd f u l f o r d ) 认为，影响员工流 动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入： 工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途：员工调动工作的 态度等。而不明显因素包括：性别；种族：婚姻状况；家庭人数；教 育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。 迪瑞( m a r g a r e ta d e e r y ) 则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期 等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化( 企业内关于员工流动 的合法性和可接受程度的信念和价值观) 也是影响员工流失的重要原因。 美国企管顾问史密斯( g r e g o r ys m i t h ) 总结以下几点： 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。 企业不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者 必须自行做影印等工作。 当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不 帮员工加薪及升迁。 企业不赋予员工做决定的权力。 企业不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向。 企业不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时， 却遭到企业的拒绝，严重打击士气。 主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。 企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等。 企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。 企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。 2 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 史密斯研究揭示的虽然主要是美国背景之下的员工流动状况与原因，但这些 情况却是企业存在的一种较为普遍的现象。这些现象及其原因对研究我国民营科 技企业员工流动与人才流失也具有参考借鉴意义。 2 对如何降低人才流失率的研究 在如何减少人才流失问题上，阿洛兹( c l a u d i of e r n a d e za r a o z ) 认为，招聘 适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久 呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞( d e e r y ) 也承认招聘的重要性， 并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合 本企业的员工。伯特勒和华尔特鲁伯( t i m o t h yb u t l e ra n dw a l d r o o p ) 则认为，职 业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工 的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们认为，有 能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程 度在很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据 他们的追求来进行职业设计，降低员工流动率。 1 2 2 国内研究现状 国内学者关于民营科技企业人才流失的研究也有相当多的成果。 赵曙明教授认为，我国人才流失形势的严峻，在一定程度上来讲，并不在于 流失数量的多少，而在于管理层面上已经客观形成了促使人才流失的“机制 。 在管理上仍沿袭旧有的方式：劳动制度方面，不能实行优胜劣汰；用人制度方面， 论资排辈，缺乏竞争；分配制度上的平均主义，奖惩不明。一些领导观念上的陈 旧，不重视知识劳动，不重视职工培训，造成大批人才的流失。 辜胜阻认为，改变人才流失率过高的现状，一是急需通过制定实施科学的人 才战略，吸引高级人才，稳定员工队伍，强化员工素质；二要制度创新，变革过 分依靠“人治 的家族化管理模式。 学者李华振、张听认为在知识经济时代，人才是企业的“根 ，要想使员工 对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚；老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他 们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利；要激 发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本 上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为己任，不随便跳槽；让员工独立决策自 3 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、 兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。 我国著名学者型企业家、原政府发展研究中心研究员刘孟奇指出，如果企业 文化匮乏或不健全不健康，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有 风吹草动，立即各自漫天飞扬而去；如果企业文化十分良好，就象一股常年不干 涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒， 我自岿然不动，维持着企业的正常状态。 1 3 本文研究内容、方法及可能的创新点 1 3 1 研究内容、方法及框架结构 全文主要内容分为四个部分展开分析，即民营科技企业人才流失的现状及危 害，人才流失的原因分析，人才流失的对策，综合案例分析。在论文的第二部分 运用比较的分析方法给出了民营企业与民营科技企业，人才流失与人才流动的概 念，并从多角度讨论了中关村的企业人才流失的大致状况以及呈现出的特点，运 用测量模型和具体事例讨论了人才流失带来的危害；人才流失的原因部分，通过 对比、归纳的方法，从制度，收入，企业人文环境三个方面进行了分析；在论文 的第四部分就民营科技企业如何防止人才流失，运用系统的分析方法提出了可操 作性的五个对策：完善企业人才管理制度、提高待遇、构建和谐的人文环境、培 养新员工对企业的认同感、法制约束，较以往研究中更强调新员工对企业的认同 问题；最后案例分析部分，通过有代表性的民营科技企业的人才管理的改革以及 取得效果来说明措施的是有效的。本文框架结构如图卜1 所示。 4 我国民营科技企业人才流失原冈与对策研究 图卜1 ：我国民营科技企业人才流失原因分析与对策研究框架结构图 1 3 2 可能的创新点 民营科技企业留不住人的确有很多方面的原因，人们对企业人才流失的原因 一般可以归结为上边所述的制度问题、待遇问题、发展空间问题、内部文化问题 等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。 本文在以上分析的基础上，将加强新员工对企业的认同感作为控制人才流失 的重要的对策。获得较高的员工认同率第一要经营好初期印象；第二加强新员工 培训；第三确立新员工价值；第四加强企业内部员工的交流。这些方法便于指导 企业的具体决策。 5 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 2 民营科技企业人才流失的现状及危害 民营科技企业的员工为什么要离开? 他们想要去哪里? 企业如何能让他们 不离开? 这是企业在进行“离职管理时最想知道的。汉尼根企管顾问解释说： 试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工 作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻 萌生去意。员工在职两年后的升迁危机，经过一段时间的工作，对企业的工作 已经熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如 果同时进入企业的同事有提职，而自己没有机会时，会急切地寻找外面的机会： 在职五年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少， 对于现有企业就越“没有新鲜感”，因此，这些人开始想找寻外面的机会。本章 主要介绍民营科技企业人才流失的概念、人才流失现状、人才流失的危害等内 容。 2 1 民营科技企业人才流失的概念 2 1 1 民营企业、民营科技企业 民营企业是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控 股、外商投资的企业。关于民营科技企业的概念界定问题，国家科委和体改委在 关于大力发展民营科技企业若干问题的决定的文件中，对民营科技企业作了 这样的界定：“民营科技型企业是相对国有国营而言的，它不仅包括以科技人员为 主体创办的，实行集体经济、合作经济、股份制经济和个体经济、私营经济的民 办科技机构；而且包括由国有科研院所、大专院校、大中型企业创办的、实行国 有民营的科技企业”。民营科技企业本质是自主创业创新，以发展民族科技产业为 己任。其中“民营 是内核，是创新的源动力，是激活生产力要素资源与配置的 不可或缺的软件。科技企业则是实现第一生产力、成果转化和产业化的重要载体。 民营科技企业不但是高新技术产业中最富活力的企业群体，而且也是提升改造传 统产业的生力军。 民营科技企业的前身是民办科技机构，1 9 9 3 年6 月，国家科委和国家体改委 作出“关于大力发展民营科技型企业若干问题的决定 ，将民办科技机构改称为民 营科技企业。此后，一批省市在相继制定的关于民营科技企业管理条例和文件中， 都对民营科技企业的概念作了阐述，提出民营科技企业是以科技人员为主体，按 6 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 照自筹资金、自愿结合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展原则创办， 主要从事科学研究、技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训以及 科研成果产业化和科技产品生产经营业务的经济实体。因此，大部分民营科技企 业都是高新技术企业，主要从事电子、生物与药品、光机电、新能源材料与环保 等产业。民营科技企业一般是由一位科技人员领衔创业，并将其科技成果进行转 化的，早期通常规模较小企业最初的员工通常也是以科技人员为主，但这些科技 人员在企业发展初期不一定从事技术性工作，而是从事其他工作，如销售、管理 等，甚至是辅助性工作。而且在民营科技企业总收入中，技术性收入占较大的比 重，说明这一部分企业是以技术服务为主的，其员工基本上都是技术人员。这就 造成在从业人员中，技术人员所占比重较大。但实际上在企业中从事二次技术开 发、原始创新的人员很少。民营科技企业是民营企业中管理水平最高、技术创新 能力最强和国际市场竞争力最雄厚的企业群体之一。 2 1 2 人才流动与人才流失 人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可 以根据工作岗位、地点、性质等因素来确定。人才流失是指人才流动超过了合 理的限度，它可以从数量和质量两个角度界定。一是一定时期内人才流动的发 生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才( 人才 也可相对分为高、中、低几个档次) 中高层次、高素质的人才所占比例较高。 “真理跨过半步就成为谬误 ，这句名言可以说明人才流动与人才流失的关 系。一定范围内的合理的人才流动是有利的，也是必须的，但一旦超过个度， 过量的人才流动就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。本文研 究的视角就是这不合理的人才流动，即人才流失。 民营科技企业人才流失是指由于种种原因，致使民营科技企业所需要的人 才以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。 2 2 我国民营科技企业人才流失现状 本节通过事例，从所有制形式，不同行业和民营科技企业的不同部门、不同 身份以及人才流失的去向等几方面分析了民营科技企业人才流失的大致状况，并 呈现出高层次人才流失比重大；青年人才流失率较高；高层带领，集体流失；流 向外资企业的比率较高等特点。 7 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 2 2 1 我国民营科技企业人才流失现状分析 中关村是民营科技企业的发祥地。具有典型代表意义的是上世纪8 0 年代中 期的“中关村电子一条街 和由此而产生的中关村科技园区。北京中关村科技 园是1 9 8 8 年国务院批准建立全国第一家新技术产业开发实验区。到1 9 9 9 年正 式成立中关村科技园，经过2 0 年的发展，“中关村”科技园从无到有、从小到 大、从弱到强，成为中国的“硅谷 ，并初步形成了以“自筹资金、自愿组合、 自主经营、自负盈亏”为基础的民营经济园区。中关村科技园也是我国民营科 技企业最集中、并且相对最完善的地区之一，从中关村民营科技企业人才流失 现状中可以反映我国民营科技企业人才流失的大致状况。 1 从所有制形式看，民营科技企业人才和总流失率和主动辞职率最高 中关村科技园区中的企业有国有、股份制、国有( 控股) 股份制、民营等所 有制形式。王立平等对园区内有代表性的5 0 家企业的调查显示：国有或集体企 业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营科技企业人才的总流失率和主动辞 职率最高。其中，在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为1 0 6 ， 最高的主动辞职率为1 0 ；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为1 5 6 ， 最高的主动辞职率为1 5 2 ；在国有股份企业中，人才的总流失率最高的为2 3 ，最高的主动辞职率为9 ；在民营科技企业中，人才的总流失率最高的为2 8 ，最高的主动辞职率为1 8 。( 见表2 - 1 ) 表2 - 1 ：中关村不同所有制企业人才流动情况 类别国有、集体企业股份制企业国有股份制企民营科技企业 总流失率l o 6 1 5 6 2 3 2 8 主动辞职率 1 0 1 5 2 9 1 8 ( 资料来源：王立平、杨彦茹：分析中关村人才大流动，北京晚报，2 0 0 1 1 1 9 ) 2 不同行业民营科技企业人才流失现状 目前，中关村科技园区民营科技企业涉及的行业有电子信息、生命科学和医 药科学、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类 企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率 和主动辞职率最低。电子信息产业作为园区发展的主导产业，园区从业人员 2 9 3 0 0 0 人中，从事电子信息产业的人员达到了1 5 8 0 0 0 人，占总数的5 3 9 近年 来，i t 企业雨后春笋般生长起来，不仅成立的公司多，其成长也非常迅速，发 8 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 展速度相当于传统企业的4 至5 倍。因此，这个行业对人才的需求始终求大于供， 市场上的人才流动大，对企业来讲，人员引进和流失都比较大。1 9 9 8 年到1 9 9 9 年是电子信息企业人才流失率最高的时期，而其他产业的从才主动辞职率则相对 较低。 3 民营科技企业不同部门、身份人才流失现状 调查资料显示，企业中不同部门的人才流失的现状不同：在主动辞职人员中， 主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为3 8 9 。【3 】这可以从部门的 岗位特点方面来解释，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大， 自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高，而其他部门工作人员 则相对稳定。在主动辞职者队伍中，按照其身份划分，有专业技术人员、管理人 员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。最高的一企 业专业技术人员的主动辞职率达到了9 0 ，其次是管理人员和销售人员【4 】。 4 民营科技企业人才流失去向现状 据有关资料显示，在中关村科技园企业流失的人员中，3 0 是出国深造或留 学，2 0 一3 0 是跳到一些著名的外企如i b m 、微软等，剩下的4 0 一5 0 是去上海、 深圳、珠海等城市发展。很多民营科技企业的人才在两年后，感觉企业不能给自 己提供合适的工作平台，加上企业本身的管理水平欠缺，待遇也不公平，就跳槽 到工作报酬更高、管理更为科学规范和注重人本文化的外资企业或归国人员创办 的企业中去。尤其是一些著名的跨国集团，对人才更有吸引力。( 见表2 2 ) 表2 - 2 ：中关村同区民营科技企业人才流失去向情况 流失去向出国深造或留学外资企业其他城市发展( 上海、深圳、珠海) 百分比 3 0 2 0 3 0 4 0 5 0 ( 资料来源：中关村人事经理坦言人才流失问题，智联招聘网，2 0 0 7 3 3 0 ) 据北京外企太和顾问有限公司的调查数据显示，2 0 0 6 年国内i t 企业中研发 人员的主动离职率为1 4 5 ，其中北京中关村i t 行业的人才流失率在2 0 以上， 相比于其他行业1 0 的流失率，i t 企业研发人员的流失率指标要高出一倍以上。 据刘疆丽对石家庄市2 0 家民营科技企业的员工流动调查资料显示：在个人 调查问卷中，当前民营科技企业员工流动的愿望较强烈，被调查对象中3 9 2 4 的员工想流动。企业中学历越高的人员流动的愿望越强烈，接受调查的大专以下 9 我国民营科技企业人才流失原冈与对策研究 人员中，想流动的只占2 3 2 2 ，大专、本科、硕士、博士学位人员想流动的分 别占4 5 4 5 、4 5 8 3 、6 0 、1 0 0 。( 见表2 - 3 ) 表2 3 ：石家庄市民营科技企业不同学历员工对人才流动的态度 学历层次想流动不想流动 人数百分比、人数 百分比 大专以下62 3 2 22 17 7 7 8 大专1 04 5 4 51 25 4 5 5 本科 l l4 5 8 3 1 35 4 1 7 硕士 36 0 24 0 博士 l 1 0 000 总计3 13 7 94 86 2 1 ( 资料来源：刘疆丽，石家庄市民营科技企业人力资源管理研究，2 0 0 2 年学位论文，p 1 4 ) 被调查者重新选择单位时，较看重的因素是：收入高，占3 3 6 3 ；有发展机 会，占1 7 3 1 ；能发挥专长，占1 6 7 8 ；能接触新知识、掌握新技术、提高自 己的能力，占1 5 4 4 ；单位稳定有保障，占1 3 9 1 。可见追求收入和发展机会、 发挥专长成为人才流失的主要原因。【5 】 2 2 2 我国民营科技企业人才流失特点 实际上，企业的人才流失是一种普遍现象，无论是什么样的企业，不管是在 什么产业、其规模如何、所有制如何，也不管是在什么地方的企业，或是在什么 时候，人才流失现象在企业发展中都不可避免地会出现，民营科技企业也不例外。 但在我国，民营科技企业的人才流失呈现如下特点： 1 高层次人才流失比重大 民营科技企业的人才队伍是一支高素质的人才队伍，具体表现为学历层次较 高。目前我国国家级高新技术产业开发区中民营科技企业的1 8 0 多万从业人员 中，大专以上学历的占1 3 ，其中博士、硕士和留学人员3 万余人，他们都已 成为发展高新技术产业的中坚力量。人才素质之高即使与国际著名企业相比也毫 不逊色。如深圳华为公司，9 0 0 0 多名员工中，大学本科以上占9 0 ，硕士3 5 0 0 人，博士2 0 0 人。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。【6 1 l o 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 上文所提到的石家庄民营科技企业员工流动调查资料也证明了这一结论。这是由 于高学历人才本身条件的优越性决定的。 2 青年人才流失率较高 民营科技企业人才队伍是一支非常年轻的队伍，年轻的员工流失率较高。年 轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位 的机会，而且家庭负担较小，较容易流失。此外，年轻人在就业的早期阶段容易 对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常感 到不满意。这种情形在我国民营科技企业中表现的也很明显。 “知识经济时代不发达地区人才稳定与合理使用研究 课题组2 0 0 0 年8 月 份曾到深圳一些民营科技企业中对由经济不发达地区流入的人才进行了抽样调 查，共发出问卷2 0 0 份收回1 8 0 份，有效问卷1 6 2 份，调查结果如表2 - 4 所示。 表2 - 4 ：深圳部分民营科技企业不同年龄段的人才流失情况 年龄2 5 岁以下 2 5 - 3 53 5 - 4 5 4 5 以上 流失人数4 59 91 2 6 流失人数的百分比 2 8 6 1 7 4 3 6 ( 资料来源：中亚楠、郭春明，山西省人才流失状况分析，山砥省高等学校社会科学学 报，2 0 0 2 4 ) 从表2 - 4 中我们可以看到，人才越年轻流失的可能性越大。在电子信息产业 中，人才具有明显的年龄优势，其中2 9 、3 0 岁以下的占7 0 。深圳华为公司员 工的平均年龄为2 7 岁，年轻人占了基层员工的绝大部分。青年人才的思想活跃， 创造力强，不安于现状，有着强烈的进取心，示范效应很容易引起人才的群体流 失。 3 高层带领，集体流失 近年来，民营科技企业人才在原企业高层管理者率领下集体出走，是民营科 技企业人才流失的一个新的特点。从1 9 9 5 年段永平“小霸王，创立“步步高” 公司，2 0 0 0 年陆强华带领“创维”1 5 0 多名员工集体跳槽至“高路华 ，到今天 的2 0 0 4 年4 月，方正集团总裁助理周险峰率1 0 多名原方正科技骨干加盟海信； 2 0 0 4 年4 月，同方电脑笔记本事业部销售经理郝毅，带领3 名大区经理跳槽到 对手公司一长城电脑公司；2 0 0 4 年5 月，太平洋电脑网市场总监秦刚等近1 0 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 名员工，集体投奔i t c o m c i l 。民营科技企业高层带领员工集体流失的现象愈演 愈烈。这种集体出走关系到民营科技企业的生死存亡，其危害之大，更需企业引 以关注。 4 流向外资企业的比率较高 中国加入世界贸易组织后，越来越多的跨国企业进入中国的市场。这些外国 企业抢夺中国市场的同时还抢夺着中国的人才。目前，全球跨国公司5 0 0 强已有 4 0 0 多家“落户 我国。这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，是很多民 营科技企业人才流失的主要去向。在北京中关村科技园区的民营科技企业人才流 向中，流失到外企的比例占到2 0 以上。 很多大学生毕业后先到民营科技企业工作三、五年，等到经验丰富，能力提 高后就跳槽到外资企业。很长时间以来我国的民营科技企业成了外企的人才培养 基地。像电信行业，许多优秀人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门 子等大型跨国公司。 2 3 民营企业人才流失的危害 人才流失意味着企业要付出巨大的补偿成本，意味着资产的损失。由于人才 流失是从企业层面来定义的，因而人才流失给企业带来严重的危害。但是目前我 国很多民营科技企业对此还缺乏清晰的认识。本节从人力资源会计理论角度并结 合案例分析人才流失给民营科技企业带来的显性影响及其他隐性影响。 2 3 1 人才流失带来的成本损失 民营科技企业人才流失会给企业带来成本的巨大损失。著名的人力资源会 计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算员工更替成本的模型 ( f l a m h o l t z ，1 9 8 5 ) 。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。“初始成本 是指获得和开发人力资源而产生的开支( 如图2 - 1 所示) 。“更替成本是由于员 工流失需要新员工来替补的成本损失( 如图2 - 2 所示) ，它包括流失成本以及获 得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广 告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获 得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、前一段 决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失成本包括：物质损失成本、 搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、 1 2 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人损失的生产 效率成本。 图2 - 1 对初始人力资源成本的测量模型 ( 资料来源：f l a m h o l t ze g ，h u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g ，d i c k e n s o n ，1 9 8 5 ) 1 3 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 篓：嚣i厮 录用安冕r 1 1 二= = ： 晋升广1 间接成本 霉篇l 压正式培训广_ 1 = = 二： 在职培训l 差：翥篓篙篓| _ 厘 在培训期间损广1 ：二二： 失的生产率1 支付给员工的离职费l一直接成本 在流失前的效率，寻找到 新员工前职位的窄缺成本 间接成本 获得员 工成本 培 和 习 太 训 学 成 离职成本 职 位 更 替 成 本 图2 2 对人力资源更替成本的测量模型 ( 资料来源：f l a m h o l t ze g ，h u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g ，d i c k e n s o n ，1 9 7 4 ) 根据这两个成本模型，我们可以比较明确地量化由于人才流失而给企业所造 成的直接损失。 ：一位计算机程序员离职成本计算 小曹在潍坊某金融电子系统有限公司任程序员，该公司每月平均工资3 5 0 0 元人，小曹提出辞职，公司必需尽快招聘人接手他的工作，由此带来的离职成 本损失如表2 - 5 所示。 1 4 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 表2 - 5 ：潍坊某程序员离职总成本单位：元 成本类型具体费用合计 脱离成本离职费用保管费用 3 0 0 1 5 01 5 0 招聘成本广告费用面试费用考试费用 3 0 7 0 2 5 0 0 5 5 02 0 培训成本书籍资料员工工资教师费用 6 5 5 0 1 5 08 0 05 6 0 0 离职总成本 9 9 2 0 以上离职成本仅仅是小吴离职给该公司带来的显性影响，它对公司的隐性影 响却很难用数字计算。 2 3 2 人才流失的其他危害 1 核心技术和商业秘密泄露 民营科技企业流失最频繁的人才有技术、管理、销售人才等。他们对企业的 生存与发展至关重要，社会对他们的需求量也比较大。这些人离开企业后，其所 掌握的核心技术和商业秘密会随之流失，这些对企业是非常不利的。虽然企业可 以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此而遭受的 损失不可估量。据首届广东知识产权实务高层论坛报道，自加入世贸至今，广东 立案侦办的侵犯商业( 技术) 秘密犯罪案达4 4 宗，仅2 0 0 4 年1 月到8 月就达 1 4 宗，并且其中8 0 的商业( 技术) 秘密是在职工跳槽时带走的。以广东省为例， 近年涉及商业秘密典型案例有如下企业( 见表2 - 6 ) 。民营科技企业的行业特殊 性决定了其做大做强的关键是核心技术的领先，随着人才的流失带走了其掌握的 核心技术和商业秘密，给发展中的民营科技企业带来致命的打击，许多企业因此 陷入衰退，最终走向灭亡。 我国民营科技企业人才流失原因与对策研究 表2 - 6 ：2 0 0 4 年广东省涉及商业秘密典型案例 企业名单 商业泄密具体案例 深圳华为技术有限公司起诉王某等3 名原技术人员侵犯技术秘密 深圳市东进通讯技术有限公司 起诉王某等3 名原技术人员侵犯技术秘密 恩平昆明市嘉维化工实业有限公司起诉原厂长胡某侵犯技术秘密 汕头超声仪器研究所 起诉深圳某公司及两名原技术人员侵犯技术秘密 佛山陶瓷研究所 起诉两名原技术人员及两家工厂侵犯技术秘密 南海澳宝实