（企业管理专业论文）国有企业人才危机干预方略.pdf

湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘 要 随着全球经济一体化进程的加快，人才的流动已打破国界的限制，在国际范 围内的人才争夺日趋激烈。众所周知，人才掌握着企业的核心竞争力，是企业在 激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。然而，随着国外企业进军中国市场，越 来越多的人才流向外企，这种现象在我国国有企业之中尤为明显，很多国企都面 临着不同程度的人才危机。 本文立足于人力资源管理基本理论，并借助心理学常识，分别从企业外部因 素、企业内部因素和人才个人因素对我国国有企业人才危机的原因进行深入剖析。 构建了企业人才危机预警系统，根据企业实际情况设立人才预警评价指标，对企 业进行人才危机监测，并做出分析、评价及诊断，提出解决办法。 本文针对现阶段我国国有企业人才流失的特征及趋势制定了一套较为完善的 人才危机干预方略。提出了建设核心企业文化、制定有竞争力的薪酬体系、推行 优厚的福利待遇、建立有效的人员晋升机制、建立健全的绩效考评体系、培养健 康的职业心理素质、建立完善的人才招聘机制、对人才进行职业生涯规划、对员 工进行职业培训、进行离职面谈等人才危机干预方略。 笔者通过对某知名企业的实地调研，详细分析了该企业人才危机的特点及原 因，指出该企业基层人员饱和而技术人员匮乏、员工年龄结构老化以及留不住高 学历人才等问题，并提出对薪酬设计的改进、对招聘思路的改变等策略和一些新 颖的激励措施、福利项目等，帮助企业解决当前人才危机。 关键词：关键词：国有企业，人才危机管理，干预方略 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract with the acceleration of global economic integration, it has broken the national boundaries of talent flow, and the international competition of talents has been fierce increasingly. as we all know, talent is the key for the enterprise in the fierce market competition for which holds the core of enterprise competitiveness. however, with the entry of foreign companies into china market, more and more talent flow into foreign companies, which is a particularly evident phenomenon and many state-owned enterprises are faced with talent crisis in varying degrees. based on the basic theory of human resource management and used the psychology common sense, the author made this article an in-depth analysis of the reasons for the talent crisis on state-owned enterprises from the external and internal factors of enterprise and personal factors respectively. according to company actual situation, the author constructed a talent crisis alert system and established a personnel alarm assessment, so as to monitoring personnel crisis on enterprises and making out analysis, evaluation and diagnosis and proposing solutions. the author had also developed a set of relatively complete talent crisis intervention strategies according to the current characteristics of state-owned enterprises brain drain, containing the enterprise core culture, a competitive pay system, fringe benefits, an effective promotion mechanism, a sound performance evaluation system, health vocational psychology training, a sound recruitment mechanism, career planning on talents, vocational training for staff, conducting exit interviews and so on. through field research of a well-known enterprise, the author made a detailed analysis of the characteristics and the causes of human resource crisis, and pointed out the phenomenon exist in this enterprise such as the saturated grass-roots workers of the enterprise and the shortage of technical staff, employee age structure of the aging and unable to retain highly educated people. at the same time, to help enterprises solve the current manpower crisis, besides suggested improving salary design and recruitment strategies, the author proposed that some innovative incentives and some other welfare projects should be changed. keywords: state-owned enterprises, talent crisis management, intervention strategy. 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 二十一世纪，全球范围内的经济竞争进一步加剧，各国之间的经济竞争已表 现为产品与服务的竞争，而人才是掌控竞争的关键因素。无论是科技创新和价值 创造，还是经济增长和社会进步，都取决于人才的价值实现。可以说，人才是科 技进步、经济发展和国际竞争的重要资源。现阶段世界各国经济和社会发展极不 平衡，发展中国家与发达国家之间的差距正不断扩大，人才的单向流动越来越严 重，并成为国际社会面临的共同课题。伴随经济全球化进程的加快和信息时代的 到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失问题不仅让发展中国家无所适从， 也使一些发达国家开始感到担忧。法国学者梅亚(jean-baptist meyer)说： “长期 以来，不同发展程度的国家之间的科学家和工程师移民，是一个严重的、悬而未 决的问题。今天，全球性的以知识为基础的经济越来越依赖于人的科技才能，引 起了更为频繁的国际人才流动，使这个问题变得更加严重。 ” 1目前，除美国、日 本和西欧部分国家外，绝大多数国家都不同程度地面临着人才流失的困扰。也正 是因此，各国政府竞相制定出人才争夺的战略，在努力培养和留住本国人才的同 时，竭力吸引、挖掘别国人才，一场没有硝烟的人才争夺战打响了。 相比国外人才流失问题，我国形势更加严峻。改革开放以来，越来越多的国 外资本进入中国市场，在更多地为国内劳动力提供了就业机会的同时，也促进了 我国经济的发展；另一方面，这也使得企业对人才的争夺更为激烈，人才的争夺 已逐渐由国内企业之间竞的争转为我国企业与外资企业之间的竞争，这使得国内 众多企业更加被动。 2随着中国加入世界贸易组织，全球化的人才竞争将更加显著 影响我国。在市场竞争如同大浪淘沙的今天，企业的寿命正在缩短，市场更新的 速度越来越快，人才对企业的忠诚度也随之降低，这已成为加剧人才流动的主要 原因。另一方面，发达国家利用其优厚的待遇以及广阔的发展空间，吸引了大批 优秀人才，使我国人才外流严重。国外留学人员大多数选择了继续留在国外发展， 而国内知名大学得高科技人才之中相当一部分选择了美国、日本、西欧等一些发 达国家和地区，我国各类高科技人才正源源不断地流入国外市场。由于企业之间 竞争的日益加剧，高素质的人才资源无疑已经成为企业发展战略的众多要素中极 为关键的一环。无论是资本运用还是内部管理，无论是技术研发还是市场策划， 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 都必须依赖各类优秀的人才来推进。可以说，人才的配备已成为衡量企业稳定发 展和未来的重要指标。近年来，企业人才流失问题由于在我国现有经济体制下仍 有所束缚，国有企业虽已存在相当程度的人才流失，但企业短期内不会面临灭顶 之灾。然而，随着外来资金的大量涌入必然会吸引走大量的优秀人才，而且随着 经济的发展，各企业之间人才流动的壁垒必将被打破，今后的跳槽换岗现象将更 为普遍，届时国有企业将会面临空前的人才危机。 1.2 国外研究现状 长期以来，不同发展程度国家之间的科学家和工程师的移民，是一个严重的、 悬而未决的问题。今天，全球性的、以知识为基础的经济已经越来越依赖于人才 的作用，而更为频繁的国际人才流动，使这个问题变得更加严重，对人才流失的 担忧和恐慌正在全球不断地蔓延。 早在 20 世纪 50 年代，美国就开始了关于企业人才流失的研究。各发达国家 也纷纷意识到人才对于企业乃至整个国家经济的重要性，在该领域展开了研究。 美国著名心理学家马斯洛(maslow)在 1943 年首次提出需求层次理论，把人的需求 从低到高共分为五种层次：依次是生理需求(physiological needs)、安全需求 (safety and security needs)、社交需求(belonging and social needs)、尊重 需求(esteem and status needs)和自我实现需求(self-actualization and fulfillment needs)。认为人的需求是内在的、天生的、下意识存在的，并且是 按先后顺序发展的，这一理论对人才流失的内在动因进行了深入地剖析，无论是 在理论上还是实践上都有着重要的意义，被认为是对需求的突破性研究。 3 1950 年，美国学者赫茨伯格和他的助手们在匹兹堡对二百多名会计师、工程 师进行了问卷调查，结果表明：使员工感到不满的要素都是属于工作环境或工作 关系方面的；而使员工感到满意的要素则是属于工作本身或工作内容方面的。 4 赫茨伯格把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素；他认为，管理层应该清楚地 认识到保健因素是必需的，缺少保健因素也就不能产生更加积极的效果；但是只 有“激励因素”才能使员工产生更好的工作成绩。 5 1954 年，美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中提出：人 力资源是指作为生产要素、在一定的社会区域内，能推动经济和社会发展的具有 一定劳动能力的人的总和， 6首次提出了“人力资源”(human resource)的概念。 人力资源也称劳动力资源，它包括数量和质量两个方面。1960 年，美国经济学家 西奥多舒尔茨在美国经济学年会上发表关于“人力资本投资”的演讲，首次提 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 出了人力资本理论，拓展了资本概念的内涵和外延。西奥多舒尔茨把资本分为 两种形式：一种是物质资本，又叫常规资本、非人力资本；另一种是人力资本。 他将人力资本定义为“由劳动者的知识、技能和体力所构成的、通过投资所形成 的资本” 。 7 1964 年，美国心理学家弗鲁姆(vroom)在其著作工作和激励一书中提出期 望理论。该理论认为：人们只有预期自己的行为有助于实现自己所希望的某种目 的的情况下，才会得到充分的激励，从而采取行动以实现这一预期。该理论可以 用如下模式表示：fve。其中，f：激发力量，这是指个体所受激励的程度；v： 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；e：期望值，这是指根 据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 8期望理论只 是一种理想状态下的模式，它往往与现实生活中人们行为存在着差异。但是由于 期望理论能够为管理者提供激励的理论依据，因此该理论受到管理者的高度重视。 1967 年，美国行为科学家亚当斯提出了公平理论。该理论认为：当一个人取 得成绩并获得了相应的报酬之后，他所关心的不仅仅是自己所得报酬的绝对量， 更关心自己所得报酬的相对量。 9因此，他要权衡自己所获得报酬是否合理，从而 直接影响其工作的积极性。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对员工产生积极性的影响。 1969 年，奥尔德弗在人类需求新理论的经验测试一文中对马斯洛需求层 次论提出了修正，提出人的需求分为 3 种：一是生存需求(existence)，它包含生 理与安全的需求；二是相互关系和谐需求(relatedness)，包括社会人际关系；三 是成长需求(growth)，包括自尊、自我实现和人类潜能的发展。奥尔德弗认为： 各种动机的原始驱动力就是需求本身，如果一个人没有需求，也就没有行为的动 力，而只要一个人有需求，那么在他身上就存在着激励因素。奥尔德弗的需求论， 简称为 erg 需求理论。该理论表明：文化修养处于不同层次的人对于各需求层次 重视程度是不同的；需求能够得到的满足越少，这种需求就越被期望得到；较低 层次的需求能够得到的满足越多，对较高层次的需求的渴望程度就越大。 10 1974 年，波特（porter）等人着重对组织承诺的重要性进行了研究，阐明了 组织承诺可能比工作满意度有更好的预测效果。而在此之前，学者们将研究的重 心主要集中在工作满意度上。波特指出：员工的组织承诺高就会更多的表现出信 赖并乐于接受组织目标与价值观，对工作愿意投入更多的精力；并且组织承诺和 离职率成正比例关系，承诺越高离职率越低；承诺越低离职率越高。 11 20 世纪 70 年代，关于企业人才危机的研究有了进一步的发展，美国专家普莱 斯(price)他从不同的角度对企业雇员流夫问题进行了研究，构建了著名的普莱斯 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 模型，但在心理学方面的研究不够深入。莫布雷(mobley)在吸取了前人模型优点 的基础上，将模型进一步深化，从而得到莫布雷中介链模型，该模型得到了相关 研究成果的支持，但对于雇员流失的反馈机制，仍没有获得有效的理论; 20 世纪 70 年代末，学者们在前人研究的基础上，想更全面、深入地揭示企业雇员流失的 机理，从而得到了扩展的莫布雷模型。 12 现代的国外企业和一些学者还在实践和进一步的理论研究中，不断丰富着企 业雇员流失的理论。集中在雇员流动的必要性方面的研究，比较著名的有勒温 (levin)的场论、卡兹(katz)的组织寿命学说、库克(kuok)的库克曲线和中松义郎 的目标一致理论等等。 在研究的层面上，国外学者主要侧重于对个人、企业这两个层面上的研究， 而从社会层面来研究员工流动则相对较少。一方面，国外的研究主要是问题导向 型的，研究的出发点是为了解决企业实际存在的问题，而员工流动的原因，往往 在于企业或者员工个人，比如员工的高流动可能是因为企业的发展缓慢或工资较 低，亦或是员工的个人喜好。另一方面，从研究的前沿性来看，多发达国家随着 员工流动的加剧，宏观政策和政府行为对员工流动的影响已经成为常态，而员工 个人和企业组织对员工流动的影响则是不断变化、发展的，有待研究的领域仍然 很多。 1.3 国内研究现状 相对而言，我国在人才危机管理领域的研究起步较晚，研究手段和研究成果 与国外的学者尚存差距。直至 20 世纪 80 年代后期，我国才开始出现大量相关问 题的研究。近几十年来，由于国外人才危机管理的理念在我国流传和深化，尤其 是九十年代中后期，国内人才危机管理的研究炙手可热。目前，国内有关人才危 机管理方面的研究基本上是建立在国外研究成果之上的实证研究，通过将国外较 为成熟的理论用于国内企业的实证，将这些理论中国化，并进一步深化。但由于 在社会背景、经济制度、文化教育等方面存在的种种差异，国外的一些理论未必 适应我国的国情，若简单地将国外理论本土化势必会使研究偏离我们的初衷。从 研究方式上看，国内对危机管理领域的研究尚处在管理学、经济学、心理学方面 的研究，并且都只是从单一的学科角度进行研究，没有综合考虑各方面的因素对 于人才危机的综合性影响。 1994 年，周忠诚等在发表青海省人才流失问题浅析及对策一文，文中指 出青海省人才流失的产生因素为：经济落后、财政困难、条件艰苦，成为人才 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 流失的主要原因；优势待遇太低，危机管理机制不够完善，使专业技术人才产 生跳槽的想法；人力资源配置不够合理，使专业技术人才无法施展才能，造成 了这部分人才的频繁流失；对专业技术人员进行培训的机会少，知识老化与技 术的过时使专业技术人才产生了危机感，加快了流失。 1999 年李玉、姜波等从内因和外因两个方面研究企业“销售人员”流失的原 因，提出如下因素是影响销售人员流失的主要原因：待遇不公,赏罚不明；激励机 制不够吸引,奖金制度不完善；对所在职位感到不满，职位升迁不能满足员工发展 的需要；缺乏良好的企业文化和团队精神；目标销量、业务报表及其它限制的影 响；工作方式、销售策略的影响等要素。 2001 年，潘培青等对某大型企业的青年人才流失情况进行了调研，该研究认 为国有企业的青年人才流失现象较为普遍，原因在于：国有企业工资待遇不高， 个人发展空间不大，前景不明；大多数人从事的工作并不是自己感兴趣的，工 作没有激情；国有企业对青年人才的关心重视程度不够，教育培训太少；青 年人思想开放激进，接受新事物的能力强，拼搏的欲望强烈；青年人才提升自 己的愿望强烈，离职继续学习深造现象较多。 2003 年，由北京大学中国经济研究中心组织的中国企业领袖调查 ，对 150 名来自不同行业的企业首席执行官和高层管理人员进行问卷调查，结果表明：在 未来两年内可能离职的企业高管人员竟达 54%,在未来三年内高管人才储备不足的 企业高达 90%。由此可见，中国企业正遭遇空前的人才危机。 2004 年，由世界顶级人力资源咨询公司光辉国际和北大国际 mba 共同举办了 对来自不同行业的 350 余名企业中、高层管理者进行的抽样调查，结果表明：有 高达 53%的被调查者表示在今后两年内可能会离开公司，而只有 12%的人表示会一 直留在公司。被调查者中有 54.3%的人认为企业正在准备从外部吸引人才；同时， 有 64.9%的人认为企业的人才危机已经极为严峻，不仅无法吸引优秀人才，甚至根 本留不住核心人才。 在人才危机管理中，国有企业存在的问题更甚于民营企业。根据中国社会调 查事务所的一项调查显示， 13被调查的国有企业总共引入各类人才达 7831 人，而 同时流出的人才竟达 5521 人，流出的人才占引入的 71%；而北京、上海、广州的 国企人才流失现象尤为严重，其流出人才占引入的 89%。清华大学公共管理学院危 机管理课题组、零点调查公司和中国惠普有限公司合作对企业危机管理现状进行 了调查研究，发现国有企业中有 59.8%存在着人才危机，有 35.1%的国有企业认为 人才危机对其企业的生存和发展产生了较为严重影响。 谢晋宇教授在关于我国国有企业员工流失问题上也进行了一系列实证研究并 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 指出：二十世纪九十年代后期，我国国有企业劳动用工制度尚处在由政府控制的 计划经济体制向由市场调节的市场经济体制过渡的阶段，统一的社会保障体系尚 未形成。因此，国有企业员工的流出既受到不完善的社会保障体系的制约，又受 到两种用工制度的影响。国有企业员工处于一种进退维谷的艰难形势，许多员工 表现出强烈的流出意愿。国有企业同时受计划机制和市场机制的激励与制约，造 成企业对员工的管理出现该进的进不来、该走的走不了、该留的留不住的现象。 陆学艺等人从社会学的角度对国有企业工人阶层的社会流动进行研究，给国 有企业员工流动的相关研究工作带来非常大的借鉴和启迪。他在当代中国社会 流动中对国有企业工人阶层的社会流动情况及影响因素进行了深入的研究，得 出结论：如果缺乏人力资源但有丰富的社会资源，有向上流动的机会；如果缺乏 社会资源，但是人力资源相对丰富，具有更大的向上流动的潜力；如果同时具备 较丰富的人力资源和社会资源，会有很大的向上流动的机会。 凌文栓等通过多元统计解析法中因素分析的方法，探讨了中国企业职工组织 承诺的心理结构，并提出了新的“五因素”组织结构模型。该理论认为：员工留 在企业中，是由于经济承诺、感情承诺、机会承诺、理想承诺和规范承诺五个因 素的共同作用的结果。 14换句话说，员工能够留在企业中是因为他们在经济上离 不开企业、在心理上对企业有依附感、缺少相应的离职就业机会、企业能够在某 些方面满足他们的期望以及他们觉得应该留在企业中。 1.4 研究目的及意义 企业能否发展，人才是关键的因素；很难想象，一个留不住人才的企业在竞 争激烈的市场能够长期存在。如何吸引人才、留住人才和管理人才是所有企业所 面临的共同课题。众所周知，企业是员工赖以生存和发展的依托，企业的核心竞 争力无疑是企业发展之源，也是员工选择企业的根本所在；除此之外，员工关心 的是企业的薪酬体系、企业的工作环境和福利待遇、自身在企业中的地位和发展 潜力等。只有满足了员工的需求，才能从根本上解决企业的人才危机。 国外在员工流失理论、控制方法的研究方面已经比较深入，而且有许多国际 著名的大公司在实施上做得比较成功。二十世纪九十年代中后期，随着我国企业 人才危机的加剧及国外人力资源管理思想对我国的影响，国内出现了人力资源管 理的研究热潮。目前国内有关人力资源管理方面的研究，主要还是建立在国外研 究成果之上的实证研究，由于起步比较晚，加之中国的实际国情与西方发达国家 之间的不同，在研究手段和侧重点上必然与国外存在着较大的差距。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 国有企业在我国是关系着国计民生的重要经济形式，在国民经济中占有主导 地位。然而，由于其内部体制、管理理念及种种历史原因使得国有企业的人才状 况呈现出该引进的不进来、该流出的不出去、该留下的留不住的尴尬境地。进入 市场经济以后，由于市场竞争的加剧，导致了国有企业人才的大量流失，使原本 发展缓慢、缺乏核心竞争力的众多国有企业如履薄冰。国有企业相对于外资企业 及部分发展较快的民营企业来说在人才的吸引力方面处于弱势，使得各类人才不 断地从国有企业流出，因此如何对国有企业人才危机进行控制管理，如何使国有 企业人才结构能够适应企业的发展，已成为现阶段我国人力资源管理的重要课题。 1.5 研究方法及技术路线 本文对前人有关员工流失的理论进行归纳和总结，通过对经典的雇员流失模 型进行分析及修正，结合我国的实际国情制定了一整套国有企业人才危机的干预 方略。本文综合应用了社会学、经济学、管理学、心理学和统计学等多门学科的 知识，通过文献探讨法、调查研究法、案例分析法和经验总结法在阅读总结国内 外有关员工流失、工作满意、组织承诺、流失倾向等文献的基础上，提出自己的 研究思路，进行相关的研究；采用问卷调查的方式来收集有关国有企业员工流失 的一手资料，再对数据进行分析；并通过对某国有大型企业的调研进行实证分析， 针对该企业的人才现状提出相应的危机管理措施。 本文的主要创新点：国内现有的研究多从单一学科对人才危机进行探讨，本 文将心理学与企业人力资源管理紧密结合，着重从心理学的角度对人才的流失心 理做出了分析，并提出培养健康的职业心理素质的观点和方略。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 第 2 章: 国有企业人才流失的现状和影响 现阶段，我国国有企业人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损 失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。保持人员的稳定，对于树立企 业发展的长远理念、保持各项工作的连贯性和协调性、提高员工的凝聚力和向心 力有积极地作用。若人员流动过于频繁则很容易造成企业士气低落、人心不稳、 协作失调，严重时还会引起消极怠工、质量下降、劳动生产率低下等问题，危及 到企业的生存和发展。 2.1 人才流失界定 企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，关于人才的定义，是研究者 首先需要明确的。2003 年 12 月 19 日，国务院召开了全国第一次人才工作会议， 会上提出： “只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义 物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出 积极贡献，都是党和国家需要的人才。 ” 15 对企业来讲一般指那些拥有专们技术， 掌握核心业务，控制关键资源，对企业会产生深远影响的员工。对人才的定义， 不同的领域有不同标准，但总体上人才应有如下特征：特长性，但凡人才都应 具有一定的特长，能在特定的领域发挥自身积极的作用；开拓性，人才一般具 有活跃的思维，具有创新的意识，对人对事具有独到的见解；求学性，人才对 于知识具有强烈的渴望意愿，希望通过更多的学习机会来提高自身价值，不断地 自我完善。进取性，人才大多希望有着远大的理想，希望在工作中不断进步并 取得成就，实现人身价值。 广义的人才流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作 状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因 素来确定。人才在不同企业之间或同一企业内部不同部门之间的流动，对于优化 劳动力资源配置、强化人才竞争意识、体现人才的个人价值、提高人们对人力资 源重要性的认识等有极大的推动作用。它是社会进步的象征，是劳动力市场成熟 的必然趋势，也是人才主体意识的体现。无论是从社会角度还是从企业角度来看， 人才流动都有其客观必然性，在合理限度内是有益的，是应该鼓励的。然而企业 的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平，则超出部分就可视为 人才流失。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 人才流失的概念是在 20 世纪 60 年代提出的，是指企业的人力资源由可掌控 资源转变为不可掌控资源而导致的非正常的人力资源外流。它属于人才流动的一 种情况，往往给企业带来不利的影响。那么，人才流动率处于何种水平才是合理 的呢？美国圣弗兰西斯科大学的约翰沙利文教授提出了一个人才流动率的理想 模型：绩效最优的 10%的员工的主动流动率为 0；绩效最差的 10%的员工的流 动率为 100%(末位淘汰)；关键人才的主动流动率为 0；本企业的主动流动率 至少低于竞争对手的 10%，并低于去年的 10%。 16因此，对于企业来说应根据实际 情况制定合理的人才流动方案，使人才科学的流动，最大限度地发挥人才优势， 从而提高企业整体的经济效益和市场竞争力。 人才流动是一种难以掌控、无法完全避免和克服的社会现象，在某些时候是 可以促进企业人力资源的更新，推动企业的发展；而人才流失是一种不合理的人 才流动，过高或无序的人才流动，对于任何一个企业来说，都是极其不利的。特 别是对于国有企业，人才流失将极大地损害企业的核心竞争力和持续发展能力， 阻碍企业的发展。 2.2 人才流失的特点 随着改革开放的不断深化和全球经济一体化进程的加快，我国众多企业都不 同程度地面临着员工流失、人才补给不足的现象，这一现象在国有企业尤为明显。 国有企业由于其经营体制及人才管理机制的种种问题，在近年来员工流动出现了 井喷的局面，在一定程度上影响了企业的发展，更严重者，甚至危及企业存亡。 纵观我国企业人才流动状况不难发现，在流动的群体中既有经验丰富的工人阶层， 也有资深的业务技术骨干及基层管理人员，甚至有企业管理决策的中、高层管理 人员。企业各阶层人员都有不同程度的流动，不同行业、不同企业、不同部门其 人员的流动频率也不相同。但总体来说，我国的人才流动在不同领域表现出一定 的特征。 2.2.1 人才流动的去向 从人才的地域性流动来看，我国企业的人才流动趋势主要由经济不发达地区 流向经济发达地区。不发达城市及地区由于其经济落后吸引不到、更留不住人才， 至使人才结构逐渐老化、新生力量补充不足；而发达城市及地区经济繁荣是众多 人才向往的地方，不断地吸收各类人才，局部甚至人才过剩。北京、上海、广州、 深圳、珠海等经济发达城市对人才极具吸引力，全国各地人才、尤其是一些中西 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 部不发达城市及中小型城市的人才源源不断地流向这些经济发达城市，造成各地 区人才比例严重失衡。人才流向与地区发达程度具有明显的对应关系，并且这种 现象仍在加剧。经济快速增长地区，如我国珠江三角地区、长江三角地区、环渤 海湾等著名经济圈，成为“经济增长极点” ，它们通过自身能量扩散，对周边区域 产生强“聚集效应” ，同时，也加速了经济增长缓慢地区人才的大量流失。深圳的 技术及管理人员有70%来自于经济不发达地区，而这些人员中有半数以上的人有过 国有企业的工作经历。自1998年以来，武汉有高达20多万的重点高校毕业生流向 江浙地区，到2001年武汉高校本科、硕士和博士毕业生中留在武汉工作的分别为 11%、3.5%和0.9%， 17其中有相当一部分工作两年后就开始外流。国有企业人才流 失更严重，在武汉的大型国有企业流向国外省外的人才中，本科以上学历和中高 级职称的人才占66.2%。大量的人才流失对于本已相对落后、人才匾乏的中西部地 区国企的发展无疑是雪上加霜。 2.2.2 不同所有制性质企业的人才流动情况 现阶段，我国国有企业的人才流动基本上处于净流出状态，人才流动一般是 由国有企业流向外企及合资、民营企业。一方面，国有企业由于经营体制落后、 晋升机制缺乏公平等原因，员工的发展空间不大；另一方面，外资企业利用其优 厚的待遇和良好的发展前景大量吸引我国员工，加快了人才本土化进程。部分民 营企业和外资企业虽然也存在着不同程度的人才流失，但大多都处于平衡或净流 入状态，其中外资企业在人才竞争中优势尤为明显。仅1997年这一年，ibm公司在 中国有限公司的中方经理人就从38名激增到80余名，该公司在中国研究中心的30 多名研究人员中，绝大部分都是国内的行业精英，而来自美国的专家只有3位，其 人才本土化之快，令人吃惊。截至2000年5月，在中国有35万多家外商独资或合资 企业，约有2000万人中国人在这些企业工作，从事技术、管理工作的超过120万人， 这些人当中绝大多数来自于国有企业。随着国外资金的进一步引进，我国国有企 业将面临着更为激烈的人才竞争，并且这部分人才绝大多数是具备一定的管理经 验和技术特长的企业中坚力量。因此，国企的人才流失问题不得不引起国企管理 者的高度重视。 2.2.3 人才流动的方式 社会招聘是普通员工流动的最主要方式，而通过亲友的介绍及同事的带动也 成为这一部分人员流动的重要途径。对于那些高端人才比如部门经理、高级工程 师、市场总监、财务总监等企业中高层技术及管理人员则多通过猎头的招聘产生 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 流动。另外，近年来企业人才流失由过去的个体流失逐步演变为集体流失。2004 年3月，南极人公司原常务副总洪一清一行二十余人集体投奔波司登；2004年4月， 方正集团遭遇同样的人才危机，其助理总裁周险峰带领十余名技术骨干加盟海信 科技；健力宝销售公司总经理蒋兴洲带领二十余名销售经理集体离职。这类集体 跳槽事件的频频发生在行业内引起了轩然大波，而且有愈演愈烈的苗头。对于企 业来说，员工的集体流失影响远大于个别员工的流失，可能扰乱企业的整体战略 布局，甚至危及企业的生命。因此，企业对于知识员工的集体流失现象应引起高 度的重视。 2.2.4 人才流动的层次及年龄结构 目前人才流失的群体大部分是学历层次较高、创新能力较强、知识更新速度 较快、流动意识较强的群体。在主动辞职者队伍中，按照其学历划分，主要以大 学本科学历者为主, 硕士研究生及以上学历人员得流动意愿也呈现出上升趋势； 按照其身份划分，有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人，其中专业 技术人员的主动辞职率最高；按照其职位来划分，以中低层管理人员和专业技术 人员为主。就 it 企业而言，技术员工的年流失率可达到 30%50%，销售经理的年 流失率也在 26%以上，而高层管理人员及基层员工的流失率相对较小。通过分析可 以发现，流失人员的年龄多在 30 至 35 岁之间，其中为企业工作期在 1 至 3 年的 新入职大学生流失水平是较高的。这部分人员毕业后为企业工作一段时间,积累了 一定工作经验,有了跳槽的资本，很容易离职。 2.3 人才流失造成的影响 随20世纪初期，由意大利学者维弗烈度柏端图创立的“80/20”原理在企业 管理上的应用极为广泛。该理论认为：一个企业80%的销售额是来源于20%的顾客； 而企业80%的利润是由20%的人员所创造的。而这20%的人员就是企业的核心人才。 可见，人才对于企业的重要性，人才一旦离职，对企业将会产生深远的影响，甚 至危及到企业的生存。 2.3.1 提高企业人才培养成本 人才流失不仅使企业在离职人员身上进行的人力资本投资付之东流,更会给 企业带来巨大的人才重置成本。人才的流失导致企业某些工作岗位人员空缺，企 业必须尽快重新招募同类人才进行补充以保证企业的正常运营，而人才的培养和 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 成长不仅需要时间，更要求企业不断投入经费包括招聘费用、培训费用和实习费 用等, 而且招聘来的新员工能否融入企业、能否胜任其工作岗位尚不确定，这些 因素都会加重企业的经营成本。人才的更替成本可用如下模型描述： 图2-1 人才的更替成本模型 美国学者斯塔福逊对贝尔公司人力资源成本的研究结果表明，该公司若每年 更替一名员工，则相应产生的培训成本损失大于1000美元；莫布雷尔和霍尔在对 化纤行业研究时发现，用于新入职员工仅培训费用就高达985美元/每人。 18根据 美国管理学会(ama)的报告，企业替换一名员工所花费的成本至少相当于其全年工 资收入的30%，特别是对于技能紧缺的关键岗位，替换一名员工的成本更是相当于 其全年工资收入的1.5倍。可见，人才流失给企业带来的高昂的人才培养成本是不 容忽视的。 2.3.2 打乱企业正常的运营节奏 企业的生存与发展有赖于各类人才齐心尽力、各展所长向着共同的目标奋斗， 人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺，特别是企业核心员工，由于他们掌握 某种专门的技能或肩负重要项目，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到合 人才更替成本 获得新员工成本 新员工培训成本 员工离职成本 直接成本 间接成本 员 工 离 职 所 支 付 的 费用 员 工 离 职 前 效 率 损 失 成 本 新 员 工 入 职 前 岗 位 空 缺 成本 直接成本 间接成本 在 培 训 期 间 损 失 的 生 产 率 培 训 者 的 时 间 在 职 培 训 理 论 培 训 直接成本 间接成本 晋 升 或 从 内 部 提拔 招 聘 筛 选 录 用 安 置 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 适的替代人选，从而致使在一定时期内关键岗位的空缺，使计划的项目搁置，打 乱企业正常的运营节奏，严重时甚至影响企业整体运作，甚至使企业蒙受巨大的 经济损失。人才流失带给企业的危害，与其离职前在企业所在的岗位有直接对应 关系。技术人员的离职会使生产无法进行，产品质量难以把握，以及其所负责的 技术开发项目停滞，甚至使关键技术流失。管理人员的流失不仅削弱了企业的管 理能力，还会造成企业经营理念的改变以及团队不协调。另外，高层管理人才的 流失还会造成内部员工人心不稳，减弱企业的凝聚力和员工的士气，甚至会引起 大批人员的随之流失，致使整个企业管理的失控。销售人员的流失会带来客户群 的流失和商业机密的外泄，目前在此方面还没有法律保护，因此销售人才流失将 使企业的生产、销售不稳定，难以保证企业获得利润。如果这些关键的人才流失， 势必造成企业在不同方面的损失。 2.3.3 降低企业的工作绩效 人才流失必然会对企业的工作绩效产生不利的影响，这在人才流失前、工作 空缺时和补充新员工后三个时段都有体现。首先，人才在流失之前，已经对原有 工作产生了不良情绪，并且很有可能正在外界寻找更合适的工作机会，由此导致 其低靡的工作状态，进而影响其工作绩效。其次，岗位空缺时期，在该职位被新 员工填补之前其他岗位员工需分摊该岗位工作而导致自身的工作效率下降；特别 是某些特殊岗位人员空缺而使得工作被迫中断，导致企业生产经营活动一定的中 断,会给企业造成较大的效益损失，这种影响通常会延续到引进的新员工能够完全 胜任其工作为止。再次，在新员工补充后，尚存在着诸多不确定因素，如是否能 够融入团队、是否能够高效工作等，新员工对其岗位和同事间的磨合期往往工作 效率低下。此外，员工的流失，特别是集体流失情况发生时，企业的人力资源部 门需要花费工大量的时间和精力来寻找合适的人选以填补空缺的职位，增加了人 力资源部门的工作负荷，这突然地变故势必会对该部门的正常工作规划造成恶性 影响。最后，由于某岗位人员的离职，与之关联部门的员工工作肯定会受到影响， 他们不能在自己习惯的工作环境下工作，不能和原有的已形成默契搭档关系的同 事一起工作，其工作效率必然降低。从这个意义上讲，高质量人才的流失对企业 造成的损失将是长期的，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击 企业的人力资本投资积极性。这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人 力资源开发。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 2.3.4 损害企业的整体形象 较高的员工流失率会对外界造成企业内部不稳定、产品质量没保障、服务不 周到等映像，同时增加了客户与新员工的磨合环节，种种不便直接影响企业在客 户心中的形象。如果一个企业的员工流失率比较高，至少在外人看来，会觉得该 企业一定存在某方面的问题，一些竞争对手可能会结合该企业的某些方面作负面 宣传，使该企业的形象受到一定形象，甚至会影响到某些优秀人才的加入。而优 秀人才的流失更是对企业形象的巨大打击，在优秀人才的身上，已经凝聚了企业 精神和企业形象的某些特质，并具有一定的号召力，在优秀人才的周围，往往集 结了一个以之为核心的优秀团队；更有甚者，一些企业的优秀人才己经在企业之 外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此，如果这样的优秀 人才流失，不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响，也将可能引起企业内 部强烈的震动，使企业形象受到严重的损害。并且就流失员工自身来讲，一个员 工主动离开一个企业，或多或少会存在对企业一定程度的不满，他们在对外的交 往中，可能自觉或不自觉地伤害到企业的声誉。 2.3.5 导致人才集体流失 企业人才流失的另外一个特征：单个人才的流失往往伴随着企业其他人员的 离职。人才流失对公司其他员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估， 会导致企业员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。如果这个时候企业的人力 资源管理存在缺陷或是员工平时情绪积累严重，就有可能引发员工的集体离职。 人才流失多是因为同行业的企业和竞争对手主动挖掘，而这些企业往往会提供更 为诱人的薪酬和更为广阔的发展空间，并且他们更关注的是一个优秀团队，在这 样优厚的待遇的吸引下，会有众多的追随者伴随着企业核心人才的离职而集体跳 槽，这种现象在企业高管人才的离职中表现得尤为突出。企业的高级技术人员、 高层管理人员、高级销售人员往往是该企业的核心，具有领袖作用，其离职对其 下员工会起着示范效应。 “小霸王”由一家亏损小厂到资产超过10亿元的大公司， 只用了短短七年的时间，正是在其总经理段永平的带领下实现的这一突破。然而， 正在“小霸王”的事业如日中天之时，段永平提出了辞职并创办了“步步高” ，并 带走了一大批企业中高层管理人员，而随着这些公司核心人才的离职，小霸王先 后有数百人投入步步高的旗下，仅仅几年时间步步高就成为国内知名品牌，而曾 经辉煌的小霸王却销声匿迹。 19这种企业骨干员工的集体流失对企业的打击是致 命的，极有可能致使企业经营全面瘫痪。 湖 北 工 业 大 学 硕 士 学 位 论 文